ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

A LA MISE EN PLACE DE MESURES TEMPORAIRES

VISANT A COMPENSER LA HAUSSE DU PRIX DES CARBURANTS

Entre, d’une part,

1. AMIXYS, SAS au capital de 320.000 euros, dont le siège social est situé Ecoparc – 29, rue Giné 34690 FABREGUES, identifié sous le numéro 511 748 030 auprès du RCS de Montpellier, représentée par , agissant en qualité de , dûment habilité aux fins des présentes,

2. UPECOM, SARL au capital de 1.000 euros, dont le siège social est situé 6, rue Jeanne d’Arc 34690 FABREGUES, identifié sous le numéro 821 917 564 auprès du RCS de Montpellier, représentée par , agissant en qualité de , dûment habilité aux fins des présentes,

3. AMIXYS SYSTEMS, SAS au capital de 100.000 euros, dont le siège social est situé Ecoparc – 29, rue Giné 34690 FABREGUES, identifié sous le numéro 889 536 280 auprès du RCS de Montpellier, représentée par AMIXYS SAS, Présidente, elle-même représentée par , agissant en qualité de , dûment habilité aux fins des présentes,

Ci-après dénommées individuellement ou collectivement « l’Entreprise »

Et, d'autre part :

La délégation du personnel au comité social et économique de la société AMIXYS SAS, représentée par , spécialement habilité par ce comité, lors de sa séance du 18/03/2022, à signer le présent accord dont les termes ont été adoptés par le comité conformément au procès-verbal du 24/03/2022 annexé au présent règlement.

L'ensemble du personnel de l'Entreprise UPECOM ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers.

L'ensemble du personnel de l'Entreprise AMIXYS SYSTEMS ayant ratifié l'accord à la suite d'un vote (dont le procès-verbal est joint au présent accord) qui a recueilli la majorité des deux tiers.

Ci-après dénommés collectivement les « Parties »

Préambule

Dans un contexte économique changeant et incertain, cet accord témoigne de la volonté de l’entreprise de contribuer de façon significative à réduire l’impact de l’augmentation conséquente récente du prix des carburants pour les collaborateurs.

En tenant compte des contraintes et spécificités de nos différents métiers, en veillant à garantir l’efficacité professionnelle à tous les niveaux de l’entreprise pour assurer la réalisation des objectifs opérationnels, et ainsi maintenir notre positionnement concurrentiel dans une période à fort enjeux stratégiques tout en préservant les équilibres financiers de l’entreprise, deux mesures temporaires distinctes ont vu le jour :

• Le recours au télétravail volontaire partiel pour les postes le permettant, à hauteur d’une semaine de télétravail toutes les trois semaines travaillées en présentiel pour la durée déterminée du présent accord. Ce qui équivaut à une réduction d’environ 25% par mois des frais de carburant liés aux trajets domicile-travail.

Cet accord respecte les principes de l'Accord National Interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail et répond aux dispositions prévues par la loi du 22 mars 2012 sur le télétravail, modifiées par l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017.De plus, il va dans le sens des différents engagements pris en matière de responsabilité sociale par l’entreprise.

Il vise également à définir et expérimenter un nouveau mode d’organisation du travail et à garantir que le télétravail demeure une solution efficace et réalisée dans l’intérêt mutuel des collaborateurs et de l’entreprise. Il repose à la fois sur l'autonomie du collaborateur volontaire et sur la confiance mutuelle entre celui-ci et son manager et doit respecter les impératifs d’organisation et de performance de l’entreprise.

• Pour les postes ne permettant pas le recours au télétravail, une mesure de compensation équivalente est proposée par l’octroi de facto aux collaborateurs concernés d’une prime exceptionnelle carburant d’un montant de 25€ nets versée chaque mois, pour la durée déterminée couverte par le présent accord.

SOMMAIRE

(IMAGE SUPPRIMEE)

ARTICLE I –­ CLAUSES GENERALES

Article 1.1 – Champs d’application

Le présent accord est applicable aux salariés des sociétés AMIXYS, AMIXYS SYSTEMS et UPECOM, remplissant les critères d’éligibilité spécifiées ci-dessous aux Articles 2.2 et 3.2.

Article 1.2 – Durée et conditions d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 mois.

Il entrera en vigueur le 1^ier Avril 2022 et se terminera le 31 Juillet 2022.

Article 1.3 – Interprétation de l’accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 30 jours suivants la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

La demande de réunion consigne l’exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fait l’objet d’un procès-verbal rédigé par la Direction. Le document est remis à chacune des parties signataires.

Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les jours suivants la première réunion.

Jusqu’à l’expiration de ces délais, les parties contractantes s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend faisant l’objet de cette procédure.

Article 1.4 – Réouverture des négociations

Les parties conviennent de se réunir un mois avant la date d’expiration du présent accord en vue de négocier les conditions et la durée d’un éventuel renouvellement.

A cette occasion, une nouvelle analyse de la conjoncture (notamment concernant l’évolution du prix des carburants) sera réalisée, ainsi qu’un bilan des mesures prisent et de leurs impacts aux niveaux de la direction, des managers, et des collaborateurs.

A défaut d'accord entre les parties, le présent accord cessera de produire ses effets de plein droit, à la date d'échéance.

ARTICLE II ­– CHAMP D’APPLICATION – MESURE DE TELETRAVAIL

Article 2.1 – Portée de la mesure de télétravail

En vertu de l’article L. 1222-9 du Code du Travail, le télétravail désigne : « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un collaborateur hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ». Il vise le travail effectué au domicile du collaborateur ou un lieu de travail expressément autorisé par l’employeur.

Les parties signataires rappellent que le télétravail n’est ni un droit ni une obligation ; il ne doit être ni une faveur ni une sanction.

Le télétravail tel que conçu dans cet accord est un mode d’organisation du travail volontaire, ponctuel, limité en volume, modulable et planifié.

La mise en place du télétravail repose sur une relation de confiance entre le collaborateur et son manager.

Le lien du collaborateur avec la communauté de travail ne doit pas être altéré du fait de la mise en place du télétravail.

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le collaborateur, il en résulte donc que le choix d’un collaborateur de s’inscrire ou non dans une démarche de télétravail ne doit entraîner aucune conséquence.

La décision du collaborateur éligible au télétravail de ne pas bénéficier (totalement ou partiellement) de cette mesure, ne le rend pas éligible au bénéfice du dispositif mis en place pour les collaborateurs non éligible au télétravail tel que défini à l’Article III du présent accord.

Article 2.2 – Conditions d’éligibilité au télétravail

La mise en place du télétravail repose sur une double condition d’éligibilité du poste et du collaborateur ; elle s’apprécie au regard de différents critères.

• Condition d’éligibilité du collaborateur au télétravail

• Critère contractuel : pour être éligible, le collaborateur doit être titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée et disposer d’une ancienneté minimum de 6 mois dans le poste, pour permettre l’exécution de son activité en télétravail tout en préservant son lien social avec l’entreprise.

La mise en œuvre du télétravail n’est en outre possible qu’après validation de la période d’essai.

Cette condition exclut de facto les collaborateurs en CDD dont la présence dans l’entreprise est nécessaire sur la période limitée de leur contrat.

De même les collaborateurs en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation sont exclus du dispositif afin de permettre l’apprentissage professionnel propre à leur contrat dans de cadre classique de l’entreprise.

Les stagiaires n’étant pas collaborateurs, le télétravail ne leur est pas applicable.

De la condition d’une ancienneté minimum de 6 mois dans le poste, il résulte qu’en cas de mobilité professionnelle au sein de l’entreprise, un collaborateur peut temporairement ne plus être éligible au télétravail, afin de faciliter la prise de poste.

• Critère d’autonomie : sont éligibles au télétravail les collaborateurs dont le niveau d’autonomie et d’organisation dans le poste est suffisant et a été validé par leur hiérarchie.

• Conditions d'éligibilité du poste

Compte tenu des spécificités de ce mode d'organisation, le télétravail ne peut être ouvert qu'à des postes ou des activités compatibles avec cette forme d'organisation :

• Pouvant être exercés de façon partielle et régulière à distance

• Dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise.

Trois critères ne rendant pas accessibles le télétravail ont été identifiés :

• Organisation du travail :

  • Elle doit être compatible avec un travail à distance, c’est à dire ne nécessitant pas de support managérial rapproché pour la gestion de la production et la polyvalence des activités.

  • De même les collaborateurs exerçant une activité qui par nature nécessite d’être exercée physiquement dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison des équipements matériels ou par nécessité d’une présence physique, ne sont pas éligibles au télétravail

• Activité nouvelle / outil nouveau au sein d’un service : la mise en place d’un nouvel outil et / ou le lancement d’une nouvelle équipe ne permettent pas dans un premier temps la mise en place du télétravail, afin de garantir la bonne prise en main de l’outil / le lancement de l’activité dans de bonnes conditions.

• Interaction : la configuration de l’équipe et le niveau d’interaction entre ses membres, avec le management, et avec les clients internes ou externes, doit être compatible avec l’exécution d’un travail à distance.

A la signature du présent accord les équipes éligibles au télétravail sont les suivantes : ventes, marketing, sourcing, communication, IT, comptabilité, service client (hors activités logistique et service après-vente).

Article 2.3 – Prérequis de mise en place

Le collaborateur volontaire au télétravail doit disposer d’un espace de travail à son domicile ou dans un lieu de travail expressément autorisé par l’employeur propice au travail et à la concentration et qui soit conforme aux règles de sécurité. Le collaborateur atteste de cette conformité à l’entreprise.

Le collaborateur doit impérativement disposer d’une connexion internet à haut débit et est tenu de veiller au respect des règles de confidentialité et de sécurité des informations et des données. Une connexion VPN devra être paramétrée à cet effet.

Le collaborateur doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle et s’assurer que sa couverture multi-risques habitation couvre sa présence durant les semaines de télétravail et fournir l’attestation correspondante.

En outre, la mise en place du télétravail ne doit pas faire l’objet de contre-indications médicales : les collaborateurs disposant d’adaptations spécifiques du poste de travail au sein de l’entreprise pourront disposer du télétravail dès lors que les recommandations pourront également être mises en œuvre au domicile du collaborateur par ses soins.

Article 2.4 – Principes 

Lors des semaines de télétravail, le collaborateur est considéré comme présent au travail et dispose des mêmes droits et devoirs que les équipes présentes sur site en matière de rémunération, congés, accidents du travail, maladie, prévoyance, ….

Article 2.5 – Planification du télétravail

Les semaines de télétravail sont fixées au moins 2 semaines à l’avance d’un commun accord entre le collaborateur et son manager sans pouvoir dépasser une semaine de télétravail toutes les trois semaines travaillées en présentiel.

Le bon fonctionnement de l’entreprise étant prioritaire, il est expressément prévu qu’une semaine de télétravail planifiée pourra être annulée ou décalée pour faire face aux imprévus de l’entreprise, en respectant un délai de prévenance de 5 jours calendaires ; les semaines de travail non prises ne pourront donner lieu à un report ou à un crédit cumulé.

Au sein d’une équipe, le nombre de salariés pouvant être simultanément en situation de télétravail est limité à 50% de l'effectif. Dans l’hypothèse où un choix devrait être opéré entre des salariés sollicitant une même semaine de télétravail, l’arbitrage reviendra au manager.

Article 2.6 – Organisation du télétravail

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail constitue parmi d’autres facteurs (évolutions des outils, dématérialisation, évolution des missions…), un levier potentiel permettant de modifier la performance de nos organisations. Il n’est pas prévu dans le cadre de cet accord d’adapter les organisations dans le seul objectif de mettre en place le télétravail.

Les parties conviennent en revanche que cette période peut générer des pistes d’évolution des organisations.

Article 2.7 – Maintien du lien social

Le télétravail ne doit pas être un frein à la participation à la vie de l’équipe et de l’entreprise, notamment aux réunions.

Le manager et le collaborateur veilleront à maintenir un contact régulier et à communiquer les informations nécessaires à la bonne exécution de leurs missions.

Le manager s’assure que le fonctionnement et la qualité du travail ne sont pas impactés par le télétravail. A ce titre il est indispensable d’assurer une permanence dans le service. En outre, le collaborateur doit se déplacer pour toutes les manifestations collectives où sa présence est nécessaire.

Article 2.8 – Temps de travail et plages de disponibilité

L’activité de travail du collaborateur en télétravail doit être équivalente à celle des collaborateurs de poste comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

Les journées de télétravail doivent s’effectuer dans le respect des horaires collectifs et individuels classiques applicables au collaborateur lorsqu’il est sur site.

Pendant ces plages horaires, le télétravailleur est tenu de répondre aux appels, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences nécessaires à la bonne tenue de son poste et de consulter sa messagerie.

Afin de facilité le suivi et la collaboration les semaines en télétravail devront être renseignées au préalable dans notre outil Lucca – Figgo.

Article 2.9 – Equipement lié au télétravail

Le matériel professionnel spécifique mis à disposition temporairement pour les périodes de télétravail reste la propriété de l’entreprise. Il devra être restitué dès la fin de chaque période de télétravail afin d’être réaffecté dans les meilleurs délais à un autre collaborateur en ayant la nécessité.

Article 2.10 – Obligation de discrétion et de confidentialité

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

Article 2.11 – Management du télétravail

Le télétravail ne modifie pas le contenu et les objectifs de la fonction exercée. Les collaborateurs en télétravail sont évalués en termes de qualité de travail et de délai d’exécution comme lorsqu’ils sont présents en entreprise.

Le télétravail s’inscrit dans une relation managériale fondée sur la confiance mutuelle, sans appel superflu ni sur-contrôle de la part du manager, en transparence sur l’activité et la disponibilité de la part du collaborateur.

Lors des semaines effectuées en télétravail, une attention particulière sera apportée au respect du droit à la déconnexion.

Article 2.12 – Santé et sécurité au travail

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer la direction des ressources humaines, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 48 heures.

ARTICLE III – CHAMPS D’APPLICATION – MESURE PRIME CARBURANT

Article 3.1 – Portée de la mesure prime carburant

Les collaborateurs occupant des postes définis par nature comme non-télétravaillables, bénéficieront quant à eux, de façon automatique, d’une prime exceptionnelle d’un montant mensuel fixe de 25€ nets pour la durée de l’accord, quel que soit le mode de transport utilisé pour se rendre sur le lieu de travail ou la distance domicile/travail parcourue.

La prime apparaitra sur les bulletins de salaire, sous l’intitulé « prime exceptionnelle carburant ».

Elle a vocation à compenser partiellement la hausse des prix du carburant.

Article 3.2 – Condition d’éligibilité à la prime carburant

A la signature de l’accord, les postes identifiés comme non éligibles au télétravail sont les suivants : service après-vente, logistique et production.

ARTICLE IV – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

A l'initiative de l’entreprise, et au plus tard dans un délai de quinze jours à compter de sa signature, le présent accord ainsi que ses avenants éventuels seront déposés à la DREETS (ex-DIRECCTE) en ligne sur la plate-forme de télé procédure dédiée : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

Mention de cet accord figurera sur chacun des tableaux d’affichage de l’Entreprise.

Un exemplaire du présent accord est mis à la disposition des collaborateurs dans les conditions suivantes : disponible auprès de la DRH

Fait à Fabrègues

le 24 Mars 2022

ANNEXE 1 – Recommandations Aipals – Travail sur écran

L’installation d’un bureau à domicile doit suivre les recommandations ergonomiques suivantes afin de limiter les contraintes posturales pouvant être engendrées par la position statique assise prolongée et l’utilisation constante du clavier et de la souris.

(IMAGES SUPPRIMEES)

ANNEXE 2 – Recommandations Aipals – Etirements à l’ordinateur et au poste de travail.