Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise" chez SYNAIRGIE (Siège)

Cet accord signé entre la direction de SYNAIRGIE et les représentants des salariés le 2022-04-22 est le résultat de la négociation sur les autres dispositifs d'aménagement du temps de travail, le droit à la déconnexion et les outils numériques, sur le forfait jours ou le forfait heures, les heures supplémentaires, le temps-partiel, le système de primes, le temps de travail, le compte épargne temps.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et les représentants des salariés

Numero : T06722010037
Date de signature : 2022-04-22
Nature : Accord
Raison sociale : SYNAIRGIE
Etablissement : 51037967000019 Siège

CET : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur les thèmes suivants

Conditions du dispositif CET pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-04-22

Accord collectif d'entreprise

Entre les soussignés

GIE SynAirGIE,

SIREN : 510.379.670,

Dont le siège social est situé au 5, rue de Madrid à Schiltigheim (67300)

Représentée par XXX en sa qualité de Président,

Et ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes,

Code APE : 7120B,

Désignée ci-après par le terme « la société »,

D’une part,

Le personnel de la société SynAirGIE

Consultés par voie référendaire à la majorité des deux tiers en application de l’article L. 2232-21 du Code du travail,

D’autre part.

Préambule

Par application de l’article L. 2232-21 du Code du travail, la société SynAirGIE dépourvue de délégué syndical, et dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés et donc dépourvue de Comité Social & Economique (CSE), a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord d’entreprise dont l’objet est défini ci-dessous.

Pour rappel, la fusion des branches professionnelles a été actée par l’arrêté de fusion du 1er août 2019.

Un accord collectif national de branche relatif aux conséquences de la fusion de la convention collective nationale des associations agréées de surveillance de la qualité de l’air (IDCC 2230) avec la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils, et des sociétés de conseils (IDCC 1486) a été signé par les partenaires sociaux le 15 juillet 2021

Les parties au présent accord, soucieuses de préserver un dialogue social responsable et constructif, ont constaté qu’il était nécessaire :

De sécuriser par voie d’accord d’entreprise certaines dispositions du statut collectif national de branche SQA
De doter les salariés de SynAirGIE de dispositifs propres d’aménagement du temps de travail
De préserver les équilibres financiers et sociaux de SynAirGIE
De créer de nouveaux droits pour les salariés de SynAirGIE

Par ailleurs, les parties au présent accord collectif d’entreprise ont également convenu que certaines dispositions de la convention collective nationale (CCN) des Bureaux d’études techniques (IDCC 1486) n’étaient pas adaptées à l’entreprise et à son fonctionnement.

Dans le respect des dispositions d’ordre public du Code du travail, il a donc été décidé de prévoir dans le présent accord des stipulations qui prévalent sur les stipulations de branche relatives notamment aux forfait jours, aux congés payés, aux congés pour évènements familiaux, aux dispositions concernant la maladie non-professionnelle, à la prime de vacances.

Les parties au présent accord considèrent également que devait être recherché, dans un climat de concertation, une organisation du temps de travail donnant au personnel le moyen d’harmoniser le mieux possible sa vie professionnelle et sa vie privée.

Dans le cadre du présent accord collectif d’entreprise, les parties ont intégré au sein de leur réflexion la question des conditions de travail des salariés et de la préservation de leur santé. Le présent accord reflète cette préoccupation constante.

Les parties conviennent que l’organisation de la durée du travail doit se faire en prenant en compte notamment trois paramètres :

 L’activité du service qui peut nécessiter certains modes différenciés d’organisation de travail,

 La capacité, variable selon le type d’activité, à anticiper les aléas de charge,

 L’attention à porter sur les conditions de travail des salariés.

Sommaire

Titre I. Cadre juridique de l’accord P.6

Article 1. Cadre législatif et conventionnel p.6

Article 2. Portée juridique de l’accord p.6

Titre II. Champ d’application et catégories de salariés bénéficiaires P.7

Article 3. Champ d’application de l’accord p.7

Article 4. Catégories de salariés bénéficiaires p.7

Titre III. Durée du temps de travail P.8

Article 5. Rappel de la définition du temps de travail effectif p.8

Article 6. Rappel des limites maximales du temps de travail effectif p.8

Article 7. Rappel des droits à repos p.9

Titre IV. Dispositifs de répartition de la durée de travail sur une période annuelle P.10

Article 8. Principe p.10

Article 9. Bénéficiaires p.10

Article 10. Organisation de la durée du travail sur une période annuelle p.11

Titre V. Individualisation des horaires de travail P.15

Article 11. Bénéficiaires p.15

Article 12. Horaires individualisés p.15

Titre VI. Conventions de forfait annuel en jours P.17

Article 13. Principes p.17

Article 14. Salariés concernés p.18

Article 15. Détermination du nombre de jours travaillés p.18

Article 16. Convention individuelle de forfait jours p.19

Article 17. Principales caractéristiques de la convention de forfait jours sur l’année p.20

Article 18. Jours de repos & suivi du forfait p.20

Article 19. Absences – Arrivée et départ en cours d’année p.21

Article 20. Rémunération p.22

Article 21. Modalités de contrôle et de suivi du salarié et de l’application de l’accord p.22

Article 22. Dispositif de veille et d’alerte p.23

Article 23. Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos p.23

Article 24. Forfait jours réduit p.24

Article 25. Droit à la déconnexion et suivi médical p.24

Titre VII. Heures supplémentaires P.25

Article 26. Principe général p.25

Article 27. Décompte p.25

Article 28. Valorisation p.25

Article 29. Suivi p.25

Titre VIII. Suivi et décompte du temps de travail effectif P.26

Article 30. Principes généraux p.26

Article 31. Système de décompte auto-déclaratif du temps de travail p.26

Titre IX. Dispositions applicables aux salariés à temps partiel P.27

Article 32. Modalités d’organisation de la durée du travail à temps partiel sur une période pluri-hebdomadaire p.27

Titre X. Mise en place de contrats à objet défini (CDD-OD) P.32

Article 33. Principes généraux p.32

Article 34. Cas de recours p.32

Article 35. Salariés concernés p.32

Article 36. Durée du CDD-OD p.32

Article 37. Contenu du CDD-OD p.32

Article 38. Rupture du CDD-OD p.33

Article 39. Garanties offertes au salarié p.33

Titre XI. Astreintes P.35

Article 40. Rappel des objectifs et obligations p.35

Article 41. Champ d’application et salariés concernés p.35

Article 42. Principes généraux p.35

Article 43. Astreintes et repos hebdomadaire p.36

Article 44. Organisation de l’astreinte p.36

Article 45. Contrepartie de l’astreinte p.38

Article 46. Modifications et sortie du dispositif d’astreinte p.38

Article 47. Astreinte et travail du dimanche p.38

Titre XII. Déplacements professionnels P.40

Article 48. Remboursement de frais professionnels p.40

Titre XIII. Droit à la déconnexion P.41

Article 49. Définition p.41

Article 50. Du bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail p.41

Article 51. Information, sensibilisation et formation à la déconnexion p.42

Article 52. Évaluation des salariés p.43

Titre XIV. Maternité P.44

Article 53. Réduction d’horaire au titre du congé maternité p. 44

Titre XV. Disposition en matière de congés payés P.45

Article 54. Période de référence des congés payés p.45

Article 55. Période et modalités de prise de congés payés p.46

Article 56. Nombre de jours de congés payés p.46

Titre XVI. Primes P.47

Article 57. « Contribution complémentaire » p.47

Article 58. « Primes vacances » p.47

Titre XVII. Congés pour évènements familiaux P.48

Article 59. Congés pour enfant malade p.48

Article 60. Congés déménagement p.48

Titre XVIII. Compte épargne temps P.49

Article 61. Principe p. 49

Article 62. Dispositions générales p. 49

Article 63. Modalités d’alimentation et d’utilisation du CET p. 50

Article 64. Utilisation des droits à CET p. 50

Article 65. Procédure p. 50

Article 66. Rupture du contrat de travail p. 50

Article 67. Décès du salarié p. 50

Titre XIX. Clauses administratives et juridiques P.51

Article 68. Date d’effet et suivi de l’accord p. 51

Article 69. Suivi des engagements souscrits p. 51

Article 70. Interprétation de l’accord p. 51

Article 71. Conditions de validité p. 51

Article 72. Révision, dénonciation de l’accord p. 52 Article 73. Consultation du personnel p. 52

Article 74. Adhésion p. 52

Article 75. Dépôt de l’accord et publicité p. 52

Titre I. Cadre juridique de l’accord collectif d’entreprise

Article 1. Cadre législatif et conventionnel

Article 1.1. Cadre législatif

En cas de modification importante des dispositions légales pouvant avoir un impact significatif sur le présent accord, les parties signataires du présent accord conviennent de se rencontrer en saisissant la Commission de suivi telle que définie au Titre XVI afin d’adapter, si nécessaire, l’accord au nouveau dispositif légal.

Le présent accord d’entreprise est notamment conclu dans le cadre :

De la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail ;
Des articles L.2232-21 et L.2232-22 du code du travail ;
De l’ordonnance n°2017-1385 du 22 septembre 2017 relative au renforcement de la négociation collective et de ses décrets d’application

De l'article L. 2253-3 du Code du travail consacrant la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche.

Cette liste est purement indicative. Elle n’est donc pas exhaustive.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, ou qu’un changement de circonstances imprévisible le justifiait, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences quant à l’application du présent accord, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues à l’article 63 du présent accord.

Il est de convention expresse entre les parties que, lorsque la loi le prévoit, le présent accord peut être complété par des dispositions unilatérales prises par la direction.

Article 1.2. Cadre conventionnel

Sous réserves des dispositions des articles L. 2253-1 à L. 2253-3 du Code du travail, le présent accord collectif d’entreprise prévaut sur :

Les dispositions de la convention collective nationale des “Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs Conseils – Sociétés de Conseil” du 15 décembre 1987 (Brochure JO 3018) à compter du 1^er janvier 2022 en application de l’accord collectif national de branche relatif aux conséquences de la fusion de la convention collective nationale des associations agréées de surveillance de la qualité de l’air (IDCC 2230) avec la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils, et des sociétés de conseils (IDCC 1486) signé par les partenaires sociaux le 15 juillet 2021.

Article 2. Portée juridique de l’accord

Le présent accord collectif d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.

A compter de sa date d’entrée en vigueur, le présent accord se substitue de plein droit à l’ensemble des engagements unilatéraux, notes de service, rapports et usages antérieurs ayant le même objet d’une part et à l’ensemble des dispositions conventionnelles de branche ayant le même objet d’autre part.

Titre II. Champ d’application et catégorie de salariés bénéficiaires

Article 3. Champ d’application de l’accord d’entreprise

A titre informatif à la date des présentes, le présent accord est applicable à SynAirGIE, siège social mais également sur tous les sites et ou établissements secondaires présents ou à venir.

Article 4. Catégories de salariés bénéficiaires

Le présent accord d’entreprise s’applique à tous les salariés présents au moment de son entrée en vigueur, y compris ceux qui seraient recrutés au cours de son application ainsi que ceux embauchés postérieurement à son entrée en vigueur, sous réserve des dispositions spécifiques applicables à certaines catégories de salariés.

Titre III. Durée du temps de travail

Article 5. Rappel de la définition du temps de travail effectif

Les parties au présent accord rappellent que la notion de temps de travail effectif est définie par l’article L.3121- 1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

La définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement d’éventuelles heures supplémentaires ou repos compensateurs. En ce sens notamment les temps de pause, ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

La durée de temps de travail effectif se distingue de l’amplitude de la journée de travail : l’amplitude est la durée comprise entre l’heure de début de travail et l’heure de fin de travail.

La pause méridienne n’est pas du temps de travail effectif.

Par exception, la pause de 20 minutes par journée complète de travail, en sus de la pause méridienne est assimilée à du temps de travail effectif, et est rémunérée en tant que tel. Si, de manière volontaire, un salarié ne prend pas cette pause de 20 minutes aucune contrepartie ne sera due. La pause de 20 minutes par jour doit être identifiée dans les feuilles de temps par l’ensemble du personnel. Dans la pratique, la Direction recommande la prise régulière de pauses dans la journée (fractionnement des 20 min de pause) sans que celles-ci ne perturbent l’activité.

S’agissant des temps de déplacement, les parties au présent accord renvoient aux dispositions légales et conventionnelles applicables d’une part et des dispositions spécifiques prévues au Titre X du présent accord.

Article 6. Rappel des limites maximales du temps de travail effectif

L’horaire de travail peut être réparti entre les jours de la semaine de manière uniforme ou inégale pour chaque salarié, sur une période pouvant aller jusqu’à 6 jours ouvrés en fonction des nécessités de service et dans le respect des dispositions légales et conventionnelles relatives au repos hebdomadaire.

La durée quotidienne de travail effectif de chaque salarié ne peut excéder 10 heures, sous réserve de dispositions conventionnelles contraires conformément aux articles L.3121-18 et 19 du Code du travail. Conformément à l’article L. 3121-19 du Code du travail, il peut être dérogé à la durée maximale de 10 heures de travail effectif en cas de surcroît temporaire de la charge de travail en période de haute activité dû notamment à des situations d’urgence liées à la qualité de l’air, à un épisode de pollution exceptionnel ou tout évènement de nature climatique ou industriel de crise.

Sous réserve des compétences utiles mobilisables, le repos quotidien pourra être réduit à 9 heures en cas de surcroît d’activité dû à des situations d’urgence liées à la qualité de l’air, à un épisode de pollution exceptionnel ou tout évènement de nature climatique ou industriel de crise. En ce cas, les salariés concernés bénéficieront des contreparties prévues par les dispositions conventionnelles de branche. A défaut de dispositions conventionnelles de branche applicables, les salariés bénéficieront d’un repos équivalent au report.

Sauf autorisation par l'inspection du travail pour circonstances exceptionnelles, au cours d’une même semaine, la durée maximale de travail ne peut dépasser 48 heures conformément à l’article L3121-20 du Code du travail. La durée maximale de travail hebdomadaire calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne pourra excéder 46 heures.

Article 7. Rappel des droits à repos

Tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives, par disposition d'ordre public. Des dérogations sont possibles toutefois, dans des conditions définies par décret, par accord collectif, sur autorisation de l'inspection du travail ou en cas de situation d'urgence.

Le repos hebdomadaire doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les 11 heures de repos quotidien, soit une durée totale minimale de 35 heures.

En cas de situations impondérables, notamment en situation d’urgence liées à la qualité de l’air, il pourra être dérogé à ces règles de repos dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables. (En ce sens Articles L3131-1 à 3, D3131-1 à 7). Ces situations qui restent par nature imprévisibles et exceptionnelles pourront concerner prioritairement le personnel cadre en forfait-jour mais au-delà d’autres personnels sous réserve des compétences utiles mobilisables.

Titre IV. Dispositifs de répartition de la durée de travail sur une période annuelle

En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486) ainsi que sur celles de la convention collective nationale de branche de la Surveillance de la Qualité de l’Air du 3 octobre 2001 (IDCC 2230) annexé par arrêté le 1er août 2019. Ces dispositions ne se cumulent pas.

Article 8. Principe

L'article 20 de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail, permet de répartir la durée de travail de SynAirGIE sur des périodes que l'accord d'entreprise détermine dans le respect des dispositions d'ordre public régissant les durées maximales de travail et les temps de repos.

Au sens de l’article L.3121-41 du Code du travail, le temps de travail applicable dans SynAirGIE sera, sauf exceptions limitativement énumérées, aménagé de manière à répartir la durée du travail collective sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l'année.

Article 9. Bénéficiaires

L’aménagement du temps de travail sur une période annuelle est applicable aux catégories objectives de personnel suivantes :

Le personnel titulaire d’un CDI à temps complet occupé selon l’horaire de référence ;
Aux salariés titulaires d’un CDD à temps complet sous réserve d’une d’ancienneté continue sur un même contrat (renouvellement inclus) supérieure à 6 mois ;
Les salariés majeurs titulaires d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ;

Sont exclus du dispositif les catégories objectives de personnel suivantes :

Les salariés titulaires d’une convention de forfait en jours (dispositions spécifiques prévues au Titre VI du présent accord) ;
Les salariés mineurs ;
Les salariés à temps partiel (titulaires d’un CDD ou d’un CDI) qui bénéficient d’une répartition du temps de travail contractuelle inférieure à la durée légale à temps complet ;
Les salariés en CDD à temps complet dont la durée d’ancienneté continue sur un même contrat (renouvellement inclus) est inférieure à 6 mois ;
Les apprentis et contrats de professionnalisation mineurs ;
Les intérimaires ;
Les stagiaires.

Pour ces salariés, le temps de travail effectif sera organisé selon un horaire de référence base de 35 heures hebdomadaires de travail effectif réparties sur 5 jours, organisé par le responsable hiérarchique en fonction des besoins liés au fonctionnement du service. Ces salariés ne bénéficient pas des dispositions du Titre IV.

Article 10. Organisation de la durée du travail sur une période annuelle

Article 10.1 Période de référence annuelle

En application des articles L.3121-44 et suivants du Code du travail, la période de référence annuelle court sur l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre. La première période de référence complète débutera le 1^er janvier 2022.

Cette organisation sera effectuée dans le cadre d'une durée de travail annuelle conformément aux dispositions de l’article L.3121-41 et suivants du Code du travail.

Article 10.2 Principes généraux

L’horaire hebdomadaire de travail effectif est de 37 heures 30 de travail effectif, temps de pause compris (20minutes/ jour).

Le présent accord prévoit donc un traitement juridique différencié suivant des heures réalisées au-delà de la durée légale hebdomadaire de 35 heures dans les conditions suivantes :

De 36 à 37 heures 30 de temps travail effectif hebdomadaire selon le dispositif des jours RTT (JRTT).
De 37 heures 30 à 40 heures 30 de temps travail effectif hebdomadaire, selon le régime des heures reportées, dans le sens de l’article 10.7 ci-dessous.

Ce dispositif est un dispositif d’annualisation du temps de travail.

Au-delà de 40 heures 30 de temps travail effectif hebdomadaire, selon le régime légal applicable aux heures supplémentaires.

Article 10.3 Dispositif de Jours RTT (JRTT)

Compte tenu de l’organisation et de l’aménagement du temps de travail effectif, afin de respecter la durée annuelle fixée au sein de SynAirGIE, des jours de repos seront octroyés dans l’année, dans les conditions ci-après définies.

10.3.1 Méthode de calcul des jours RTT

Le nombre de jours RTT (JRTT) résulte de la différence entre le nombre annuel d’heures de travail effectif base
37 heures 30 minutes heures hebdomadaires et ce même nombre d’heures base 35 heures, déduction faite des congés payés légaux, conventionnels, des jours de repos hebdomadaires et des jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés.

De sorte que pour un salarié présent toute l’année de référence annuelle (année civile de 12 mois) et ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité des congés payés légaux, et conventionnels, et pour une année de 365 jours durant laquelle 7 jours fériés coïncident avec des jours ouvrés, le calcul du temps de travail effectif sur l’année, afin de respecter le plafond annuel maximum de 1607 heures de travail effectif, sera le suivant :

Nombre de jours de l’année : 365 jours
Repos hebdomadaire : 105 jours/an,
Jours fériés : 7 jours/an,
Congés payés (et congés conventionnels) : 30 jours ouvrés /an,

Soit 223 jours travaillés.

Nombre théorique de semaine travaillées dans l’année : 223/5 = 44,6 semaines,

Calcul du nombre de JRTT : ((37h30 min – 35h) x 44,6) /7,50 = 14,86 JRTT, soit 15 JRTT.

Le dispositif de JRTT est un dispositif acquisitif sur l’année en fonction du temps de travail effectif individuel de chaque salarié sur la période de référence. Par mesure de simplification, il est convenu entre les parties au présent accord que le salarié acquiert 1,25 JRTT par mois de travail effectif complet.

10.3.2 Modalités de prise des jours RTT

Sous réserve d’avoir acquis un droit intégral à JRTT sur la période de référence annuelle, les 15 JRTT seront intégralement pris à l’initiative du salarié, sous réserve de l’accord préalable du supérieur hiérarchique.

Sauf circonstances exceptionnelles soumises à l’accord préalable du responsable hiérarchique, le salarié posera le JRTT avec un délai de prévenance minimal de 15 jours ouvrés. Le supérieur hiérarchique disposera d’un délai de 5 jours ouvrés pour valider le JRTT, à défaut de validation, la demande est tacitement acceptée. Toutefois, cette disposition doit respecter les règles fixées par l’établissement afin de respecter son bon fonctionnement. Le supérieur hiérarchique pourra refuser la prise de JRTT si celle-ci est préjudiciable à la bonne marche ou à la continuité du service inhérente aux missions portées par SynAirGIE. La continuité de service sera définie par la Direction en prenant en compte notamment des compétences utiles et mobilisables.

Les jours RTT sont distincts du congé principal, acquis en application de la législation sur les congés payés.

Ces jours RTT devront être pris tout au long de l’année. Les jours RTT devront, sauf circonstances exceptionnelles et après accord du responsable hiérarchique, être pris de sorte que les droits à RTT acquis soient soldés au terme de chaque semestre civil.

Le principe est que les jours RTT doivent être pris intégralement durant la période de référence annuelle.

Toutefois, à titre exceptionnel, les parties au présent accord conviennent expressément qu’il sera possible, en cas de circonstances exceptionnelles (à titre illustratif : absence maladie, surcharge exceptionnelle d’activité en fin de période de référence, absence de personnel, etc.) et après accord de la Direction, de reporter au maximum 3 jours RTT sur l’année civile suivante. Ces jours devront être impérativement pris en janvier de l’année N+1.

Hormis ce cas, les jours RTT non pris sur la période de référence à l’initiative du salarié seront perdus sans aucune compensation de quelque nature que ce soit.

Les JRTT peuvent être pris au choix du salarié :

Par journée : la valeur d’une journée de référence est de 7 heures 30.
Par demi-journée : La valeur d’une ½ journée de référence est de 3 heures 45 minutes.

Article 10.4 Rémunération

La rémunération de chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail sur l’année sera lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence de 35 heures, correspondant à un horaire mensuel de 151,67 heures, de façon à assurer une rémunération régulière, indépendante de l’horaire réel pendant toute la période de rémunération.

Ainsi, la rémunération mensuelle sera indépendante du nombre de jours ou de demi-journée RTT pris dans le mois : la prise d’un jour ou d’une demi-journée RTT ne saurait entraîner de baisse de la rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçu s’il avait travaillé.

Article 10.5 Régime des absences

Toute absence pour une raison quelconque, autre que les congés payés, jours fériés, jours de pont, JRTT, jours de repos compensateur de remplacement et récupérations diverses, réduira le nombre de jours RTT au prorata temporis. Le résultat sera arrondi à la demi-journée la plus proche.

A titre d’exemple, une absence non assimilée à du travail effectif de 4 semaines sur la période de référence emporterait les conséquences suivantes sur les droits à JRTT : (15 – ((1,25x4)/4,33)) = 13,84, soit 14 JRTT.

En cas d’absence donnant lieu à une retenue sur salaire, la rémunération du salarié est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération mensuelle lissée.

La rémunération lissée sert de base de calcul de l'indemnisation chaque fois qu'elle est due par l'employeur pour toutes causes non liées à la présente organisation de la durée de travail, telles que notamment l'absence pour maladie ou maternité. Elle sert également de base au calcul de l'indemnité de licenciement ou de départ à la retraite.

Article 10.6 Entrée ou sortie d’un salarié en cours de période de référence

Le dispositif des RTT est acquisitif. Ainsi, en cas d’embauche ou de sortie d’un salarié de l’effectif en cours d’année, les droits à JRTT seront attribués au prorata du temps de travail effectif sur la période de référence et arrondis à la ½ journée la plus proche.

Lorsqu’un salarié du fait d’une embauche ou d’une rupture du contrat dans l'année n’a pas accompli la totalité de la période annuelle de travail, une régularisation est effectuée en fin de période ou à la date de la rupture du contrat.

S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre les heures réellement effectuées et celles rémunérées.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une retenue sur salaire est faite avec la dernière paie ou le premier mois suivant le terme de l’application du présent système.

Article 10.7 Le régime des heures reportées (dispositif d’annualisation)

Lorsque les contraintes impérieuses de service l’exigent, un salarié peut être ou pourra être contraint de travailler au-delà de l’horaire de référence de 37 heures 30 par semaine de travail effectif.

Afin de prendre en compte cette réalité et afin de permettre au salarié d’assurer un équilibre mais également une souplesse individuelle dans la gestion du temps de travail et des temps sociaux, les parties au présent accord, conviennent que les heures de travail réalisées au-delà de la durée hebdomadaire de travail de référence de 37H30 et dans la limite de 40 heures 30 ouvriront droit pour le salarié concerné à un crédit d’heures individuel de repos dénommé « heures reportées » (HR).

Les parties au présent accord, conviennent que ces heures reportées n’entrent pas dans le régime légal et conventionnel des heures supplémentaires. Il s’agit d’un dispositif pluri-hebdomadaire d’aménagement du temps de travail.

Ces heures reportées ne sont pas majorées. Elles incrémentent en crédit le compteur individuel « HR » du salarié.

Un compteur individuel d’heures de repos « HR » sera mis en œuvre sur le bulletin de salaire ou sur une fiche annexe. Ce compteur individuel fera apparaître les éléments suivants :

HR acquise sur la période
HR prise sur la période
Solde HR

10.7.1 HR : Modalités de pose des HR

Les HR acquises seront posées, sous réserve du respect des contraintes de service, en respectant une limite de report d'HR hebdomadaire fixée à plus ou moins 3 heures. Ces heures sont reportées dans la limite de quatre semaines. Le compteur individuel ne peut dépasser 12 heures. La gestion de pose des HR ne nécessite pas de validation expresse de la hiérarchie, le salarié est tenu seulement d’informer son responsable de la prise de HR. Il s’organise tout en s’engageant à respecter les limites énoncées ci-dessus.

Sauf circonstances exceptionnelles, les HR doivent être intégralement prises à la fin de chaque période de quatre semaines. En tout état de cause, le compteur individuel de chaque salarié devra avoir un solde à zéro à la fin de l’année.

Le supérieur hiérarchique pourra refuser la prise de HR si celle-ci est préjudiciable à la bonne marche ou à la continuité de service inhérente aux missions portées par SynAirGIE. La continuité de service sera définie par l’équipe de direction en prenant compte notamment des compétences utiles et mobilisables.

La pose d’HR ne permet pas de prendre des demi-journées de congés.

Sous réserve des nécessités de service, les HR peuvent être posées sur les plages fixes ou mobiles.

10.7.2 HR : Rupture du contrat de travail / Régularisation

La dernière paye mensuelle du salarié dont le contrat à durée déterminée ou à durée indéterminée est rompu avant la fin de la période de référence contient, s’il y a lieu, un complément de salaire.

En ce cas, ces heures seront majorées au même titre que les heures supplémentaires.

Titre V. Individualisation des horaires de travail

Article 11. Bénéficiaires

Personnel soumis à l’horaire de référence¹

L’horaire hebdomadaire de référence est de 37 heures 30 pour les salariés bénéficiaires définis à l’article 9 du Titre IV du présent accord. Cet horaire hebdomadaire de référence correspond à 37h30 de temps de travail effectif, temps de pause compris (20minutes/ jour).

Article 12. Horaires individualisés

Article 12.1 Principes

Le principe de l’horaire individualisé doit permettre à chacun d’adapter au mieux les contraintes de la vie professionnelle (horaires de travail, permanences, effectif minimum, etc.) à celle de l’environnement (transport en commun, convocations, démarches, vie familiale, etc.).

Tout abus ou fraude est de nature à être sanctionné sur le plan disciplinaire.

Article 12.2 Définitions

Amplitude de la journée de travail

C’est la durée comprise entre l’heure de début de travail et l’heure de fin de travail. L’ensemble des plages mobiles et fixes détermine l’amplitude maximale de la journée de travail. L’amplitude de la journée de travail ne correspond pas à la notion de temps de travail effectif.

Plages mobiles

Ce sont les périodes durant lesquelles le personnel a la possibilité de choisir les heures d’arrivée et de départ, sous réserve des exigences propres de chaque service : permanence, effectif minimum, surcroît d’activité, etc.

Les impératifs techniques et organisationnels liés à l’objet et à la nature de l’activité de SynAirGIE, à la continuité et au bon fonctionnement du service, peuvent conduire la Direction à exiger la présence des salariés sur la plage mobile, sous réserve d’un délai de prévenance de 48 heures. Ainsi, pour des raisons organisationnelles liées aux nécessités de service, les managers peuvent organiser des permanences au sein de service dérogeant, par un mécanisme de rotation des personnels, aux dispositifs des plages mobiles.

Les plages mobiles se situent en début, milieu et fin de travail.

Plages fixes

Ce sont les périodes durant lesquelles l’ensemble du personnel doit être présent. Ces plages se situent entre les plages mobiles.

Pendant cette période de plage fixe, la présence du personnel est obligatoire. Tout retard ou tout départ anticipé devra être dûment justifié auprès du responsable hiérarchique. A défaut, le salarié concerné pourrait faire l’objet d’une sanction disciplinaire et d’une retenue sur salaire strictement proportionnelle à son retard ou à son absence.

Horaire hebdomadaire de référence

Voir article 11 supra.

Article 12.3 Horaires de travail de référence – Règles générales

Article 12.3.1 Champ d’application

La mise en place des horaires individualisés s’applique à l’ensemble du personnel soumis à horaire de référence de 37H30. Cela ne s’applique pas aux salariés exclus du dispositif définis à l’article 9 du présent accord.

Article 12.3.2 Découpage de la journée de travail

Sous réserves des impératifs liés à la bonne marche ou à la continuité du service, la journée est découpée chronologiquement en cinq plages :

Le matin, une plage mobile suivie d’une plage fixe,
En milieu de journée, une plage mobile,
L’après-midi, une plage fixe suivie d’une plage mobile.

Du lundi au vendredi, les plages mobiles et les plages fixes sont les suivantes :

07H30 09H15 11H45 14H00 16H00 19H00

Plage mobile

Plage fixe

Plage mobile

Plage fixe

Plage mobile

Pause méridienne obligatoire : 45 minutes au minimum entre 11 heures 45 et 14 heures.

En cas de circonstances exceptionnelles, si un salarié devait arriver avant le début de la plage horaire du matin ou partir après la fin de la plage horaire de l’après-midi, il doit en informer sans délai son supérieur hiérarchique.

En conséquence, l’arrêt de travail de la matinée est à 13 heures 15 minutes au plus tard.

La reprise du travail de l’après-midi est à 12 heures 45 minutes au plus tôt.

A titre exceptionnel, si une réunion n’est pas terminée à 13 heures 15 minutes, la pause méridienne minimale de 45 minutes est décalée d’autant.

Pour le personnel soumis à l’horaire de référence :

Chaque journée de travail complète du lundi au vendredi est comptabilisée pour 7 heures 30.
Chaque demi-journée de travail complète du lundi au vendredi est comptabilisée pour 3 heures 45.
Une demi-journée doit obligatoirement inclure une période de plage fixe (matin ou après-midi).

Le report d’heures est autorisé et mis en œuvre conformément au régime des heures reportées défini à l’article 10.7 du présent accord.

Titre VI. Conventions de forfait annuel en jours

Le décompte du temps de travail en jours traduit une souplesse et une réponse à des exigences spécifiques des emplois concernés, qui peuvent être affinés au niveau d'une entreprise de petite taille. Cette souplesse organisationnelle n'entraine pas nécessairement une prolongation du temps de travail au-delà de la durée légale et cette prolongation ne constitue pas l'objectif poursuivi par les parties.

Article 13. Principes

Le présent accord vise à définir la création et les modalités de mise en place et d'application de conventions de forfait en jours sur l'année au sein de SynAirGIE au sens de l'article L.3121-58 du Code du travail.

Ainsi, en référence à cet article L.3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année, dans la limite de la durée annuelle de travail fixée par l'accord collectif :

Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Il est en effet rappelé que la loi n°2008-789 du 20 août 2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a modifié le cadre juridique relatif aux conventions de forfaits.

Le forfait annuel en jours consiste à décompter le temps de travail en jours ou en demi-journées et non plus en heures. Il fixe le nombre de jours que le salarié doit s'engager à effectuer chaque année

Certains salariés cadres, compte tenu de la nature de leur poste, peuvent être confrontés à des problématiques d’organisation, d’autonomie et de charge de travail qui pourraient être difficilement compatibles avec l’organisation de la durée du travail de leur service.

Il a donc été décidé, pour cette catégorie spécifique de salariés, de prévoir la possibilité, avec le consentement express individuel des collaborateurs concernés via le contrat de travail, de mettre en place un dispositif conventionnel permettant la création et l’application de forfaits annuels en jours travaillés au sens des dispositions précitées du Code du travail.

Article 14. Salariés concernés

A titre informatif, à la date de conclusion du présent accord et au sens de l’article L.3121-58 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent qu’il s’agit des cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Considérant :

Qu’ils disposent d’une large autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel/à laquelle ils sont intégrés.
Que les nouveaux moyens de communication (informatisation, automatisation) et les nouvelles organisations ont encore accru l’autonomie de l’encadrement et rendu de plus en plus aléatoire l’utilisation de l’unique critère de présence sur le lieu de travail pour mesurer le travail effectué ;
Qu’un salarié ayant un statut de cadre, pouvant bénéficier du forfait jours, n’occupe pas seulement un poste mais qu’il doit atteindre des objectifs, remplir une mission, et qu’il n’est pas uniquement rémunéré pour réaliser des tâches pré-identifiées et définies de façon limitative, il apparait qu’il est à la fois de l’intérêt de SynAirGIE et de celui du personnel d’encadrement de favoriser des liens contractuels

A compter de la date d’application effective de la convention collective nationale des “Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs Conseils – Sociétés de Conseil” du 15 décembre 1987 (Brochure JO 3018), soit à compter du 1^er janvier 2022, en référence de l’article L.2231-33 du code du travail, les salariés concernés par le forfait jours seront les cadres remplissant les exigences de l’article L.3121-58 du Code du travail et relevant au minimum de la position 3 de la grille de classification des cadres.

Article 15. Détermination du nombre de jours travaillés

Pour cette catégorie, le nombre de jours travaillés sur la période de référence annuelle est de 206 jours (journée de solidarité incluse). Ce nombre de jours est obtenu de la manière suivante :

Calcul théorique du nombre théorique de jours travaillés sur l’année civile :

Nombre de jours de l’année : 365 jours
Repos hebdomadaire : 105 jours/an
Jours fériés : 7 jours/an
Congés payés légaux et conventionnels : 30 jours ouvrés /an

Soit 223 jours travaillés théoriques sur l’année hors jours de repos.

D’un commun accord des parties, la durée du forfait jours est de 206 jours annuels, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur la totalité de l’année civile et ayant de droits à congés payés légaux et conventionnels complets.

Il en résulte que les salariés ayant conclu une convention de forfait bénéficient, par différence, de journées ou demi-journées de repos sur l’année permettant de respecter le nombre de jours de travail fixé à 206 jours.

Les parties signataires du présent accord précisent expressément que ce nombre de jour travaillé de 206 jours correspond au cas d’un salarié présent toute la période de référence et bénéficiant d’un droit intégral à congés payés et congés supplémentaires.

Les parties signataires du présent accord rappellent que le forfait annuel de 206 jours travaillés constitue un plafond. Il pourra toutefois être dérogé à celui-ci, à la baisse, d’un commun accord des parties via le contrat de travail.

Le temps de travail pourra être déterminé en journées ou en demi-journées. Est considérée comme une demi-journée, toute période de travail se situant soit avant 13 heures, soit après 13 heures.

L’année de référence s’entend de l’année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre.

Le temps de travail du salarié avec lequel est signée une convention individuelle de forfait est décompté en nombre de jours travaillés, défini dans une convention écrite individuelle conclue avec lui.

Le salarié en forfait-jours gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l'entreprise, des partenaires concourant à l'activité, ainsi que les besoins des clients.

Aux termes de l'article L. 3121-62 du Code du travail, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis :

A la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27 du Code du travail, soit 35 heures par semaine ;
A la durée quotidienne maximale de travail prévue à l'article L. 3121-18 du Code du travail, soit 10 heures par jour ;
Aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues à l'article L. 3121-20 et 22 du Code du travail, soient 48 heures pour une semaine et 44 heures sur 12 semaines consécutives.

Le salarié en forfait-jours doit respecter les temps de repos obligatoires :

Le repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives (C. trav., art. L. 3131-1) ;
Le repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total (C. trav., art. L. 3132-2).

Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif.

Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.

Dans le respect de ces prises de repos minimal, le salarié peut organiser librement ses journées de travail dès lors qu’il respecte ses objectifs et assure normalement le fonctionnement de son service et la coordination des équipes dont il a la charge. Il devra notamment veiller à ne pas se désynchroniser des autres membres de l’équipe et participer aux réunions de travail organisées pour la bonne marche du service. Ainsi, et sans que cela remette en cause leur autonomie, il pourra être prévu des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement du service ou de l'entreprise

Il est rappelé que, sauf astreinte, le dimanche est en principe un jour non travaillé.

L'utilisation de matériels informatiques et NTIC nomades fournis par l'entreprise doit, sauf situation d’astreinte, être restreinte aux situations d’urgence pour toute activité professionnelle les jours non travaillés, c'est-à-dire, les jours de repos hebdomadaires, jours de congés, jours non travaillés (JNT), jours fériés, etc.

Article 16. Convention individuelle de forfait jours

Il est entendu qu'en application de l'article L.3121-55 du Code du travail, la conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année nécessitera l'accord individuel du salarié, la convention sera donc établie par écrit.

Le recours au forfait annuel en jours reste subordonné à l’accord du salarié ainsi qu’à l’établissement par écrit d’une convention individuelle de forfait. Cette convention a une nature contractuelle.

Elle prendra la forme d’un avenant au contrat pour les salariés présents, et d’un contrat de travail pour les nouveaux salariés.

Tout collaborateur à qui une convention individuelle de forfait annuel en jours est proposée a donc la possibilité de la refuser. Ce refus ne saurait justifier aucune conséquence, discrimination, sanction disciplinaire ou rupture de son contrat de travail.

Article 17. Principales caractéristiques de la convention de forfait jours sur l’année

Cette convention individuelle prévoira principalement :

La nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;
Le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;
La rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;
La réalisation d’entretiens annuels avec son responsable hiérarchique au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.

Article 18. Jours de repos & suivi du forfait

Article 18.1 Acquisition des jours de repos

Le nombre de jours repos est un dispositif acquisitif en fonction du temps de travail effectif du salarié sur la période de référence annuelle. Le nombre de jours de repos sera recalculé de manière proportionnelle à son absence ou à sa présence partielle sur l’année.

Article 18.2 Prise des jours de repos

La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année fixé par la convention individuelle de forfait se fait par journées entières ou demi-journées.

Le positionnement des jours de repos par journée entière et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.

Les règles de prise des jours de repos seront identiques à celles prévues pour les jours RTT prévus à l’article 10.3.2 du présent accord. Compte tenu de la nature de leur poste et du niveau de responsabilité qui est le leur, les cadres concernés devront veiller aux impératifs liés à la bonne marche ou à la continuité de service.

Dans la mesure où le forfait en jours est un dispositif annuel, les jours de repos non posés par le salarié au cours de l’année concernée, seront perdus au 31 décembre.

Dans le but d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de l’année de référence, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le cadre concerné et son responsable hiérarchique. Ce mécanisme permettra d’anticiper la prise des jours (ou demi-journées) de repos en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Article 18.3 Suivi du forfait

Le forfait jour s’accompagne d’un contrôle du nombre de jours travaillés. La comptabilisation du temps de travail de ces cadres se fera en jour ou demi-journées dans l’outil de gestion des temps en vigueur, avec un contrôle opéré mensuellement par le responsable hiérarchique qui s’assurera également de l’organisation et de la charge de travail de l’intéressé.

Le responsable hiérarchique devra notamment s’assurer lors de l’établissement de ses plannings de charge que la charge de travail est raisonnable, correctement répartie et respecte l’amplitude raisonnable de travail du salarié.

Mensuellement, le salarié transmettra à l’employeur un décompte de ses périodes de travail et de ses périodes de repos. Le responsable hiérarchique s’assurera du respect des dispositions liées au repos quotidien et au repos hebdomadaire.

Ces relevés seront conservés 5 ans par la Direction.

Article 19. Absences/ Arrivée & départ au cours de période de référence annuelle

En cas d’arrêt maladie, les journées perdues ne peuvent pas être récupérées. A titre d’exemple, pour un salarié ayant un forfait de 206 jours, s’il est malade 5 jours, il devra travailler 201 jours dans l’année.

Les absences qui n’ouvrent pas droit au maintien intégral du salaire feront l’objet d’une retenue proportionnelle sur la paie du mois considéré.

Dans le cas d’absences non indemnisées (congés sans solde, absence non justifiée, maladie, etc…) d’un salarié cadre au forfait jours au cours de l’année, la rémunération de l’intéressé sera calculée en fonction de la méthode de calcul suivante : chaque journée d’absence est déterminée en divisant la rémunération mensuelle brute forfaitaire par 21,67 (nombre de jours ouvrés moyen par mois).

Le montant du salaire versé pour le mois impacté pour une ou des journées d’absence sera calculé ainsi :

Salaire brut mensuel – (Salaire brut mensuel / 21,67) * nombre de jours d’absence = Montant dû au salarié au titre du mois

En cas de recrutement, de départ en cours de période de référence :

Le nombre de jours travaillés est établi au prorata selon la méthode suivante : nombre de jours de travail pour une année complète * (nombre de jours calendaires dans année incomplète jours/365 jours) ;
Le nombre de jours de repos est établi au prorata selon la méthode suivante : nombre de jours de repos pour une année complète * (nombre de jours calendaires dans année incomplète jours/365 jours).

Le nombre obtenu est arrondi au 0,5 le plus proche :

Décimale comprise entre 0 et 0,25 ou entre 0,5 et 0,75 : arrondi à l’entier ou au 0,5 inférieur ;
Décimale comprise entre 0,26 et 0,49 ou entre 0,76 et 0,99 : arrondi à l’entier ou au 0,5 supérieur.

En cas de départ du salarié au cours de l’année civile, il sera procédé, dans le cadre du solde de tout compte, à une régularisation en comparant le nombre de jours réellement travaillés ou assimilés avec ceux qui ont été payés. Si le compte du salarié est débiteur, une retenue, correspondant au trop perçu, pourra être effectuée sur la dernière paie dans les limites autorisées par le Code du travail. Si le compte est créditeur, un rappel de salaire lui sera versé.

Dans le cas d’arrivées ou de départs en cours de mois, la rémunération mensuelle brute de base du salarié concerné sera calculée au prorata de son temps de présence durant le mois d’arrivée ou de départ.

A titre indicatif, le montant du salaire mensuel brut versé le mois d’arrivée ou de départ sera calculé ainsi :

Salaire brut mensuel * (nombre de jours travaillés / 21,67) = Montant dû au salarié au titre du mois

Article 20. Rémunération

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire. La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois. La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.

La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.

En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent expressément que les dispositions suivantes prévalent sur les dispositions conventionnelles de branche BETIC ayant le même objet. Ces dispositions, non cumulables, prévalent donc sur les dispositions conventionnelles nationales de branche des “Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs Conseils – Sociétés de Conseil” du 15 décembre 1987 (Brochure JO 3018) prévoyant une majoration de la rémunération annuelle au moins égale au pourcentage, prévu par la convention collective de branche, du minimum conventionnel de la catégorie sur la base d’un forfait annuel de 206 jours ou sur la base du forfait défini en entreprise.

Aucune majoration de la rémunération annuelle n’est applicable au forfait annuel en jours. Ainsi n’est pas applicable la disposition de la convention collective nationale des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil (IDCC 1486) prévoyant une majoration de la rémunération annuelle au moins égale à 120 % du minimum conventionnel de la catégorie. Les salariés cadres classés à partir de la position hiérarchique 3 auront pour salaire de référence minimum conventionnel la rémunération minimale conventionnelle prévue par la convention collective applicable à leur classification sans majoration au prorata du nombre de jours /218 jours.

Il est rappelé que le passage au forfait jours ne doit pas être assorti d’une augmentation de la charge de travail des salariés concernés. Si un salarié ayant conclu une convention de forfait en jours percevait une rémunération manifestement sans rapport avec les sujétions qui lui sont imposées dans le cadre du forfait, il saisirait la Direction à tout moment. En toute hypothèse, cette question serait abordée lors de l’entretien annuel de suivi. En cas de différend d’appréciation, le salarié concerné peut saisir le juge judiciaire.

Article 21. Modalités de contrôle & de suivi du salarié et de l’application de l’accord collectif.

Au-delà des modalités prises pour le décompte des journées et demi-journées travaillées (ou de repos) du salarié, permettant de suivre son organisation du travail et des entretiens réguliers avec sa direction, celui-ci bénéficiera d'un entretien semestriel individuel au sens de l'article L.3121-46 du code du travail.

Cet entretien sera relatif à la charge de travail du salarié, à l'organisation du travail dans l'entreprise, à l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, au développement des compétences ainsi qu’à la rémunération du salarié.

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives.

En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

SynAirGIE sera particulièrement attentive à tout dépassement des durées maximales de travail bien que celles-ci ne soient pas applicables au salarié. L’entretien annuel permettra d’identifier et de contrôler cette question. Le salarié pourra être reçu à tout moment par la Direction pour faire part de d’une difficulté éventuelle concernant la compatibilité de sa charge de travail avec ce forfait.

Le supérieur hiérarchique du cadre assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé et de sa charge de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail de l'intéressé.

Compte tenu de la spécificité des catégories de salariés concernés, les parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales (notamment de la limite du nombre de jours travaillés et du repos quotidien et hebdomadaire) sera suivi au moyen du dispositif de suivi du temps de travail.

Article 22. Dispositif de veille et d’alerte

En cas de difficulté inhabituelle portant sur l’organisation et la charge de travail, en cas de difficulté liée à l’éloignement professionnel, ainsi qu’en cas de non-respect du repos quotidien et hebdomadaire, le salarié bénéficiaire d’une convention de forfait annuel en jours peut émettre, par écrit, une alerte auprès de son supérieur hiérarchique direct qui le recevra dans les meilleurs délais et, au plus tard, dans un délai de 30 jours, sans attendre l’entretien annuel.

Lors de cet entretien le responsable hiérarchique procèdera avec le salarié à un examen de son organisation du travail, de sa charge de travail, de l’amplitude de ses journées d’activité, avant d’envisager toute solution permettant un traitement des difficultés qui auraient été identifiées.

Après cet entretien, il sera établi un compte-rendu écrit décrivant les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. L’alerte écrite du salarié sera annexée au compte-rendu.

En toute hypothèse, les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.

La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

Article 23. Renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

Les salariés en forfait annuel en jours auront la faculté, en référence de l’article L.3121-64 du Code du travail de demander à renoncer, exceptionnellement ou ponctuellement au cours de l’année de référence, à une partie de leurs jours de repos, dans la limite de 5 jours, en contrepartie d’une majoration de salaire.

Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel.

Le rachat suppose que les quatre premières semaines de congés payés légaux aient été pris par le salarié concerné. Un tel rachat ne peut en principe intervenir qu’en cours d’exercice et ni par anticipation ni a posteriori.

Il doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. Ce rachat fait l’objet d’un accord de gré à gré entre le salarié et la direction.

Les salariés concernés devront formuler leur demande par écrit 1 mois avant la fin de l'exercice auquel se rapportent les jours de repos concernés. La Direction pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.

Cette demande devra recevoir l’accord de l’employeur, auquel cas un avenant contractuel à la convention individuelle de forfait sera établi pour l’année en cours.

Cet avenant devra préciser le nombre annuel de jours de travail supplémentaires qu’entraîne cette renonciation, ainsi que la ou les périodes annuelles sur lesquelles elle porte. L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à la valeur du salaire journalier brut de base (i.e. hors prime et accessoire de toute nature) majoré de 10%.

La rémunération journalière brute de base se calcule de la manière suivante : Salaire brut mensuel de base (correspondant au forfait / 21,67).

Article 24. Forfait jours réduit

Pour les salariés ayant une activité réduite sur l’année civile complète, un forfait annuel inférieur à celui visé à l’article 15 de l’accord d’entreprise peut être mis en œuvre, au prorata de la réduction de leur activité.

Ces derniers bénéficient à due proportion des mêmes droits et avantages que les salariés travaillant selon un forfait jours de 206 jours. Ils seront rémunérés au prorata du nombre de jours fixé par leur convention individuelle de forfait et leur charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

Les droits à jour de repos sont déterminés au prorata temporis des salariés travaillant selon un forfait jours de 206 jours.

Le présent article ne concerne pas les entrées ou sortie de l’effectif en cours d’année, qui est régi par l’article

19 du présent accord collectif d’entreprise.

Article 25. Droit à la déconnexion et suivi médical

Les modalités du droit à la déconnexion en vue d’assurer le respect des temps de repos et des congés ainsi que la vie personnelle et familiale sont traitées dans l’accord d’entreprise spécifique du droit à la déconnexion.

À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.

Titre VII. Heures supplémentaires

Article 26. Principe général

Seules les heures effectuées par un salarié à la demande expresse de son responsable hiérarchique et sur validation de la Direction Générale sont considérées comme des heures supplémentaires.

Le recours aux heures supplémentaires devra rester exceptionnel.

Article 27. Décompte

Les heures de temps de travail effectif effectuées entre 35 et 40 heures 30 minutes par semaine ne sont pas des heures supplémentaires (voir article 10 du présent accord).

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées par un salarié, à la demande expresse de son responsable hiérarchique :

Au-delà de 40 heures 30 minutes par semaine de travail effectif,
Au-delà de 1607 heures annuelles de travail effectif, après déduction des heures supplémentaires déjà rémunérées en cours d’année.
Au-delà de 35 heures hebdomadaires pour les personnels excluent du dispositif de répartition de la durée de travail sur une période annuelle définis à l’article 9 du présent accord.

Article 28. Valorisation

En principe, les heures supplémentaires feront nécessairement l’objet d’un paiement majoré selon les dispositions légales et conventionnelles applicables. A la demande expresse du salarié et sous réserve de l’accord préalable de la Direction, les heures supplémentaires pourront faire l’objet d’une récupération sous forme de repos compensateur de remplacement à la place de la rémunération. En ce cas, les modalités de prise de ce repos seront identiques à celles des heures reportées.

Les heures supplémentaires s’imputeront sur le contingent annuel. Le contingent d’heures supplémentaires qu’un salarié à temps plein peut effectuer sur l’année est fixé par les parties à 220 heures.

Article 29. Suivi

Il sera établi à la fin de chaque année un décompte des heures de travail effectuées au-delà de la durée annuelle de 1607 heures.

Titre VIII. Suivi et décompte du temps de travail effectif

Article 30. Principes généraux

Selon les dispositions de l’article D.3171-8 du code du travail : « Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe, au sens de l'article D. 3171-7, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes :

1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ;

2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié. »

La souplesse accordée aux salariés dans le cadre du dispositif d’aménagement du temps de travail (Titre IV du présent accord) d’une part et dans le cadre de la généralisation de l’individualisation des horaires de travail pour le personnel soumis à l’horaire de référence (Titre V du présent accord) d’autre part, impliquent la mise en place d’un dispositif de suivi et de décompte permettant d’assurer avec rigueur et équité la mesure du temps de travail effectif.

Le suivi de la durée et des horaires de travail est placé sous la responsabilité de la ligne hiérarchique, et en premier lieu du supérieur hiérarchique direct. Ce dernier doit assurer également le respect des durées légales maximales du temps de travail quotidiennes et hebdomadaires telles que rappelées au Titre III du présent accord.

Article 31. Système de décompte auto-déclaratif du temps de travail

Le suivi, le décompte et le contrôle de la durée du temps de travail et des horaires de travail se feront au moyen d’un dispositif auto-déclaratif. Ce document sera validé chaque fin de semaine par la direction.

Titre IX. Dispositions applicables aux salariés à temps partiel

Article 32. Modalités d’organisation de la durée du travail à temps partiel sur une période pluri-hebdomadaire

Article 32.1. Principes

Selon les dispositions de l’article L.3123-1 du code du travail, est considéré comme salarié à temps partiel le salarié dont la durée du travail est inférieure :

A la durée légale du travail ou, lorsque cette durée est inférieure à la durée légale, à la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou à la durée du travail applicable dans l'établissement ;
A la durée mensuelle résultant de l'application, durant cette période, de la durée légale du travail ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement ;
A la durée de travail annuelle résultant de l'application durant cette période de la durée légale du travail, soit 1 607 heures, ou, si elle est inférieure, de la durée du travail fixée conventionnellement pour la branche ou l'entreprise ou de la durée du travail applicable dans l'établissement.

Le temps partiel peut être mise en place dans le contrat de travail du salarié sur une durée hebdomadaire, mensuelle ou annuelle.

Article 32.2. Salariés concernés

Sont concernés les salariés exerçant leurs fonctions à temps partiel, comme définis à l’article 32.1 du présent accord, dans le cadre d’un contrat à durée indéterminée, ou d’un contrat à durée déterminée dont la période initiale est supérieure à 6 mois. D’un commun accord, les parties conviennent d‘exclure du dispositif les salariés à temps partiel ayant un horaire hebdomadaire moyen minimal de 17 heures 30 de travail effectif.

Pour les salariés à temps partiel embauchés postérieurement à la date de signature du présent accord, le contrat de travail prévoira les clauses spécifiques en référence au présent accord.

Article 32.3. Période de référence pluri-hebdomadaire

En application des articles L.3121-44 et suivants du code du travail, la période de référence annuelle court sur l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant la société en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Article 32.4. Recours au temps partiel aménagé

Le recours au travail à temps partiel aménagé est à l’initiative de XXX, pour répondre à des besoins liés à son fonctionnement.

En application des dispositions du Code du travail en vigueur lors de la conclusion du présent accord, la mise en œuvre du temps partiel aménagé nécessite un accord entre l’employeur et le salarié, formalisé dans le contrat de travail, sans préjudice des dispositions légales régissant certaines formes spécifiques de travail à temps partiel (congé parental d’éducation à temps partiel, temps partiel thérapeutique, …).

Lorsque le temps partiel aménagé concerne des salariés déjà en poste au sein de XXX, le passage du temps complet ou du temps partiel « classique » au temps partiel aménagé nécessite la signature d’un avenant au contrat de travail.

En référence à l’article L.3123- 6 du code du travail, le contrat de travail ou l’avenant au contrat de travail des salariés concernés mentionnera à la fois :

La durée hebdomadaire de travail sur la base de laquelle est calculée la durée annuelle du temps de travail
Les limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée fixée au contrat
Les cas dans lesquels l’horaire peut être modifié et la nature de cette modification, ainsi que les modalités de communication de ces horaires.

En référence de l’article L. 3123-7 du code du travail, le contrat de travail à temps partiel annualisé ne précise pas la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois.

Conformément à l’article L. 3123-7 du code du travail, la durée annuelle minimale du temps de travail effectif des salariés est fixée au minimum à la durée équivalente, sur la période de référence annuelle, à 24 heures hebdomadaires étant précisé qu’une durée de travail inférieure peut être fixée à la demande du salarié soit pour lui permettre de faire face à des contraintes personnelles, soit pour lui permettre de cumuler plusieurs activités afin d'atteindre une durée globale d'activité correspondant à un temps plein ou au moins égale à 24h hebdomadaires. Cette demande est écrite et motivée.

Par ailleurs, une durée de travail inférieure à celle prévue ci-dessus, compatible avec ses études, est fixée de droit, à sa demande, au bénéfice du salarié âgé de moins de vingt-six ans poursuivant ses études.

Article 32.5. Modalité de calcul de la durée annuelle de travail

La durée annuelle de travail des salariés à temps partiel concernés est déterminée selon le calcul suivant :

Calcul théorique du nombre théorique de jours travaillés sur l’année civile

Nombre de jours de l’année : 365 jours
Repos hebdomadaire : 105 jours/an
Jours fériés : 7 jours/an
Congés payés légaux et conventionnels : 30 jours/an

Soit 223 jours travaillés théoriques sur l’année

223/5 jours ouvrés = 44,6 semaines

Horaire annuel : 44,6 semaines x horaire contractuel hebdomadaire moyen de référence

Article 32.6. Variation de la durée de travail

Au cours de la période de référence, les durées du travail effectif hebdomadaire peuvent varier au sein d’une semaine civile dans les limites suivantes :

L'horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif ;
L'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 34 heures de travail effectif.

L’aménagement de la durée de travail, ne pourra donc pas conduire, à ce que les salariés à temps partiel, effectuent une durée de travail égale ou supérieure à 35 heures hebdomadaires.

Pendant les jours travaillés, la durée minimale de travail des salariés concernés ne pourra être inférieure à 4 heures.

En outre, ils ne peuvent pas comporter plus d’une interruption d’activité ou une interruption supérieure à deux heures.

Article 32.7. Répartition des horaires : communication et modification

La répartition de l’horaire travaillé entre les jours du mois sur la période de référence est communiquée au salarié par la transmission d’un planning mensuel, 15 jours calendaires au moins avant le début du mois considéré.

Le contrat de travail prévoit les cas dans lesquels une modification éventuelle de la répartition des horaires pourra intervenir, ainsi que le cadre de cette modification.

SynAirGIE sera attentive au respect des impératifs personnels de ses salariés à temps partiel. Toute modification des horaires indiqués dans le planning mensuel prévisionnel devra alors être notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit intervenir.

Ce délai pourra être réduit à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles, lorsque le bon fonctionnement de SynAirGIE l'exige, notamment lorsque est en jeu la bonne marche du service en fonction des compétences utiles mobilisables, en application de l’article L.3123-22 du Code du travail.

Il est précisé que la durée hebdomadaire de travail ne pourra jamais être portée à hauteur de la durée du travail d’un temps plein à savoir 35 heures par semaine.

La durée du travail hebdomadaire ou mensuelle pourra varier d'une semaine ou d'un mois sur l'autre à condition que sur la période de référence, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas en moyenne la durée stipulée au contrat.

Le planning pourra être modifié dans les cas suivants (A titre indicatif, liste non exhaustive) : renforcement de l’équipe, absence de personnel ou de l’employeur (congés, maladie...), surcroît temporaire d’activité, réorganisation des horaires collectifs du service, tâches à accomplir dans un délai déterminé, travaux urgents...

La modification portera sur : les horaires journaliers de travail, la durée quotidienne ou hebdomadaire de travail, l'augmentation ou la réduction du nombre de jours travaillés dans la semaine ou le mois, la répartition des heures de travail sur les jours de la semaine, la répartition de la durée du travail entre les semaines du mois.

La durée de travail pourra par exemple être répartie sur tout ou partie des jours de la semaine.

Toutefois, le salarié est en droit de refuser cette modification lorsqu'elle n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec une période d'activité fixée chez un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.

Article 32.8. Heures complémentaires

Constituent des heures complémentaires toutes les heures effectuées au-delà de la durée de travail moyenne sur la période de référence fixée dans le contrat de travail qui n’auraient pas été déjà rémunérées sur la période de référence.

Des heures complémentaires pourront être accomplies dans la limite du tiers de la durée contractuelle de travail appréciée sur l’année.

Les heures complémentaires sont rémunérées selon les modalités suivantes :

Majoration de 10% pour les heures de travail effectif effectuées dans la limite du 1/10ème de la durée contractuelle ;
Majoration de 25% pour les heures de travail effectif effectuées au-delà.

Les parties rappellent que le recours aux heures complémentaires ne doit en aucun cas avoir pour effet de porter la durée effective de travail, appréciée sur l’année, sur le mois ou sur la semaine, à l’équivalent annuel de la durée légale de travail à temps complet, soit 1 607 heures.

Article 32.9. Arrivée ou départ en cours de période de référence

Lorsqu’un salarié du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé sur la période de référence, une régularisation est opérée en fin d’année ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes.

Les heures réalisées en sus seront réglées en heures complémentaires sur la base d’une moyenne calculée sur le nombre de semaines travaillées.
Les heures réalisées en moins seront régularisées lors du solde de tout compte, le montant des heures rémunérées et non effectuées par le salarié venant alors en déduction de sa dernière paie. Le mécanisme de compensation visé au présent article sera effectué dans la limite des sommes saisissables ou cessibles fixées par l'article R. 3252-2 du Code du travail.

Article 32.10. Rémunération

En application de l'article D.3121-28 du code du travail, et afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière et indépendante de l’horaire réellement effectué, il est convenu que le salaire de base de chaque salarié concerné par l’aménagement du temps de travail sur une période pluri-hebdomadaire sera lissé sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de référence des heures fixées au contrat de travail.

Article 32.11. Régime des absences

Les absences du salarié peuvent impacter trois compteurs :

Le compteur du suivi de l’aménagement du temps de travail,
Le compteur de travail effectif,
Le compteur de la rémunération.

32.11.1. Absences et compteur du suivi de l’aménagement du temps de travail

Les absences rémunérées ou indemnisées, les absences autorisées auxquelles les salariés ont droit en application de stipulations légales ou conventionnelles ainsi que les absences pour maladie ou accident ne peuvent faire l’objet de récupération.

Les heures correspondant à ces absences non récupérables sont donc prises en compte pour le nombre d’heures que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent.

Par exemple, pour un salarié absent une semaine où l’horaire est de 28 heures, le compteur du suivi de l’aménagement du temps de travail sera crédité de 28 heures.

32.11.2. Absences et compteur de travail effectif

Le compteur de travail effectif détermine les droits des salariés tirés de l’accomplissement d’heures complémentaires.

Seules les absences légalement ou conventionnellement assimilées à du temps de travail effectif sont inscrites au compteur de travail effectif pour le nombre d’heures que le salarié aurait accompli s’il n’avait pas été absent.

32.11.3. Absences et compteur de la rémunération

En cas de période non travaillée, mais donnant lieu à rémunération ou indemnisation par l’employeur, la rémunération ou l’indemnisation est calculée sur la base de l’horaire qui aurait dû être effectivement travaillé par le salarié conformément au planning mensuel, sans préjudice de la règle de lissage de la rémunération mensuelle.

En cas d’absence non rémunérée, la retenue sera effectuée au réel (Montant de la retenue/ taux horaire x Nbre d’heures d’absence).

Article 32.12. Garanties

En référence à l’article L.3123-25 du Code du travail, SynAirGIE garantie, à l’ensemble des salariés concernés, un traitement équivalent à celui des salariés de mêmes qualification et ancienneté travaillant à temps complet, en ce qui concerne les possibilités de promotion, de déroulement de carrière et de formation professionnelle.

Les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper un poste à temps partiel ont priorité pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

La liste de ces emplois disponibles sera portée à la connaissance des salariés qui, s’ils sont intéressés, disposeront d’un délai de 15 jours ouvrés pour faire acte de candidatures.

Une réponse motivée leur sera ensuite adressée avant l’expiration d’un délai de 15 jours ouvrés.

Titre X. Mise en place de contrats à objet défini (CDD -OD)

Article 33. Principes

En référence à l’article L1242-2, 6, la mise en place du contrat de travail à objet défini est subordonnée à l’existence d’un accord collectif étendu ou, à défaut, un accord d’entreprise. Le présent Titre a pour objet de permettre le recours au contrat de travail à objet défini (ci-après « CDD - OD ») en l’absence de dispositions conventionnelles à cet égard dans la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, des cabinets d’ingénieurs-conseils, et des sociétés de conseils (IDCC 1486).

Ce type de contrat est conclu pour la réalisation de missions pour lesquelles les contrats de travail à durée déterminée classiques ne sont pas adaptés en termes de durée, ou exigeant des motifs de recours inadaptés aux situations rencontrées.

Article 34. Cas de recours

Un CDD - OD peut être conclu dans le cadre d'un projet de SynAirGIE. Il doit répondre dans toutes les hypothèses à la définition légale et avoir pour objet des adaptations ou des évolutions significatives de missions habituelles de SynAirGIE ou la mise en oeuvre d'activités novatrices ou évolutives pouvant concerner les systèmes d'information ou d'exploitation, la mise en oeuvre de nouvelles normes internes ou externes de surveillance et d'information de la qualité de l'air.

L'objet du CDD - OD, tel que défini à l'alinéa précédent, ne permet pas de pourvoir des postes relevant de l'activité du réseau de mesure de la qualité de l'air habituelle. En ce sens, il n’a pas pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de SynAirGIE.

Le CDD - OD ne peut avoir pour objet de faire face à un accroissement temporaire d'activité qui relève des cas de recours possibles pour la conclusion de contrats à durée déterminée de droit commun.

Article 35. Salariés concernés

A compter de la date d’application effective de la convention collective nationale des “Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs Conseils – Sociétés de Conseil” du 15 décembre 1987 (Brochure JO 3018), soit à compter du 1^er janvier 2022, et conformément à l’article L.1242-2 du Code du travail, sont concernés les ingénieurs et cadres relevant au minimum de la position 1.1 de la grille de classification des ingénieurs et cadres.

Article 36. Durée du CDD-OD

La durée du CDD - OD peut être d’un minimum de 18 mois et d’un maximum de 36 mois.

Le CDD – OD ne peut être renouvelé ni au-delà, ni à l’intérieur de la durée maximale. Si les relations contractuelles devaient se prolonger au-delà de la durée maximale, le CDD – OD se transformera en CDI.

Article 37. Contenu du CDD-OD

Le CDD-OD est établi par écrit. Il devra obligatoirement comporter les clauses obligatoires pour les contrats à durée déterminée, sous réserve des spécificités inhérentes à sa nature particulière (article L.1242-12-1 du Code du Travail). Il devra notamment indiquer :

La mention spécifique « contrat à durée déterminée à objet défini » ;
L'intitulé et les références du présent accord instituant ce contrat ;
La durée de la période d’essai ;
Une clause descriptive du projet et mentionnant sa durée prévisible ;
La définition des tâches pour lesquelles le contrat est conclu ;
L'événement ou le résultat objectif déterminant la fin de la relation contractuelle ;
Le délai de prévenance de l'arrivée au terme du contrat et, le cas échéant, de la proposition de poursuite de la relation de travail en contrat à durée indéterminée ;
Une clause mentionnant la possibilité de rupture à la date anniversaire de la conclusion du contrat, par l'une ou l'autre partie, pour un motif réel et sérieux et le droit pour le salarié, lorsque cette rupture est à l'initiative de l'employeur, à une indemnité égale à 10 % de la rémunération totale brute du salarié.

Article 38. Rupture du CDD-OD

38.1. Rupture à terme

En application de l’article L.1243-5 du Code du travail, le CDD-OD prend fin avec la réalisation de l’objet pour lequel il a été conclu après un délai de prévenance au moins égal à deux mois, à la condition que la date de réalisation de la mission soit certaine.

38.2. Rupture anticipée

En application des articles L.1243-1 et suivants du Code du travail, le CDD-OD peut être rompu avant le terme, notamment :

Par accord entre les parties,
En cas de faute grave,
En cas de force majeure,
En cas d’inaptitude constatée par le médecin du travail
A l’initiative du salarié qui justifie d’une embauche en contrat à durée indéterminée,

Pendant la période d’essai, chacune des parties pourra unilatéralement rompre le CDD-OD sous réserve de respecter les délais de prévenance légaux applicables aux CDD de droit commun (article L.1221-25 et suivants du Code du travail).

Outre les cas de rupture anticipée de droit commun exposés ci-dessus, le CDD-OD pourra être rompu par l’une ou l’autre des parties justifiant d’un motif réel et sérieux 18 mois après sa conclusion puis à la date anniversaire de sa conclusion, soit 24 mois.

La rupture doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en mains propres contre décharge. Le lendemain du jour de la date de première présentation ou de la remise en mains propres de cette lettre fixe le point de départ du délai de prévenance.

38.3. Indemnisation de la rupture

Lorsque, à l'issue du contrat, les relations contractuelles du travail ne se poursuivent pas par un contrat de travail à durée indéterminée, le salarié a droit à une indemnité spécifique d'un montant égal à 10 % de sa rémunération totale brute, qui se substitue à l'indemnité prévue aux articles L. 1243-8 et suivants du Code du travail (article L. 1242-12-1).

Cette indemnité est également versée lorsque la rupture anticipée du CDD-OD est à l’initiative de l’employeur.

Article 39. Garanties offertes au salarié

Le CDD-OD est régi par les dispositions du Code du travail applicables aux CDD de droit commun, à l'exception des dispositions qui lui sont spécifiques. Le salarié concerné bénéficie en outre de garanties visant à lui permettre, à l'issue du contrat à objet défini, de retrouver rapidement un emploi.

Il bénéficie, pendant l'exécution du contrat, d'un droit d'accès à la formation professionnelle continue et à la validation des acquis de l'expérience dans les mêmes conditions qu’un salarié en contrat à durée indéterminée.

Le salarié en CDD-OD depuis au moins un an bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique afin de dresser un bilan sur l’exécution des travaux confiés et d’échanger sur les éventuels besoins en formation du salarié nécessaires à la bonne réalisation du projet.

Il bénéficie également d’une aide au reclassement, pouvant consister à rendre ce salarié prioritaire sur les postes créés disponibles ou devenus disponibles conformément aux dispositions de l’article 6 de la loi du 25 juin 2008. Cette aide pourra aussi résulter de l’accès à la formation professionnelle continue postérieurement à l’échéance du contrat sous réserve d’en mobiliser les moyens avant la fin de celui-ci.

Il bénéficie d'une priorité de réembauchage pendant 3 mois à compter de la fin d'exécution du contrat, s'il en fait la demande pendant le même délai, pour tout emploi disponible et compatible avec sa qualification et ses compétences. Cette priorité vise les emplois à durée indéterminée et ceux à durée déterminée.

Il bénéficie, au cours du délai de prévenance, en concertation avec l'employeur, d'une autorisation d'absence, pour organiser la suite de son parcours professionnel, à hauteur de 2 heures hebdomadaires sans diminution de salaire. Ce droit cesse dès que le salarié a trouvé l’emploi recherché.

Titre XI. Les astreintes

Article 40. Rappel des objectifs et obligations.

SynAirGIE doit :

Assurer la diffusion d’une information relative à des données de qualité de l’air 24h/24 pour la Fédération Atmo France.

Il s’agit donc de mettre en œuvre des moyens et ressources techniques, organisationnels et RH adaptés pour répondre aux objectifs et obligations.

Article 41. Champ d’application et salariés concernés

Le présent accord d’entreprise a vocation à s’appliquer à tous les salariés de la société SynAirGIE dont les services et missions peuvent être amenés à assurer une astreinte.

Les salariés susceptibles d’assurer les astreintes sont identifiés par la Direction eu égard à leurs fonctions dans l’entreprise, et à la nature des interventions.

Pour s’assurer que les salariés disposent des compétences nécessaires, la Direction devra :

S’assurer que les salariés aient la connaissance, la maitrise des équipements sur lesquels ils interviennent,
S’assurer que les salariés disposent des formations nécessaires pour assurer l’intervention,
Informer les concernés du fonctionnement de l’astreinte.

Article 42. Principes généraux

L'astreinte se définit comme « une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l'employeur, doit être en mesure d'intervenir pour accomplir un travail au service de l'entreprise » (Source Code du travail, art. L. 3121-9).

L’intervention pendant l’astreinte : un temps de travail effectif

Il est précisé que le temps d’intervention couvre le temps de contact téléphonique, ainsi que le temps d’intervention jusqu’au retour à domicile si nécessité de se déplacer.

L’astreinte sans intervention : une absence de temps de travail effectif

Les temps pendant lesquels le salarié n’a d’autre obligation que d’être disponible et joignable ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Il n’existe pas de droit acquis à l’exécution d’astreintes pour les salariés concernés (voit pour plus de précision article 38.1 du présent accord).

La notion d’astreinte est à distinguer des interventions planifiées, interventions prévisibles fixées à une date précise. Ces interventions représentent des périodes de travail effectif pendant lesquelles le salarié, présent sur un lieu de travail, ne peut vaquer librement à ses occupations.

Article 43. Astreintes et repos hebdomadaire

Concrètement, le temps durant lequel le salarié d'astreinte n'est pas en intervention, est considéré comme du repos.

En revanche, si le salarié d'astreinte doit se rendre sur le lieu de travail durant son astreinte, il doit bénéficier de son temps de repos intégral (11 heures ou 35 heures selon la situation), sauf s’il a bénéficié avant le début de son intervention de la durée minimale de repos prévue sus rappelée.

Par exception, si l’intervention répond aux besoins de « travaux urgents » dont l’exécution immédiate est nécessaire, il peut être dérogé aux règles ci-dessus relatives aux repos quotidien et hebdomadaire. En application de ces dispositions, et en cas de sollicitation de service dans le cadre de l’astreinte, les parties conviennent aux termes du présent accord que le temps de repos quotidien pourra être réduit de 11 heures à 9 heures et le temps de repos hebdomadaire de 24+11=35 heures à 24+9= 33 heures.

Ces repos démarreront à compter de la fin de la dernière intervention du dernier appel ou avant le début du premier appel de la première intervention.

En tout état de cause, le salarié d’astreinte ne pourra pas travailler plus de 6 jours consécutifs.

Article 44. Organisation de l’astreinte

Les périodes d'astreinte seront individualisées et portées à la connaissance du salarié 15 jours à l’avance.

Les périodes d’astreintes seront organisées à tour de rôle entre les salariés concernés.

Sauf exception, un salarié ne pourra pas être d’astreinte plus de deux semaines sur un mois. En toute hypothèse, ces deux semaines ne pourront pas être consécutives sauf en cas de situation exceptionnelle et sous réserve de la validation du salarié concerné.

44.1. Deux types d’astreinte

SynAirGIE met en place deux dispositifs distincts d’astreinte :

Astreinte de week-end
Astreinte de jours fériés chômés

Les périodes d’astreintes sont les suivantes :

■ Astreintes de week-end (plage horaire : 8H00 – à 18H00 le samedi et le dimanche)

Un planning prévisionnel mensuel d’astreinte est communiqué à chaque salarié au début du mois précédent cette période par le responsable de l’astreinte.

En cas de modification des prévisions, le planning définitif est communiqué par écrit au salarié, avant le début de la période d’astreinte avec un délai de prévenance de 15 jours minimum avant le début de l’astreinte.

En cas de circonstances exceptionnelles, le planning peut être modifié en respectant le délai de prévenance de 48 heures. Dans la mesure du possible, la désignation du salarié sera faite en concertation avec l’équipe d’astreinte. Le salarié sera alors informé par le responsable de l’astreinte de cette modification par courrier électronique ou tout autre moyen assurant la réception par le salarié.

Par circonstances exceptionnelles, il est entendu notamment congés pour évènement familial soudain, congés maladie, raisons inhérentes majeures à l'activité de la société….

Astreinte de jour férié

L’astreinte un jour férié chômé couvre la plage suivante : (8H00 - 18H00)

44.2 Indemnisation du temps d’intervention

Cas des contrats heure

Le salarié qui intervient dans le cadre d’une astreinte verra son temps d’intervention être intégré à son compteur d’heures.

Les heures d’intervention durant la période d’astreinte seront prioritairement rémunérées selon les taux prévus par la législation en vigueur.

Cas de cadres au forfait jours

Les salariés en forfait jours, peuvent au même titre que les autres salariés, être amenés à effectuer des périodes d’astreinte.

La rémunération versée au salarié en forfait jours est forfaitaire et couvre les astreintes, interventions en astreinte, temps de déplacements professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps de travail ou de ces temps professionnels et où le dispositif du forfait, couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.

De manière corrélative, les temps d’intervention en astreinte, les temps de travail effectifs en déplacement, même inférieurs à une demi-journée ou journée travaillée, seront décomptés comme des demi-journées ou journées travaillées de manière forfaitaire.

44.3 Délais d’intervention & moyens mis à disposition

Le salarié qui doit effectuer la période d’astreinte doit intervenir au plus vite. L’intervention devra se faire dans les 15 mn qui suivent la demande d’intervention.

L’employeur, quant à lui, s’engage à mettre tout en œuvre, pour que les conditions d’astreinte permettent une intervention à distance.

Le salarié d'astreinte dispose obligatoirement et en permanence, pendant son temps d'astreinte, d'un équipement informatique portable (ordinateur) ainsi que d'un téléphone mobile doté d’une connexion internet mis à sa disposition par l'entreprise. Ces derniers devront être en état de fonctionnement et de réception.

44.4 Suivi des astreintes et des interventions

Pendant la période d’astreinte, en cas d’intervention, le salarié établira systématiquement un ticket d’incident dans lequel il décrira les actions effectuées durant l’intervention et les résultats obtenus.

Les interventions seront consignées dans l’outil de suivi d’activité. La saisie devra obligatoirement préciser l’horaire de début et de fin d’intervention pour la détermination des droits associés, le suivi et la bonne gestion administrative de l’astreinte.

Un suivi mensuel des astreintes et des interventions doit être fait par le collaborateur sur l’outil (fichier Excel) mis à sa disposition.

Le paiement de ces derniers se fera à M+1 comme toute variable de salaire.

44.5 Respect du cadre légal en matière de temps de travail / repos et déconnexion

Conformément à la règlementation sociale en vigueur, le responsable hiérarchique s’assurera du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires afin de préserver la santé des salariés mobilisés.

De même, il assurera le respect des temps de travail maximum par jour et semaine.

Plus largement, cet engagement participe à la volonté de promouvoir la qualité de vie au travail.

Le responsable hiérarchique se doit de respecter en dehors des plannings d’astreinte le droit à la déconnexion et le respect de la vie privée.

44.6 Assurance

Il est entendu que le salarié qui intervient pour le compte de l’employeur durant sa période d’astreinte est couvert par l’assurance souscrite par l’employeur, tout comme il l’est lorsqu’il exécute sa mission pendant les horaires d’ouverture de l’entreprise.

Article 45. Contrepartie de l’astreinte

Les périodes d’astreinte n’étant pas considérées comme du temps de travail effectif, celles-ci donnent lieu à une compensation financière.

Chaque période d’astreinte donnera lieu à une contrepartie sous la forme d’une prime brute calculée de la manière suivante :

Types d’astreinte	Montant
1 période d’astreinte weekend complète	105 €
1 période d’astreinte jour férié complet	80 €

En cas d’absence non assimilée à du travail effectif, cette contrepartie sera réduite au prorata temporis.

Article 46. Modification et sortie du dispositif d’astreinte

46.1 A l’initiative de l’employeur en fonction des nécessités de service

Il n’existe pas de droit acquis à l’exécution d’astreinte.

Le présent accord d’entreprise ne vaut pas engagement de la Direction vis-à-vis du salarié à en assurer l’exécution d’un certain nombre d’astreinte. La réduction ou la suppression des astreintes s’impose donc au salarié. En d’autres termes, il n'y a pas de modification du contrat de travail des personnels concernés.

46.2. A la demande du salarié

Sortie temporaire

En cas d’empêchement du salarié d’effectuer sa mission, notamment du fait de restrictions en lien avec le médecin du travail ou du fait d’un changement de mission, d’une contrainte familiale impérieuse exceptionnelle et conjoncturelle l’employeur pourra sortir du dispositif le salarié concerné à titre temporaire.

La sortie temporaire du dispositif peut se faire sur demande officielle par le salarié.

Sortie définitive

En cas d’empêchement du salarié d’effectuer sa mission, notamment du fait d’une inaptitude en lien avec le médecin du travail, d’une obligation familiale impérieuse, d’un changement de poste ou de mission, l’employeur sortira du dispositif le salarié concerné.

La sortie définitive du dispositif peut se faire sur demande officielle par le salarié.

Article 47. Astreinte et travail du dimanche

Pour rappel, selon l’article L.3132-12 du Code du travail, certains établissements, dont le fonctionnement ou l’ouverture est rendu nécessaire par les contraintes de la production, de l’activité ou les besoins du public, peuvent de droit déroger à la règle du repos dominical en attribuant le repos hebdomadaire par roulement.

Aucune autorisation n’est donc nécessaire pour l’ouverture le dimanche. Ces dérogations concernent les établissements dont la liste figure à l’article R.3132-5 du code du travail.

Cette dérogation concerne notamment certaines catégories d’établissement permettant de donner aux salariés le repos hebdomadaire par roulement.

L’activité de SynAirGIE entre dans cette dérogation permanente dans le cadre des interventions durant l’astreinte de week-end.

47.1. Définition du travail du dimanche

Le travail du dimanche s’entend de tout travail réalisé le dimanche entre 0h00 et 24h00.

Il s’agit d’un travail exceptionnel le dimanche et non d’un travail habituel le dimanche.

47.2 Mesures destinées à faciliter la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs

SynAirGIE rappelle l’importance toute particulière qu’elle porte à l’équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle de ses salariés.

Un temps d’échange sera consacré à la conciliation entre la vie professionnelle et vie personnelle des collaborateurs concernés lors de l’entretien annuel d’évaluation, et cela notamment au regard de l’évolution de leur situation familiale.

En outre, SynAirGIE s’engage à mettre tout en œuvre pour prendre en compte les demandes d’absences exceptionnelles (exemple pour cause de cérémonie) des salariés en astreinte de week-end.

47.3 Obligations liées aux scrutins nationaux ou locaux

SynAirGIE prendra toutes les mesures nécessaires pour permettre aux collaborateurs en astreinte de weekend d’exercer personnellement leur droit de vote au titre des scrutins nationaux et locaux.

47.4 Visite médicale auprès du médecin du travail

Le salarié ayant effectivement travaillé plus de 15 dimanches dans l'année dans le cadre d’une astreinte de weekend, peut bénéficier à sa demande d'une visite médicale annuelle au cours de laquelle les incidences du travail le dimanche sur sa santé peuvent être notamment abordées.

En dehors des visites médicales périodiques, ces salariés peuvent bénéficier d'un examen médical à leur demande ou à la demande du médecin du travail, pris en charge par l'employeur.

Titre XII. Déplacements professionnels

Article 48. Remboursement de frais professionnels

Le salarié est en déplacement professionnel s’il est empêché de regagner sa résidence ou son lieu habituel de travail et s’il est contraint de prendre ses repas hors des locaux de l’entreprise.

Les frais de déplacement engagés par les salariés dans l’exercice de leurs fonctions seront, sur justificatifs originaux et après autorisation de leur engagement par SynAirGIE remboursés au réel.

S’agissant des frais de repas, il convient de distinguer deux situations :

Indemnité de repas au restaurant

S’il est démontré que le salarié est contraint de prendre ses repas au restaurant, une indemnité de repas lui sera allouée au réel, et sur production d’un justificatif original. Le responsable hiérarchique validera la nature du déplacement et la contrainte de repas au restaurant ainsi que la facturation.

Indemnité de repas hors restaurant (régime des « petits déplacements »)

Lorsque le salarié est en déplacement hors des locaux de l’entreprise, que ses conditions de travail lui interdisent de regagner sa résidence ou son lieu de travail pour le repas, les frais de repas seront indemnisés sur justificatifs de manière forfaitaire selon le barème admis par l’URSSAF.

Le responsable hiérarchique validera la nature et le lieu du déplacement professionnel justifiant le versement de l’allocation forfaitaire. Un récapitulatif hebdomadaire des déplacements professionnels sera réalisé par le collaborateur et validé par le responsable hiérarchique sur la base des nécessités de service.

Titre XIII. Droit à la déconnexion

Article 49. Définition

Le droit à la déconnexion vise à assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que la vie personnelle et familiale.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Le temps minimum de déconnexion est fixé par le Code du travail à 11 heures par jour et à 24 heures par semaine.

Les outils numériques visés sont :

Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires, etc. ;
Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet/intranet, etc.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise.

Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité, etc.).

Article 50. Du bon usage des outils numériques et de communication professionnels et limitation de leur utilisation hors du temps de travail.

Article 50.1. Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors du temps de travail

Sauf circonstance particulière de nature urgente liée au bon fonctionnement du service, aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos, et ses absences, quelle qu'en soit la nature.

Il est rappelé à chaque cadre, et, plus généralement, à chaque salarié de :

S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;
Pour les absences de plus de cinq jours ouvrés, paramétrer dans la mesure du possible le gestionnaire d'absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence.

Afin de garantir le droit au repos des salariés, les partenaires sociaux ont choisi de définir, sauf astreinte ou situation d’urgence, des plages de repos quotidien et hebdomadaire fixes.

Une telle utilisation est également interdite, sauf urgence pendant les plages horaires ci-dessus mentionnées.

Article 50.2. Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre, chef d’équipe, manager, doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :

S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Utiliser avec modération les fonctions « CC » ou « Cci » ;
S’interroger sur la pertinence des fichiers à joindre aux courriels ;
Eviter l’envoi de fichiers trop volumineux ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel.

Article 50.3. Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel ou d'un appel téléphonique.

Article 50.4. Plages de déconnexion

Tout doit être mis en œuvre afin que le droit à la déconnexion de chacun, en dehors de son temps de travail effectif, soit respecté.

L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en soirée ou en dehors des jours travaillés doit être justifié par la gravité et l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet traité. Il est rappelé que nul n’est, quoi qu’il en soit, tenu de répondre aux mails ou messages, SMS, adressés durant ces périodes.

Article 50.5. Absence d’obligation de répondre aux courriels ou appels tardifs

La Direction s’engage à ne pas mettre en œuvre de recadrage ou de procédure disciplinaire à l’encontre d’un salarié qui ne répondrait pas à une sollicitation mail ou téléphonique professionnelle, le soir ou pendant les week-ends/congés/RTT/maladie (hors situation impactant la sécurité de l’entreprise ou l’activité de celle-ci de manière significative).

Article 50.6. Signature électronique

Par nature, et sauf mention contraire explicite et exceptionnelle, ce mail ne nécessite pas de réponse immédiate et a vocation à être lu et traité pendant le temps de travail.

Article 50.7. Droit à la déconnexion des salariés titulaires d’une convention de forfait annuelle en jours

Un système d'alerte pourra être crée en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexions, d'appels…) des outils numériques pendant des plages horaires de repos ou de congés ou pouvant avoir des impacts sur la santé ou la vie personnelle et familiale du salarié (tard dans la nuit, très tôt le matin, le dimanche, pendant les congés payés, etc.).

Article 51. Information et sensibilisation à la déconnexion.

Article 51.1. Information

L’existence du droit à la déconnexion :

Sera inscrite dans le livret d’accueil remis à l’embauche ;
Sera rappelée chaque année lors des entretiens d’évaluation :
Sera affichée dans les locaux de l’entreprise ;

Par ailleurs, la Direction s’engage notamment à sensibiliser chaque salarié à l’utilisation raisonnée et équilibrée des outils numériques par le livret d’accueil remis à l’embauche rappelant les règles applicables et les bonnes pratiques.

Ces dispositifs seront régulièrement mis à jour pour être adaptés aux demandes et besoins des salariés.

Article 51.2. Sensibilisation

Des actions de sensibilisation seront organisées à destination de l’encadrement en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des outils numériques. Ces actions viseront toutes les personnes ayant une responsabilité hiérarchique sur du personnel ayant à utiliser un ordinateur portable ou un téléphone, portable ou fixe, dans l’exercice de leurs fonctions ou salariés itinérants disposant d’une grande autonomie d’organisation de leur temps de travail.

Article 52. Evaluation des salariés

Les documents utilisés pour l’évaluation annuelle des salariés rappelleront que les salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion.

Titre XIV. Maternité

En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).

Article 53. Réduction d’horaire au titre du congé maternité

Les salariées en congé maternité bénéficient d’une réduction d’horaire d’une demi-heure par jour à compter du 4^ème mois de grossesse. Cette réduction d’horaire sera de 1 heure par jour à compter du 6^ème mois de grossesse.

Titre XV. Dispositions en matière de congés payés

Article 54. Période de référence des congés payés

Article 54.1 Principe

Conformément aux dispositions de l’article L 3141-10 du Code du travail les parties au présent accord conviennent que la période de référence pour l’acquisition des droits à congés payés d’origine légale et congés supplémentaire est l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre. Cette mesure est dictée pour des raisons pratiques de bonne gestion tenant notamment au suivi du temps de travail effectif des salariés sur la période de référence annuelle.

Article 54.2 Période de référence annuelle

La période de référence des congés payés courra sur 12 mois consécutifs et correspondra à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre.

La première période de référence complète débutera le 1^er janvier 2022 et prendra fin le 31 décembre 2022.

Pour les salariés embauchés en cours de période de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.

Pour les salariés quittant SynAirGIE en cours de période de référence, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

Pour favoriser la prise de congés payés durant les deux premières périodes de congés faisant suite à la date d’entrée en vigueur de l’accord d’entreprise, la Direction autorisera, sous réserves des impératifs organisationnels liés au bon fonctionnement du service, la prise par anticipation de congés déjà acquis.

Exemple 1

Un salarié présent toute l’année 2021 ayant un solde de CP N-1 au 31/12/2021 de 5 jours ouvrés.

Ce salarié aura acquis au 31/12/2021 17,5 jours ouvrés de congés sur la période N (soit 2,5 x 7 mois du 01/06/2021 au 31/12/2021). Ce salarié pourra poser sur l’année civile 2022 (17,5 + 5), soit 22,5 jours ouvrés de congés payés (4 semaines).

Pour lui permettre de bénéficier effectivement de 5 semaines de congés, la Direction lui permettra, s’il le souhaite, de prendre 5 jours acquis en 2021 par anticipation. Ce dispositif est prévu par la loi.

Article 55. Période et modalités de prise de congés payés

Conformément aux dispositions de l’article L.3141-15 du Code du travail, les parties au présent accord conviennent que la période de prise des congés payés (congé principal + 5^ème semaine + 6^ème semaine) court sur l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre. En conséquence, en référence aux articles L. 3141-21 et L.3141-23 du code du travail, les jours supplémentaires de congé pour fractionnement sont supprimés si le fractionnement est à l’initiative du salarié. Ainsi, le fractionnement des congés payés à l’initiative du salarié ne donne pas lieu à l'attribution de jours de congés supplémentaires.

Pour rappel, le congé principal d’affilé à prendre est de :

2 semaines au minimum (10 jours ouvrés) sur la période de référence,
4 semaines au maximum (20 jours ouvrés) sur la période de référence.

Le responsable hiérarchique étudiera les calendriers prévisionnels pour fixer l’ordre et les dates de départ en congé. Une concertation s’engagera entre la direction et les salariés. Pour fixer l’ordre et les dates de départ, il sera tenu compte :

De l’intérêt lié à la bonne marche ou à la continuité du service de SynAirGIE et l’obligation de continuité de service inhérentes à ses missions en fonction des compétences utiles mobilisables ;
De la situation de famille des bénéficiaires notamment de la possibilité de congé du conjoint, de leur ancienneté et d’une éventuelle activité du salarié chez un ou plusieurs employeurs.

Le responsable hiérarchique validera les dates de départs du congé principal et en informera chaque salarié.

Article 56. Nombre de jours de congés payés

Les congés payés sont déterminés en jours ouvrés.

En application des dispositions de l’accord de branche du 15/07/2021 relatif aux conséquences de la fusion de la convention collective nationale des associations agréées de surveillance de l’actualité de l’air avec la convention collective des bureaux d’études, il est rappelé que les salariés XXX bénéficient pour une année complète de travail effectif :

D’une 6^ème semaine de congés payés conventionnelle par an en plus des 5 semaines de congés payés prévues par les dispositions légales.

En référence de l’accord de branche du 15 juillet 2021, il est rappelé que les salariés de XXX ne bénéficient pas des jours supplémentaires de congés pour ancienneté prévus par les dispositions de la collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).

Titre XVI. Primes

Article 57. « Contribution complémentaire ».

Dans un contexte de restructuration des branches professionnelles, les parties au présent accord, confirment, par accord d’entreprise, que le personnel percevra une prime intitulée « contribution complémentaire » égale à 8% des appointements bruts perçus entre le 1er décembre de l'année précédente et le 30 novembre de l'année en cours.

Cette contribution sera attribuée selon les modalités suivantes :

Versement de 50% en juin
Versement de 50% en novembre

Cette contribution complémentaire ne peut ni se substituer ni se cumuler avec d'autres primes ou avantages existant d'un montant supérieur. Cette contribution complémentaire n’est pas substituable en tout ou partie à la prime « vacances ».

Article 58. « Primes vacances »

La présente prime de vacances se substitue à la « prime vacances » prévue par l’article 31 de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).

Le personnel percevra une prime annuelle de vacances d’un montant de 500 € brut pour un salarié à temps complet effectivement présent sur la période annuelle courant du 1er janvier au 31 décembre.

La prime sera calculée au prorata temporis :

Pour les salariés à temps partiel : Le calcul sera réalisé en prenant en compte l’horaire contractuel ramené à la durée légale du temps de travail.
En cas d’absence en cours d’année civile qui ne serait pas assimilée à du temps de travail effectif dès lors que le cumul de l’absentéisme sur la période annuelle est supérieur à 30 jours. En ce cas le calcul de la prime annuelle de vacances serait réalisé en douzième. En cas de cumul d’absence inférieure à 30 jours, la prime n’est pas proratisée à ce titre.
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, la prime sera calculée au prorata temporis du temps de présence effective sur la période.
En cas de cumul de ces situations, il sera appliqué autant de prorata que le cas d’espèce l’exige.

La prime est versée intégralement avec les salaires du mois de juin. Ce dispositif entrera donc en vigueur la première fois en juin 2022. Ce dispositif se substituera aux dispositions conventionnelles ayant le même objet et aux usages d’entreprises et aux engagements unilatéraux antérieurs.

Titre XVII. Congés pour évènements familiaux

Article 59. Congés pour enfant malade

Afin de sécuriser les pratiques existantes dans un contexte de changement de référentiel conventionnel national de branche, et de répondre aux évolutions de l’activité de SynAirGIE, les parties au présent accord décident de pérenniser par voie d’accord d’entreprise le dispositif de congé pour enfant malade applicable au titre de la CCN Surveillance Qualité de l’Air (IDCC 2230) en vigueur à la date de signature du présent accord d’entreprise.

Les salariés de SynAirGIE bénéficieront de 3 jours d’absence rémunérés pour enfant malade de moins 12 ans.

Par conséquent, un salarié de SynAirGIE, parent d'un enfant de moins de 12 ans pourra obtenir un congé rémunéré sur présentation d'un certificat médical pour soigner cet enfant malade, et ce dans la limite de trois jours par an.

Au-delà de ces trois jours, le congé accordé sera récupéré par le salarié ou à son choix déduit des congés payés.

Article 60. Congé déménagement

Afin de sécuriser les pratiques existantes dans un contexte de changement de référentiel conventionnel national de branche, et de répondre aux évolutions de l’activité de SynAirGIE, les parties au présent accord décident de pérenniser par voie d’accord collectif d’entreprise le dispositif de congé déménagement ; soit 1 jour de congé rémunéré tous les 3 ans à l'issue de la période d'essai sur production d’un justificatif original de changement de domicile (facture).

Titre XVIII. Compte Epargne Temps (CET)

En référence à l’article L.2253-3 du Code du travail, les stipulations de la convention d'entreprise conclue antérieurement ou postérieurement à la date d'entrée en vigueur de la convention de branche ou de l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large prévalent sur celles ayant le même objet, prévues par la convention de branche ou l'accord couvrant un champ territorial ou professionnel plus large. Ainsi d’un commun accord exprès des parties, les dispositions du présent titre de l’accord collectif d’entreprise prévalent sur les dispositions ayant le même objet, prévues par la convention de branche couvrant un champ territorial ou professionnel plus large, en ce sens notamment les dispositions ayant le même objet de la convention collective nationale de branche des Bureaux d’Etudes Techniques, Cabinet d’Ingénieurs conseils, société de conseil du 15 décembre 1987 (IDCC 1486).

Article 61. Principe

Le CET est un outil complémentaire à la gestion de la durée du travail. Les droits affectés au CET constituent une épargne acquise au salarié, qui lui permet, à son initiative d’indemniser des temps non travaillés.

Même si les parties au présent accord réaffirment que les jours de RTT, les jours de congés payés, les jours de repos forfait jours, ont vocation à être pris au cours de la période de référence annuelle, il peut arriver qu’en fin de période certains de ces jours n’aient pas été pris.

Dans ce cas, ces temps de repos non pris pourront être placés au CET dans les limites décrites ci-dessous.

Article 62. Dispositions générales

Article 65.1 Teneur de compte

L’employeur est le teneur de compte du CET. Il assure la gestion administrative de ce dernier.

Article 62.2 Ouverture, alimentation et débit du compte

L’ouverture, l’alimentation et le débit du compte sont à l’initiative du salarié. Seuls les salariés ayant une ancienneté continue de 12 mois peuvent ouvrir un CET.

Article 62.3 Mode de valorisation des droits placés au CET

Afin de faciliter la gestion et le suivi, les droits affectés au CET sont exprimés en heures, à l’exception des salariés qui seraient en forfaits annuels en jours pour lesquels les droits seraient exprimés en jours.

Article 62.4 Information des salariés

Après chaque clôture de période de référence annuelle, les salariés détenteurs d’un CET recevront un état récapitulatif de leur compte.

Article 62.5 Situation du salarié utilisant son CET pour financer un congé

Au regard de la loi, le congé pris dans le cadre du CET est une suspension du contrat de travail.

Le salarié en CET bénéficiera du maintien de sa rémunération, à l’exception des éléments ayant le caractère de remboursement de frais. Les sommes versées dans ce cadre ont un caractère de salaire et participent aux assiettes sociales et fiscales. Pendant ce congé, le salarié bénéficie des évolutions salariales collectives s’appliquant aux rémunérations propres à SynAirGIE.

Le salarié utilisant son CET reste inscrit à l’effectif de SynAirGIE. Il est éligible et électeur aux élections professionnelles.

Article 63. Modalité d’alimentation et d’utilisation du CET

Les dispositions ci-après relatives à l’alimentation du CET s’appliquent par des congés payés et JRTT, dans la limite de 12 jours ouvrés (5CP et 7RTT) et sous réserve que le salarié ait effectivement bénéficié d’un congé principal effectif de 4 semaines, soit 20 jours ouvrés,

Le solde du compteur de CET ne pourra dépasser 60 jours. Une exception sera faite dans la limite de 90 jours pour les salariés de plus de 55 ans s’ils s’engagent à liquider leur CET avant leur départ en retraite.

En toute hypothèse, conformément à l’article D.3154-2 du code du travail, un salarié ne peut épargner des droits dans un CET au-delà de 6 fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions d’assurance chômage, soit 24 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.

Article 64. Utilisation des droits à CET

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour l'indemnisation de tout ou partie :

D’un congé sans solde : congé parental d’éducation, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise,
D’un congé pour convenance personnelle à raison d’un maximum de 3 jours par an ;
De la cessation anticipée de l’activité des salariés âgés de plus de 50 ans, de manière progressive ou totale ;
Des heures non travaillées lorsque le salarié choisit de passer à temps partiel dans le cadre d’un congé parental, d’un congé pour conjoint ou enfant gravement malade ou parents en fin de vie, d’un temps partiel choisi ;
Des temps de formation effectués en dehors du temps de travail dans le cadre des actions prévues à l’article L6321-6 du Code du Travail.

Article 65. Procédure

Le congé doit être sollicité 3 mois à l’avance sauf situation particulière et après accord des parties, par lettre recommandée avec accusé de réception ou par tout autre moyen légal. L’employeur doit répondre dans le mois qui suit la réception de la lettre. L’absence de réponse de l’employeur sera considérée comme une acceptation tacite.

En cas de demande d’un congé qui perturberait le fonctionnement de l’entreprise, l’employeur pourrait demander que ce congé soit reporté, dans la limite de 3 mois.

Article 66. Rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, le salarié perçoit une indemnité compensatrice d’un montant correspondant aux droits acquis dans le cadre du compte épargne-temps, à la date de la rupture du contrat. La base de calcul est le salaire perçu au moment de la liquidation du compte.

Article 67. Décès du salarié

Les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayants droits du salarié décédé.

Titre XIX. Clauses administratives et juridiques

Article 68. Date d’effet et durée de l’accord d’entreprise

Le présent accord d’entreprise est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord d’entreprise entrera en vigueur le 1er janvier 2022.

Il pourra être dénoncé dans les conditions prévues à l'article 64 du présent accord.

Article 69. Suivi des engagements souscrits

Le suivi du présent accord d’entreprise sera organisé de la manière suivante : commission paritaire de suivi.

Les signataires du présent accord, ou le CSE s’il existe, constitueront la Commission paritaire de suivi. La commission paritaire de suivi se réunira une fois par an à l’initiative de la Direction

La commission paritaire de suivi est composée de représentants : un représentant de la Direction et de deux représentants du personnel ou du CSE s’il existe. La commission paritaire de suivi émet des avis qui sont consignés dans un procès-verbal porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Le temps passé aux réunions de la commission paritaire suivi est rémunéré comme temps de travail.

Article 70. Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

La demande de réunion consigne l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 30 jours suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 71. Conditions de validité

Le présent accord n'acquerra la valeur d'un accord collectif que si sont satisfaites les conditions légales applicables. Ainsi, en référence des articles L.2232-21 et L.2232-22 du code du travail, en dessous de 11 salariés, l'employeur peut élaborer lui-même un projet d'accord puis le soumettre aux salariés. Si ceux-ci l'approuvent à la majorité des deux tiers, le texte acquiert la qualité d'accord collectif.

Article 72. Consultation du personnel

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du travail, la consultation du personnel sera organisée à l'issue d'un délai minimum de 15 jours à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord et des modalités d'organisation de cette consultation.

Conformément aux dispositions de l’article R. 2232-11 du Code du travail, les modalités de déroulement du référendum seront fixées par l'employeur seul, qui détermine :

Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;
Le lieu, la date et l'heure de la consultation ;
L’organisation et le déroulement de la consultation ;
Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés ;
L’organisation matérielle du référendum.

La consultation aura lieu pendant le temps de travail et en l'absence de l'employeur. Elle se déroulera par vote à bulletin secret, afin que son caractère personnel et secret soit garanti. La consultation se déroulera, pour le personnel ne pouvant procéder à un vote physique en raison de l’éloignement géographique ou de l’absence prévisible à son poste, par correspondance selon les modalités qui feront l’objet d’une note explicative communiquée à l’ensemble du personnel en annexe du présent accord.

En annexe également, un calendrier du processus de consultation.

Conformément aux dispositions de l’article R. 2232-10 du Code du travail, le résultat de la consultation sera porté à la connaissance de l'employeur et fera l'objet d'un procès-verbal, dont la publicité sera assurée dans l'entreprise par tout moyen.

Article 73. Révision, dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision dans les conditions légales applicables.

Chacune des parties signataires aura la faculté de dénoncer, à tout moment le présent accord, selon les dispositions de l’article L.2261-9 du code du travail.

Article 74. Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la Direccte.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.

Article 75. Dépôt de l’accord et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « Téléaccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail.

Conformément à l’article D. 2231-2, un exemplaire de l’accord est également remis au greffe du conseil de prud’hommes compétent et un exemplaire sera adressé à la DREETS par LRAR. Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l’objet des mêmes mesures de publicité.

Une version de cet accord aura vocation à être publiée, celle-ci doit donc être anonymisée : les noms, prénoms de personnes physiques, y compris les paraphes et signatures seront donc définitivement et réellement supprimés. Cette version ne comportera pas d'informations nominatives ou manifestement confidentielles pour l’entreprise. Seul le nom de l’entreprise sera maintenu. Cette version permettra en effet de transmettre la version de l’accord telle qu’elle sera rendue publique sur le lien de la direction légale et administrative www.legifrance.gouv.fr.

En outre, si l’une des parties souhaitait l’occultation de certaines dispositions de l’accord (notamment les textes pouvant revêtir une dimension stratégique pour l’entreprise), un acte signé par la Direction et par les salariés signataires serait là encore transmis à la DREETS. La version en format.docx (Word) devrait bien entendu également comprendre la suppression de ces dispositions confidentielles.

Un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la Direction.

Par ailleurs chaque salarié sera informé individuellement de son existence et de la possibilité de le consulter.

Le présent accord d’entreprise comporte 53 pages.

Pour SynAirGIE

XXX, en sa qualité de Président

Pour le personnel concerné, voir Titre IV - Article 9↩

Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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