ACCORD TELETRAVAIL 2023

Entre, d’une part,

1. AMIXYS, SAS au capital de 320.000 euros, dont le siège social est situé Ecoparc – 29, rue Giné 34690 FABREGUES, identifié sous le numéro 511 748 030 auprès du RCS de Montpellier, représentée par XXXXX, agissant en qualité de , dûment habilité aux fins des présentes,

2. UPECOM, SARL au capital de 1.000 euros, dont le siège social est situé 6, rue Jeanne d’Arc 34690 FABREGUES, identifié sous le numéro 821 917 564 auprès du RCS de Montpellier, représentée par XXXXX , agissant en qualité de , dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après dénommées individuellement ou collectivement « l’Entreprise »

Et, d'autre part :

La délégation du personnel au comité social et économique de la société AMIXYS SAS, représentée par XXXXX , spécialement habilité par ce comité, lors de sa séance du 25 Novembre 2022, à signer le présent accord dont les termes ont été adoptés par le comité conformément au procès-verbal du 28 Novembre 2022 annexé au présent règlement.

L'ensemble du personnel de l'Entreprise UPECOM ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers.

Ci-après dénommés collectivement les « Parties »

Préambule

Le dispositif de télétravail a initialement été imposé par l’urgence de la crise sanitaire du Covid-19 puis déployé volontairement au sein d’Amixys et Upecom en Avril 2022, en vue d’aider les collaborateurs à faire face à la hausse du prix des carburants et également de réduire leur impact environnemental lié au trajet domicile-travail. Le présent accord vise à prolonger le recours au télétravail pour l’année 2023 tout en assouplissant les modalités de recours.

Cet accord respecte les principes de l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et répond aux dispositions prévues par la loi du 22 mars 2012 sur le télétravail, modifiées par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017. Il va dans le sens des différents engagements pris en matière de responsabilité sociale par l’Entreprise.

L’accord intègre les enjeux et évolutions structurelles récentes de l’Entreprise, les contraintes et spécificités des différents métiers, en veillant à garantir l’efficacité professionnelle à tous les niveaux de l’entreprise pour assurer la réalisation des objectifs opérationnels et stratégiques nécessaires au maintien des équilibres financiers.

Les principales évolutions sont :

• La création d’un quota annuel de 60 jours de télétravail.

• L’assouplissement des règles de recours au télétravail.

Le principe du télétravail au sein de l’Entreprise demeure inchangé, il repose à la fois sur l'autonomie du collaborateur volontaire et sur la confiance mutuelle entre celui-ci et son manager et doit respecter les impératifs d’organisation et de performance de l’entreprise.

SOMMAIRE

ARTICLE I – CLAUSES GENERALES 4

Article 1.1 – Champs d’application 4

Article 1.2 – Durée et conditions d’application de l’accord 4

Article 1.3 – Interprétation de l’accord 4

Article 1.4 – Réouverture des négociations 4

ARTICLE II – CHAMP D’APPLICATION – MESURE DE TELETRAVAIL 5

Article 2.1 – Portée de la mesure de télétravail 5

Article 2.2 – Conditions d’éligibilité au télétravail 5

Article 2.3 – Prérequis de mise en place 7

Article 2.4 – Principes 7

Article 2.5 – Planification du télétravail 8

Article 2.6 – Organisation du télétravail 8

Article 2.7 – Maintien du lien social 9

Article 2.8 – Temps de travail, plages de disponibilité et droit à la déconnexion 9

Article 2.9 – Equipement lié au télétravail 10

Article 2.10 – Obligation de discrétion et de confidentialité 10

Article 2.11 – Management du télétravail 10

Article 2.12 – Santé et sécurité au travail 10

ARTICLE IV – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD 10

ANNEXE 1 – Recommandations Aipals – Travail sur écran 12

ANNEXE 2 – Recommandations Aipals – Etirements à l’ordinateur et au poste de travail. 14

ARTICLE I –­ CLAUSES GENERALES

Article 1.1 – Champs d’application

Le présent accord est applicable aux salariés des sociétés AMIXYS et UPECOM, remplissant les critères d’éligibilité spécifiées ci-dessous aux Articles 2.2 et 3.2.

Article 1.2 – Durée et conditions d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Il entrera en vigueur le 1ier Janvier 2023 et se terminera le 31 Décembre 2023.

Article 1.3 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours suivants la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 1.4 – Réouverture des négociations

Les parties conviennent de se réunir deux mois avant la date d’expiration du présent accord en vue de négocier les conditions et la durée d’un éventuel renouvellement.

A cette occasion, un bilan des mesures prises et de leurs impacts aux niveaux de la direction, des managers, et des collaborateurs sera réalisé.

A défaut d'accord entre les parties, le présent accord cessera de produire ses effets de plein droit, à la date d'échéance.

ARTICLE II ­– CHAMP D’APPLICATION – MESURE DE TELETRAVAIL

Article 2.1 – Portée de la mesure de télétravail

En vertu de l’article L. 1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Il vise le travail effectué au domicile du collaborateur ou un lieu de travail expressément autorisé par l’employeur.

Les parties signataires rappellent que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation ; il ne doit être ni une faveur ni une sanction.

Le télétravail tel que conçu dans cet accord est un mode d’organisation du travail volontaire, ponctuel, limité en volume, modulable et planifié.

La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le collaborateur et son manager.

Le lien du collaborateur avec la communauté de travail ne doit pas être altéré du fait de la mise en place du télétravail.

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur, il en résulte donc que le choix d’un collaborateur de s’inscrire ou non dans une démarche de télétravail ne doit entraîner aucune conséquence.

La décision du collaborateur éligible au télétravail de ne pas bénéficier (totalement ou partiellement) de cette mesure, ne le rend pas pour autant éligible au bénéfice d’un éventuel autre dispositif déployé pour les collaborateurs ayant un poste ne permettant pas le télétravail.

Article 2.2 – Conditions d’éligibilité au télétravail

La mise en place du télétravail repose sur une double condition d’éligibilité du poste et du collaborateur ; elle s’apprécie au regard de différents critères.

• Condition d’éligibilité du collaborateur au télétravail

• Critère contractuel : pour être éligible, le collaborateur doit être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée et disposer d’une ancienneté minimum de 6 mois dans le poste, pour permettre l’exécution de son activité en télétravail tout en préservant son lien social avec l’entreprise.

La mise en œuvre du télétravail n’est en outre possible qu’après validation de la période d’essai.

Cette condition exclut de facto les collaborateurs en CDD dont la présence dans l’entreprise est nécessaire sur la période limitée de leur contrat.

De même les collaborateurs en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation sont exclus du dispositif afin de permettre l’apprentissage professionnel propre à leur contrat dans de cadre classique de l’entreprise.

Les stagiaires n’étant pas collaborateurs, le télétravail ne leur est pas applicable.

De la condition d’une ancienneté minimum de 6 mois dans le poste, il résulte qu’en cas de mobilité professionnelle au sein de l’entreprise, un collaborateur peut temporairement ne plus être éligible au télétravail, afin de faciliter la prise de poste.

• Critère d’autonomie : sont éligibles au télétravail les collaborateurs dont le niveau d’autonomie et d’organisation dans le poste est suffisant et a été validé par leur hiérarchie.

• Conditions d'éligibilité du poste

Compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation :

• Pouvant être exercés de façon partielle et régulière à distance

• Dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise.

Trois critères ne rendant pas accessibles le télétravail ont été identifiés :

• Organisation du travail :

  • Elle doit être compatible avec un travail à distance, c’est à dire ne nécessitant pas de support managérial rapproché pour la gestion de la production et la polyvalence des activités.

  • De même les collaborateurs exerçant une activité qui par nature nécessite d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou par nécessité d’une présence physique, ne sont pas éligibles au télétravail

• Activité nouvelle / outil nouveau au sein d’un service : la mise en place d’un nouvel outil et / ou le lancement d’une nouvelle équipe ne permettent pas dans un premier temps la mise en place du télétravail, afin de garantir la bonne prise en main de l’outil / le lancement de l’activité dans de bonnes conditions.

• Interaction : la configuration de l’équipe et le niveau d’interaction entre ses membres, avec le management, et avec les clients internes ou externes, doit être compatible avec l’exécution d’un travail à distance.

A la signature du présent accord les équipes éligibles au télétravail sont les suivantes : vendeurs, communication, IT, comptabilité, ressources humaines, service client (hors activités logistique et service après-vente).

Article 2.3 – Prérequis de mise en place

Le collaborateur volontaire au télétravail doit disposer d’un espace de travail à son domicile ou dans un lieu de travail expressément autorisé par l’employeur propice au travail et à la concentration et qui soit conforme aux règles de sécurité. Le collaborateur atteste de cette conformité à l’entreprise.

Le collaborateur doit impérativement disposer d’une connexion internet à haut débit et est tenu de veiller au respect des règles de confidentialité et de sécurité des informations et des données. Une connexion VPN devra être paramétrée à cet effet.

Le collaborateur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa couverture multi-risques habitation couvre sa présence durant les semaines de télétravail et fournir l’attestation correspondante.

En outre, la mise en place du télétravail ne doit pas faire l’objet de contre-indications médicales : les collaborateurs disposant d’adaptations spécifiques du poste de travail au sein de l’entreprise pourront disposer du télétravail dès lors que les recommandations pourront également être mises en œuvre au domicile du collaborateur par ses soins.

Article 2.4 – Principes 

Pour maintenir dans l’Entreprise la dynamique, le lien, et la cohésion, les collaborateurs éligibles au télétravail selon les critères spécifiés dans les articles précédents, pourront en disposer selon les modalités suivantes :

Attribution d’un crédit annuel de 60 jours de télétravail qui peuvent être posés par ½ journée (soit environ un quart du temps de travail annuel).

Dans la limite de ce compteur, les collaborateurs pourront télétravailler hebdomadairement les Mardis et Jeudis. Les jours de présence sur site sont fixés les Lundis, Mercredis, Vendredis (sauf circonstances impérieuses).

Une semaine par mois calendaire, et dans la limite du quota annuel des 60 jours, les collaborateurs ont la possibilité de planifier plus de 2 jours de télétravail (soit de 2.5 jours à 5 jours de télétravail). Deux semaines de plus de 2 jours de télétravail ne peuvent pas s’enchainer.

Les jours de télétravail non pris en fin d’année ne sont pas reportables sur l’année suivante, le compteur sera automatiquement soldé au 31 Décembre 2023.

Pour les collaborateurs à temps partiel, ainsi que ceux embauchés en cours d’année civile, le compteur télétravail sera proratisé en conséquence.

Lors des périodes de télétravail, le collaborateur est considéré comme présent au travail et dispose des mêmes droits et devoirs que les équipes présentes sur site en matière de rémunération, congés, accidents du travail, maladie, prévoyance, ….

Article 2.5 – Planification du télétravail

Afin de faciliter l’organisation et la collaboration, et sauf circonstances exceptionnelles :

• Les ½ journées ou journées de télétravail seront soumises à validation sur notre système de gestion des absences, Lucca sur le module dédié Timmi Absence une semaine à l’avance.

• Les semaines comportant plus de 2 jours de télétravail seront soumises à validation sur Lucca – Timmi Absence au minimum 2 semaines à l’avance.

Le bon fonctionnement de l’entreprise étant prioritaire, il est expressément prévu qu’une semaine de télétravail planifiée pourra être annulée ou décalée pour faire face aux imprévus de l’entreprise, en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires.

Dans l’hypothèse où un choix devrait être opéré entre des salariés sollicitant une même semaine de télétravail, l’arbitrage reviendra au manager.

Article 2.6 – Organisation du télétravail

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail constitue parmi d’autres facteurs (évolutions des outils, dématérialisation, évolution des missions…), un levier potentiel permettant de modifier la performance de l’Entreprise. Il n’est pas prévu dans le cadre de cet accord d’adapter l’organisation dans le seul objectif de mettre en place le télétravail.

Les parties conviennent en revanche que cette période peut générer des pistes d’évolution des pratiques.

Article 2.7 – Maintien du lien social

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie de l’équipe et de l’entreprise, notamment aux réunions.

Le manager et le collaborateur veilleront à maintenir un contact régulier et à communiquer les informations nécessaires à la bonne exécution de leurs missions.

Le manager s’assure que le fonctionnement et la qualité du travail ne sont pas impactés par le télétravail. A ce titre il est indispensable d’assurer une permanence dans le service. En outre, le collaborateur doit se déplacer pour toutes les manifestations collectives où sa présence est nécessaire.

Article 2.8 – Temps de travail, plages de disponibilité et droit à la déconnexion

L’activité de travail du collaborateur en télétravail doit être équivalente à celle des collaborateurs de poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les journées de télétravail doivent s’effectuer dans le respect des horaires collectifs et individuels classiques applicables au collaborateur lorsqu’il est sur site.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre aux appels, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences nécessaires à la bonne tenue de son poste et de consulter sa messagerie.

Afin de facilité le suivi et la collaboration toutes les demandes de télétravail doivent être renseignées au préalable dans notre outil Lucca – Timmi absences.

Le droit à la déconnexion est défini comme la mise en place de « dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale ». C’est un droit pour tous les collaborateurs, en situation de télétravail ou non. Le collaborateur et son manager veilleront au strict respect de ce droit. En outre les outils internes permettent de programmer ou différer les envois de message, afin de facilité le respect de ces obligations. Il est rappelé que le collaborateur n’a pas d’obligation de réponse aux sollicitations professionnelles durant ses périodes de repos.

Article 2.9 – Equipement lié au télétravail

Le matériel professionnel spécifique mis à disposition pour les périodes de télétravail reste la propriété de l’entreprise. Il devra être restitué dès la fin de chaque période de télétravail afin d’être réaffecté dans les meilleurs délais à un autre collaborateur en ayant la nécessité.

Article 2.10 – Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Article 2.11 – Management du télétravail

Le télétravail ne modifie pas le contenu et les objectifs de la fonction exercée. Les collaborateurs en télétravail sont évalués en termes de qualité de travail et de délai d’exécution comme lorsqu’ils sont présents en entreprise.

Le télétravail s’inscrit dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle, sans appel superflu ni surcontrôle de la part du manager, en transparence sur l’activité et la disponibilité de la part du collaborateur.

Article 2.12 – Santé et sécurité au travail

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.

ARTICLE IV – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

A l'initiative de l’entreprise, et au plus tard dans un délai de quinze jours à compter de sa signature, le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés à la DREETS (ex-DIRECCTE) en ligne sur la plate-forme de télé procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Mention de cet accord figurera sur chacun des tableaux d’affichage de l’Entreprise.

Un exemplaire du présent accord est mis à la disposition des collaborateurs dans les conditions suivantes : disponible auprès de la DRH

Fait à Fabrègues

le 28 Novembre 2022.

ANNEXE 1 – Recommandations Aipals – Travail sur écran

L’installation d’un bureau à domicile doit suivre les recommandations ergonomiques suivantes afin de limiter les contraintes posturales pouvant être engendrées par la position statique assise prolongée et l’utilisation constante du clavier et de la souris.

(Suppression image)

(Suppression image)

ANNEXE 2 – Recommandations Aipals – Etirements à l’ordinateur et au poste de travail.

(Suppression image

AVENANT 1 - ACCORD TELETRAVAIL 2023

Entre, d’une part,

3. AMIXYS, SAS au capital de 320.000 euros, dont le siège social est situé Ecoparc – 29, rue Giné 34690 FABREGUES, identifié sous le numéro 511 748 030 auprès du RCS de Montpellier, représentée par XXXXX, agissant en qualité de , dûment habilité aux fins des présentes,

4. UPECOM, SARL au capital de 1.000 euros, dont le siège social est situé 6, rue Jeanne d’Arc 34690 FABREGUES, identifié sous le numéro 821 917 564 auprès du RCS de Montpellier, représentée par XXXXX, agissant en qualité de dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après dénommées individuellement ou collectivement « l’Entreprise »

Et, d'autre part :

La délégation du personnel au comité social et économique de la société AMIXYS SAS, représentée par XXXXX spécialement habilité par ce comité, lors de sa séance exceptionnelle du 16 Janvier 2023, à signer le présent accord dont les termes ont été adoptés par le comité conformément au procès-verbal du 17 Janvier 2023 annexé au présent avenant.

L'ensemble du personnel de l'Entreprise UPECOM ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers.

Ci-après dénommés collectivement les « Parties »

Préambule

Pour faire suite aux premiers retours relatifs au déploiement de l’Accord Télétravail 2023 et après concertation avec le CSE, le présent avenant à vocation à clarifier et simplifier la prise des jours de télétravail durant la semaine hebdomadaire ouverte au télétravail sur d’autres jours que les Mardis et Jeudis.

Les articles « 2.4 – Principes » et « 2.5 – Planification du télétravail » sont donc modifiés en ce sens.

Article 2.4 – Principes 

Pour maintenir dans l’Entreprise la dynamique, le lien, et la cohésion, les collaborateurs éligibles au télétravail selon les critères spécifiés dans les articles précédents, pourront en disposer selon les modalités suivantes :

Attribution d’un crédit annuel de 60 jours de télétravail qui peuvent être posés par ½ journée (soit environ un quart du temps de travail annuel).

• Dans la limite de ce compteur, les collaborateurs pourront télétravailler hebdomadairement les Mardis et Jeudis. Les jours de présence sur site sont fixés les Lundis, Mercredis, Vendredis (sauf circonstances impérieuses).

• Une semaine par mois calendaire, et dans la limite du quota annuel des 60 jours, les collaborateurs ont la possibilité de planifier librement du télétravail sur tous les jours de la semaine, soit de ½ à 5 jours de télétravail. Cette semaine est appelée « Semaine TT libre ». Deux « semaines TT libre » ne peuvent pas se succéder.

Les jours de télétravail non pris en fin d’année ne sont pas reportables sur l’année suivante, le compteur sera automatiquement soldé au 31 Décembre 2023.

Pour les collaborateurs à temps partiel, ainsi que ceux embauchés en cours d’année civile, le compteur télétravail sera proratisé en conséquence.

Lors des périodes de télétravail, le collaborateur est considéré comme présent au travail et dispose des mêmes droits et devoirs que les équipes présentes sur site en matière de rémunération, congés, accidents du travail, maladie, prévoyance, ….

Article 2.5 – Planification du télétravail

Afin de faciliter l’organisation et la collaboration, et sauf circonstances exceptionnelles les demandes de télétravail seront soumises à validation sur notre système de gestion des absences, Lucca sur le module dédié Timmi Absence une semaine à l’avance.

Le bon fonctionnement de l’entreprise étant prioritaire, il est expressément prévu qu’une semaine de télétravail planifiée pourra être annulée ou décalée pour faire face aux imprévus de l’entreprise, en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires.

Dans l’hypothèse où un choix devrait être opéré entre des salariés sollicitant une même semaine de télétravail, l’arbitrage reviendra au manager.

Les autres articles ainsi que les annexes de l’Accord Télétravail 2023 demeurent inchangés.

PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

A l'initiative de l’entreprise, et au plus tard dans un délai de quinze jours à compter de sa signature, le présent avenant sera déposé à la DREETS en ligne sur la plate-forme de télé procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Mention de cet avenant figurera sur les tableaux d’affichage de l’Entreprise.

Un exemplaire est mis à la disposition des collaborateurs dans les conditions suivantes : disponible sur Lucca ainsi qu’auprès de la DRH.

Fait à Fabrègues

le 17 Janvier 2023