Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à de nouvelles modalités d'organisation du travail et du temps de travail au sein de l'EPIC Eau de Paris" chez EAU DE PARIS (Siège)

ACCORD D’eNTREPRISE RELATIF A DE NOUVELLES modALITES d’organisation du travail ET DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’EPIC EAU DE PARIS

Entre

L’établissement public industriel et commercial Eau de Paris, dont le siège social est situé 19 rue Neuve-Tolbiac - 75013 PARIS, représenté par …, en qualité de Directeur Général,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :

• Le syndicat CFE-CGC,

• Le syndicat CFTC,

• Le syndicat CGT EPIC Eau de Paris,

• Le syndicat SOLIDAIRES Eau de Paris,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE :

Animée par la conviction que les conditions de travail et le bien-être au travail sont de puissants vecteurs d’engagement des salariés et de performance de l’entreprise, la Direction de l’EPIC Eau de Paris est déterminée à poursuivre une politique volontariste de modernisation de ses modalités d’organisation du travail et d’amélioration de la qualité de vie au travail engagée depuis plusieurs années.

L’accord sur la qualité de vie au travail (QVT) et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 17 novembre 2017, puis l’accord d’entreprise sur le télétravail du 23 novembre 2018, attestent de cet engagement et de la volonté de l’entreprise de favoriser la conciliation entre vie professionnelle et vie privée.

La situation de crise sanitaire débutée en mars 2020 et dont nous peinons encore à sortir a apporté un éclairage nouveau sur la question du bien-être au travail, d’équilibre vie privée / vie professionnelle.

Cette crise sans précédent a radicalement bouleversé les organisations du travail, à Eau de Paris comme dans toutes les entreprises et administrations de France. Elle a également ébranlé les équilibres de vie de chacun et nous a rappelé, pour nous en avoir privé trop longtemps, l’importance du collectif, du partage et de la convivialité. Elle a en conséquence renforcé et mis en exergue chez les salariés l’aspiration à plus d’autonomie, à plus de souplesse dans l’organisation du travail et à une relation managériale renouvelée privilégiant la confiance et le partage.

Elle a également reposé la question de l’équilibre vie privée / vie professionnelle au travers d’un recours massif au travail à domicile qui a profondément modifié la perception de ce type d’organisation du travail désormais plus largement plébiscité par les salariés.

La Direction de l’EPIC Eau de Paris fait le constat que la réglementation du temps de travail de l’entreprise, qui n’a quasiment pas évolué depuis 1999 et offre très peu de latitude aux salariés, apparaît aujourd’hui en déphasage avec ces aspirations, et même, pour ce qui concerne notamment l’encadrement, avec la réalité des pratiques.

De même l’accord d’entreprise sur le télétravail, conclu pour une durée de 3 ans entre la Direction de l’EPIC Eau de Paris et les organisations syndicales le 23 novembre 2018, apparaît désormais, au sortir de la crise sanitaire, en retrait dans ses modalités par rapport aux attentes des salariés dans ce domaine.

C’est pourquoi, au regard des considérations ci-dessus, la Direction a souhaité ouvrir au mois de juin 2021 une négociation portant sur :

• La modernisation de notre réglementation du temps de travail qui doit s’enrichir de dispositions alternatives à l’horaire collectif favorisant une plus grande flexibilité pour les salariés dans la gestion de leur temps de travail ainsi que de supports juridiques plus conformes avec la réalité des usages ;

• L’élargissement du télétravail ;

• La poursuite du développement et de l’amélioration de nos politiques en faveur de la santé des salariés, de leur bien-être et de la conciliation entre vie privée et vie professionnelle, ces derniers aspects devant faire l’objet d’un accord distinct à durée déterminée.

Pour ce faire, la Direction de l’EPIC Eau de Paris et les Organisations syndicales se sont réunies les 18 juin, 1^er juillet et 13 juillet 2021.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au sein de l’EPIC Eau de Paris.

TITRE 1 : LA DUREE DU TRAVAIL DES CADRES

Les parties conviennent de substituer aux pratiques, usages, accords atypiques, accords collectifs applicables, en particulier aux dispositions de l’article IV – « ORGANISATION DU TRAVAIL DES CADRES » de l’accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail du 17 juin 1999, les dispositions suivantes :

ARTICLE 1.1 - LES CATEGORIES DE SALARIES SUSCEPTIBLES DE CONCLURE UNE CONVENTION INDIVIDUELLE DE FORFAIT

1.1.1 – Le principe général d’autonomie

Conformément à l’article L.3121-58 du Code du travail, « peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année, dans la limite du nombre de jours fixé en application du 3° du I de l’article L. 3121-64 :

1. Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

2. Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées. »

L’autonomie s’apprécie au regard de la mission et des responsabilités générales qui sont confiées aux cadres, qui les conduisent en pratique à ne pas avoir d’horaires prédéterminés de travail. Est ainsi autonome le cadre qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son travail et de son emploi du temps. Au regard des missions du salarié, des besoins de l’organisation collective de la vie au travail et dans le cadre d’un dialogue régulier avec le supérieur hiérarchique, ces cadres, dont les horaires de travail ne sont pas obligatoirement fonction de ceux des agents placés sous leurs ordres, ont ainsi la faculté d’organiser par eux-mêmes leur temps de travail.

En application de ces principes, cette modalité d’organisation du temps de travail ne peut donc pas s’appliquer aux salariés cadres, répondant à l’un des critères suivants :

• Cadres dont les journées de travail sont réparties par roulement ;

• Cadres dont l’emploi du temps peut être prédéterminé et qui disposent d’une autonomie limitée dans la gestion de celui-ci, leurs fonctions d’encadrement les conduisant à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe dont ils sont responsables.

1.1.2 – Les catégories de salariés éligibles

La possibilité de conclure une convention de forfait en jours sur l’année est ouverte aux salariés suivants :

1. Les cadres de la catégorie GPMC D, de niveau 1

2. Les cadres de la catégorie GPMC D, de niveau 2

3. Les cadres de la catégorie GPMC D, de niveau 2+

4. Les cadres de la catégorie GPMC E et E1.

1.1.3 – L’identification des postes éligibles au forfait en jours

Pour chaque direction, les postes éligibles au forfait en jours sont déterminés par le Directeur sur la base des critères cumulatifs et obligatoires énoncés aux paragraphes 1.1.1 et 1.1.2. ci-dessus.

L’éligibilité au forfait en jours est expressément indiquée dans les offres de poste à pourvoir en interne et les fiches de fonction à l’occasion des mouvements de personnel.

1.1.4 – Les cadres intégrés

Les cadres ne bénéficiant pas d’un forfait en jours sur l’année sont des cadres intégrés à un horaire collectif. Ainsi, dans le respect de la durée du travail hebdomadaire en vigueur, ils sont soumis à l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés, ou de l'équipe en cas de travail par équipes successives.

ARTICLE 1.2 - Période de référence

La période de référence annuelle de décompte des jours travaillés est définie sur l’année civile, du 1^er janvier au 31 décembre.

La première période de référence applicable sera donc fixée du 1^er janvier 2022 au 31 décembre 2022.

ARTICLE 1.3 - LE NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT

La durée annuelle de référence des salariés éligibles au dispositif du forfait jours est, pour un temps de travail complet, de 205 jours, journée de solidarité incluse, pour une année complète de travail justifiant d'un droit intégral à congés payés.

Dans les cas d'un droit à congés payés entier et d'une année complète, ce nombre forfaitaire maximum de jours travaillés est fixé selon le décompte suivant :

365 jours annuels :

- 104 jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches)

- 36 jours ouvrés de « congés payés » (25 jours de congés légaux + 11 jours de congés payés supplémentaires) comme stipulé dans l’accord de négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs et l’organisation du temps de travail, en date du 18 novembre 2011,

- 9 jours fériés chômés ne coïncidant pas avec un samedi et un dimanche en moyenne,

- 12 jours de repos ci-après dénommés « JRTT »,

+ 1 jour de solidarité,

soit 205 jours travaillés.

En cas d'entrée ou de sortie des effectifs au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail est déterminé au prorata en fonction de la période de travail effectuée ou à effectuer.

ARTICLE 1.4 – Le DROIT AU REPOS et AUX « JRTT »

1.4.1 – Le repos quotidien et le repos hebdomadaire

La convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié, ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence.

Toutefois, en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail, les salariés au forfait en jours bénéficient obligatoirement du repos quotidien de 11 heures consécutives et du repos minimal hebdomadaire de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et, dans l’intérêt des salariés concernés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

1.4.2 – L’acquisition et la prise de « JRTT »

Le nombre de jours de repos pour réduction du temps de travail (« JRTT ») correspond à 12 jours par an, à poser sur la période de référence pour garantir le respect du forfait annuel de 205 jours.

L’acquisition et la prise de ces « JRTT » sont soumis aux mêmes règles que celles applicables aux jours de RTT instaurés par l’accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail du 17 juin 1999.

Ainsi, si les jours de repos « JRTT » peuvent être pris de manière anticipée dès l’embauche ou dès le début de l’année de référence, ils s’acquièrent au prorata du temps de travail effectif sur une base annuelle et peuvent donc faire l’objet de retenues sur salaire en cas de prise de jours excédentaires.

ARtICLE 1.5 – LES CONDITIONS DE PRISE EN COMPTE DES ABSENCES AINSI QUE DES ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE

1.5.1 – La prise en compte des absences

Les absences d’un ou plusieurs jours (arrêt maladie ou accident du travail, congés maternité et paternité, congé pour événements familiaux, exercice du droit de grève) de même que les journées de récupération de repos compensateur sont déduites, à due proportion, du nombre de jours annuels à travailler prévu par la convention individuelle de forfait. Toutefois ces absences peuvent conduire à une réduction du nombre de jours de repos « JRTT » alloués en application des règles applicables pour l’acquisition de ces jours.

Les journées ou demi-journées occupées à l’exercice d’un mandat de représentant du personnel ou à celui d’un mandat extérieur (conseiller prud’homal, élu local…) sont considérées comme travaillées dans le décompte des jours du forfait. Le décompte des heures de délégation se fait selon les modalités réglementaires en vigueur.

1.5.2 – La prise en compte des arrivées et départs en cours de période

Le nombre de jours travaillés est réduit proportionnellement en cas d’entrée ou de sortie en cours d’année, sur la période de référence.

1.5.3 – L’impact sur la rémunération

En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré (en jours ouvrés).

ARtICLE 1.6 – LES MODALITES DE CONCLUSION DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

La mise en place du forfait en jours implique la signature par le salarié concerné d’une convention individuelle de forfait. Celle-ci constitue un avenant au contrat de travail du salarié et est établie par écrit. Cette convention précise notamment :

• le nombre de jours travaillés,

• le respect des repos quotidien et hebdomadaire,

• le suivi de l’organisation du travail du salarié et de la charge de travail en résultant,

• le droit à la déconnexion.

En cas de mobilité professionnelle conduisant à ne plus être affecté sur un poste éligible au forfait en jours, la convention individuelle de forfait cesse d’être applicable. Ce point est précisé dans la convention individuelle de forfait.

Une convention individuelle de forfait est proposée à chaque cadre répondant aux conditions posées à l’article 1.1 du présent accord. Tout cadre est libre d’accepter ou non sa convention individuelle de forfait. Le fait de ne pas signer une convention individuelle de forfait :

- ne constitue pas un motif de rupture de contrat de travail ;

- n’est pas constitutif d’une faute et ne peut fonder une sanction.

ARtICLE 1.7 - LES MODALITES D’EVALUATION ET LE SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE

1.7.1 – Le décompte du nombre de jours travaillés

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif et fiable mis en place par la régie sur le logiciel de gestion des temps (Pléiades à ce jour ou tout autre s’y substituant), fondé sur le principe de la confirmation ou de la modification, par le salarié, des journées ou des demi-journées travaillées planifiées au préalable de façon indicative conformément à son forfait.

La pose des jours « JRTT » sera faite via le logiciel de gestion des temps.

Le bulletin de salaire du salarié concerné fait apparaître un récapitulatif mensuel des journées travaillées et des journées non travaillées, en précisant pour ces dernières la nature de l’absence ou du repos.

Le décompte du nombre de jours de « JRTT » pris et acquis peut également être suivi directement via le logiciel de gestion des temps.

Ces données sont à la disposition des responsables hiérarchiques pour le suivi de l’activité et la prise des « JRTT ».

Il est entendu que ce suivi n’a pas pour but de contrôler l’activité individuelle des salariés mais de contrôler le temps de travail en vue de concourir à préserver le droit au repos et la santé de ces derniers.

1.7.2 – L’entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte

À tout moment, par messagerie électronique ou par tout autre moyen, le salarié doit alerter son Responsable hiérarchique des événements ou éléments qui modifient de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Le Responsable hiérarchique doit alors organiser dans un délai n’excédant pas 10 jours ouvrés, à compter de la date de signalement, un entretien avec le salarié pour évoquer cette situation.

De même, si la hiérarchie identifie une difficulté particulière ou une répartition inappropriée, il lui appartient d’organiser dans les meilleurs délais un entretien avec le salarié concerné.

Lors de cet entretien, le salarié précise les événements ou éléments qu’il estime être à l’origine de ces difficultés inhabituelles. Le Responsable hiérarchique et le salarié analysent la charge de travail de ce dernier sur la base des éléments objectifs et factuels présentés par le salarié. Ils déterminent notamment si la surcharge de travail le cas échéant identifiée relève d’un évènement ponctuel ou temporaire, auquel il peut être remédié par un allègement de la charge de travail ou compensé par la prise de jours de repos une fois cet évènement passé, ou bien au contraire d’une problématique structurelle, qui conduira alors à envisager des mesures d’ajustement de la charge de travail à plus long terme (redéfinition de la nature ou de l’ampleur des missions confiées, adaptation des objectifs fixés, révision des délais impartis pour l’exécution des missions, etc.).

Compte tenu de ces éléments, et si nécessaire, le Responsable hiérarchique formule un plan d’actions et les mesures à mettre en place pour permettre un traitement effectif et adapté de la situation.

Ces mesures, qui ne pourront en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié dispose dans l’organisation de son travail, font l’objet d’un compte rendu écrit, signé par le Responsable hiérarchique et le salarié, et d’un suivi lors de l’entretien annuel.

En cas de désaccord sur les solutions envisagées, le salarié saisit le RRH en vue d’un examen tripartite des circonstances ayant conduit à l’alerte et aux propositions pour y remédier.

1.7.3 – L’entretien annuel

Au cours de l’entretien individuel annuel entre le supérieur hiérarchique et le salarié ayant conclu une convention de forfait en jours, un échange sur les thèmes suivants est prévu :

• La charge de travail du salarié ;

• L’adéquation des moyens mis à la disposition du salarié au regard des missions et objectifs qui lui sont confiées ;

• L’état des jours de repos (« JRTT » et congés payés) pris et non pris à la date de l’entretien ;

• L’organisation du travail et le respect des amplitudes de travail / périodes de repos ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle.

• La rémunération

Au regard des constats effectués, le salarié et son Responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu conjointement signé par le salarié et son Responsable hiérarchique lors de l'entretien annuel.

ARtICLE 1.8 – LE DROIT A LA DECONNEXION

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la Direction de l’EPIC Eau de Paris souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos. Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la régie.

Ainsi, l’utilisation des Nouvelles Technologies de l'Information et de la communication (NTIC), mis à disposition des salariés bénéficiant d'une convention de forfait en jours sur l'année, doit respecter leur vie personnelle. À ce titre, ils ne sont pas tenus de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels, en dehors de leur temps de travail, pendant leurs congés payés, leur temps de repos, ainsi que l'ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail, quelle qu'en soit la nature.

Le salarié en forfait-jours est invité à éteindre/désactiver les outils de communication numériques professionnels en dehors de son temps de travail afin de limiter au strict nécessaire et à l'exceptionnel l'envoi des courriels ou les appels téléphoniques professionnels, hormis dans le cas où le salarié est d’astreinte.

L'exercice du droit à la déconnexion ne pourra en aucun cas être sanctionné.

Le salarié en forfait-jours qui estime que son droit à la déconnexion n'est pas respecté (par exemple : injonction de réponses, appels téléphoniques récurrents en dehors du temps de travail habituel) doit saisir son Responsable hiérarchique dans le cadre de la procédure d’alerte définie à l’article 1.7.2 du présent accord.

De même, en cas d'utilisation récurrente (sous forme de connexion, d'appels, etc.) des outils numériques en dehors du temps de travail individuel, la hiérarchie doit recevoir, dans le cadre de la procédure d’alerte définie à l’article 1.7.2 du présent accord, le salarié concerné afin d'échanger sur cette utilisation excessive des outils numériques. Le salarié est sensibilisé, par le cas échéant des sessions de formation, aux pratiques d'usage raisonnable des outils numériques.

La convention individuelle de forfait en jours annuel rappelle explicitement le droit à la déconnexion.

ARTICLE 1.9 – application de la charte des BONNES PRATIQUES EN reunion

La Direction et les 0rganisations syndicales signataires rappellent que les règles et principes mentionnés dans la charte des bonnes pratiques en réunion, annexée à l’accord sur la Qualité de Vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 24 novembre 2017, sont applicables aux salariés en forfait jours. La Direction sera notamment attentive à une planification de réunions dans une plage respectueuse des horaires habituels de travail des services, sauf urgence, et au respect d’une véritable pause-déjeuner nécessaire à une bonne hygiène de vie.

ARTICLE 1.10 – LES MESURES d’accompagnement de la mise en place DU FORFAIT JOURS

1.10.1 - L’articulation avec les dispositifs existants

Le fait pour un salarié d’opter pour le forfait en jours, sans changement de poste de travail, n’a pas d’impact sur les éléments de rémunération liés à ce poste de travail. Hors les cas mentionnés dans le présent article, les règles d’éligibilité et les modalités de détermination du supplément familial, des indemnités, des primes (13^ème mois, déménagement) et des allocations annuelles, mensuelles et journalières demeurent inchangées.

La rémunération mensuelle versée au salarié ayant conclu une convention de forfait jours, lissée sur l’année, est indépendante du nombre de jours travaillés dans le mois, pour un mois complet d’activité. Elle couvre les temps de déplacement professionnels, habituels ou excédentaires, dans la mesure où le dispositif du forfait annuel en jours ne permet pas de déterminer les volumes horaires de ces temps et où le dispositif du forfait couvre par principe l’ensemble des temps travaillés et exclut le décompte horaire.

En cas d’absence non rémunérée, ainsi qu’en cas d’entrée ou de sortie en cours de mois, la rémunération mensuelle du salarié est diminuée à hauteur du salaire journalier correspondant au nombre de jours d’absence sur le mois considéré.

1.10.2 – Le cas spécifique des astreintes

Le forfait en jours est compatible avec le dispositif d’astreinte dont la finalité, au sein de la régie, est d’assurer la continuité, 7 jours sur 7 et 24 heures sur 24, du service public de production et de distribution d’eau, avec des interventions ayant pour objet d’effectuer des travaux et opérations imprévus et urgents, ne pouvant être différés ou reportés, visant à mettre en sécurité les personnes, à

sauvegarder les installations et les systèmes d’information jusqu’à l’intervention des équipes régulières de jour.

Les cadres en forfait-jours concernés par l’astreinte bénéficie par voie de conséquence de l’ensemble des dispositions conventionnelles en vigueur concernant l’organisation et les compensations liées à la participation aux astreintes, à ce jour définies par l’accord sur le régime des astreintes à Eau de Paris du 15 juin 2018, étant précisé que les jours de repos compensateur, octroyés en indemnisation de la période d’astreinte, entrent dans le décompte du forfait annuel en jours.

ARTICLE 1.11 – LA RENONCIATION A UNE PARTIE DE SES JOURS DE REPOS

Conformément à l’article L.3121-59 du Code du travail, le salarié en forfait-jours peut, en accord avec sa hiérarchie, renoncer à un nombre maximal de 10 jours de repos (« JRTT »).

Un avenant à la convention de forfait, conclu entre le salarié concerné et l’EPIC Eau de Paris, précise le nombre de jours auxquels renonce le salarié. Cet avenant est valable uniquement pour l’année de référence en cours. Il doit être établi avant la fin du premier trimestre de l‘année de référence concernée et ne peut être reconduit tacitement.

Les jours de repos auxquels le salarié a renoncé font l’objet d’une majoration de 10%. Le paiement de ces jours, sous réserve de leur acquisition, et de la majoration est effectué pour moitié sur la paie de juin et pour moitié sur la paie de décembre de l’année de référence concernée.

ARTICLE 1.12 – LE FORFAIT JOURS REDUIT

A la demande du salarié et sous réserve d’acceptation de son responsable hiérarchique, il peut être convenu d’un forfait en jours réduit (c’est-à-dire établi sur la base d’un nombre de jours travaillés inférieur aux 205 jours du forfait de référence). Dans ce cas, une convention spécifique peut alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de la régie, sans que cela ne constitue un droit pour les salariés concernés.

Les embauches effectuées au sein de l’EPIC Eau de Paris peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.

Une telle situation implique nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein selon la formule suivante, arrondie à la demi-journée supérieure :

Nombre de jours de repos pour un forfait temps plein

Nombre de jours du forfait réduit x __________________________________________________

Nombre de jours du forfait temps plein

Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit est proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein temps, sous réserve des aménagements de rémunération en vigueur pour les quotités de travail supérieurs ou égales à 80%, à savoir :

- 6/7^ème (85,7%) pour les quotités de travail égales à 80%,

- 32/35^ème (91,4%) pour les quotités de travail égales à 90%.

ARTICLE 1.13 – LE FORFAIT JOURS ET LE COMPTE EPARGNE TEMPS

Les dispositions de l’article XI – « COMPTE EPARGNE TEMPS » de l’accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail du 17 juin 1999, s’appliquent également aux salariés au forfait en jours.

Notamment, les repos « JRTT », assimilables aux jours de repos RTT prévus dans l’accord de 1999 pour les autres modalités de gestion du temps de travail, peuvent être portés sur le CET dans la limite de 10 jours, exception faite des jours auxquels le salarié aurait renoncé en application des dispositions prévues à de l’article 1.11 du présent accord.

TITRE 2 : LE TELETRAVAIL

ARTICLE 2.1 – DEFINITION ET ENJEUX DU TELETRAVAIL

2.1.1 – Préambule

L’accord sur la Qualité de Vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes de novembre 2017 prévoyait la mise en œuvre d’une expérimentation du télétravail à Eau de Paris. Suite à cette phase expérimentale, les parties avaient proposé un dispositif de télétravail régulier. Celui-ci avait été discuté en 2018 afin de répondre à un double objectif de performance et d’amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et personnelle. Les modalités du télétravail régulier avaient été posées dans l’accord d’entreprise du 23 novembre 2018 qui arrive à échéance le 31 décembre 2021.

Le contexte de l’épidémie de COVID-19 a conduit un nombre important de salariés d’Eau de Paris, dont l’activité pouvait être réalisée à distance, à plusieurs mois ininterrompus de travail à domicile, notamment dans le cadre du confinement du printemps 2020, mais également après celui-ci.

Cette situation soudaine et inédite a modifié la perception du travail à domicile. Elle a levé certaines inquiétudes sur cette modalité d’exercice du travail en démontrant que le télétravail ne contrevient en général pas à l’efficacité des salariés, grâce notamment aux technologies permettant le travail à distance.

En parallèle, la situation contrainte liée à l’épidémie a également mis en exergue les risques liés au travail à domicile (perte du lien social, isolement) et l’importance du maintien en présentiel de certaines activités de partages et d’échanges qui facilitent le bon fonctionnement des collectifs de travail.

La volonté partagée des partenaires sociaux est de développer le télétravail au sein de l’entreprise en répondant aux demandes de flexibilité formulées par les collaborateurs.

2.1.2 – Définition du télétravail

Le télétravail est une forme d’organisation du travail qui permet à des salariés, de façon volontaire et selon des modalités strictement définies, de travailler à leur domicile via l’usage d’outils numériques et de communication.

Le télétravail ne modifie pas substantiellement le contrat de travail. Il ne modifie ni la quotité de travail, ni la nature des missions confiées aux salariés, ni les résultats attendus.

Un salarié qui exerce qui exerce ses fonctions en télétravail, désigné ci-après « télétravailleur », est à la disposition de l’employeur et considéré comme présent au travail.

2.1.3 – Enjeux

Le télétravail est un mode de travail spécifique permettant aux salariés concernés de mieux concilier vie personnelle et vie professionnelle. Il permet d’améliorer l’engagement personnel des salariés concernés.

Il vise notamment à réduire les trajets domicile-lieu de travail et la fatigue induite par les transports.

La pratique du télétravail peut également favoriser la concentration des salariés, potentiellement moins interrompus dans leurs tâches en télétravail que dans le contexte professionnel habituel.

Il doit, conjugué à d’autres leviers, diminuer l’absentéisme et améliorer la productivité des télétravailleurs.

Il a également pour effet de réduire l’empreinte écologique liée aux trajets.

2.1.4 – Prérequis au bon fonctionnement du télétravail

La pratique du télétravail repose sur une relation de confiance réciproque entre le manager et le salarié. Elle ne doit pas porter préjudice au lien social avec l’entreprise, à l’activité du salarié, à la cohésion d’équipe et à la bonne marche de l’entreprise.

Elle nécessite une certaine autonomie et une responsabilisation des télétravailleurs ainsi que le respect de règles élémentaires qui permettent à chacun d’y trouver un bénéfice.

• Le manager d’un salarié en télétravail est invité à :

• Veiller à ce que la charge de travail demeure adaptée,

• Veiller à ce que les résultats exigés soient les mêmes que ceux d’une journée réalisée sur le lieu de travail,

• Planifier le plus en amont possible les réunions nécessitant la présence physique des salariés afin que ceux-ci puissent s’organiser,

• Etre attentif à ses collaborateurs pour identifier les salariés isolés ou en situation de perte de lien social,

• Organiser, lorsque que cela est possible et compatible avec l’intérêt du service, des réunions internes hybrides avec un accès à distance systématique permettant la participation des collaborateurs en présentiel et ceux en télétravail.

En effet, la pratique du télétravail au sein d’une équipe nécessite la mise en œuvre d’un management hybride qui permette un encadrement à la fois des salariés en présentiel et de ceux en distanciel.

• Le salarié en télétravail est un salarié qui effectue ses missions à distance.

Si le télétravail offre au salarié une certaine souplesse dans l’organisation de son temps, ce dernier doit mener ses missions en lien avec différents acteurs internes ou externes de l’entreprise.

Ainsi, le salarié en situation de télétravail s’engage à :

• Répondre aux sollicitations par téléphone et e-mails dans un délai raisonnable sur les plages horaires de travail définies dans la convention,

• Etre physiquement présent les journées de présence préalablement définies,

• S’adapter aux nécessités de service en se rendant physiquement dans les locaux de l’entreprise en cas de besoin ponctuel,

• Utiliser systématiquement les outils de communication mis à sa disposition,

• Participer aux réunions à distance,

• Garantir la confidentialité des informations et la protection des données de l’entreprise.

ARTICLE 2.2 – ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Pour pouvoir prétendre au télétravail, un salarié doit être dans une situation répondant aux critères énoncés de manière cumulative dans les paragraphes 2.2.1 et 2.2.2 ci-dessous.

2.2.1 – Le critère lié au poste

Sont éligibles au télétravail les postes de travail dont une partie suffisante des fonctions :

• Peut être exercée de façon régulière à distance, c'est-à-dire :

• N’exigent pas, par nature, une présence physique dans les locaux de l’entreprise ou sur des lieux d’intervention ;

• Ne nécessite pas de travailler au contact direct de l’équipe d’appartenance ;

• Ne nécessite pas de travailler au contact direct du public en présentiel.

• Peut être exercée de manière totalement ou très largement dématérialisée sans risque, à savoir :

• Sans nécessiter de transporter des dossiers papier ;

• Sans engendrer de risque du fait de l’accès à des données à caractère confidentiel ;

• Pouvant être exercée de manière totalement dématérialisée (accès aux données, aux équipements, aux documents).

Il appartient aux directeurs d’identifier les postes éligibles au télétravail au sein de leur Direction.

Pour des postes dont les fonctions ne sont que partiellement télétravaillables, le Directeur peut décider d’ouvrir ces postes au télétravail en limitant les formules de télétravail applicables à ce poste (ces formules sont précisées à l’article 2.3).

Ainsi :

• Pour un poste dont une partie des activités est télétravaillable, sans pour autant que ces activités ne soient suffisantes pour justifier deux jours de télétravail chaque semaine, le Directeur aura la possibilité d’ouvrir ce poste au télétravail en n’autorisant que la formule de télétravail régulier à 1 jour fixe (et 20 jours « flottants ») ou la formule de télétravail occasionnel.

• Pour un poste dont une partie des activités est télétravaillable sans pour autant que ces activités ne soient suffisantes pour justifier un jour de télétravail chaque semaine, le Directeur aura la possibilité d’ouvrir ce poste au télétravail en n’autorisant que la formule de télétravail occasionnel.

2.2.2 – Le critère lié au salarié candidat au télétravail

Le télétravail est ouvert aux salariés qui répondent aux exigences suivantes :

• Disposer d’une autonomie suffisante dans le poste occupé et de la capacité à mener à bien les tâches télétravaillées ;

• Attester que leur lieu de télétravail réponde aux exigences minimales requises (connexion internet, installation électrique, espace de travail dédié) pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail ;

• Respecter les critères minimaux d’ancienneté dans l’entreprise tels que précisés ci-dessous.

Le télétravail est ouvert, à compter de la fin de la période d’essai, aux salariés en contrat de travail à durée indéterminée et aux salariés en contrat à durée déterminée d’une durée minimale de six mois.

A titre exceptionnel, il pourra être envisagé d’autoriser un salarié à télétravailler pendant sa période d’essai sous réserve d’un accord formel du Directeur.

La pratique du télétravail peut également être autorisée pour les salariés en contrat d’alternance (apprentissage et professionnalisation) et pour les stagiaires, en cas de stage d’une durée supérieure à trois mois, par le Responsable hiérarchique, le Tuteur ou le Maître de stage, dès lors que les conditions de confidentialité et de tutorat sont remplies et que les tâches confiées et exécutées à distance n’entraînent pas de risque pour l’entreprise.

Le Responsable hiérarchique, le Tuteur ou le Maître de stage feront preuve d’une vigilance accrue dans le suivi de l’alternance entre télétravail et présence sur site pour les personnels concernés par ces typologies de formation et/ou convention.

A partir de la déclaration officielle de grossesse, les salariées enceintes peuvent prétendre au télétravail, sans application du critère relatif à l’achèvement de la période d’essai.

De même, ce critère relatif à l’achèvement de la période d’essai ne s’applique pas pour les salariés disposant d’une reconnaissance de travailleur handicapé. Les éventuels équipements nécessaires au poste de travail à domicile seront si nécessaire adaptés à leur situation, selon les préconisations du médecin du travail.

En cas de mobilité interne d’un salarié qui pratiquait le télétravail, une nouvelle convention de télétravail devra être établi entre le salarié et son nouveau Responsable hiérarchique. Selon le degré d’autonomie du salarié dans son nouveau poste, cette convention pourra prévoir des adaptations temporaires du télétravail sur une période n’excédant pas trois mois en vue de faciliter la prise de poste.

ARTICLE 2.3 – FORMULES DE TELETRAVAIL

Trois formules de télétravail sont proposées aux salariés :

• une formule de télétravail régulier prévoyant 2 jours fixes de télétravail par semaine et 20 jours de télétravail qui peuvent être posés tout au long de l’année (dits jours de télétravail « flottants ») ;

• une formule de télétravail régulier prévoyant 1 jour fixe de télétravail par semaine et 20 jours de télétravail « flottants » ; 

• une formule de télétravail occasionnel composée d’un quota de 20 jours de télétravail « flottants ».

Ainsi, le maximum de jours de télétravail dont peut bénéficier un salarié au titre du présent accord, et sous réserve des critères d’éligibilité, est de 2 jours fixes par semaine et de 20 jours « flottants ».

En tout état de cause, le nombre de jour total de télétravail pris sur une semaine ne peut excéder 3 jours.

Les jours de télétravail sont des journées pleines.

2.3.1 – Les jours fixes de télétravail

Le salarié qui, sous réserve du respect des conditions d’éligibilité, opte pour une formule de télétravail régulier, bénéficie d’un (1) ou de deux (2) jours fixe de télétravail chaque semaine.

A la signature du formulaire de télétravail, le Responsable détermine en lien avec le salarié le(s) jour(s) de la semaine télétravaillé(s), en tenant compte des obligations de service et des besoins éventuels des autres membres de l’équipe.

Par principe, ces jours sont fixes.

Le télétravail est conditionné au bon fonctionnement du service. En cas d’évènement exceptionnel ou pour les besoins impératifs de l’activité nécessitant la présence physique du salarié sur une des journées de télétravail choisies, le Responsable hiérarchique est en droit de demander au salarié le report de cette journée de télétravail sur un autre jour de la semaine. Cette demande devra intervenir le plus en amont possible, et dans un délai de prévenance de 48 heures minimum (sauf présence urgente rendue impérative par un besoin opérationnel tout en tenant compte des éventuelles contraintes du salarié).

Les jours de télétravail peuvent être décalés à la demande du salarié, pour répondre à des situations ponctuelles exceptionnelles, avec accord de la hiérarchie et moyennant un délai de prévenance minimum de 48 heures

Hormis dans ce cas, une journée de télétravail non effectuée à la date prévue pour quelque raison que ce soit ne donne pas droit à un jour de rattrapage.

Une formation en présentiel ne peut être refusée pour cause de télétravail.

Le salarié qui, pour des raisons personnelles ou professionnelles, souhaite modifier de façon pérenne le/s jour/s de la semaine sur lesquels est/sont positionné/s sa/ses journée/s fixe/s de télétravail peut en faire la demande à son Responsable Hiérarchique qui est en droit d’accepter ou de refuser la demande au regard de l’organisation de l’équipe et des besoins du services. La demande du salarié et la réponse de son Responsable seront formulées via la messagerie électronique. En cas de refus du Responsable, celui-ci sera motivé. En cas d’accord, le formulaire devra être actualisé.

2.3.2 – Les jours « flottants » de télétravail

Quelle que soit la formule retenue les jours de télétravail « flottants » sont au nombre de vingt (20) par année civile.

Dans le cas où le salarié demande à bénéficier du télétravail en cours d’année, le nombre de jours flottants est déterminé au prorata des périodes travaillées. Ainsi, à titre d’exemple, du 1^er septembre 2021 au 31 décembre 2021, le nombre de jours flottants est fixé à sept (7).

La demande de pose d’un jour flottant de télétravail pour une semaine « n » est à effectuer par le salarié auprès de son Responsable hiérarchique au plus tard le jeudi de la semaine « n-1 » ; cette demande est soumise à l’accord exprès de la hiérarchie formalisé a minima par un courriel.

2.3.3 – La pratique du télétravail et le temps partiel

Le télétravail régulier peut être exercé par un salarié à temps partiel, si ses activités le permettent. Toutefois :

• Lorsqu’un salarié à temps partiel opte pour une formule de télétravail régulier, il ne bénéficie par des jours de télétravail flottant en complément des jours fixes ;

• Dans le cas où la quotité de travail du salarié est strictement inférieure à 80%, seule la formule de télétravail à 1 jour (sans ajout de jours « flottants ») est applicable.

• Un salarié à temps partiel peut également opter pour la seule formule de travail occasionnel comportant 20 jours flottants.

ARTICLE 2.4 – LA FORMALISATION DU TELETRAVAIL

2.4.1 – La demande de télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire, réversible et s’inscrit dans les modalités définies par l’entreprise.

La demande de télétravail est formalisée lors d’un entretien avec le Responsable hiérarchique. Le dialogue entre le salarié et son Responsable hiérarchique doit permettre de poser les règles de fonctionnement, selon la nature de l’activité et le degré d’autonomie du collaborateur dans la réalisation de ses missions, et définir les modalités de suivi du travail effectué.

Le salarié qui effectue la demande de télétravail transmet à son Responsable hiérarchique le formulaire de demande de télétravail. Une fois renseigné par le Responsable hiérarchique dans un délai d’un mois maximum, le formulaire comportant la validation ou le refus de la demande, sera transmis par le salarié au RRH.

En cas de refus du télétravail, celui-ci devra être motivé par écrit sur la base des critères définis à l’article 2.2. En cas de désaccord entre le collaborateur et le Responsable hiérarchique, un arbitrage du Directeur ou de la DRH pourra être sollicité.

Le refus consécutif à une demande de télétravail n'est pas un motif de rupture du contrat de travail.

2.4.2 – La formalisation de l’autorisation à effectuer du télétravail

L’autorisation de pratiquer le télétravail régulier ou occasionnel est matérialisée par la signature du formulaire de télétravail.

Le formulaire mentionne notamment le lieu de télétravail habituel (ainsi qu’un éventuel autre lieu privé de télétravail) et pose la nécessité du respect des conditions minimales requises sur le lieu de télétravail et listées à l’article 2.6.1. Ainsi, lors de la signature du formulaire de demande de télétravail, le salarié atteste répondre aux exigences minimales requises sur son ou ses lieu(x) de télétravail (connexion internet adaptée, installation électrique conforme, espace de travail dédié…).

L’autorisation de télétravail a une durée de 24 mois et pourra être renouvelée après accord exprès du Responsable hiérarchique et du salarié.

Au démarrage du télétravail, une période d’adaptation de 3 mois est prévue. Pendant cette période, chacune des parties peut unilatéralement mettre fin au télétravail à tout moment moyennant un délai de prévenance de cinq jours ouvrés. Durant cette période, des entretiens pourront avoir lieu entre le salarié et son Responsable hiérarchique afin d’analyser les éventuels ajustements nécessaires à la poursuite du télétravail.

À l’issue des trois mois, le salarié ou le Responsable hiérarchique peut mettre fin par écrit à la situation de télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois. Si la demande émane du Responsable hiérarchique, ce dernier reçoit le salarié pour lui en exposer les motifs. La décision motivée est notifiée par écrit au salarié concerné.

Au-delà de la période d’adaptation, le télétravail est réversible à tout moment, à la demande du salarié ou du Responsable hiérarchique moyennant le respect d’un délai de prévenance d’un mois.

La réversibilité à la demande du Responsable Hiérarchique doit être motivée et implique une validation du Directeur.

ARTICLE 2.5 – LE TELETRAVAIL exceptionnel POUR SITUATION COLLECTIVE EXCEPTIONNELLE ou D’URGENCE

Le télétravail exceptionnel est un dispositif collectif qui peut être déclenché par la Direction afin de maintenir la continuité du service face à des situations collectives exceptionnelles ou d’urgence, telles qu’une grève de transports, des intempéries, épidémies ou certains épisodes de pollution.

Le télétravail exceptionnel est alors autorisé par la Direction générale pour une période limitée. Il est soumis au même cadre que le télétravail régulier tel que décrit dans les articles du présent accord à l’exception de la formalisation de la demande, de l’accord ou du refus tels que décrits dans l’article 2.4.

Les critères pour prétendre au télétravail dans ce cadre sont ceux décrits dans l’article 2.2 du présent accord.

La quotité de télétravail s’appliquant dans un contexte exceptionnel sera définie en lien avec le Responsable hiérarchique. Le Responsable hiérarchique pourra refuser le télétravail exceptionnel à condition de motiver son refus. L’autorisation de télétravail accordée par le Responsable hiérarchique dans ce cadre sera formalisée par écrit par tout moyen, en format papier ou électronique (envoi d’un courriel).

Le salarié pratiquant le télétravail exceptionnel a les mêmes droits et obligations que le télétravailleur régulier, tels que décrits au présent accord. Néanmoins, le télétravail exceptionnel ne donne pas lieu au versement d’une indemnité journalière.

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés et peut donc s’imposer aux salariés (Article L.1222-11 du Code du travail).

Les salariés concernés sont informés collectivement, y compris de manière dématérialisée, du début et de la fin de la situation exceptionnelle pouvant justifier, parmi d’autres mesures, l’autorisation de télétravail exceptionnel. Ils sont informés de la même manière des conditions de retour à l’activité normale. Ils sont alors tenus de revenir à la situation de travail habituelle dans les meilleurs délais.

ARTICLE 2.6 - Modalités d’exercice du télétravail

2.6.1 – Le lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail est effectué en principe au domicile habituel du salarié.

Le salarié doit remplir les prérequis suivants :

- Disposer d’un espace de travail dédié pendant la période de télétravail, garantissant la confidentialité et permettant l’installation du matériel informatique ;

- Disposer d’un accès internet personnel au débit suffisant ;

- Attester de la conformité électrique du lieu d’exercice du télétravail ;

- S’engager à respecter strictement les règles de sécurité et de confidentialité définies par Eau de Paris ;

- Disposer d’une assurance multirisque habitation.

Si le télétravail est exercé par principe sur le lieu de résidence principale du salarié, par exception le salarié peut, avec l’autorisation de son responsable, télétravailler ponctuellement depuis un autre lieu privé qui répondra aux mêmes prérequis. Il l’aura préalablement communiqué à l’EPIC Eau de Paris et sera précisément mentionné dans le formulaire de télétravail. A noter que pour des besoins de service, il pourrait être demandé au télétravailleur de revenir sur son lieu de travail ; ce dernier devrait alors s’y rendre dans les délais de route habituels.

2.6.2 – Les horaires durant la pratique du télétravail

Les horaires de travail effectués en télétravail sont précisés dans le formulaire (à l’exclusion des cadres au forfait jours). Par défaut, les horaires sont ceux applicables habituellement.

Le salarié en situation de télétravail gère l’organisation de son travail à domicile pendant ses heures de travail. La régie reste responsable du respect de la réglementation du temps de travail définie par le Code du travail.

Par définition, un jour de télétravail ne peut générer d’heure supplémentaire, sauf sur demande expresse du Responsable hiérarchique.

2.6.3 – La mise à disposition des outils adaptés

Eau de Paris met à la disposition des salariés en télétravail les outils leur permettant d’assurer leurs missions.

La dotation initiale est la suivante : PC portable, sac de transport, téléphone portable ou toute autre solution de téléphonie.

Des matériels supplémentaires (exemples : écran, station d’accueil, clavier, pavé numérique) peuvent venir compléter la dotation initiale selon les spécificités et besoins de certains métiers ou les prescriptions du médecin du travail. Conformément à la Charte informatique de la régie, l’ensemble du matériel constituant la dotation ne doit être utilisé qu’à titre professionnel et dans le respect des règles édictées.

Sauf circonstances exceptionnelles, les téléphones fixe ou mobile personnels du salarié ne seront pas sollicités dans le cadre du télétravail. Le salarié disposera d’un service de téléphonie s’appuyant sur le matériel et les abonnements fournis par l’entreprise.

L’installation des matériels et leur connexion seront assurées par le salarié, au besoin à l’aide des modes opératoires fournis par la DSI. Le support à distance sera assuré par la DSI via le service Eautline. La maintenance des équipements sera assurée par la DSI et, à cet effet, le salarié pourra être tenu de ramener une partie de l’équipement sur son lieu de travail habituel pour assurer les mises à jour et opérations de maintenance. En cas de défaillance technique (connexion internet notamment), le salarié devra suspendre le télétravail jusqu’à la résolution du problème.

2.6.4 – L’accompagnement des salariés et des Responsables hiérarchiques

Un dispositif d’accompagnement (sous forme de formations en atelier ou de formations dématérialisées) au télétravail est proposé aux Responsables hiérarchiques et aux salariés qui pratiquent le télétravail. Des outils de communication sont déployés sur l’utilisation des outils numériques et sur les bonnes pratiques en télétravail.

ARTICLE 2.7 - Droits, obligations et prévention des risques

Le salarié en télétravail a les mêmes droits et obligations que lorsqu’il travaille sur site. Le non-respect grave ou répété de ses obligations par le télétravailleur peut amener Eau de Paris à mettre fin à l’autorisation de télétravail.

2.7.1 – Le télétravail et l’organisation du service

Pour des besoins de service liés à des circonstances particulières, il pourra être demandé au télétravailleur de revenir sur son lieu de travail.

En cas de contrainte ponctuelle, une suspension provisoire du télétravail pourra intervenir à l’initiative de l’employeur sous réserve d’un délai de prévenance de 8 jours, qui pourra être exceptionnellement réduit en cas d’urgence.

Le télétravailleur est tenu d’organiser sa journée de télétravail en veillant à pouvoir bénéficier de toutes les conditions optimales de travail (matériel informatique, accès aux applications…). Il veille à être joignable à distance (renvoi d’appel, utilisation des outils de réunion/communication à distance) et en informe ses contacts (signalement sur son lieu de travail habituel).

2.7.2 - La protection des données et la confidentialité

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter l’ensemble des dispositions prévues par la « Charte d’utilisation des systèmes informatisés et de communication d’Eau de Paris ».

Le salarié porte une attention particulière aux règles de sécurité et de respect de la confidentialité des données. Il doit en particulier veiller à ce qu’aucun document, donnée ou information ne soit accessible par une tierce personne.

2.7.3 – Les droits collectifs

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits collectifs légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l’entreprise, notamment quant à l’accès à l’information syndicale et aux élections professionnelles.

2.7.4 – Le droit à la déconnexion

L’accord sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes du 24 novembre 2017 a défini les modalités d’une utilisation saine des outils numériques au sein de l’entreprise afin d’assurer la séparation entre vie personnelle et vie professionnelle. Ces principes de droit à la déconnexion s’appliquent aux situations de télétravail.

Le droit à la déconnexion repose notamment sur :

• La capacité donnée à chaque salarié d'alerter, à tous moments, sa hiérarchie ou la DRH en cas d'usage anormal des outils numériques ;

• Le respect des temps de repos réglementaires en dehors des temps de travail : il ne pourrait être reproché à un salarié de ne pas répondre à une sollicitation pendant ses périodes de repos, de congé ou de suspension de contrat de travail, sauf situation d'urgence ou de gravité indiquée comme telle ou situation d’astreinte ou de permanence ;

• Le respect des règles de bon usage de la messagerie électronique par l'ensemble des salariés, notamment pour éviter l’envoi et le traitement de message en dehors des heures habituelles de travail.

2.7.5 - Prévention des risques professionnels

Les salariés peuvent être soumis à des risques professionnels quand ils exercent une activité en télétravail. Les situations de télétravail font l’objet d’une évaluation des risques professionnels transcrite dans les documents uniques d’évaluation des risques (DUER). L’entreprise informe les salariés des risques et des mesures de prévention individuelles et collectives (prévention des TMS, ergonomie des postes de travail…).

Eau de Paris veille particulièrement aux risques d’isolement professionnel et de relâchement du lien avec l’entreprise qui pourraient être générateurs de troubles psychosociaux, de même qu’au suivi de la charge de travail des télétravailleurs et à l’articulation des temps de vie.

En cas d’accident survenu sur le lieu de télétravail, dans le strict exercice des missions professionnelles et pendant les horaires d’activité professionnelle, l’accident est présumé constituer un accident du travail.

2.7.6 - Assurances

Le salarié autorisé à télétravailler s’engage à informer sa compagnie d’assurance, en charge de la couverture habitation, de la pratique du télétravail à son domicile. Il en serait de même pour tout autre lieu privé que le salarié souhaiterait mentionner dans le formulaire de télétravail comme lieu de pratique de télétravail. Le télétravailleur tient à disposition d’Eau de Paris les documents attestant de sa couverture d’assurance pour l’ensemble des lieux privés de télétravail.

2.7.7 - Bénéfice du Titre-Restaurant

Dans la mesure où la journée du télétravailleur est organisée en deux vacations entrecoupées d’une pause réservée à la prise d’un repas, le salarié bénéficiera d’un titre-restaurant pour cette journée.

ARTICLE 2.8 -Indemnisation du télétravail

Eau de Paris s’engage à prendre en charge une partie des frais de télétravail liés notamment au coût de connexion internet, de chauffage et d’électricité en versant au salarié télétravailleur une allocation journalière de 2.50 € net par jour télétravaillé.

Cette allocation n’est pas due en cas de télétravail exceptionnel tel que prévu à l’article 5.

Cette allocation sera versée chaque mois avec le salaire. Aucune note de frais sur les indemnités de télétravail ne sera acceptée.

ARTICLE 2.9 –DISPOSITIONS ANTERIEURES

Les dispositions du présent titre sur le télétravail se substitueront de plein droit à celles prévues dans l’accord d’entreprise sur le télétravail du 23 novembre 2018 à compter du 1^er septembre 2021.

TITRE 3 : POSSIBILITE D’AUTORISER LE REMISAGE A DOMICILE DU VEHICULE DE SERVICE ET L’EMBAUCHE SUR LE LIEU D’INTERVENTION

Les parties signataires partagent le constat selon lequel l’obligation pour les salariés de récupérer un véhicule de service sur le lieu habituel de prise de poste peut constituer une contrainte importante notamment en termes d’allongement du temps de trajet.

Il est convenu de permettre aux Directions qui le souhaitent d’autoriser à titre exceptionnel les salariés concernés à conserver après leur journée de travail et à leur domicile le véhicule de service qu’ils ont emprunté et de leur permettre de se rendre directement le lendemain sur leur lieu d’intervention.

Cette modalité ne pourra être ouverte, au sein d’un service, que si elle ne va pas à l’encontre des règles d’hygiène et de sécurité.

Sa mise en œuvre au sein d'un service est soumise à consultation préalable du Comité social et économique,

TITRE 4 : mesures en matiere de compte epargne temps

La Direction de l’EPIC Eau de Paris constate une utilisation importante des possibilités offertes par le Compte Epargne Temps (CET).

Consciente de l’importance d’une prise régulière des repos pour l’équilibre de vie des salariés, leur santé et leur performance au travail, Il est convenu de modifier les dispositions prévues dans l’accord sur l'aménagement et la réduction du temps de travail du 17 juin 1999 et ses avenants.

ARTICLE 4.1 – L’utilisation annuelle du CET sous forme de monétisation

En 2018, dans le cadre de la négociation obligatoire sur la rémunération et en application des facilités offertes à titre exceptionnel par les pouvoirs publics, il avait été donné aux salariés la possibilité de monétiser jusqu’à 10 jours de CET.

Au regard du nombre important de salariés ayant alors demandé à bénéficier de cette mesure, les parties conviennent de donner la possibilité aux salariés de demander, une fois par an, le déblocage, sous forme monétaire, des droits inscrits dans leur CET dans la limite de 10 jours maximum par an.

La demande doit être transmise à la DRH avant le 30 du mois de novembre pour pouvoir être traitée sur la paye du mois suivant.

Le salarié perçoit une indemnité correspondant aux droits liquidés, calculée sur la base du salaire de base et du mode de décompte du temps de travail de l’intéressé au moment du paiement.

Les droits réglés dans le cadre de cette monétisation sont soumis au même régime fiscal et social que les salaires, sauf disposition spécifique prise par les pouvoirs publics.

En cas d’utilisation annuelle du CET sous forme de monétisation, le salarié concerné ne pourra pas alimenter son CET :

• En décembre de l’année de sa demande de monétisation, au titre des jours de CP et RTT de l’année en cours

• En mai de l’année suivante, au titre du reliquat des jours de CP et de RTT acquis au titre de l’année précédente.

  2. – UTILISATION DU CET POUR REMUNERER UN CONGE

Selon les dispositions de l’accord NAO du 21 décembre 2006, les éléments placés sur le CET peuvent être utilisés pour rémunérer un congé sans solde d’une durée maximum de six semaines pour les salariés de moins de 50 ans.

Cette durée maximum est abrogée. Le compte épargne temps peut être utilisé, sans limitation de durée, pour l’indemnisation de la cessation anticipée de l’activité pour « bénéficier d’une retraite par anticipation » ainsi que pour l’indemnisation de tout ou partie d’un congé sans solde légal ou conventionnel : congé sans solde, congé sabbatique, congé pour création d’entreprise, congé parental, congé de présence parentale, congé de solidarité familiale, congé de proche aidant, congé de solidarité internationale.

TITRE 5 : CONDITIONS DE VALIDITE ET DE SUIVI DE L’ACCORD

ARTICLE 5.1 - COMMISSION DE SUIVI ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Les parties signataires conviennent qu’une commission de suivi du présent accord est constituée de deux représentants par partie signataire de l’accord.

Cette commission pourra se réunir à la demande de ses membres et au moins une fois par an afin de faire le bilan de l’application de cet accord.

ARTICLE 5.2 – CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD

Les conditions de validité de cet accord font l’objet de l’application des dispositions légales et notamment les articles L. 2232-12 et L.2232-13 du Code du travail.

ARTICLE 5.3 – PUBLICITE, DEPOT ET DUREE DE L’ACCORD

5.3.1 – La publicité et le dépôt de l’accord

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux organisations syndicales représentatives.

Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail auprès de la DREETS et du greffe du Conseil de prud’hommes de Paris.

Il sera rendu public sur la base de données nationales, dans les conditions prévues à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail, et sera diffusé sur l’intranet de la régie.

5.3.2 – La durée de l’accord

D’un commun accord, le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

A l’exception des dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail des cadres prévue au titre 1 du présent accord, applicables à compter du 1^er janvier 2022, le présent accord prendra effet au 1^er septembre 2021.

Il pourra être dénoncé et/ou révisé en tout ou partie, par voie d’avenant de révision, dans les conditions prévues par la loi.

Fait à Paris, le 29 juillet 2021

En 7 exemplaires originaux dont un remis à chaque partie.

Le Directeur Général de l’EPIC Eau de Paris,

Le syndicat CFE-CGC,

Le syndicat CFTC,

Le syndicat CGT EPIC Eau de Paris,

Le syndicat SOLIDAIRES Eau de Paris,