Accord d'entreprise "UN ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL A DOMICILE OCCASIONNEL ET REGULIER" chez EATON INDUSTRIES (FRANCE) SAS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

RELATIF

AU TELETRAVAIL A DOMICILE

OCCASIONNEL ET REGULIER

Eaton Industries France

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société Eaton Industries (France) SAS, société par actions simplifiée, au capital de 16 215 440.80 euros, inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Grenoble sous le numéro 509 653 176, dont le siège social est situé au 110 rue Blaise Pascal – Immeuble le Viséo Batiment A – 38330 Montbonnot-Saint-Martin.

Représentée par xxxx, Directeur Général d’Eaton Industries France SAS,

et

Les organisations syndicales salariées représentatives au sein d’Eaton Industries France SAS:

La CFE-CGC, représentée par xxxxx, dûment habilité aux fins des présentes,

La CFDT, représentée par xxxxx, dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après collectivement désignées les « Parties »

Il est convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

PREAMBULE

ARTICLE 1 – DEFINITION ET LIEU D’EXECUTION DU TELETRAVAIL

ARTICLE 2 – ELIGIBILITE ET CONDITIONS DU TELETRAVAIL

ARTICLE 3 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

ARTICLE 4 – PROTECTION DES DONNEES

ARTICLE 5 – VIE PRIVEE

ARTICLE 6 – LES EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

ARTICLE 7 – SANTE ET SECURITE

ARTICLE 8 – ASSURANCE

ARTICLE 9 – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD ET ROLE DES INSTANCES

ATICLE 10 – DUREE DE L’ACCORD

ARTICLE 11 – REVISION

ARTICLE 12 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Par commodité de langage et de lecture, l’écriture inclusive a été adoptée pour la rédaction du présent accord indifféremment du genre du/de la salarié(e) et sans intention discriminatoire aucune.

PREAMBULE

La Direction et les partenaires sociaux ont souhaité permettre et encadrer la pratique du télétravail en donnant la possibilité aux salariés qui le souhaiteraient et occupant des fonctions compatibles d’opter pour le statut de télétravailleur occasionnel et régulier.

Cet accord s’inscrit dans la lignée des Accords Nationaux Interprofessionnels du 19 juillet 2005 et du 26 novembre 2020 sur le télétravail ainsi que des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail. Il a été conçu en portant une attention particulière à la santé et la sécurité des télétravailleurs ainsi qu’au maintien d’un lien propre à éviter tout isolement. Cet accord vise en particulier à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et est réalisé dans l’intérêt mutuel des salariés et de la Société.

Il est apparu nécessaire de développer au sein des activités de Eaton Industries France la possibilité de recourir au télétravail à domicile car ce mode d’organisation du travail constitue une opportunité intéressante d’adaptation de l’entreprise à certaines évolutions :

- La concentration des grandes zones urbaines dans lesquelles EIF est principalement implantée fait du temps de trajet entre le domicile et le lieu de travail une période parfois significative ayant des effets sur l’équilibre satisfaisant entre vie privée et vie professionnelle,

- La préoccupation grandissante de l’ensemble des acteurs économiques à l’égard des facteurs de pollution engendrés par l’utilisation intensive des moyens de transport,

 - Le retour d’expérience en termes d’organisation du travail lié au contexte sanitaire du Covid.

De plus, Eaton Industries France s’attache à être une entreprise inclusive et innovante. Nous considérons que la diversité des mesures mises en place dans l’entreprise dans son ensemble est un facteur essentiel contribuant à la cohésion sociale et à la performance.

Cet accord vise également à garantir aux collaborateurs en télétravail un traitement égal à celui des autres salariés de l’entreprise.

La direction et les partenaires sociaux rappellent que lorsque l’emploi exercé par le collaborateur se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie pour favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles.

Les parties signataires soulignent qu’un des facteurs de réussite essentiel de ce mode d’organisation du travail repose sur l’autonomie du salarié et sur un accord de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique.

Le passage au télétravail à domicile modifie seulement la façon dont le travail est effectué, il n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur et doit être réalisé dans un environnement et avec un mobilier personnels propres au travail et à la concentration.

Le télétravail doit rester une autre façon de réaliser les missions que le collaborateur effectue pour l’entreprise ; le télétravailleur doit être en capacité d’effectuer ces missions avec la même performance individuelle et collective que lorsque ces missions sont effectuées dans les locaux de l’entreprise, y compris en termes de réactivité, flexibilité et collaboration. Cet accord vise donc aussi à cadrer le déploiement de cette façon de travailler au mieux de ses objectifs d’évolution sociétale et de performance.

ARTICLE 1 – DEFINITION ET LIEU D’EXECUTION DU TELETRAVAIL

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication »,

Le télétravail est effectué au domicile du salarié, de façon occasionnelle et/ou régulière, dans un environnement et avec un mobilier personnels propices au travail et à la concentration.

Le domicile s’entend comme un lieu de résidence habituelle en France sous la responsabilité pleine et entière du télétravailleur. Le lieu du domicile est obligatoirement déclaré au Département des Ressources Humaines par le salarié au moment de son entrée en télétravail, et ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans le document de demande de télétravail. Le salarié s’engage par ailleurs à informer le Département des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile et, ainsi, une modification de son lieu de travail.

En conséquence, le présent accord exclut de son champ d’application toute forme de travail hors des locaux de l’entreprise, et qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.

Toutefois, le télétravail se caractérisant par réalisation de la prestation de travail « au domicile du salarié, de façon occasionnelle et/ou régulière dans un environnement et avec un mobilier personnels propices au travail et à la concentration », les parties signataires se sont entendues sur les définitions suivantes :

1. Sera considérée comme une situation de télétravail occasionnel toute prestation de travail réalisée au domicile du salarié en raison de circonstances exceptionnelles ou de façon temporaire :

• Le salarié éligible pourra bénéficier de 12 jours occasionnels maximum par an (année civile), non reportables sur l’année suivante. Il pourra coupler ces jours de télétravail occasionnels avec des jours de télétravail réguliers, sans pouvoir excéder 3 jours de télétravail par semaine.

ou

• Le salarié éligible pourra bénéficier de 18 jours occasionnels maximum par an (année civile), non reportables sur l’année suivante, s’il ne couple pas ces jours de télétravail avec des jours de télétravail réguliers.

Cet aménagement de l’organisation du travail ne pourra être réalisé qu’à condition que le Responsable hiérarchique en ait été informé au préalable et l’ai autorisé via l’outil de gestion des temps. Le non-enregistrement à plusieurs reprises des demandes de télétravail, qui incombent au salarié, via l’outil de gestion des temps, est un motif valable de suspension du droit au télétravail occasionnel.

Sauf situation d’urgence non prévisible, un délai de prévenance de 3 jours minimum de son Responsable hiérarchique par le salarié devra être respecté,

En cas de contexte particulier d’urgence (intempéries, grèves, pic de pollution atmosphérique, etc.), le délai de prévenance par le collaborateur de son Responsable hiérarchique pourra être réduit au jour même.

En cas de contexte particulier comme une réunion imprévue nécessitant la présence physique sur site ou chez un client, le délai de prévenance par le Responsable hiérarchique de son collaborateur pourra être réduit de façon exceptionnelle à la veille (jour ouvré).

Un des objectifs étant de réduire les déplacements, les jours de télétravail occasionnels sont validés en journées entières sauf cas particuliers soumis à la validation du Responsable hiérarchique (missions, rendez-vous à l’extérieur, ½ jour de congé ou RTT). 

2. Sera considérée comme situation de télétravail régulier toute prestation de travail réalisée au domicile du salarié de façon régulière et systématique. Il est entendu que le nombre de jours de travail effectué en situation de télétravail régulier ne pourra excéder 2 jours fixes par semaine, à définir avec le Responsable hiérarchique, qui ne pourront être reportés à la semaine suivante, notamment en cas de non prise pour des nécessités de services. Le salarié télétravailleur régulier s’engage en ce sens à respecter l’ensemble des dispositions du présent accord.

Cet aménagement de l’organisation du travail ne pourra être réalisé qu’à condition que le Responsable hiérarchique en ait été informé au préalable et l’ai autorisé via l’outil de gestion des temps de l’entreprise. Le non-enregistrement à plusieurs reprises des demandes de télétravail, qui incombent au salarié, via l’outil de gestion des temps, est un motif valable de suspension du droit au télétravail régulier.

Les jours de télétravail réguliers devront être fixés au plus tard avant le début du mois avec le Responsable hiérarchique. Ils pourront être modifiés de façon exceptionnelle et selon les modalités suivantes : par le salarié dans le cadre de la semaine, avec un délai de prévenance réduit à la veille (jour ouvré) et par le Responsable hiérarchique pour des raisons de services avec un délai de prévenance au plus tard la veille (jour ouvré).

Cette organisation régulière du travail sera établie et définie au cas par cas et matérialisée par un avenant au contrat de travail. Le télétravail régulier est cumulable avec le télétravail occasionnel (12 jours par année civile) sans pouvoir excéder 3 jours de télétravail par semaine.

Un salarié éligible au télétravail occasionnel ou régulier qui intégrerait en cours d’année la société se verrait attribuer un nombre de jours prorata temporis. Une évolution sur un poste éligible en cours d’année répondrait aux mêmes règles. 

Ainsi, le salarié s’engage à respecter l’ensemble des dispositions du présent accord et, notamment, à informer le Département des Ressources Humaines de l’adresse du lieu de prestation du travail et à remplir l’Attestation sur l’honneur présentée en annexe 1 du présent accord relatif au respect des règles de Santé Sécurité et Conditions de Travail du salarié en situation de télétravail.

L’exercice occasionnel d’activités professionnelles à domicile ne peut en aucun cas conférer le statut de télétravailleur qui est établi au cas par cas et matérialisé par un avenant au contrat de travail.

On entend donc par télétravailleur au sens du présent accord, toute personne salariée de EIF, titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée (avec une ancienneté de 3 mois), qui effectue une prestation de télétravail à domicile, dans les conditions fixées par avenant à son contrat de travail.

Le passage au télétravail à domicile modifie seulement la façon dont le travail est effectué, il n’affecte en rien la qualité de salarié du télétravailleur. A ce titre, le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages que s’il exerçait son activité dans les locaux de l’entreprise.

ARTICLE 2 – ELIGIBILITE ET CONDITIONS DU TELETRAVAIL

2.1. Eligibilité

Sont éligibles au télétravail les salariés dont le travail peut être réalisé indifféremment grâce aux moyens technologiques au sein des locaux de l’entreprise ou à leur domicile sans que cela ne porte atteinte ni à la qualité de leur travail ni à la performance de l’entreprise.

Il est notamment entendu que sont éligibles les salariés dont l’activité en télétravail ne gêne pas le fonctionnement de leur équipe de rattachement et ne nécessite pas un soutien managérial rapproché.

Les critères d’éligibilité cumulatifs sont :

• une demande volontaire de la part du salarié,

• Occuper un poste sédentaire,

• Être en contrat à durée indéterminée (CDI) ou contrat à durée déterminée (CDD),

• Une ancienneté de plus de 3 mois, sauf accord spécifique du Responsable hiérarchique et du Service des Ressources Humaines,

• Disposer d’un espace de travail dans son domicile, au calme et exempt de toute distraction pendant la période de travail,

• La nature du travail qui peut être ou non réalisé en situation de télétravail : il est entendu que seuls les salariés disposant du matériel approprié et pouvant se connecter de leur domicile, dans la limite des contraintes de service liées au poste, sont éligibles au télétravail (sauf cas spécifique et exceptionnel, il ne sera pas fourni par l’entreprise de matériel complémentaire dans l’optique de pouvoir télétravailler),

• La possibilité d’être contacté par téléphone via un téléphone professionnel si la fonction le requiert,

• L’accès aux outils informatiques nécessaires à la réalisation de la fonction,

• Une connexion internet haut débit,

• La capacité du salarié à travailler de façon régulière en autonomie et à distance.

• La configuration, l’organisation de l’équipe et les contraintes de service,

• La performance du salarié dans son poste ; en particulier un salarié faisant l’objet d’un PIP (Plan d’amélioration des performances) ne pourra prétendre au télétravail durant la durée dudit PIP qu’à la condition que sa hiérarchie ne considère pas cette organisation du travail comme un frein à l’amélioration de sa performance,

• Le télétravailleur devra assurer la conformité des installations électriques de son domicile et de son lieu de travail et certifier ladite conformité à la société en remplissant formellement l’attestation sur l’honneur relative au respect des règles de Santé Sécurité et Conditions de Travail du salarié en situation de télétravail, présentée en annexe 1 du présent accord.

• Le télétravailleur devra également remettre une copie de l’attestation de souscription d’une assurance Multi risques habitation pour le télétravail. Ces documents devront être remis au Département des Ressources Humaines avant toute situation de télétravail afin de valider la demande. Dans le cas contraire, la demande pourra être refusée.

En cas de changement de poste ou de déménagement, le télétravail sera revu afin que le manager et le service Ressources Humaines s’assurent que les critères sont toujours remplis.

Dans le cadre de notre politique de parentalité, une attention particulière sera portée aux demandes de télétravail des futurs parents durant la période de grossesse afin de limiter leurs déplacements.

Les travailleurs handicapés sont éligibles au télétravail au même titre que tout salarié entrant dans le champ du présent article. Ils peuvent bénéficier de certaines mesures appropriées afin de faciliter l'accès au télétravail et les conditions de sa mise en œuvre.

2.2 – Le principe du volontariat croisé

Le bénéfice du télétravail à domicile est demandé par le salarié en CDI ou CDD.

Il est subordonné à l’accord du responsable hiérarchique du salarié concerné qui apprécie, en collaboration avec le Département des Ressources Humaines, la demande en fonction des conditions d’éligibilité prévues à l’article 2.1.

Dans les cas du télétravail régulier et occasionnel, l’accord de principe devra être formalisé dans un avenant au contrat de travail et par le biais de l’outil de gestion des temps pour fixer précisément les jours télétravaillés.

2.3 – Procédure de passage en télétravail

Télétravail occasionnel et régulier :

Si le salarié exprime le désir d’opter pour le télétravail occasionnel et/ou régulier, il en informe son responsable hiérarchique par écrit via le formulaire de demande (envoyé par e-mail.).

A la suite de cette demande, un entretien a lieu entre le salarié, son responsable hiérarchique et la Direction des Ressources Humaines afin d’aborder la question de l’organisation du travail en situation de télétravail. Au cours de cet entretien, seront notamment abordés les critères d’éligibilité de sorte à ce que le responsable hiérarchique et le Département des Ressources Humaines prennent la décision d’accéder ou non à cette demande.

En cas de réponse positive au passage en télétravail à domicile, la Société fournit un écrit au télétravailleur reprenant l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution de sa mission et à l’organisation du travail afférentes.

En cas de réponse négative de la part du responsable hiérarchique - justifiée notamment par le non-respect des critères d’éligibilité, par des raisons techniques et/ou une désorganisation de l’activité en cas de passage en situation de télétravail – le salarié sera informé de cette décision et de ses motivations par écrit.

Le délai de réponse ne pourra excéder 1 mois.

2.4 – La période d’adaptation

Il est prévu une période dite d’adaptation de 3 mois pour le télétravail régulier, éventuellement renouvelable à la demande de l’une ou l’autre des parties à l’avenant, sans que la durée totale de ladite période ne puisse excéder 6 mois à compter du jour d’entrée dans le télétravail.

Toute suspension du contrat pendant la période d’adaptation entraîne une prolongation de la période d’une durée équivalente à celle de la suspension. A l’issue de la période d’adaptation, un entretien interviendra entre le salarié, son supérieur hiérarchique et le département des Ressources Humaines. Cet entretien sera notamment l’occasion de :

• Dresser un bilan de la réalisation du travail en situation de télétravail ;

• Décider conjointement du renouvellement de cette période ;

• D’aborder la question de la charge de travail, de la déconnexion et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

La période d’adaptation peut être écourtée si les deux parties en sont d’accord. Dans ce cas, un entretien devra également avoir lieu de sorte à aborder notamment la question de la charge de travail et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

Durant toute la période d’adaptation, chaque partie pourra mettre fin au télétravail à tout moment sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 1 semaine lorsque la demande émane du salarié et de 1 mois lorsque la demande émane de la Société. La demande devra être formalisée par écrit.

2.5 – Les obligations réciproques complémentaires liées au télétravail

Pour des raisons évidentes de coordination et de communication, le lien entre l’employeur et le salarié doit être maintenu de part et d’autre. Notamment, le management s’assurera des modalités de vie collective de son équipe intégrant tous les salariés en télétravail.

2.6 – Temps de travail, contrôle et plages horaires de disponibilité

Pendant les périodes de télétravail et dans les plages horaires de référence, le salarié doit être joignable au moyen des outils technologiques de communication et d’information mis à sa disposition par l’entreprise.

Le télétravailleur s’engage à respecter les durées de temps de repos telle que définie par la législation en vigueur reprise par le Règlement Intérieur de l’entreprise en sa politique « Respect des temps de Repos ».

Le responsable hiérarchique veillera à assurer un contact régulier avec l’intéressé et à la communication des informations nécessaires à l’exécution de sa mission. Il fera un point régulier avec chaque télétravailleur sur la bonne exécution de sa mission, sa charge de travail, l’atteinte de ses objectifs et l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée.

En cas de départ de la société, les conditions de télétravail pourront être aménagées à la demande de l’employeur durant la réalisation de la période de préavis sans toutefois être remises en cause.

L’activité demandée au télétravailleur est équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’employeur. A ce titre, il doit être joignable et en mesure de répondre dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, y compris en cas d’urgence, tout en prenant en compte les souplesses d’organisation que permet le télétravail.

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance du salarié. Dans ces conditions, le télétravail ne saurait avoir pour conséquence de modifier ni l’horaire habituel, ni le respect des temps de repos, ni l’amplitude de travail effectif applicable en temps normal, lorsque le salarié effectue son activité au sein des locaux de l’entreprise.

2.7 – l’Egalité de traitement

La Société EIF s’engage à ce que la charge de travail et la performance soient évaluées suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés dans l’établissement d’appartenance du salarié.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été attendus dans les locaux de l’entreprise.

De même, le collaborateur en situation de télétravail s’engage à respecter l’ensemble des procédures, politiques et règlements internes à EIF et au Groupe Eaton. Tout manquement professionnel du salarié ne saurait trouver excuse dans la réalisation de la fonction en situation de télétravail.

Il est également rappelé que le salarié habituellement en télétravail ne devra pas télétravailler de son domicile pendant les périodes dites d’absences (maladie, congés, …).

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise. Les télétravailleurs ont le même accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière que des salariés en situation comparable qui travaillent dans les locaux de l’employeur.

ARTICLE 3 – REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

La relation de télétravail prendra fin de plein droit, à tout moment dans un des cas suivants :

• A la seule initiative du salarié,

• Lorsque les conditions d’éligibilité définies par le présent accord ne sont plus remplies, y compris la performance collective indépendamment de la performance individuelle.

• Lorsque, après entretien avec le Responsable hiérarchique, il apparait que la situation de réalisation de la fonction en télétravail a des conséquences négatives sur la performance du collaborateur et/ou sur son intégration au sein de l’équipe à laquelle il appartient.

Lorsque cette fin émane de l’employeur, un délai de prévenance d’un mois (hors jours de congés) sera respecté pour le retour dans l’établissement d’appartenance après réception de la notification par Lettre recommandée avec Accusé Réception envoyée par la Société ou Lettre remise en main propre avec Accusé de Réception.

Lorsque cette modification émane du salarié, un délai de prévenance d’une semaine (hors jours de congés) sera respecté pour le retour dans l’établissement d’appartenance après réception de la notification par Lettre Recommandée avec Accusé Réception envoyée par le collaborateur ou Lettre remise en main propre avec Accusé Réception.

En outre, l’organisation du travail sous forme de télétravail fera l’objet d’une réévaluation tous les ans. Pour se faire, un entretien interviendra entre le salarié, son supérieur hiérarchique et le Département des Ressources Humaines. Cet entretien sera notamment l’occasion de :

• Dresser un bilan de la réalisation du travail en situation de télétravail ;

• Décider conjointement de la continuité de cette organisation ;

• D’aborder la question de la charge de travail et de l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée.

De même, en cas de changement de fonction, la situation de télétravail sera réexaminée avec le responsable hiérarchique au regard des critères d’éligibilité et pourra ainsi prendre fin.

De façon plus spécifique, en cas de changement de domicile du salarié, la relation de télétravail sera en tout état de cause réexaminée et pourra prendre fin dans l’hypothèse où ce changement est incompatible avec les termes de l’avenant ou des modalités habituelles effectives de télétravail.

ARTICLE 4 – PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles fixées par le Groupe Eaton en matière de sécurité informatique (confidentialité, VPN, mot de passe…).

Il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous supports et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

ARTICLE 5 – VIE PRIVEE

Le télétravailleur a le droit au respect de sa vie privée.

Les horaires de travail du télétravailleur sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli dans l’établissement d’appartenance du salarié. Les outils de communication utilisés sont ceux fournis par l’entreprise et toute forme de correspondance devra s’effectuer dans le strict respect du droit à la déconnexion des salariés.

ARTICLE 6 - LES EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

Il est entendu que le télétravailleur disposera d’un espace de travail dans son domicile, au calme et exempt de toute distraction pendant la période de travail.

Les salariés utilisent le matériel dont ils disposent en situation de travail en présentiel. Aucun matériel complémentaire ne sera fourni.

Une allocation forfaitaire d’un montant de 2,5 € par jour de télétravail sera versée pour couvrir les frais découlant directement du télétravail.

Le versement cumulé de cette allocation ne pourra pas dépasser le montant mensuel maximum exonéré de cotisations et contributions sociales déterminé par les Urssaf (55 € par mois à la date de la signature de l’accord).

De ce fait, aucune demande de remboursement de frais découlant du télétravail occasionnel ou régulier ne sera consentie. Les demi-journées de télétravail ne sont pas éligibles au versement de cette allocation.

Le versement sera réalisé sur la base des données de l’outils de gestion des temps de l’entreprise mises à jour par le salarié. Pour rappel, les erreurs ou les non mises à jour de cet outil de façon récurrente seront un motif de suspension de l’éligibilité au télétravail.

Les titres restaurant et la subvention aux restaurants inter-entreprises ont pour objet la participation de l’employeur au surcoût généré par la prise du repas hors du domicile. Ils permettent au salarié exerçant sa prestation de travail sur le site de l’entreprise de se restaurer dans de meilleures conditions. En conséquence, le salarié en télétravail régulier ou occasionnel hors de l’entreprise, ne bénéficiera pas des titres restaurant.

ARTICLE 7 – SANTE ET SECURITE

Conformément à l’article L4122-1 du Code du Travail et au même titre que les salariés qui travaillent dans les locaux de l’entreprise, le télétravailleur est tenu de prendre soin de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses activités de télétravail.

Conformément à la législation en vigueur, tout dommage corporel du télétravailleur intervenant pendant ses heures de travail et au cours de ses activités professionnelles à domicile sera présumé être un accident de travail.

Par ailleurs, seront présumés comme accident de trajet les accidents impliquant le salarié au cours de déplacements requis par ses fonctions professionnelles.

ARTICLE 8 – ASSURANCES

L’assurance souscrite par EIF garantit le télétravailleur dans le cas de dommage relevant de la catégorie « accident du travail » ou « accident de trajet ».

Le télétravailleur s’engage d’une part, à informer son assureur de l’exercice de ses fonctions à domicile et d’autre part, à fournir à EIF une copie de l’attestation de souscription d’une assurance Multi risques habitation incluant une assurance en responsabilités civiles permettant le télétravail à son domicile.

ARTICLE 9 – MISE EN ŒUVRE DE L’ACCORD ET ROLE DES INSTANCES

10.1 – Rôle des instances

La signature du présent accord sera précédée d’une consultation du Comité Social et Economique (CSE). Cette consultation fera l’objet de discussions préalables avec la Commission Santé Sécurité et Conditions de Travail (CSSCT) du CSE.

10.2 – Suivi de l’application de l’accord relatif au télétravail à domicile

Le suivi du présent accord sera traité dans le cadre de la commission de suivi du télétravail.

• Composition : 1 membre de chaque Organisation Syndicale, 1 membre du CSE (notamment 1 membre du CSSCT) et 2 membres de la Direction (dont Département des ressources humaines).

• Fonctionnement : la première année une réunion se tiendra à la fin du 6^ème mois de mise en place, ensuite une réunion aura lieu tous les 12 mois.

• Rapport annuel : Un rapport élaboré conjointement sera présenté annuellement au CSE sur la base d’un bilan quantitatif et qualitatif qui comportera notamment des informations relatives :

  • au nombre de télétravailleurs répartis par catégorie professionnelle et par sexe,

  • au nombre moyen de jours télétravaillés par mois,

  • au nombre de demandes acceptées ou refusées,

  • au nombre d’accident(s) en situation de travail – étant rappelé ici l’objectif « 0 accident »,

  • aux problèmes spécifiques d’adaptation rencontrés par les télétravailleurs et/ou les responsables,

  • aux améliorations et changements souhaitables

  • au bilan carbone (kilométrage global domicile – travail économisé)

ARTICLE 10 – DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est signé pour une durée indéterminée. Il est applicable au périmètre de la Société EIF.

Il entrera en vigueur à compter de sa signature, sous réserve d’une part, que le CSE ait remis son avis et d’autre part, que le présent accord n’ait pas fait l’objet d’une opposition motivée au sens de l’article L. 2231-8 du code du travail.

Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du Travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire de l’accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires. Dans cette hypothèse, conformément aux dispositions légales de l’article L. 2222-6 du Code du Travail, la durée du préavis précédant la dénonciation, sera de trois mois et les télétravailleurs en seront personnellement informés.

La dénonciation sera alors notifiée par son auteur aux signataires du présent accord, par lettre recommandée avec accusé réception. La dénonciation devra également donner lieu à dépôt conformément aux dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du Travail.

En cas de dénonciation, l’accord de télétravail prendra fin automatiquement mais les salariés en télétravail en seront personnellement informés et bénéficieront du mois de préavis avant le retour à leur statut initial.

ARTICLE 11 – REVISION

Les parties conviennent d’une réunion de bilan dans les 6 mois suivant la signature ou plus tôt en cas de modification majeure du contexte législatif.

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions prévues à l’article L. 2261-7 2222-5 du Code du Travail, la demande de révision devant être portée à la connaissance des autres parties contractantes avec un préavis d’un mois.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Les organisations syndicales de salariés habilitées à engager la procédure de révision sont déterminées conformément aux dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.

La demande d’engagement de la procédure de révision est formulée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge à l’employeur et à chaque organisation habilitée à négocier l’avenant de révision.

A la demande de révision sont jointes les modifications que son auteur souhaite apporter au présent accord.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la notification la plus tardive des demandes d’engagement de la procédure de révision.

Les conditions de validité de l’avenant de révision obéissent aux conditions posées par l’article L. 2232-12 du Code du travail.

ARTICLE 12 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et L. 2231-5-1 du code du Travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail et du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.

De plus, le présent accord fera l’objet des mesures de publicité telles que prévues par les dispositions des articles L. 2262-5 et L. 2262-6 du Code du Travail.

Le présent accord a été établi en autant d’exemplaires originaux que nécessaires et signés entre les parties suivantes 

à Montbonnot, le 19 octobre 2021

Pour Eaton Industries France xxxx	Pour la CFDT xxxx
	Pour la CFE-CGC xxxx

Eaton Industries (France) SAS Immeuble le Viseo –Bat A 110 rue Blaise Pascal 38334 St Ismier Cedex France tel: +33 476 00 65 00

ANNEXE 1

Attestation sur l’honneur relative au respect des règles de Santé Sécurité et Conditions de Travail du salarié en situation de télétravail

En référence aux dispositions légales en vigueur relatives au télétravail, à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, et en application des règles et modalités d’organisation du télétravail dans l’entreprise EATON Industries France SAS,

Je soussigné(e) ………………………………………………………………………………….

Domicilié(e) : …………………………………………………………………………………….

Atteste sur l’honneur mon engagement à respecter scrupuleusement les modalités suivantes pour l’exercice du travail à distance, sous la forme de télétravail :

• Gérer strictement mon environnement de travail et respecter les conditions inhérentes à mon espace personnel de télétravail, en particulier :

  • Informer immédiatement mon Responsable de tout changement d’adresse de mon lieu de résidence principale dans lequel j’exerce mon activité télétravaillée,

  • M’installer dans un espace spécifique dédié au télétravail disposant d’un aménagement ergonomique me permettant d'exercer mon activité professionnelle en toute sécurité,

  • Certifier par la signature de la présente attestation que mon installation électrique est conforme à la réglementation en vigueur,

  • Fournir au Service RH tous les ans une attestation de ma Compagnie d’Assurance ‘’multirisques habitation’’ relative à la couverture des risques liés au travail à domicile

• Me conformer aux conditions d’exercice de mon activité professionnelle à distance, en attachant une attention particulière et permanente aux aspects suivants :

  • Respecter strictement les conditions et restrictions relatives à l’usage des équipements informatiques ou de communication électronique que je m’engage à mettre en œuvre uniquement pour et dans le cadre de mon activité professionnelle,

  • Assurer le maintien en bon état de fonctionnement du matériel professionnel mis à disposition par EATON, pour lequel je m’engage à signaler immédiatement à mon Responsable toute détérioration ou dysfonctionnement constaté,

  • Garantir la protection des données et la confidentialité des supports professionnels, dans le cadre du respect des dispositions en vigueur d’EATON, en recourant, notamment, au verrouillage de l’accès par des tiers aux équipements utilisés et systèmes mis en œuvre,

  • Adopter une attitude de réserve et de discrétion par rapport à mon environnement familial et veiller à mon isolement et à la concentration indispensable dans le cadre de l’espace spécifique dédié à mon activité télétravaillée, au regard de la gestion et du traitement des informations professionnelles liées à cette activité,

  • Respecter les dispositions relatives au droit à la déconnexion : je m’engage à cesser toute connexion professionnelle en dehors de mes horaires de travail, sauf circonstances exceptionnelles, et à ne pas répondre aux sollicitations intervenant sur des plages non travaillées de repos, de congé ou d’arrêt de travail,

  • Respecter l’item du règlement intérieur concernant la consommation de boisson alcoolisée et/ou de produit stupéfiant dont l’usage est interdit par la loi,

  • Veiller au respect des principes généraux de sécurité et de santé au travail lors du télétravail, comme sur un site Eaton, en adoptant en permanence les comportements appropriés dans mon espace privatif,

  • Veiller au respect des règles pour sauver des vies de EATON LSR accessible sur l’intranet - Glossary - Life Saving Rule (etn.com)

  • Déclarer immédiatement à mon Responsable tout accident ou incident survenu dans le cadre du télétravail.

Cette attestation est applicable pendant toute la durée du télétravail.

Fait à : ……………………………….

Date : ... ... / ... ... / ... ... ... ...

Signature :