Avenant n°1 à l’accord collectif relatif à la mise en place du télétravail

Entre, d’une part :

La Société Amaris France SAS,

dont le siège social est situé 25, boulevard Eugène Deruelle à LYON (69003)

Représentée par XXXX en sa qualité de Directeur, ayant tous pouvoirs à effet des présentes,

Ci-après désigné individuellement par « l’Entreprise », la « Société » ou la « Direction »

Et, d’autre part :

Les membres titulaires de la délégation du personnel du Comité Social et Economique représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles en faveur des membres du CSE.

Ci-après dénommées « les Parties »

Préambule – Champ d’application - Durée et entrée en vigueur – Conclusion, révision, publicité

Préambule

1. Préambul

Le 26 février 2021, le CSE et la Direction de la Société se sont accordés sur les conditions de recours au télétravail au sein de la Société Amaris France. A cet effet, l’accord relatif à la mise en place du télétravail dans la Société a été signé le 26/02/2021 pour une entrée en vigueur au 1^er mars 2021.

Les dispositions dudit accord ont été négocié en application des règles Urssaf en vigueur au moment de la négociation et de la signature dudit accord.

Cependant, un mois seulement après l’entrée en vigueur de l’accord, les règles Urssaf, et notamment les règles relatives à l’exonération de la contrepartie financière versée au titre du télétravail ont évolué.

A ce titre, le Bulletin Officiel de la Sécurité Sociale (BOSS) est venu préciser les règles Urssaf en vigueur, notamment en plafonnant à 2,5€ l’allocation forfaitaire journalière de télétravail exonérée de cotisations sociales.

Afin de prendre en considération cette évolution, la Direction a informé les élus de sa volonté de renégocier les termes de l’accord relatif au télétravail, en vigueur au sein de la Société depuis le 1^er mars 2021.

Aussi, la Direction et 4 membres élus du CSE ont formé un groupe de travail ad hoc pour réviser et redéfinir l’accord relatif au télétravail.

Après plusieurs réunions de négociation, les discussions de ce groupe de travail ont abouti sur la rédaction du présent avenant.

Les dispositions de cet avenant viennent ainsi modifier les points suivants :

• Le titre 2 du Volet 2 ;

• Les titres 2, 3 et 5 du Volet 3 ;

• Le titre 1 du Volet 5.

Les autres dispositions de l’accord relatif à la mise du télétravail au sein de l’entreprise Amaris France SAS demeurent inchangées.

Champ d’application

Le champ d’application du présent avenant est la Société Amaris France SAS.

Il se substitue à toute modalité existante de quelque nature, source et forme que ce soit (accord en vigueur relatif à la mise en place du télétravail du 1er Mars 2021 concernant les dispositions modifiées par le présent avenant, politique, note, usage, pratique, ordre de mission, etc…) visant totalement ou partiellement le même objet.

Durée et entrée en vigueur

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 01/04/2022, et en tout état de cause après son dépôt auprès de la DIRECCTE compétente.

Conclusion de l’avenant

Le présent avenant a été conclu selon les modalités de négociations dérogatoires prévues aux articles L.2232-24 et suivants du code du travail. Dans ces conditions les élus ont été informés de l’ouverture de négociations dans l’Entreprise portant sur la révision de l’accord relatif au télétravail, en vigueur dans l’Entreprise depuis le 1^er mars 2021. À la suite de cette information, 4 élus, sans mandatement syndical, se sont manifestés pour négocier l’avenant à l’accord en vigueur. Plusieurs réunions de négociation se sont tenues au terme desquelles le présent avenant a été signé par les membres du CSE représentant la majorité des votants présents lors de la réunion du 03/03/2022.

Révision

Le présent avenant pourra être révisé pour effectuer les ajustements qui seraient apparus nécessaires, à tout moment jugé opportun par les parties dans les conditions prévues par la loi et notamment celles prévues par l’article L. 2232-25 du Code du travail.

Publicité et dépôt

Le présent avenant donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du code du travail. Il sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée « Télé Accords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud’hommes compétent dans les conditions légales en vigueur.

Définitions

Lieu du télétravail

Le lieu du télétravail, qu’il soit régulier ou ponctuel, est le domicile principal du salarié, situé en France métropolitaine, tel qu’il l’a déclaré à l’Entreprise. A cet effet, le salarié s’engage par ailleurs à informer un mois à l’avance le service des Ressources Humaines de tout changement d’adresse impliquant un changement de son domicile.

Le salarié peut également télétravailler depuis un autre lieu en France métropolitaine sous réserve de sa déclaration auprès de la Société, et sous réserve que les contraintes clients ou techniques ne s’y opposent pas. Les frais liés à ce changement de lieu de télétravail seront intégralement supportés par le salarié.

Le simple fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’Entreprise ne suffit pas à conférer au salarié la qualité de télétravailleur.

En effet, ne sont pas considérés comme étant en situation de télétravail :

• les salariés en astreinte à leur domicile,

• les salariés travaillant depuis les locaux du groupe Mantu, peu importe qu’il ne s’agisse pas de leur lieu habituel d’emploi,

• les salariés travaillant depuis un espace de coworking, un centre de service ou tout autre espace de travail similaire.

1. Les conditions de passage en télétravail

   1. Modalités de passage en télétravail

      1. Modalités d’accès des femmes enceintes

Les femmes enceintes remplissant les critères d’éligibilité au télétravail pourront, à leur demande, exercer intégralement leur activité en télétravail, à compter du 6^ème mois de grossesse.

Elles bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec le service des ressources humaines et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par leur situation.

Fréquence et nombre de jour en télétravail

Afin de préserver le lien social et le bon fonctionnement des équipes, et de manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, le télétravail doit s’organiser à raison de 3 journées par semaine au maximum.

Néanmoins, en cas de nécessités opérationnelles, ou pour des raisons de convenances personnelles, le salarié, en accord avec son manager, pourra adapter le nombre hebdomadaire de jours en télétravail, en faisant en sorte que cela s’inscrive dans le plafond susmentionné lissé sur le mois considéré et en veillant à ce que l’ensemble des jours télétravaillés dans le mois ne soient pas consécutifs.

Les parties conviennent à ce sujet que, dans la mesure du possible, les journées de télétravail seront équitablement réparties.

Il est recommandé au salarié, dans la mesure du possible, d’effectuer des journées entières de télétravail afin de bénéficier des avantages liés à ce mode d’organisation. Néanmoins, il demeure possible, afin de prendre en considération les besoins professionnels et personnels du salarié, d’effectuer des demi-journées de télétravail.

Les salariés consultants veilleront à tenir compte des besoins de leur client dans leur demande de recours au télétravail. En effet, eu égard à leur fonction, ces derniers doivent s’assurer que le mode d’organisation retenu répond aux besoins du client pour lequel ils effectuent leur prestation.

Les salariés en projet chez un client ne permettant pas une activité en présentiel à hauteur, a minima, de 2 jours par semaine se verront appliquer les règles suivantes :

• Télétravail possible dans le respect des dispositions de l’accord télétravail en vigueur et à son avenant ; soit 3 jours en télétravail et 2 jours depuis le bureau de rattachement contractuel ;

• A l’exception des salariés dont le domicile est situé a plus de 50 km ou 1h30 (durée estimée pour un déplacement en transport en commun) du bureau Amaris le plus proche. Ces derniers pourront alors demander à dépasser les plafonds susmentionnés. Tout salarié répondant à cette situation devra en informer, par écrit, son manager et le département des ressource humaines afin que sa situation puisse être étudiée et, le cas échéant validée. Tout refus devra être justifié.

Les règles susmentionnées s’appliquent dans les mêmes conditions aux salariés dit en inter-contrat.

Le plafond de 3 jours de télétravail par semaine ne saurait s’appliquer au salarié qui ne peut réserver une place dans son bureau de rattachement, pour cause non-disponibilité de place.

Les parties conviennent que le plafond susmentionné pourra également être dépassé en cas de situation particulière, justifiée par une prescription médicale, rendant nécessaire le recours au télétravail plus de 3 jours par semaine.

Le télétravail dans le cadre de circonstances exceptionnelles

En cas d’épisode de pollution mentionné à l’article L. 223-1 du Code de l’environnement (associé à des consignes des services de l’État sur la limitation des déplacements) ayant pour conséquence l’impossibilité pour le Salarié de se rendre sur son lieu de travail par les transports en commun sur une durée de trajet habituelle ou supérieure à 1h, ou en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail par l’Entreprise peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Dans ce cas, le recours au télétravail sera communiqué aux salariés concernés, après validation par la Direction. Le plafond de 3 jours de télétravail par semaine ne sera, de ce fait, pas appliqué.

1. Indemnisation des coûts liés au télétravail et mise à disposition des équipements de travail

   1. Indemnisation forfaitaire des coûts liés au télétravail

Afin de ne pas faire porter au salarié le paiement de frais additionnels liés au télétravail, le salarié en télétravail percevra une compensation journalière fixée à 2,5€ par journée télétravaillée.

Tout salarié réalisant une demi-journée de télétravail percevra la totalité de la compensation journalière, soit 2.5€

L’enveloppe forfaitaire versée au salarié couvre l’ensemble des frais liés à l’exercice du télétravail (électricité, chauffage, abonnement internet, etc.) et n’est, de ce fait, pas soumise aux cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu dans les limites prévues au présent avenant, et dans le respect des dispositions légales et fiscales applicables.

A titre de rappel, la déclaration de télétravail, ouvrant droit au versement de l’indemnité forfaitaire, doit être effectuée par le salarié via l’application interne dédiée (TimeSheet). Cette déclaration devra être effectuée plus tard le 5 du mois suivant la survenance du télétravail. Passé ce délai, les frais liés au télétravail ne seront plus remboursés sauf pour les cas d’exception listés ci-dessous :

• Salarié en absence imprévue (arrêt maladie, etc.) sur une période incluant le 5 du mois suivant la survenance du télétravail,

• Dysfonctionnement ou indisponibilité de l’outil informatique de saisie des temps.

Sous réserve de l’accord du manager du salarié et du département des ressources humaines, d’autres situations exceptionnelles non listées ci-dessus pourront être admises et donner lieu au paiement des indemnités journalières,

Dans ces cas d’exception, le paiement des indemnités journalières aura lieu avec le versement du salaire du mois suivant la régularisation.

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Fait à Lyon, le 4/03/2022 XXXX XXXX

CEO Amaris France Secrétaire du CSE