Accord d'entreprise "NAO" chez PLASTIENVASE FRANCIA (Siège)

ENTRE

La société

Adresse

Représentée par

Agissant en qualité de :

ET

Les Délégués Syndicaux de l'entreprise

Représentant les organisations suivantes :

Dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire prévue aux articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, la Direction et les 3 Organisations Syndicales représentatives dans l’Entreprise ont engagé la négociation annuelle obligatoire sur les thèmes mentionnés au dit article.

Les parties se sont rencontrées à plusieurs reprises :

• 6 mars 2023

• 15 mars 2023

• 31 mars 2023

PREAMBULE

Il est établi, à la suite des réunions de négociation (dates ci-dessus), le présent procès-verbal. Celui-ci fera l'objet d'un dépôt dans les conditions prévues par le même article du code cité ci-avant.

Lors du CSE Extraordinaire du 15/03/23, XXX a déclaré que s’il croyait toujours en l’avenir du site d’Arras, la marge de manœuvre pour sa pérennité se réduisait : « Les vitesses baissent, les coûts augmentent, l’absentéisme est anormalement élevé ».

Lors de NAO3, XXX indique que le résultat net 2022 (provisoire) est fortement négatif (2.392M€). Il rappelle que l’année 2021 s’est également soldée par un résultat très fortement négatif (-3,137M€)

L’entreprise est confrontée à plusieurs problèmes majeurs :

• Forte variabilité des commandes

Absentéisme très élevé, très supérieur à la moyenne nationale

• Difficultés de recrutement

• Intégration d’une nouvelle technologie d’impression (Flexo) qui réduit temporairement notre capacité (formation d’imprimeurs et de personnels de maîtrise)

Face à ces difficultés, XXX propose 3 axes d’amélioration :

FLEXIBILITE

Pour faire face à la grande variabilité du carnet de commande, il est nécessaire de gagner en flexibilité à un coût acceptable.

Lorsque la charge dépasse la capacité hebdomadaire nominale (40h/semaine) pour une durée supérieure à 3 mois, l’entreprise met en place un VSD très efficace sur une imprimeuse et une complexeuse. Pour une surcharge très ponctuelle (un poste ou quelques heures en découpe), l’entreprise peut compter sur un volant de volontaires très réactifs et disponibles.

Entre ces deux situations, une surcharge comprise entre 2/3 semaines et 3 mois, l’entreprise est moins réactive, voire démunie. Il n’est pas rare que des volontaires annulent au dernier moment, rendant toute adaptation impossible.

En plus d’un seuil de modulation bas (30h) incohérent, c’est le contingent de 90h qui rend notre accord de modulation peu adapté à la situation de l’entreprise. Elle est régulièrement contraire de sous-traiter une partie de sa charge au groupe, avec des conséquences négatives (surcharge Supply Chain, risque qualité, perte de compétitivité, etc..).

PERFORMANCE

Nous devons retrouver un niveau de performance conforme à notre potentiel et en adéquation avec notre parc machine.

Aujourd’hui, notre entreprise est confrontée à de nombreux défis – tels que la concurrence intensive, la mondialisation des marchés, les turbulences de l’environnement économique... – auxquels sa performance est très sensible. Il paraît évident que pour réussir il faut réduire les menaces auxquelles elle est confrontée.

Les menaces, en plus du manque de flexibilité déjà décrit ci-dessus, sont les suivantes :

• L'absentéisme est un frein majeur à la performance de l’entreprise. Chaque point d'absence entraîne en effet un surcoût pour l'entreprise de sa masse salariale. Outre ce surcoût, l’absentéisme a de graves conséquences dans l’entreprise : désorganisation des équipes, arrêts des machines, remplacements des salariés, perte de production et de valeur ajoutée.

• Les vitesses machines non standardisées et non optimisées.

STABILITE

Un dialogue social courtois et respectueux entre les salariés et l’entreprise n’est pas seulement légitime ; il est indispensable pour la compétitivité, la performance économique et l’attractivité de l’entreprise. En revanche, dialogue social ne veut pas dire être toujours d’accord. Direction et salariés doivent parfois acter leurs divergences, accepter un compromis et surtout clore une discussion. Ceci afin de permettre aux décisions de s’appliquer pour en mesurer l’efficacité.

• Rémunération :

Le référentiel des fonctions avec les coefficients correspondants permet à chacun de se situer dans l’entreprise et de pouvoir également envisager une future évolution, lorsque les besoins de l’entreprise évoluent. Le positionnement de chacun est validé par le responsable du service en question. Un recours est toujours possible et doit systématiquement être entendu et traité.

Cela ne signifie pas que le positionnement est systématiquement révisé, au contraire, les erreurs quoique toujours possibles, sont relativement rares.

Aujourd’hui, la prime de performance (en attendant un retour aux bénéfices) et l’ancienneté sont les deux autres leviers de rémunération.

D’autres éléments de rémunération plus ponctuels existent ou sont en cours de discussion (prime de cooptation, de fidélisation, etc..).

Il s’agit ainsi de trouver des solutions ensemble afin de garantir la pérennité de l’entreprise face à toutes ces menaces.

Ceci étant exposé, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 - Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel salarié de la société Plastienvase Francia.

Article 2 - Négociations sur les salaires et temps de travail

REMUNERATION

A/ Les parties ont convenu que l’augmentation générale serait calculée en appliquant le pourcentage sur la rémunération prévue par la Convention Collective.

Tableau des pourcentages d’augmentation CCN 2023

Les salaires des ingénieurs et cadres sont fixés à + 3,71%.

Ainsi, à compter de la date d’application de l’accord, la grille salariale sera la suivante :

Tableau des pourcentages d’augmentation grille Plastienvase Francia

A noter : Pour la prise en compte du respect des minima de la CCN 01/02/2023, des régularisations seront effectuées avec effet rétroactif sur les coefficients concernés.

Cadres : +3.71% pour les niveaux débutants, A, B et C

B/ Mise en place d’une prime SP PERF. La direction invite les délégués syndicaux à participer aux discussions sur les paramètres de calcul et les modalités de distribution de la prime.

Article 2 – Qualité de vie au travail

La QVT est un ensemble d’actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail des salariés d’une entreprise et la performance globale de celle-ci. Les avantages reconnus d’une politique de QVT sont :

• Un meilleur recrutement : marque employeur, exigences des candidats, ambiance.

• La fidélisation 

• La réduction de l’absentéisme et du turnover 

La négociation d’un accord sera proposée aux organisations syndicales. Sans accord, un plan d’actions pourra être appliqué unilatéralement.

Article 3 – Accord égalité professionnelle

Un nouvel accord sera proposé aux organisations syndicales. Sans accord, un plan d’actions sera appliqué unilatéralement.

Article 4 - Publicité et dépôt

Cet accord est conclu pour une durée déterminée d’un an au titre de la négociation annuelle.

Un exemplaire du présent accord sera notifié par l’employeur à l’ensemble des organisations syndicales en application de l’Article L 2232-2 du Code du Travail.

Le présent procès-verbal sera déposé auprès de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l’emploi du Nord Pas de Calais et du Secrétariat du greffe du conseil des prud'hommes d’Arras.

Fait à Arras le 19/04/2023 en 4 exemplaires Signature POUR L’ENTREPRISE : M. xxx Directeur de site Signatures POUR LES DELEGUES SYNDICAUX : La CFDT, représentée par Monsieur xxx, délégué syndical :  FO, représentée par Monsieur xxx, délégué syndical : La CFE-CGC, représentée par Monsieur xxx, délégué syndical :