Accord d’entreprise sur le télétravail

Entre

L’EPIC Eau de Paris, dont le siège social est situé 19 rue Neuve Tolbiac - 75013 PARIS, représenté par son Directeur Général,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :

• Le syndicat CFTC,

• Le syndicat CGT Epic Eau de Paris,

• Le syndicat FO,

• Le syndicat SOLIDAIRES Eau de Paris,

• Le syndicat UNECT-UCP.

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Préambule

L’accord sur la Qualité de Vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (2017-2021) du 24 novembre 2017 prévoyait la mise en œuvre d’une expérimentation du télétravail à Eau de Paris.

L’expérimentation du télétravail, engagée depuis février 2018, auprès d’un panel de 23 salariés représentatifs des métiers d’Eau de Paris, dans toutes les directions, a permis de constater la faisabilité de ce mode de travail dans un cadre défini.

L’accord précité disposait que l’élargissement du dispositif donnerait lieu à une négociation spécifique sur le télétravail au deuxième semestre 2018.

La Direction a rencontré les Organisations Syndicales Représentatives dans le cadre de cette négociation les 25 octobre, 8 et 15 novembre 2018.

Les parties souhaitent, par le présent accord, proposer un dispositif de télétravail régulier qui réponde à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle.

Afin de répondre aux attentes des salariés tout en maintenant la productivité individuelle et collective, les parties conviennent de poser dans cet accord les modalités du télétravail.

Définition et enjeux du télétravail

Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui permet à des salariés, de façon volontaire et selon des modalités strictement définies, de travailler à leur domicile via l’usage d’outils numériques et de communication.

Le télétravail ne modifie pas substantiellement le contrat de travail. Il ne modifie ni la quotité de travail, ni la nature des missions confiées aux salariés, ni les résultats attendus.

Un salarié qui exerce ses fonctions en télétravail, désigné ci-après « télétravailleur », est à la disposition de l’employeur et considéré comme présent au travail. Il ne peut être assimilé aux salariés absents de leur poste de travail, que ce soit au titre de congés, de maladie, ou encore d’une autorisation de travail à temps partiel.

Enjeux

Le télétravail est un mode de travail spécifique permettant aux salariés concernés de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle. Il permet d’améliorer l’engagement personnel des salariés concernés.

Il vise notamment à réduire les trajets domicile-lieu de travail et la fatigue induite par les transports. Il doit, conjugué à d’autres leviers, diminuer l’absentéisme des télétravailleurs.

Il peut aussi potentiellement faciliter une reprise du travail après une longue maladie ou favoriser le maintien au travail en cas de situation de fragilité (grossesse, handicap).

Il a également pour effet de réduire l’empreinte écologique liée aux trajets.

La pratique du télétravail peut également favoriser la concentration des salariés, potentiellement moins interrompus dans leurs tâches en télétravail que dans le contexte professionnel habituel.

Il doit, conjugué à d’autres leviers, améliorer la productivité des télétravailleurs.

La condition première à la pratique du télétravail est une relation managériale centrée sur la confiance réciproque, l’autonomie, la responsabilisation du salarié concerné et la clarification des modalités de contrôle.

Eligibilité au télétravail

Suite à la phase d’expérimentation du télétravail, il est établi que sont potentiellement éligibles au télétravail les postes dont une partie significative des fonctions :

• peut être exercée de façon régulière à distance, c'est-à-dire :

  • dont les fonctions n’exigent pas, par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise ou sur des lieux d’intervention ;

  • ne nécessite pas de travailler au contact direct de l’équipe d’appartenance ;

  • ne nécessite pas de travailler au contact direct du public en présentiel ;

• peut être exercée de manière totalement ou très largement dématérialisée sans risque :

  • ne nécessite pas de transporter des dossiers papier ;

  • pour lesquels le télétravail n’engendre aucun risque du fait de l’accès à des données à caractère confidentiel ;

  • ne nécessite pas l’accès à des applications informatiques difficilement prises en charge à distance. Si l’activité du salarié ne peut être effectuée sur un matériel portable du catalogue standard Harmonie, la DSI sera consultée lors de l’instruction de la demande de télétravail.

• peut être quantifiée et mesurée par le manager.

De plus, les salariés potentiellement concernés par le télétravail doivent :

• avoir au moins 24 mois d’ancienneté dans l’entreprise ;

• disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et de la capacité à mener à bien les tâches télétravaillées ;

• attester répondre aux exigences minimales requises à leur lieu habituel de résidence (connexion internet, installation électrique, espace de travail dédié) pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail.

En tout état de cause, le télétravail est conditionné au bon fonctionnement du service. Il pourra donc être refusé si le manager juge qu’il risque de remettre en cause le bon fonctionnement du service, au regard notamment du nombre de personnes déjà en télétravail dans le service, des réunions et temps collectifs à organiser, du besoin de présence physique pour effectuer certaines tâches.

A partir de la déclaration officielle de grossesse, le critère de 24 mois d’ancienneté ne s’applique pas pour les salariées enceintes.

Afin de favoriser le maintien dans l’emploi des travailleurs en situation de handicap, le critère de 24 mois d’ancienneté ne s’applique pas à cette catégorie de salariés. Les équipements seront adaptés à leur situation.

Modalités de demande de télétravail régulier

Quotité de télétravail

Le dispositif de télétravail prévoit un (1) jour maximum de télétravail par semaine, en journée pleine.

Le choix du jour est déterminé par la hiérarchie en accord avec le salarié au regard des contraintes de service.

Par principe, le jour de télétravail est fixe et ne peut être décalé sauf situation ponctuelle exceptionnelle moyennant un délai de prévenance de 48h avec accord de la hiérarchie.

Une journée de télétravail non effectuée à la date prévue pour quelque raison que ce soit ne donne pas droit à un jour de rattrapage.

Une formation ne peut être refusée pour cause de télétravail.

Le télétravail peut être exercé par un salarié à temps partiel.

Demande de télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire et réversible et doit s’inscrire dans les modalités définies par l’entreprise.

La demande de télétravail est formalisée lors d’un entretien avec le manager qui, pour formuler son avis, prend notamment en considération l’organisation du service, la nature de l’activité et le degré d’autonomie du collaborateur dans la réalisation de ses missions et l’utilisation des outils numériques. Le dialogue entre le salarié et son manager doit permettre de poser les règles de fonctionnement et de contrôle du travail effectué et constitue un facteur clé de réussite de la mise en place du télétravail.

Le formulaire de demande de télétravail sera transmis par le salarié concerné aux services RH.

Acceptation ou refus

Le directeur prend la décision d’accepter ou de refuser le télétravail, sur proposition du manager direct et après validation par les ressources humaines.

En cas d’acceptation, l’information est transmise au salarié dans un délai de deux mois suivant la transmission de la demande officielle. L’autorisation est formalisée selon les modalités décrites ci-dessous.

En cas de refus, celui-ci devra être motivé sur la base des critères définis dans l’article 3 du présent accord et précisé au salarié dans un délai de deux mois suivant la transmission de la demande officielle.

Le refus consécutif à une demande de télétravail n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

En cas de demandes multiples de télétravail au sein d’un même service, un manager pourra être amené à refuser le télétravail à certains collaborateurs pour ne pas désorganiser le service.

Formalisation de l’autorisation à effectuer du télétravail

Une convention formalisant la participation au dispositif de télétravail régulier est signée entre le salarié et son manager dans un délai maximal de 2 mois suivant l’acceptation. Cette convention, qui prend généralement la forme d’un avenant au contrat de travail, rappelle notamment le lieu de télétravail et précise les horaires de travail, la période d’application du télétravail, les missions effectuées en télétravail, les conditions matérielles et techniques minimales sur le lieu du télétravail, les moyens mis à disposition, les modalités de contrôle et d’évaluation des missions.

Par défaut, la durée de la convention de pratique du télétravail est fixée à 12 mois maximum, convention renouvelable après accord exprès du manager et du salarié.

Au démarrage du télétravail, une période d’adaptation est prévue, ne pouvant excéder un tiers de la durée de la convention. Pendant cette période, salarié et/ou manager peuvent mettre fin au télétravail à tout moment moyennant un délai de prévenance de 8 jours.

Par la suite, le télétravail est réversible à tout moment, à la demande du salarié ou du manager (notamment en cas de changement de poste ou si le travail effectué dans ce cadre est jugé insuffisant) moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

Le télétravail occasionnel pour situation collective exceptionnelle ou d’urgence

Le télétravail occasionnel peut constituer une des réponses décidées par la Direction pour maintenir la continuité du service et la productivité face à des situations collectives exceptionnelles ou d’urgence, telles que la grève de transports, les intempéries, les épidémies ou épisodes de pollution¹.

Le télétravail occasionnel est alors autorisé par la Direction générale pour une période limitée. Il est soumis au même cadre que le télétravail régulier tel que décrit dans les articles du présent accord à l’exception de la formalisation de la demande, de l’accord ou du refus tels que décrits dans l’article 4 et des autres dispositions mentionnés dans le présent article.

Les critères pour prétendre au télétravail dans ce cadre sont ceux décrits dans l’article 3 du présent accord à l’exception de la condition d’ancienneté de 24 mois. De plus, le salarié devra justifier de son impossibilité ou forte difficulté à venir au travail.

La quotité de télétravail pourra dans ce cadre excéder un jour par semaine.

Le manager pourra refuser le télétravail occasionnel à condition de motiver son refus. L’éventuelle autorisation de télétravail accordée par le manager dans ce cadre sera formalisée par écrit par tout moyen, en format papier ou électronique (envoi d’un courriel).

L’acceptation comme le refus se font sous le contrôle du directeur et des ressources humaines.

Le télétravailleur occasionnel a les mêmes droits et obligations que le télétravailleur régulier, tels que décrits au présent accord.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés et peut donc s’imposer aux salariés (Article L1222-11 du Code du travail).

Les salariés concernés sont informés collectivement, y compris de manière dématérialisée, du début et de la fin de la situation exceptionnelle pouvant justifier, parmi d’autres mesures, l’autorisation de télétravail occasionnel. Ils sont informés de la même manière des conditions de retour à l’activité normale. Ils sont alors tenus de revenir à la situation de travail habituelle dans les meilleurs délais.

Modalités d’exercice du télétravail

Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail est effectué au domicile régulier du salarié.

Le salarié doit remplir les prérequis suivants :

• disposer d’un espace de travail dédié pendant la période de télétravail, garantissant la confidentialité, à l’abri de toute sollicitation extérieure ou familiale et permettant l’implantation du matériel informatique ;

• disposer d’un accès internet personnel au débit suffisant ;

• attester de la conformité électrique de son logement ;

• s’engager à respecter strictement les règles de sécurité et de confidentialité définies par Eau de Paris.

Horaires durant la pratique du télétravail

Les horaires de travail effectués en télétravail sont précisés dans la convention. Par défaut, les horaires sont ceux applicables habituellement.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son travail à domicile pendant ses heures de travail. L’entreprise reste responsable du respect de la réglementation du temps de travail définie par le code du travail (durée maximale de travail, durée minimale de repos de vingt minutes toutes les six heures).

Par définition, le jour de télétravail ne peut générer d’heure supplémentaire sauf sur demande expresse du manager.

Mise à disposition des outils adaptés

Eau de Paris met à la disposition des salariés en télétravail les outils leur permettant d’assurer leurs missions.

La dotation initiale est la suivante : PC portable avec caméra (en lieu et place du PC fixe), sacoche de transport, téléphone portable ou toute autre solution de téléphonie. Des matériels supplémentaires (exemples : écran, station d’accueil, clavier, pavé numérique) pourront venir compléter la dotation initiale selon les spécificités et besoins de certains métiers ou les prescriptions de la médecine du travail. Conformément à la Charte informatique de l’entreprise, l’ensemble du matériel constituant la dotation ne doit être utilisé qu’à titre professionnel et dans le respect des règles édictées.

Sauf circonstances exceptionnelles, les téléphones fixe ou mobile personnels du salarié ne seront pas sollicités dans le cadre du télétravail. Le salarié disposera d’un service de téléphonie s’appuyant sur le matériel et les abonnements fournis par l’entreprise.

L’installation des matériels et leur connexion seront assurées par le salarié, au besoin à l’aide des modes opératoires fournis par la DSI. Le support à distance sera assuré par la DSI via le service Eautline. La maintenance des équipements sera assurée par la DSI et, à cet effet, le salarié pourra être tenu de ramener une partie de l’équipement sur son lieu de travail habituel pour assurer les mises à jour et opérations de maintenance. En cas de défaillance technique (connexion internet notamment), le salarié devra suspendre le télétravail jusqu’à la résolution du problème.

Accompagnement des salariés et des managers

Un dispositif d’accompagnement (sous forme de formations en ateliers ou formations dématérialisées) de la mise en place du télétravail est proposé aux managers et aux collaborateurs qui pratiquent le télétravail. Des outils de communication seront déployés sur l’utilisation des outils numériques et sur les bonnes pratiques en télétravail.

Modalités de suivi, de contrôle et d’évaluation des missions

Le manager doit être en mesure de joindre le salarié en télétravail à tout moment pendant les heures travaillées, par téléphone ou visioconférence. Ce dernier s’engage à répondre au téléphone et aux e-mails dans un délai raisonnable sur ses plages horaires de travail définies dans la convention.

Le manager pourra à tout moment demander au télétravailleur des informations sur son activité pendant le télétravail.

Il pourra être prévu dans la convention de fixer des résultats quantitatifs et qualitatifs à atteindre en télétravail. La convention fixera alors les modes de contrôle de l’atteinte de ces résultats.

Un bilan objectivé, et chiffré dans la mesure du possible, des résultats obtenus en télétravail sera effectué a minima tous les trimestres lors d’un entretien entre le manager et le télétravailleur. Ce bilan sera formalisé et fourni au directeur et au responsable des ressources humaines concernés avant chaque autorisation de renouvellement.

Droits, obligations et prévention des risques

Le salarié en télétravail a les mêmes droits et obligations que lorsqu’il travaille sur site.

Le non-respect grave ou répété de ses obligations par le télétravailleur peut amener l’employeur à mettre fin à l’autorisation de télétravail.

Télétravail et organisation du service

La journée de travail doit être programmée et organisée de manière à en minimiser l’impact sur l’organisation du service.

Les journées télétravaillées d’un collaborateur sont par principe programmées (sauf exceptions mentionnées dans l’accord) et doivent être connues de l’ensemble des membres de l’équipe et des interlocuteurs habituels du télétravailleur. Le manager est responsable de cette programmation et doit veiller à ce que la journée du télétravail soit connue dans le service.

Les réunions nécessitant la présence impérative du salarié sont prioritaires par rapport aux journées de télétravail.

Pour des besoins de service liés à des circonstances particulières, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir sur son lieu de travail, ce dernier devra s’y rendre dans les délais de route habituels.

En cas de contraintes ponctuelles, une suspension provisoire du télétravail pourra intervenir à l’initiative de l’employeur sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours, qui pourra être exceptionnellement réduit en cas d’urgence.

Le télétravailleur est tenu d’organiser sa journée de télétravail en veillant à ce qu’il puisse bénéficier de toutes les conditions optimales de travail (matériel informatique, accès aux applications…). Il doit veiller à ce que ses collègues et interlocuteurs habituels soient au courant de son télétravail et à être joignable à distance de la même manière que lorsqu’il est sur son lieu habituel de travail (renvoi d’appel, utilisation des outils de réunion/communication à distance, signalement sur son lieu de travail habituel), notamment pour ne pas reporter la charge de travail sur les collègues présents sur site.

Protection des données - confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des dispositions prévues dans la « Charte d’utilisation des systèmes informatisés et de communication d’Eau de Paris ».

Le salarié porte une attention particulière aux règles de sécurité (mot de passe,...) et de respect de la confidentialité des documents et données qui lui sont confiés. Il doit en particulier veiller à ce qu’aucun document, donnée ou information ne soit accessible par une tierce personne.

Droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles.

Droit à la déconnexion

L’accord sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a défini les modalités d’une utilisation saine des outils numériques au sein de l’entreprise afin d’assurer la séparation entre vie personnelle et vie professionnelle.

Ces principes de droit à la déconnexion s’appliquent également aux télétravailleurs et notamment les règles de bon usage de la messagerie professionnelle.

Prévention des risques professionnels

Les salariés peuvent être soumis à des risques professionnels quand ils exercent une activité en télétravail. Eau de Paris prend en compte les situations de télétravail dans l’évaluation des risques professionnels transcrite dans les documents uniques d’évaluation (DUER). Elle s’engage à informer, préalablement à la mise en place du télétravail, les salariés des risques et des mesures de prévention individuelles et collectives (prévention des TMS, ergonomie des postes de travail, …).

Eau de Paris veillera particulièrement aux risques psychosociaux qui pourraient apparaître, notamment le risque d’isolement professionnel, les risques liés à la gestion du temps et à l’articulation vie personnelle – vie professionnelle.

En cas d’accident survenu sur le lieu de télétravail dans le strict exercice des missions professionnelles et pendant les horaires d’activité professionnelle prévus dans la convention, l’accident est présumé être un accident du travail.

Assurances

Le salarié autorisé à télétravailler, en amont du démarrage effectif de la pratique du télétravail, s’engage à informer sa compagnie d’assurance, en charge de la couverture habitation, de la pratique du télétravail à son domicile.

Le télétravailleur tient à disposition d’Eau de Paris les documents attestant de sa couverture d’assurance.

Exclusion du versement de la Prime Spéciale d’Intervention

L’« Accord sur l’harmonisation, au sein d’Eau de Paris, des primes versées en contrepartie d’activités contraignantes » du 17 juin 2014 a instauré une Prime Spéciale d’intervention (PSI) pour les salariés soumis à des contraintes dans l’exercice effectif des activités/métier telles que mentionnées dans l’accord précité.

Le salarié en télétravail, n’étant pas soumis à ces contraintes, ne bénéficie pas de cette prime pendant les jours télétravaillés.

Bénéfice du Titre Restaurant

Dans la mesure où la journée du télétravailleur est organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas, le salarié bénéficiera d’un titre restaurant via son Pass restaurant pour cette journée.

Mesure transitoire

Afin d’éviter toute interruption entre l’expérimentation et l’entrée en application effective du présent accord, les salariés en télétravail dans le cadre de l’expérimentation prévue au chapitre VII de l’Accord du 17 novembre 2017 sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, verront leur télétravail prolongé jusqu’à la fin 2018, sauf demande contraire du salarié concerné ou de sa direction.

Durée de l’accord et formalités de dépôt

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et prendra effet au 1^er janvier 2019.

Conformément à l’article L.2231-6 et D.2231-7 du Code du travail, le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes de Paris.

Suivi de la mise en œuvre du présent accord

Afin de suivre la mise en œuvre de cet accord, une commission de suivi d’application de cet accord pourra être réunie sur demande de la direction ou des organisations syndicales signataires. Elle sera alors composée :

- d’un représentant par organisation syndicale représentative signataire du présent accord

- des représentants de la direction d’Eau de Paris au nombre maximal de 4.

Sur accord des parties, ce suivi pourra se faire dans le cadre des instances représentatives du personnel régulières.

Fait à Paris, le

En 8 exemplaires originaux dont un remis à chaque partie

Pour l’Epic Eau de Paris,

Le Directeur Général,

Pour le syndicat CFTC,

M_________________

Pour le syndicat CGT Epic Eau de Paris,

M______________________

Pour le syndicat FO,

M______________________

Pour le syndicat UNECT - UCP,

M_______________________

Pour le syndicat SOLIDAIRES Eau de Paris,

M____________________

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1. Dans le cadre des mesures de restrictions ou suspensions d’activité ordonnées par le préfet, conformément à l’article L223-1 du Code de l’environnement.↩