Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE - LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS ET LA MIXITE DES METIERS" chez PROTELCO (Siège)

Entre

La Société PROTELCO dont le siège social est situé au 8, rue de la ville l’évêque – 75008 PARIS,

Et,

Les organisations syndicales

Préambule

La Direction a ouvert une négociation afin de trouver un accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels et la mixité des métiers chez PROTELCO conformément à l'article L. 2242-1 du code du travail.

Cette négociation dont l’objectif principal est de pérenniser l’existant chez PROTELCO en matière de gestion des emplois, des parcours professionnels, de la mixité des métiers et les mesures permettant de les atteindre, a donné lieu aux réunions suivantes :

21/02/18

07/03/18

23/03/18

11/04/18

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble des salariés de PROTELCO selon les termes définis.

La GPEC est l’occasion pour l’entreprise de formaliser, de mettre en perspective, voire d’améliorer les outils déjà existants permettant d’identifier les compétences devant être conservées et développées.

Cet accord vise à :

• anticiper l’évolution des fonctions, des effectifs et des compétences ;

• évaluer les compétences des salariés et favoriser leur adaptation au regard des activités et des objectifs de l’entreprise ;

• prendre en compte les aspirations professionnelles individuelles des salariés tout en concourant au maintien de leur employabilité;

• faire coïncider au mieux les aspirations professionnelles individuelles et les besoins prévisionnels de l’entreprise.

Article 2 - Dispositif de Gestion Prévisionnelle des Emplois et Compétences

Le dispositif est fondé sur l’étude préalable des emplois et des compétences sous deux aspects fondamentaux :

• une étude quantitative sur l’évolution prévisionnelle en volume des emplois ;

• une étude qualitative sur l’évaluation des compétences.

L’analyse concomitante de ces deux aspects a pour objectif d’étudier les écarts entre les besoins futurs et les ressources internes et de déterminer la politique RH qu’il convient de mettre en œuvre pour combler ceux-ci, notamment par le biais de mesures d’accompagnement.

1. L’analyse des métiers et des emplois

2.1.1 L’analyse des différents niveaux de situation de travail

D’une façon générale, les différents niveaux d’appréhension des situations de travail peuvent se décliner en 4 grandes parties :

• Niveau 1 - La famille professionnelle

C’est un regroupement des différentes situations de travail d’une structure qui participent à la même finalité.

• Niveau 2 – Le métier

C’est un ensemble d’emplois qui sont regroupés parce qu’ils présentent un certain nombre de points communs en termes d’activités à exercer et de compétences nécessaires pour les occuper.

• Niveau 3 – L’emploi (ou emploi type)

C’est une situation de travail qui correspond généralement à plusieurs postes de travail dans une organisation (regroupement de postes très proches les uns des autres)

• Niveau 4 – Le poste de travail (ou la fonction)

C’est l’unité la plus précise qui correspond à une situation de travail réelle, concrètes, à un moment donné et à un endroit donné.

Chez Protelco, le collaborateur est rattaché à :

• Un service ;

• Une unité de travail correspondant au poste occupé.

Ainsi, cela facilite son identification par une règle commune dans les outils de l’entreprise :

• Dans l’outil SIRH : identification et rattachement dans l’organisation ;

• Dans l’outil paye.

2.1.2 L’identification et la description des compétences d’un emploi et d’un poste

En dehors des éléments d’identification exposés précédemment, l’entreprise a défini des fiches de poste donnant une vision claire des missions principales mais aussi des savoirs et savoir-être ainsi que des aptitudes requises. Elles font également apparaître le positionnement du poste dans l’organigramme donnant ainsi une certaine lisibilité sur les possibilités d’évolution.

Pour faciliter la création et la mise à jour des fiches de postes, Protelco s’engage à créer une base de données « compétences ». Cette base sert également de socle à l’alimentation d’autres données (pour exemple : l’entretien professionnel ou d’évaluation). Afin de faciliter l’interaction avec d’autres besoins, cette base s’inspire des définitions des 4 niveaux de situation de travail évoquées plus haut qui sont mis en corrélation avec l’existant.

Ainsi cet outil sert à recenser plus facilement les acquis souhaitables, d’ordre cognitif, pratique ou comportemental permettant d’apprécier l’adéquation entre une situation de travail et un collaborateur.

Le niveau de détail est celui de l’activité (ou tâche) que réalise ou devrait réaliser concrètement les titulaires de l’emploi ou du poste. Chaque activité ou tâche ainsi définie permettra d’identifier les compétences nécessaires pour la réaliser.

2.1.3 Les passerelles des métiers

Afin d’optimiser la base de donnée « compétences » et d’apporter de la lisibilité aux collaborateurs sur les parcours possibles entre les différents métiers, emplois et postes de l’entreprise, Protelco positionne dans un premier temps dans cette base de données les métiers et emplois dont les passerelles sont aujourd’hui existantes et connues.

2. L’analyse de l’existant et des besoins

Pour aborder ce point, Protelco s’appuie sur la veille prospective de l’Observatoire des Métiers des Télécommunications http://www.metiers-telecoms.org, afin d’anticiper la naissance, transformation ou l’obsolescence de certains métiers.

2.2.1 L’inventaire des ressources humaines de l’organisation

Une cartographie des emplois permet de référencer et d’avoir une vision globale des différents emplois existants dans l’entreprise.

Toute création, évolution ou suppression d’emploi donne lieu à une mise à jour de cette cartographie pour refléter en permanence l’existant.

Un suivi régulier de ces ressources est également réalisé via :

• la mise à jour régulière de la Base de Données Economique et Sociale ; 

• le bilan de cet accord réalisé après 3 ans d’application.

2.2.2 L’identification des besoins et facteurs d’évolution

Chaque année, notamment à partir des orientations stratégiques mais également, des choix d’organisation et de management de l’entreprise, des évolutions de la pyramide d’âge, du suivi des effectifs et de l’analyse du turn-over, mais également des facteurs externes à l’entreprise (environnement concurrentiel, progrès technologiques, évolutions des produits et service, exigences des clients, etc.), l’entreprise repère les impacts des facteurs d’évolution sur les emplois et identifie les besoins prévisionnels en ressources pour l’année suivante.

Ainsi, un état de l’évolution prévisionnelle des emplois est réalisé, par service, permettant d’identifier des besoins en emplois au sein de PROTELCO pour l’année suivante.

2.2.3 L’analyse des écarts entre les ressources et les besoins futurs

A partir de la consolidation des éléments d’analyse de l’évolution prévisionnelle des emplois, les écarts entre les besoins en emplois et les ressources internes sont analysés par service.

Lorsqu’il existe un écart, la politique Ressources Humaines en matière de recrutement, de mobilité professionnelle et/ou géographique et de formation, est ajustée pour permettre l’adéquation des besoins futurs et des ressources internes.

La Direction et les managers utilisent tous les moyens pour assurer l’évolution des compétences professionnelles des salariés et leur proposer des opportunités de formation et de mobilité fonctionnelle.

Ils privilégient en cas de poste vacant, les candidatures internes à des recrutements extérieurs.

Article 3 - Mesures d’accompagnement associées au dispositif de GPEC

L’entreprise dispose et met en œuvre des moyens et outils pour permettre au collaborateur de s’informer, d’être conseillé, d’élaborer et d’être accompagné dans la construction de son projet professionnel.

Cela peut se traduire de différentes façons :

• Un souhait de valider des acquis ou de développer des compétences ;

• Un souhait d’évolution professionnelle, de prise de responsabilité dans son métier ;

• Un souhait de changement de poste ou de métier ;

• Une volonté d’évolution personnelle, de changement de cadre professionnel, d’équipe, d’entreprise, de lieu géographique ;

• Etc.

3.1 Information des collaborateurs

Protelco met à disposition des collaborateurs des informations sur le SIRH dans l’espace « Consultation des documents internes » :

• Rubrique « Documentation » : pour exemple, la charte mobilité Groupe ;

• Rubrique « Formation » : notes d’information sur les différents dispositifs de formation.

En fonction de l’actualité, des réunions d’équipe sont organisées permettant une information plus privilégiée et directe aux collaborateurs présents.

Individuellement, les collaborateurs sont également accompagnés au travers d’information et d’entretien individuel (cf. Entretien d’Evaluation et Entretien Professionnel).

Des communications d’ordre plus général peuvent être également diffusées par voie électronique (email) lorsque l’actualité le nécessite.

3.2 Les entretiens individuels

3.2.1 L’entretien d’évaluation

C’est un moment privilégié d’échange entre le collaborateur et son manager qui doit permettre d’évoquer les réalisations passées ainsi que les souhaits de formation et de projet professionnel.

Les principaux objectifs :

• Faire un bilan de la période écoulée ;

• Identifier les points de progrès et trouver les solutions ;

• Définir les objectifs et le plan d’actions pour l’année à venir ;

• Démarrer la période à venir sur des bases claires et des engagements communs ;

• Et d’une manière générale, mieux connaitre les aspirations et projet professionnel du collaborateur au cours d’un moment d’échange.

Ces entretiens sont réalisés :

• tous les ans pour les Représentants du Personnel et les collaborateurs reconnus travailleurs handicapés et ayant informé leur hiérarchie (sauf si le collaborateur concerné souhaite un entretien uniquement tous les deux ans) ;

• et tous les 2 ans pour les autres collaborateurs ayant plus d’un an d’ancienneté.

Afin d’optimiser la préparation et le suivi des entretiens, Protelco s’engage à mettre en œuvre un dispositif de gestion des entretiens sous forme d’une base de données qui sera liée à d’autres bases de données notamment celles sur les « compétences » et la « formation ».

3.2.2 L’entretien professionnel

Tous les salariés bénéficient d’un entretien professionnel, au moins tous les deux ans pour leur permettre d’être acteurs de leur évolution professionnelle en termes de qualification et d’emploi.

Il est distinct de l’entretien d’évaluation et remplace les différents entretiens et bilans existants (retour congé maternité, congé parental d’éducation, entretien seconde partie de carrière…)

A noter qu’il sera systématiquement réalisé après un congé maternité ou parental, une période d’activité à temps partiel, une longue maladie etc.

Tous les 6 ans, un « entretien bilan » permet à Protelco de faire, avec chaque salarié, un « état des lieux récapitulatif » de son parcours professionnel dans l’entreprise.

Cet entretien a pour objectif de vérifier dans l’entreprise que les salariés ont bien bénéficié de :

• l’entretien professionnel tous les deux ans,

• de formations,

• d’une évolution salariale.

3.2.3 Le Conseil en évolution professionnelle

Le Conseil en évolution professionnelle est un dispositif d’accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle et/ou établir un projet professionnel (reconversion, reprise ou création d’activité…). Ce service est offert par le Fongecif (pour les non cadres) et l’Apec (pour les cadres). Il permet également de faciliter l’accès à la formation (CPF, CIF…) Chaque salarié est informé de l’existence du CEP lors de son embauche (guide RH) mais également lors de l’entretien professionnel.

3.2.4 L’entretien managérial

En dehors des entretiens ci-dessus dont les objectifs sont clairement définis, le collaborateur et/ou le manager peuvent ponctuellement se réunir lors d’un entretien managérial afin de faire un point d’activité, d’exprimer des difficultés ponctuelles nécessitant une rencontre immédiate, etc.

3.3 Le suivi individuel

3.3.1 Les revues d’effectifs

Elles sont réalisées au minimum une fois par an pour les salariés itinérants.

Les coordinateurs terrains et les responsables réalisent un bilan pour chaque salarié de l’équipe suite aux audits qualité sécurité réalisés. Le but étant d’identifier les points forts ainsi que les axes d’amélioration du collaborateur. Un plan d’action est ensuite mis en place si besoin.

Ce dispositif pourra être étendu sous le format de points d’activité réguliers pour les salariés sédentaires.

3.3.2 Le comité carrière

Des comités carrières seront mis en place une fois par an après les campagnes d’Entretien d’évaluation et entretien professionnel. Ils seront animés par le responsable de secteur concerné ou de service, le responsable d’activité et un membre du service des ressources humaines.

Ils permettront de :

• Faire un état du vivier de compétences au sein de l’entreprise ;

• Adapter le plan de formation ;

• Repérer les potentiels ;

• Avoir une meilleure visibilité des aspirations des collaborateurs ;

• Favoriser les passages de services à services ou de métiers à métiers.

Le comité carrière est aussi un outil de management prospectif au service du développement de l’entreprise mais également du salarié.

3.4 La mobilité

3.4.1 La mobilité interne

La mobilité au sein de Protelco est privilégiée et permet ainsi une diversification du parcours professionnel et un développement des compétences des collaborateurs.

Lorsqu’un poste est ouvert au sein de l’entreprise, les salariés en sont informés par un email qui les invite à postuler sur la plate-forme recrutement accessible via le site internet http://www.protelco.fr/, ainsi que sur Workplace.

Le collaborateur doit être l’acteur principal de sa mobilité.

Il peut cependant demander conseil :

• à sa hiérarchie qui émet un avis sur sa candidature ;

• et/ou au service ressources humaines pour plus de précision sur l’offre proposée.

La mobilité est ouverte à tous, sous réserve d’un minimum d’ancienneté d’un an ou plus selon le poste et de l’adéquation du profil du collaborateur par rapport au poste.

La mobilité peut se traduire par :

• une évolution de poste horizontal ou vertical ;

• et/ou un changement de lieu de travail.

Les salariés ont également la possibilité, lorsque l’activité le permet, de passer une journée en doublon sur un poste différent. L’intérêt est double. Il s’agit d’une part de comprendre les interactions entre les différents postes et ainsi d’être plus performant sur le sien. D’autre part, il permet d’ouvrir des perspectives pour les salariés qui souhaitent évoluer vers un autre poste.

3.4.2 La mobilité groupe

La mobilité au sein du groupe suit la même logique que la mobilité interne.

Les principes généraux régissant la mobilité au sein du Groupe Iliad sont définis par une charte de mobilité interne (disponible sur IRM, dans l’espace « consultation des documents internes ») afin que le processus de mobilité soit transparent pour tous les acteurs concernés.

En cas de besoins et dans un objectif de transfert des compétences, les entreprises peuvent être amenées à proposer des missions temporaires.

Les offres sont également diffusées via les mailings-list et Workplace lorsque Protelco en a connaissance. Ces offres sont également visibles sur divers sites tels que Free Recrute, Univers Freebox…

Chaque candidature est soumise au responsable qui doit émettre un avis transmis à l’entité à l’initiative du recrutement.

Article 4 – Le développement des compétences et des qualifications

Pour permettre à chaque collaborateur d’identifier les possibilités de développer ses compétences, des notes d’informations sont mises à disposition dans le SIRH « Consultation des documents internes ». Par ailleurs, les managers et le service Ressources Humaines (interlocuteurs formation) sont disponibles pour informer les salariés sur les différentes possibilités recensés ci-après.

4.1 Le plan de formation

Chaque année, une note sur les orientations de la formation professionnelle est rédigée pour définir les axes prioritaires du plan annuel de formation en fonction des effets prévisibles de la stratégie de l’entreprise.

En dehors des formations dites « obligatoires » pour des questions réglementaires et de sécurité, ces orientations permettent ainsi de définir :

• Les formations accompagnant l’intégration des nouveaux salariés ;

• Les priorités concernant les formations liées au poste de travail ;

• Les formations nécessaires aux nouveaux métiers, nouvelles technologies, nouvelles prestations, etc. ;

• Les formations accompagnant la mobilité interne.

L’objectif pour Protelco est :

• De maintenir un haut niveau de compétences de ses salariés ;

• D’anticiper les évolutions ;

• D’accompagner les nouveaux entrants et la mobilité.

Les postes et/ou populations prioritaires sont définis en collaboration avec les managers en tenant compte des priorités identifiés dans les accords connexes au présent accord.

4.2 Le compte personnel de formation (CPF)

Ce dispositif remplace le Droit Individuel à la Formation à compter du 1^er janvier 2015.

Géré par la caisse des dépôts et consignation, il donne toute latitude au collaborateur d’être le véritable acteur du développement de ses compétences, via des formations qualifiantes.

Le CPF est présenté par les responsables lors des entretiens professionnels.

4.3 Le congé individuel de formation (CIF)

Le congé individuel de formation (CIF) est le droit de s’absenter de son poste de travail pour suivre une formation de son choix.

Pour en bénéficier, le salarié doit remplir certaines conditions et présenter sa demande à l’employeur, selon une procédure déterminée. Le salarié peut bénéficier, également sous certaines conditions, d’une prise en charge de sa rémunération et des frais liés au congé de la part de l’organisme paritaire collecteur agréé au titre du CIF (FONGECIF).

Le CIF permet à tout travailleur, au cours de sa vie professionnelle, de suivre à son initiative et à titre individuel, des actions de formation, pendant les heures normales de travail, et indépendamment de sa participation aux stages compris dans le plan de formation de l’entreprise.

Ce congé permet également de préparer et de passer un examen.

4.4 La validation des acquis de l’expérience (VAE)

La validation des acquis de l’expérience (VAE) permet de faire reconnaître son expérience notamment professionnelle, afin d’obtenir un diplôme, un titre ou un certificat de qualification professionnelle.

Diplômes, titres et certificats sont ainsi accessibles grâce à l’expérience (et non uniquement par le biais de la formation initiale), selon d’autres modalités que l’examen.

La validation des acquis de l’expérience est un droit ouvert à tous quels que soi(en)t le(s) diplôme(s) précédemment obtenu(s) ou le niveau de qualification. Une seule condition : justifier d’une expérience professionnelle (salariée ou non, bénévole…) de 3 ans en continu ou en discontinu, en rapport avec le contenu de la certification (diplôme, titre…) envisagée.

La VAE s’applique en principe à l’ensemble des diplômes et titres à vocation professionnelle ainsi qu’aux certificats de qualification. L’imputabilité des dépenses liées à la VAE est soumise au fait que la certification visée soit inscrite au Répertoire National des Certifications Professionnelles.

Pour des raisons liées à la sécurité, à la défense nationale ou encore à la santé, le règlement d’obtention de certaines certifications peut interdire leur accès par la voie de la VAE (par exemple : un diplôme de médecine).

4.5 Le bilan de compétence

Chaque salarié peut via son Compte Personne Formation, solliciter un Bilan de Compétences afin d’avoir le diagnostic d’un conseiller extérieur à l’entreprise sur ses compétences, ses aptitudes et ses motivations et pour l’aider à définir son projet professionnel.

Dans le cadre de ce bilan, le salarié peut ensuite construire un projet professionnel à court ou à moyen terme, accompagné ou non d’un projet de formation ou de Validation des Acquis de l’Expérience (V.A.E).

4.6 Le passeport formation

Afin de permettre à ses collaborateurs de constituer le passeport formation, l’entreprise a mis en place un système individualisé de suivi des actions de formation et fournit à chaque salarié qui le demande le détail des formations suivies depuis la création de PROTELCO, sauf bien sûr en cas d’incapacité liée à la disparition d’archives ou d’absence d’historique des carrières ou des formations.

Par le biais d’une base de données « formation », le service Ressources Humaines enregistre l’ensemble des formations suivies par les collaborateurs au sein de Protelco.

Article 5 – Mesures spécifiques associées au dispositif GPEC

Cet accord est en interaction avec les autres accords applicables dans l’entreprise.

• Cf. Accord (agréé) en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap, en vigueur.

• Cf. Accord Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes et Qualité de Vie au travail, en vigueur.

• Cf. Accord sur les moyens alloués aux représentants du personnel, en vigueur.

Les différentes actions identifiées dans ces accords permettent l’accompagnement, le transfert et la capitalisation des compétences.

Article 6 – Communication et suivi de l’accord

L’essentiel des informations nécessaires au suivi de cet accord sont retranscrites dans la Base de Données Economiques et Sociales.

Un bilan de l’accord est réalisé après 3 ans d’application et présenté aux délégués syndicaux.

Cet accord est mis en ligne sur le SIRH et des communications sur les formations (CPF, CIF, VAE, etc.) sont réalisées via les fiches pratiques RH.

Article 7 – Durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur à sa date de signature et il est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

Il peut être révisé par avenant dans les conditions légales. Toute demande de révision, de la part des signataires, devra être accompagnée d’un projet précis. Les discussions s’engageront dans un délai de 2 mois suivant la date de révision.

La dénonciation de cet accord sera soumise aux dispositions légales spécifiques (articles L. 2222-6 et L. 2261-9 et suivants du Code du Travail).

Article 8 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par l’entreprise en deux exemplaires à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi. Un exemplaire sera remis à chaque organisation syndicale, ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.

Fait à Paris, le 11 avril 2018