Accord d'entreprise "EGALITE FEMMES HOMMES" chez REGA (REGA)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE :

SAS REGA, dont le siège social est à WOIPPY (57140), 30 avenue de Thionville, RCS de Metz sous le numéro 510 145 113, établissement de WOIPPY (57140), 30 avenue de Thionville ; établissement de LUDRES (54710), 356 Impasse Clément Ader et établissement de LAVELINE DEVANT BRUYERES (88600), 8 rue de la Vologne,

Représentée par M. , Président

D’une part,

ET

L’Organisation syndicale ci-dessous désignée :

C.G.T.

Représentée par M. , dûment habilité,

D’autre part,

sommaire

Préambule

I. Dispositions générales

Article 1.1 : Définition de l'égalité professionnelle.

Article 1.2 : Domaines d'actions

II. Etat des lieux

III. Plan d'actions et indicateurs de suivi

Article 3.1 : L’embauche

Article 3.2 : La formation professionnelle

Article 3.3 : L'égalité et l’évolution salariale

IV. Agrément, communication et publicité

Article 4.1 : Entrée en vigueur de l’accord

Article 4.2 : Information des représentants du personnel

Article 4.3 : Publicité

preambule

Le principe d'égalité entre les hommes et les femmes a valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que "la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes."

Diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail qui garantissent le respect du principe d'égalité de traitement des hommes et des femmes lors de l'embauche, de l'exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation.

La loi portant réforme des retraites du 9 novembre 2010 prévoit que tout employeur employant plus de 50 salariés doit être couvert par un accord ou un plan d’action sur l’égalité entre les hommes et les femmes.

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions de l’article L2242.17 du Code du travail.

Les domaines d’action sont les suivants : L'embauche, la formation, la promotion professionnelle, la qualification, la classification, les conditions de travail, la sécurité et santé au travail, la rémunération effective et l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

Suite aux réunions avec l’organisation syndicale CGT des 3 décembre 2018 – 24 décembre 2016 – 7 janvier 2019 et 9 janvier 2019 et à la réunion d’informations de la DUP du 28 janvier 2019, il est convenu le présent accord d’entreprise qui s’appliquera à l’ensemble des personnels de la Société, quelles que soient : la nature de leur contrat de travail, leur fonction, leur durée de travail et ce dans l’ensemble des établissements de la société.

I. Dispositions générales

Article 1.1 : Définition de l'égalité professionnelle.

L'égalité professionnelle doit permettre aux hommes et aux femmes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail.

Elle s'appuie sur deux principes :

- L'égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe, de manière directe ou indirecte.

- L'égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.

En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

Article 1.2 : Les domaines d'actions

Il a été décidé de traiter dans ce plan les domaines d'actions suivants :

- L'embauche

- La formation professionnelle

- La promotion et l'égalité salariale

II. Etat des lieux

L’étude statistique présentée ci-dessous a été élaborée à l’aide de l’effectif présent au sein de la société REGA au 31 octobre 2018, soit 78 personnes.

Dans un premier temps, a été réalisée une étude globale sur la part d’hommes et de femmes présents dans la société. Puis, les résultats ont été déclinés par indicateur de suivi (temps de travail, contrat de travail, rémunération, âge).

Analyse de la situation globale :

La part d’hommes et de femmes au sein de la société se répartit comme suit :

[CHART]

[CHART]

On constate qu’il y a une prédominance d’hommes dans la société due à un secteur d’activité très masculin (76%), notamment dans le département Logistique (métiers : chauffeurs-livreurs – préparateurs de commande - cariste).

Pour le département commercial, on constate un taux d’hommes (55 %). Le département Administratif se distingue avec un taux de femmes de 100 %.

Analyse de la situation déclinée par indicateur de suivi :

• Répartition Homme/Femme par âge :

[CHART]

• 50 % des salariés de REGA ont entre 30 et 49 ans.

21 % des femmes sont des seniors et 40 % des hommes sont des seniors.

On constate une répartition de 18 % de femmes et 82 % d’hommes dans la tranche d’âge entre 20 et 29 ans ; de 33 % de femmes et 67 % d’hommes dans la tranche d’âge entre 30 et 49 ans et 14 % de femmes et 86 % d’hommes pour la tranche d’âge entre 50-64 ans.

• Répartition Homme/Femme par catégorie professionnelle (hors cadre supérieur)

[CHART]

On constate que 69 % de la population de REGA sont des employés/ouvriers. Ils regroupent l’ensemble des chauffeurs livreurs, préparateurs de commande, caristes, contrôleurs, et les employés administratifs.

Pour la catégorie « Agent de maîtrise », on constate que 57 % de l’effectif sont des femmes.

Pour la catégorie « Cadre », on constate une répartition de 80 % d’hommes et 20 % de femmes.

• Répartition Homme/Femme en fonction du temps de travail :

[CHART]

Ce graphique révèle que 4 % des salariés travaillent à temps partiel. Ces salariés à temps partiel concernent uniquement des femmes.

• Répartition Homme/Femme en fonction du salaire horaire moyen par Catégorie socio-professionnelle :

[CHART]

Ce graphique montre une égalité salariale faite entre les femmes et les hommes dans la catégorie socio-professionnelle « employé/ouvrier », ; le salaire horaire moyen est quasiment identique pour la catégorie « agent de maîtrise et légèrement supérieur pour la catégorie « cadre ».

III. Plan d'actions et indicateurs de suvi

Article 3.1 : L'embauche

3.1.1 : Les offres d'emploi

- Action : La Direction réaffirme le principe d’égalité en matière de recrutement. Ainsi, il est rappelé qu’en matière de publication d’emploi, les offres sont rédigées de manière objective et non discriminante (libellé et contenu des offres) afin de permettre sans distinction la candidature de femmes et d’hommes et de ne véhiculer aucun stéréotype sur les métiers ou sur leurs caractéristiques supposées. Ces principes s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes.

La Direction s’engager à veiller à ce que le ratio de femmes et d’hommes reçus en entretien corresponde à celui des candidatures déposées. A ce titre, il pourra être demandé à Pôle Emploi ou à tout autre intermédiaire de recrutement chargé de la sélection des candidatures pour le compte de la société de veiller à une sélection équilibrée des candidatures au regard de la proportion femmes / hommes reçues.

- Indicateur de suivi : La Direction des ressources humaines s'engage à contrôler, de manière aléatoire, les offres d'emplois diffusées en interne et en externe.

3.1.2 : La rémunération à l'embauche

- Action: L'entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l'embauche identiques entre les hommes et les femmes. La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

- Indicateur de suivi : Sera analysé le montant des salaires des nouveaux embauchés par sexe et par catégorie socio-professionnelle.

Article 3.2 : La formation professionnelle

3.2.1 : Accès à la formation professionnelle

- Action: Afin de garantir l'égalité d'accès à la formation professionnelle, l'entreprise veillera à ce que les obligations familiales et l'éloignement géographique notamment ne soient pas un obstacle à cet accès.

- Indicateur de suivi : Sera analysé le nombre de bénéficiaires de formation avec une répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

3.2.2 : Organisation de la formation

- Action: Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l'entreprise prend l’engagement d’une part de privilégier les sessions de formation de courte durée, et d’autre part de veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation.

A l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation à temps plein, le salarié est reçu en entretien au cours duquel est traité la question des besoins de formation. Toute demande formulée lors de cet entretien sera examinée par la Direction ; les actions de formation correspondantes seront facilitées et prioritaires.

- Indicateur de suivi : Seront analysés la durée et le lieu de chaque formation réalisée au cours de l’année ; le pourcentage de salariés formés et nombre d’heures de formation par sexe, pourcentage de salariés formés à leur demande au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou parental d’éducation.

Article 3.3 : Egalité salariale et évolution de la rémunération

3.3.1 : l’égalité salariale

- Actions: * L'employeur s'engage à assurer, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les hommes et les femmes. L'entreprise s'engage à utiliser les grilles de rémunération conventionnelles pour la détermination des salaires à l'embauche.

* Dans le cas où un salarié aurait un salaire inférieur à un salarié avec un niveau de formation, de responsabilité, d'efficacité professionnelle, de compétence et d'expériences comparables, l'écart de rémunération serait comblé par une augmentation individuelle.

- Indicateur de suivi : Seront analysés les rémunérations à l’embauche par sexe et catégorie socio-professionnelle ainsi que la répartition des rémunérations pour des postes équivalents.

3.3.2 : L'évolution de la rémunération

- Action: L'entreprise s'engage à baser les évolutions de rémunération des salariés sur les compétences, l'expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l'expertise dans la fonction occupée. Elle s’appuiera notamment sur la réalisation des entretiens annuels d’évaluation par les responsables hiérarchiques.

- Indicateurs de suivi : Seront analysés les montants des augmentations individuelles par sexe et par catégorie professionnelle.

IV. Agrément, communication et publicité

Article 4.1 : Entrée en vigueur de l’accord d’entreprise

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de son dépôt auprès de la DIRECCTE, après sa notification par la Direction à l’Organisation Syndicale à l’issue de la procédure de signature.

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 (QUATRE) ans à partir de cette date de dépôt.

Article 4.2 : Information des représentants du personnel

Le présent accord d’entreprise a été présenté et discuté avec les représentants du personnel de la société REGA lors de la réunion DUP (CE) du 28 janvier 2019.

Article 4.3 : Formalités de dépôt et publicité

Le présent accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes donnera lieu aux formalités de dépôt et de publicité suivantes, à l’initiative de la Direction de la société.

Conformément à la législation en vigueur, le présent accord sera notifié à l’organisation syndicale représentative et fera l’objet d’un dépôt auprès de la DIRECCTE via la plateforme de télé procédure de dépôt des accords collectifs, sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Un exemplaire sera également affiché à l’attention du personnel de l’entreprise sur les panneaux de la Direction.

Fait à WOIPPY, le 8 février 2019

En 5 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties signataires

Pour la société REGA Pour le Délégué Syndical CGT

M. M.

Agissant en qualité de Président