Accord collectif relatif à la mise en place du télétravail

Entre, d’une part :

La Société Amaris France SAS,

dont le siège social est situé 25, boulevard Eugène Deruelle à LYON (69003)

Représentée par en sa qualité de Directeur, ayant tous pouvoirs à effet des présentes,

Ci-après désigné individuellement par « l’Entreprise », la « Société » ou la « Direction »

Et, d’autre part :

Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en faveur des membres du CSE.

Ci-après dénommées « les Parties »

Volet 1. Préambule – Champ d’application - Durée et entrée en vigueur – Conclusion, révision, publicité – Suivi de l’accord 3

Titre 1. Préambule 3

Titre 2. Champ d’application 5

Titre 3. Durée et entrée en vigueur 5

Titre 4. Conclusion de l’accord 5

Titre 5. Révision 5

Titre 6. Publicité et dépôt 5

Titre 7. Suivi de l’accord 6

Volet 2. Définitions 7

Titre 1. Le télétravail 7

Titre 2. Le lieu du télétravail 7

Volet 3. Les conditions de passage en télétravail 8

Titre 1. Les critères d’éligibilité au télétravail 8

Titre 2. Modalités de passage en télétravail 8

Titre 3. Fréquence et nombre de jour en télétravail 9

Titre 4. Période d’adaptation, réversibilité et retour à une exécution du contrat sans 10

télétravail 10

Titre 5. Le télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles 10

Volet 4. Droits et obligations du salarié en situation de télétravail 12

Titre 1. Droits individuels et collectifs 12

Titre 2. Protection de la vie privée et droit à la déconnexion 12

Titre 3. Préservation de la santé et sécurité 12

Titre 4. Obligations professionnelles 13

Titre 5. Contrôle et gestion du temps de travail 14

Volet 5. Indemnisation des coûts liés au télétravail et mise à disposition des équipements de travail 16

Titre 1. Indemnisation forfaitaire des coûts liés au télétravail 16

Titre 2. Mise à disposition des équipements de travail 16

Préambule – Champ d’application - Durée et entrée en vigueur – Conclusion, révision, publicité – Suivi de l’accord

Préambule

1. Préambul

Afin de prendre en considération les évolutions du monde du travail, et plus particulièrement celles touchant à l’organisation du travail, la Direction a souhaité renégocier les termes de l’accord relatif au télétravail, en vigueur dans la Société depuis le 1^er avril 2018.

En effet, le monde du travail est bouleversé par la crise sanitaire et sociale actuelle. Entreprises comme salariés ont dû, et doivent toujours, adapter leur organisation à des situations inédites telles que des périodes imposées de confinement ou de télétravail à temps plein ou à temps partiel. Cette adaptation forcée a mis en exergue les avantages, mais également les risques, découlant du télétravail comme mode d’organisation du travail. Qu’il soit régulier, occasionnel, ou imposé par des circonstances exceptionnelles, le télétravail doit être encadré et compris afin d’être pleinement profitable pour les salariés et les Entreprises souhaitant y recourir.

C’est ainsi que le présent accord s’appuie sur les retours d’expérience issus de la période exceptionnelle de télétravail liée au contexte épidémique de la pandémie de COVID-19.

Les parties à la négociation sont convaincues que le télétravail contribue à :

• Accroître la qualité de vie au travail des collaborateurs présents dans l’Entreprise au travers notamment :

  • d’une meilleure conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle,

  • d’une réduction des déplacements domicile-travail et de la fatigue qui en découle,

  • de la possibilité de travailler à domicile, de manière propice à la concentration, pendant une période de temps définie ;

• Renforcer l’attractivité de l’Entreprise ;

• Augmenter la performance organisationnelle au sein de l’Entreprise. La mise en place du télétravail se veut, en effet, être une preuve de confiance envers les salariés qui peuvent y prétendre, dans leur autonomie de gestion et d’organisation de leur activité ;

• Renforcer la politique de l’Entreprise en matière de protection de l’environnement en réduisant les déplacements domicile-travail de ses salariés.

C’est dans cette optique que la Société a souhaité renégocier les contours et les dispositions de l’accord télétravail en vigueur.

La révision de l’accord actuel a pour objectif notamment de mieux prendre en considération les souhaits de certains salariés aspirant à faire du télétravail un mode d’organisation régulier.

En effet, les conséquences du télétravail diffèrent selon que ce mode de travail s’inscrive dans une organisation générale ou réponde à un besoin spécifique et ponctuel. Les incidences sur la vie personnelle et la santé du salarié sont plus marquées lorsque le télétravail devient régulier, qui mérite donc un encadrement particulier (encadrement du nombre de jours télétravaillés, organisation d’entretien annuel, mise à disposition de matériel adapté, etc.).

Aussi, la Direction et 4 membres élus du CSE ont formé un groupe de travail ad hoc pour réviser et redéfinir l’accord relatif au télétravail.

Après plusieurs réunions de négociation, les discussions de ce groupe de travail ont abouti sur la rédaction du présent accord.

Le présent accord s’inscrit dans la lignée de l’Accord-cadre européen sur le télétravail du 16 juillet 2002, de l’Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail dans ses dispositions transposées dans la Loi du 22 mars 2012 dite loi Warsman.

Il est également en phase avec les changements apportés par l’Ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, par l’article 11 de la Loi n°2018-217 du 29 mars 2018 et en dernier lieu par l’article 68 de la Loi n°2018-771 du 5 septembre 2018.

Dans le respect des termes de l’article L1222-9 du code du travail, sont abordés dans le présent accord les thèmes suivants :

• Les critères d’éligibilité au télétravail ;

• Les conditions de passage en télétravail, notamment en cas d'épisode de pollution ;

• Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail ;

• Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail ;

• Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

• La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail ;

• Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

Champ d’application

Le champ d’application du présent accord est la Société Amaris France SAS.

Il se substitue à toute modalité existante de quelque nature, source et forme que ce soit (accord en vigueur relatif à la mise en place du télétravail du 14 Mars 2018, politique, note, usage, pratique, ordre de mission, avenant, etc…) visant totalement ou partiellement le même objet.

Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1^er Mars 2021, et en tout état de cause après son dépôt auprès de la DIRECCTE compétente.

Conclusion de l’accord

Le présent accord a été conclu selon les modalités de négociations dérogatoires prévues aux articles L.2232-24 et suivants du code du travail. Dans ces conditions les élus ont été informés de l’ouverture de négociations dans l’Entreprise portant sur la révision de l’accord relatif au télétravail, en vigueur dans l’Entreprise depuis le 1^er avril 2018. À la suite de cette information, 4 élus, sans mandatement syndical, se sont manifestés pour négocier l’accord. Plusieurs réunions de négociation se sont tenues au terme desquelles l’accord a été signé par les membres du CSE représentant la majorité des votants présents lors de la réunion du 26/02/2021.

Révision

Le présent accord pourra être révisé pour effectuer les ajustements qui seraient apparus nécessaires, à tout moment jugé opportun par les parties dans les conditions prévues par la loi et notamment celles prévues par l’article L. 2232-25 du Code du travail. Le cas échant, l'avenant portant révision de tout ou partie de l’accord se substitue de plein droit aux stipulations de l'accord qu'il modifie.

Publicité et dépôt

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes compétent dans les conditions légales en vigueur.

Suivi de l’accord

Un bilan de cet accord télétravail (nombre de demandes de télétravail, nombre de passages en télétravail, nombre de télétravailleurs, répartition des motifs de refus) sera disponible annuellement dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

Définitions

Le télétravail

En application de l’article L.1222-9 du code du travail, « le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication. »

Est ainsi qualifié de télétravailleur au sens du présent accord tout salarié de l'Entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur. Il en résulte que si un collaborateur exprime le désir d'opter pour un télétravail, l'employeur peut émettre un refus motivé de cette demande.

Le lieu du télétravail

Le lieu du télétravail, qu’il soit régulier ou ponctuel, est le domicile principal du salarié, situé en France métropolitaine, tel qu’il l’a déclaré à l’Entreprise. A cet effet, le salarié s’engage par ailleurs à informer un mois à l’avance le service des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

Un autre lieu de télétravail pourra être accepté par l’Entreprise sous réserve de sa déclaration par le salarié et que des contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas.

Le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’Entreprise ne suffit pas à conférer au salarié la qualité de télétravailleur.

En effet, ne sont pas considérés comme étant en situation de télétravail :

• les salariés en astreinte à leur domicile,

• les salariés travaillant depuis les locaux du groupe Mantu, peu importe qu’il ne s’agisse pas de leur lieu habituel d’emploi,

• les salariés travaillant depuis un espace de coworking, un centre de service ou tout autre espace de travail similaire.

Les conditions de passage en télétravail

Les critères d’éligibilité au télétravail

Le télétravail n’est pas un statut, mais un mode d’organisation interne de l’Entreprise fondé sur une relation de confiance entre le manager et le salarié concerné. Le télétravail n’est ni un droit ni une obligation et ne peut constituer ni une faveur, ni une sanction.

Le télétravail s’inscrit dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle et une capacité du salarié à exercer ses fonctions de manière autonome. Dès lors, la possibilité de télétravailler est ouverte aux seuls postes et activités compatibles avec ce mode d’organisation du travail.

En particulier, sont concernées les activités :

• ne requérant pas une présence physique permanente,

• n’exigeant pas l’usage d’équipement spécifique lié à la bonne exécution de sa mission ;

• ou associées à des impératifs de sécurité et de confidentialité.

Les modalités d’organisation du télétravail définies doivent ainsi être compatibles avec les obligations de service et le bon fonctionnement de l’équipe.

Pour être éligible au télétravail, le salarié devra obligatoirement remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Occuper un poste compatible avec le télétravail, comme sus défini ;

• Être capable d’exercer ses fonctions de façon autonome, notamment en termes de gestion de son temps de travail ;

• Maitriser les outils et applications informatiques indispensables à l’exercice de ses fonctions en télétravail.

Modalités de passage en télétravail

Volontariat

Le télétravail est instauré sur la base du volontariat du salarié.

Afin de formaliser l’acceptation du salarié, ce dernier devra remettre à son manager, avec le service des ressources humaines en copie, l’attestation de télétravail dument complétée, reprise en Annexe 1.

Formalités relatives à la demande de passage en télétravail

Le salarié remplissant les critères d’éligibilité au télétravail, et souhaitant opter pour cette organisation du travail devra adresser une demande écrite par tout moyen (courriel) à son responsable hiérarchique avec en copie l’équipe des Ressources Humaines.

La demande de passage en télétravail sera étudiée eu égard aux critères d’éligibilité définis dans le titre 1.

Dans l’hypothèse d’un refus, ce dernier fera l’objet d’une réponse écrite et motivée. De manière non exhaustive, les principaux motifs de refus de passage en télétravail peuvent être :

• Le non-respect des conditions d’éligibilité ;

• Des raisons d’impossibilité technique ;

• Une désorganisation du service ;

• Une autonomie insuffisante du salarié.

Dès lors que les formalités relatives à la demande de passage en télétravail sont remplies, la Direction s’engage à fournir une réponse dans un délai d’une semaine.

Le salarié devra déclarer mensuellement les jours télétravaillés dans l’application interne dédiée (TimeSheet). Cette déclaration est une condition sine qua none au versement de l’indemnité forfaitaire des coûts liés au télétravail.

Modalités d’accès des travailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible et qu’ils remplissent les critères d’éligibilité.

Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service des ressources humaines et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation du salarié.

Fréquence et nombre de jour en télétravail

Afin de préserver le lien social et le bon fonctionnement des équipes, et de manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le télétravail doit s’organiser à raison de 3 journées par semaine au maximum, soit un total de 12 jours de télétravail par mois.

Les parties conviennent à ce sujet que, dans la mesure du possible, les journées de télétravail seront équitablement réparties.

Néanmoins, en cas de nécessités opérationnelles, ou pour des raisons de convenances personnelles, le salarié en accord avec son manager pourra adapter le nombre hebdomadaire de jours en télétravail, en faisant en sorte que cela s’inscrive dans les 12 jours de télétravail dans le mois et en veillant à ce que ces jours ne soient pas consécutifs.

Aussi, il est recommandé au salarié d’effectuer des journées entières de télétravail afin de bénéficier des avantages liés à ce mode d’organisation. Néanmoins, il demeure possible, afin de prendre en considération les besoins professionnels et personnels du salarié, d’effectuer des demi-journées de télétravail.

Période d’adaptation, réversibilité et retour à une exécution du contrat sans

télétravail

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il réponde bien aux attentes de tous, les parties bénéficient d’une période d’adaptation au télétravail, et ce pendant une durée de 3 mois.

À tout moment durant cette période d’adaptation, il pourra être mis fin à la situation de télétravail par l’une ou l’autre des parties, à condition que cette décision soit justifiée et notifiée par écrit et qu’un délai de prévenance de 4 semaines, à l’issue duquel le salarié reprendra entièrement son activité dans les locaux de l’entreprise, soit respecté. Ce délai pourra être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile ou par consentement mutuel.

En tout état de cause, le passage au télétravail demeure toujours réversible sur demande écrite et motivée, tant à l’initiative du salarié que du manager, dans le respect d’un délai de prévenance de 4 semaines à compter de la date de réception de la demande. Ce délai pourra être réduit ou supprimé en cas d'impossibilité de poursuivre le télétravail à domicile ou par consentement mutuel.

La réversibilité implique un retour physique du salarié dans les locaux de l’Entreprise et dans son équipe de travail dans les conditions précédant le télétravail.

Le télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements), ou de circonstances exceptionnelles, notamment de pandémie ou d'épidémie associée à un confinement imposé par l’Etat, ou en cas de force majeure, le télétravail peut être organisé de manière exceptionnelle pour des salariés ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord.

Ce télétravail exceptionnel devra être autorisé par le manager au plus tard et dans la mesure du possible la veille de la journée télétravaillée.

Le manager devra s’assurer des missions qui pourront être réalisées lors de la ou des journées de télétravail exceptionnel.

Droits et obligations du salarié en situation de télétravail

Droits individuels et collectifs

Pour le bénéfice et l’exercice des droits individuels et des droits collectifs, les salariés qui seront amenés à exécuter leur activité en télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitements que les autres salariés.

Protection de la vie privée et droit à la déconnexion

L'exercice de l'activité de télétravail ne doit pas interférer avec la vie privée du salarié.

La Société s’engage à ne communiquer aucune information de nature privée concernant le salarié, incluant notamment son adresse personnelle, son numéro de téléphone personnel, etc.

Les parties souhaitent rappeler que l’utilisation des outils numériques de communication mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun. Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qu’il peut exercer en dehors de ses heures de travail.

A cet effet, la Direction rappelle qu’un accord sur le droit à la déconnexion est en vigueur et s’applique également aux salariés en situation de télétravail. Les droits et obligations du télétravail, notamment en matière de durée du travail et de gestion du temps de travail sont rappelés au sein du Titre 5 du présent Volet - Titre 5. Contrôle et gestion du temps de travail.

Le salarié qui, du fait du télétravail, rencontre des difficultés inhabituelles dans l’organisation de son travail, dans la prise de ses congés ou temps de repos ou estime que sa charge de travail est trop importante alertera immédiatement sa hiérarchie.

Un entretien sera organisé dans la semaine suivant l’alerte, en présence du manager et du directeur.

A l’issue de cet entretien, un compte-rendu écrit, auquel sera annexée l’alerte écrite initiale du salarié, décrivant les mesures qui seront le cas échéant mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation, sera établi.

Préservation de la santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs.

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres collaborateurs de l'entreprise.

Les télétravailleurs bénéficient de la législation sur les accidents du travail et de trajet. L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires est présumé être un accident de travail au sens des dispositions de l’article L. 411-1 du code de la sécurité sociale.

Dans ces cas, le télétravailleur doit informer l'employeur de l'accident dans les délais légaux et par tout moyen.

L’employeur ou les autorités administratives compétentes peuvent avoir accès au lieu de travail suivant les modalités prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.

Le salarié en télétravail est également autorisé à demander une visite d’inspection.

Il est recommandé que l’impact du télétravail sur les conditions d'activité du salarié et sa charge de travail soient évalués et discutés régulièrement entre le salarié et son manager, et à minima, ce point doit être évoqué annuellement lors du MAAP du salarié.

En tout état de cause, si le Salarié juge que le télétravail a des conséquences néfastes sur sa santé et/ou sur sa vie personnelle, il peut contacter son manager et la Commission Santé, Sécurité au travail (CSSCT@amafrcse.fr) afin que des solutions puissent être proposées au Salarié pour remédier à la situation.

Obligations professionnelles

Le salarié sera tenu d'observer les dispositions réglementant les conditions de travail applicables à l'ensemble des salariés de l'Entreprise, ainsi que les règles générales concernant la discipline et la sécurité du travail telles qu'elles figurent dans le règlement intérieur de l'Entreprise.

Tout manquement aux règles internes pourrait donner lieu à l’engagement d’une procédure disciplinaire et à un éventuel licenciement pour faute.

Le salarié s'engage également à :

• Être joignable par sa hiérarchie, par ses collègues de travail, par ses clients durant ses horaires habituels de travail. Si besoin, des plages de disponibilités et d’indisponibilités (pour les travaux nécessitant d’être concentrés, pour les éventuelles réunions auxquelles ils participent...) seront mentionnées sur son agenda Outlook en concertation avec son responsable.

• Participer à toutes les réunions téléphoniques organisées par sa hiérarchie ou autre, nécessitées par l’exercice de sa fonction, par l’intermédiaire des outils habituels mis à disposition par Amaris ;

• Être présent à toutes les réunions de travail organisées par sa hiérarchie dans les locaux de la Société ;

• Respecter scrupuleusement les règles et les consignes qui lui seront fixées par sa hiérarchie pour assurer le bon fonctionnement du travail à distance ;

• Respecter les règles internes en vigueur dans l’Entreprise, et notamment le règlement intérieur et la charte informatique ;

• Informer immédiatement la Société en cas d'absence, quel que soit le motif, et à produire dans les 48 heures les justificatifs appropriés.

Enfin, le salarié s’engage à respecter les règles fixées par l’Entreprise en matière de sécurité informatique et de protection des données, ainsi que l’obligation de confidentialité et de discrétion sur les données de l’Entreprise qui sont portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité professionnelle.

Il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Contrôle et gestion du temps de travail

Durant la période de télétravail, le salarié reste soumis à la durée du travail définie dans son contrat de travail initial ou dans les avenants s’y rattachant. A cet effet, le salarié s’engage à organiser son temps de travail dans le cadre de la législation, de la convention collective et des règles en vigueur dans l’Entreprise.

A ce titre, le salarié reconnaît avoir été informé des dispositions relatives aux :

• Durées maximales de travail (quotidienne, hebdomadaire et trimestrielle) ;

• Durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire ;

• Recours exceptionnel au travail de nuit et du samedi, dimanche et jour férié.

Dans ce cadre et lorsqu'il exerce son activité à domicile, le salarié organise librement son emploi du temps sous réserve de respecter les plages horaires de disponibilités suivants :

• De 9H30 à 12H et de 14H à 17H

Par ailleurs, le salarié déclare ses horaires de travail quotidiens sur l’application interne dédiée (TimeSheet) mensuellement.

L’entreprise s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution soient évalués suivant les mêmes méthodes que celles utilisées pour les travaux exécutés sur site.

En tout état de cause, le passage en télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs de la fonction exercée par le télétravailleur.

Les parties rappellent que le télétravail s'inscrit dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, une capacité du télétravailleur à exercer ses fonctions de façon autonome, mais aussi sur la vérification des résultats par rapport aux objectifs à atteindre. Les salariés en télétravail devront donner le même niveau de visibilité sur leur activité qu'un collaborateur travaillant sur site.

Le recours aux heures supplémentaires ne pourra être qu’exceptionnel et uniquement après validation du responsable hiérarchique.

Le télétravailleur bénéficie d’un entretien annuel, sous la forme d’un MAAP, avec sa hiérarchie qui portera sur ses conditions d’activité, sa charge de travail et les délais d’exécution afin de s’assurer que soit respectées notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos.

Indemnisation des coûts liés au télétravail et mise à disposition des équipements de travail

Indemnisation forfaitaire des coûts liés au télétravail

Afin de ne pas faire porter au salarié le paiement de frais additionnels liés au télétravail, le salarié en télétravail percevra une compensation journalière fixée à 5€ par journée entière télétravaillée, proratisée en cas de demi-journée.

En tout état de cause, et ceci afin de prendre en considération les coûts liés au télétravail, le montant mensuel total sera plafonné à 30€.

Ex :

• un salarié qui effectue 2 jours de télétravail dans le mois sera indemnisé 10€ ;

• un salarié qui effectue 6 jours de télétravail dans le mois sera indemnisé 30€ ;

• un salarié qui effectue 12 jours de télétravail dans le mois sera indemnisé 30€ (hors circonstances exceptionnelles).

Dans le cadre de circonstances exceptionnelles obligeant le salarié à télétravailler, telles que celles mentionnées dans le titre 5 du volet 3, le salarié percevra une indemnité journalière fixée à 5€ par journée entière télétravaillée sans application du plafond mensuel de 30€.

L’enveloppe forfaitaire versée au salarié couvre l’ensemble des frais liés à l’exercice du télétravail (électricité, chauffage, abonnement internet, etc.) et n’est, de ce fait, pas soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu dans les limites prévues au présent accord.

A titre de rappel, la déclaration de télétravail, ouvrant droit au versement de l’indemnité forfaitaire, doit être effectuée par le salarié via l’application interne dédiée (TimeSheet) au plus tard le dernier jour du mois au cours duquel le télétravail a eu lieu. Passé ce délai, les frais liés au télétravail ne seront plus remboursés.

Mise à disposition des équipements de travail

La Société remettra au salarié le matériel informatique permettant l’exercice de son activité (ordinateur portable, casque, souris, chargeur, clavier sur demande, double écran compatible, réhausseur d’écran).

Toute demande particulière non susmentionnée (chaise de bureau, repose pieds, etc.) sera étudiée au cas par cas, après demande écrite et motivée auprès du service RH et du CSSCT

Le salarié s’engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés et à respecter leur procédure d’utilisation.

La Société se réserve le droit, dans l'intérêt du service, de modifier tout ou partie du matériel confié au salarié notamment en cas d'évolution des technologies.

Le salarié a l’obligation d’informer sans délai son manager et le service informatique en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol des équipements mis à disposition.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail entraînant une impossibilité de télétravailler (coupure d’électricité, de téléphone, de réseau informatique, etc.), la Société pourra demander au salarié de revenir exercer ses fonctions dans les locaux de l’Entreprise afin de poursuivre son activité, dans l’attente de la résolution des difficultés techniques.

La Société prend à sa charge les frais d’entretien, de réparation, voire de remplacement du matériel.

Ces équipements demeurent la propriété de la Société et devront être restitués sur demande de cette dernière.

Le matériel mis à disposition du salarié sera à récupérer par le salarié concerné dans les locaux de l’Entreprise. En cas d’impossibilité pour le salarié de venir récupérer sur place le matériel, le matériel pourra être envoyé au domicile du salarié aux frais de la Société.

Fait à Lyon, le 26/02/2021

XXXXXXXX

Secrétaire adjoint du CSE

XXXXXXXX

Directeur général Amaris France

ANNEXE 1 – Attestation sur l’honneur

Je soussigné(e) Monsieur/ Madame …………………………………………………………….

certifie, par la présente attestation, que je dispose à mon domicile d’un espace dédié me permettant d’effectuer mon activité en télétravail et ce sans mettre en risque ma sécurité.

Je comprends que le recours au télétravail ne peut m’être imposé¹ et je confirme :

• Avoir donné mon accord pour effectuer une partie de mes activités en situation de télétravail ;

• Travailler depuis mon lieu de domicile déclaré, sauf exception auquel cas j’en informe le service des ressources humaines au moment de la déclaration de télétravail ;

• Disposer d’une pièce/ d’un espace pour travailler qui me permet d’assurer la confidentialité des données ;

• Disposer du mobilier nécessaire (à minima une chaise et une table) pour télétravailler dans de bonnes conditions physiques ;

• Disposer d’une connexion internet suffisante pour assurer ma mission professionnelle ;

• Être assuré pour mon habitation ;

• Respecter la charte informatique ainsi que l’ensemble des règles en vigueur dans l’entreprise.

Je m’engage à respecter les dispositions relatives à l’accord relatif au télétravail en vigueur au sein de l’Entreprise.

Je comprends que l’Entreprise peut demander à accéder à mon domicile pour effectuer une visite d’inspection, cet accès est subordonné à une notification à l’intéressé qui doit préalablement donner son accord.

Fait à

Le

Signature du Salarié

---

1. Or circonstances exceptionnelles ou cas de force majeure↩