Accord d’Entreprise relatif

A la Négociation Annuelle Obligatoire

ENTRE LES SOUSSIGNES :

« Harmonie Santé Services Sud-Est », union mutualiste régie par les dispositions du Livre III du Code de la Mutualité, dont le siège social est en AVIGNON, 5 place Carnot (84000 AVIGNON), sous le numéro SIREN 512 611 781, représentée par ,

d'une part,

ET

La C.G.T., Organisation Syndicale représentative au sein de l’entreprise, représentée par la Déléguée Syndicale, dûment mandatée à cet effet,

La C.F.E. – C.G.C., Organisation Syndicale représentative au sein de l'entreprise, représentée par le Délégué Syndical, , dûment mandaté à cet effet,

d'autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE :

Ce procès-verbal fait suite aux rencontres des 28 Mai, 19 Juin et 04 Juillet 2019

Les points suivants ont été abordés :

• Evolution RMAG au 1^er janvier 2019

• Contrat santé

• Chèque Déjeuner

• Accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

• Accord de participation aux résultats de l'entreprise

• Qualité de vie au travail

• Epargne Salariale

• Mesures relatives à l'insertion professionnelle

• Emploi des travailleurs handicapés

• Mobilité Groupe

Article I. CHAMPS D’APPLICATION

Le présent procès-verbal s’applique à l’ensemble des salariés de l’union Harmonie Santé Services Sud-Est.

Article II. Constats des mesures mises en place en 2019

2.1. Politique de rémunérations

a) Egalité de traitement entre les hommes et les femmes

Les critères de rémunération sont arrêtés en fonction de l’expérience, du diplôme du candidat. La politique de rémunération de l’entreprise intègre les critères établis afin de limiter la discrimination.

On observe des métiers où les salariés sont très majoritairement du sexe féminin notamment dans les filières gérontologie, dentaire et petite enfance.

b) Evolution RMAG au 1^er janvier 2019 – CCN Mutualité

Les salariés relevant de la convention collective de la Mutualité ont bénéficié d’une évolution de leur RMAG au 1^er Janvier 2019.

(image supprimée)

Les RMAG des classifications E1 à E3 ont augmenté de plus de 2 %. Les RMAG des autres classifications ont progressé plus faiblement.

c) Répartition financière du Contrat santé

Conformément aux engagements pris auprès des IRP fin 2018, la Direction a fait évoluer les participations financières en pourcentage et a réparti ainsi la hausse :

• 62% part employeur, soit 50,21€

• 38% part salarié, soit 30,78€

Cela représente une hausse mensuelle de 0,38€ pour les salariés et de 1,21€ pour l’employeur.

Les évolutions futures seront ensuite répercutées au prorata des pourcentages arrêtés ci-dessus.

2.2. Dispositions en termes d’emplois

a) Emploi des salariés handicapés

En 2018, Harmonie Santé Services Sud-Est comptait dans ses effectifs plus de 21,3 ETP disposant d’une reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

La Direction souligne l’importance du travail collaboratif avec l’AGFIPH et la SAMETH permettant l’adaptation des conditions de travail aux situations particulières de certains salariés handicapés.

La Direction rappelle également que le recrutement de toute personne en situation de handicap s'opère sur tout type d’emploi et/ou niveau de fonction compatible avec ses aptitudes professionnelles.

Quelle que soit la nature de son handicap, une personne peut postuler sur tout poste vacant au sein de l’union. Les candidatures seront examinées au regard des règles d’accès aux emplois.

La Direction encourage les salariés handicapés à se rapprocher de la Direction des Ressources Humaines pour faire connaître leur qualité de travailleur handicapé et ainsi pouvoir adapter au mieux leur poste de travail.

b) Embauche de salariés en Alternance

Conscient de l’importance de l’alternance dans l’intégration des jeunes au sein de l’entreprise, la Direction favorise le recours à des contrats d’apprentissage, aux périodes de professionnalisation et au nouveau dispositif Pro A (Promotion par l’Alternance).

(image supprimée)

(image supprimée)

Les rentrées scolaires débutant sur le 2è semestre, des recrutements sont en cours pour des jeunes en alternance sur les filières Optique, Dentaire et Supports.

c) Mobilité Professionnelle

La Direction rappelle la mise en place de la plateforme de mobilité regroupant l’ensemble des postes ouverts sur le périmètre Vyv et Vyv Care.

L’accès est possible par tous en utilisant une adresse URL.

Cette plateforme vise à faciliter la mobilité géographique et fonctionnelle des salariés. Elle est accompagnée d’un dispositif de convention qui permet au salarié de tester le poste avant transfert définitif.

Article III. NEGOCIATIONS ENGAGEES

3.1. Propositions des Délégués Syndicaux

Pour l’ensemble des salariés, la Déléguée Syndicale CGT demande une augmentation automatique par salarié tous les 2 ans sur l’investissement personnel.

Pour le secteur médico-social (EHPAD et Handicap), la Déléguée Syndicale CGT demande une valorisation financière des jours fériés travaillés par les salariés, sur le même schéma que le traitement du 1^er mai, soit une journée de récupération supplémentaire ou un paiement doublé.

Pour les EHPAD, la Déléguée Syndicale CGT demande la mise en place d’une prime liée au présentéisme et une prime de nuit spécifique.

Pour la CFE CGC, le délégué syndical réclame des augmentations individuelles (évolution du choix) et la mise en place d’un système de rémunération variable calculée sur les résultats.

Le délégué syndical indique sur la majorité des salariés ne sont pas favorables à la dématérialisation du support des chèques déjeuner.

3.2. Propositions de la Direction

a) Politique de rémunération

Pour rappel, les salariés relevant de la Convention collective de la Mutualité ont bénéficié d’une augmentation de leur RMAG au 1^er janvier 2019.

• Proposition d’une évolution de la valeur faciale du chèque déjeuner avec dématérialisation

La valeur faciale actuelle des chèques déjeuner est de 7€, soit 40% salarié (2,80€) – 60% entreprise (4,20€).

La Direction propose une évolution de la valeur faciale à 8€ (+ 1€), soit 40% salarié (3,20€) – 60% entreprise (4,80€), sous réserve de la mise en place de la dématérialisation.

Avantages du dispositif dématérialisé : montants crédités à date fixe, sécurisation des données et des paiements par l’utilisation d’une carte à code. Possibilité d’utiliser 19 euros par jours ouvrés, avec un montant fractionnable.

• Proposition d’une évolution individuelle des rémunérations

La Direction propose d’étudier des évolutions de rémunération individuelles ou en prime individuelles en fonction des critères suivants :

• Evolution des compétences acquises pour les évolutions de rémunération individuelle ;

• Valorisation d’une performance individuelle pour les primes

Ces évolutions devraient être compatibles avec la situation financière de l’entreprise.

Les filières de l’Autonomie – Enfance et Famille, (gérontologie, handicap et petite enfance) ne sont pas concernées car elles ont été largement réévaluées par l’évolution des RMAG. Toutefois, une étude sur les rémunérations sera faite et des évolutions pourront être proposées sous réserve qu’elles correspondent à des réévaluations compatibles avec les métiers et les financements du secteur.

Les évolutions de rémunération prendront effet au 1^er juillet 2019.

b) Durée effective et organisation du temps de travail

• Annualisation du temps de travail

La Direction réfléchit à la mise en place d’un système d’annualisation du temps de travail pour les salariés de l’union Harmonie Santé Services Sud-Est à l’exception des salariés relevant du code du travail et au forfait jour.

Les grands principes ont été énoncés aux Délégués Syndicaux le 19 juin 2019. La Direction travaille sur la rédaction d’un projet d’accord.

Cet accord devra répondre à un double objectif :

• L’aménagement du temps de travail adapté aux besoins des activités et au cadre législatif,

• Améliorer l’efficacité opérationnelle des activités de l’entreprise au travers de l’organisation du temps de travail des salariés, tout en privilégiant la QVT.

Cet accord sera un accord commun, qui sera ensuite décliné par filière, établissement, voire par métier en fonction des spécificités de chacun.

• Compte Epargne Temps

Parallèlement, le Direction propose une réflexion sur la mise en place d’un CET dans l’entreprise pour permettre plus de souplesse dans les prises de repos.

c) Egalité professionnelle et Qualité de vie au travail

• Egalité professionnelle

Il est rappelé que :

• l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est respectée que ce soit lors des processus de recrutement ou au cours de la vie professionnelle des salariés (rémunération, évolution et promotion professionnelle) ;

• des référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes ont été nommés au sein de l’entreprise (un Référent Entreprise et un Référent au CSE).

Dans le cadre de l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, le bilan de l’année 2018 a été présenté au CSE lors de la réunion du 19 juin 2019. Ce même bilan a été présenté aux Délégués Syndicaux. Direction et Délégués Syndicaux ont mesuré l’impact de cet accord et émettent le souhait de le renouveler à l’identique.

• Réflexion sur le télétravail

L’employeur s’engage à travailler avec les Organisations Syndicales sur la mise en place du télétravail au sein de l’entreprise. Cette réflexion s’inscrit dans une démarche alliant la recherche de la qualité de vie au travail, la conciliation vie professionnelle et vie privée notamment. Il permet de limiter l’impact du temps de trajet domicile – lieu de travail à la fois pour la qualité de vie au travail du salarié et pour limiter l’empreinte carbone (RSE) pour l’employeur. Le télétravail permet également favoriser la mise en œuvre de nouvelles organisations de travail par le recours à de nouvelles technologies de l’information et l’adaptation de la communication.

• Droit à la déconnexion

Dans le cadre de la qualité de vie au travail, l’employeur s’engage à ouvrir des négociations sur le droit à la déconnexion et à sensibiliser les managers et les salariés sur le sujet afin d’assurer un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Article IV. DECISIONS ARRETEES SUITE A LA NEGOCIATION

4.1. Politique de rémunération

a) Proposition d’une évolution de la valeur faciale du chèque déjeuner avec dématérialisation

La valeur des chèques déjeuner reste à 7 € et ils ne seront pas dématérialisés, conformément aux souhaits des organisations syndicales. La participation reste à hauteur de 60% employeur et 40% salarié.

b) Proposition d’une évolution individuelle des rémunérations

La Direction propose d’étudier des évolutions de rémunération individuelles ou en prime individuelles en fonction des critères suivants :

• Evolution des compétences acquises pour les évolutions de rémunération individuelle ;

• Valorisation d’une performance individuelle pour les primes

Ces évolutions devraient être compatibles avec la situation financière de l’entreprise.

Les filières de l’Autonomie – Enfance et Famille, (gérontologie, handicap et petite enfance) ne sont pas concernées car elles ont été largement réévaluées par l’évolution des RMAG. Toutefois, une étude sur les rémunérations sera faite et des évolutions pourront être proposées sous réserve qu’elles correspondent à des réévaluations compatibles avec les métiers et les financements du secteur.

Les évolutions de rémunération prendront effet au 1^er juillet 2019.

4.2. Durée effective et organisation du temps de travail

a) Annualisation du temps de travail

Les organisations syndicales et la Direction sont d’accord pour négocier un accord sur l’annualisation du temps de travail, qui pourrait être applicable fin 2019 et adapté aux besoins de chaque filière métiers.

b) Compte Epargne Temps

En contrepartie des négociations sur l’annualisation du temps de travail, les organisations syndicales souhaitent la mise en place d’un CET dans l’entreprise.

4.3. Egalité professionnelle et Qualité de vie au travail

a) Egalité professionnelle

Les organisations syndicales souhaitent renouveler l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en l’état, suite à la présentation et au bilan 2018 de l’accord réalisé lors de la réunion du CSE du 19 juin 2019.

b) Réflexion sur le télétravail et le droit à la déconnexion

Après discussion avec les organisations syndicales, il est convenu de négocier un accord intégrant la possibilité de mise en place du télétravail dans l’entreprise et le droit à la déconnexion. Les deux sujets sont liés et le syndicat CFE CGC est très attaché à ce que le droit à la déconnection soit intégré à un accord.

Article V. FORMALITES D’AGREMENT ET DE DEPOT

Le présent procès-verbal fera l’objet des formalités de notification, de dépôt et de publicité, dans les conditions prévues légalement. En pratique :

• Un exemplaire original sera établi pour chaque partie signataire ;

• Une copie de l’accord signé sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et sera accompagnée d’une version publiable de cet accord (c’est-à-dire ne comportant pas les noms et prénoms des signataires et tenant compte, le cas échéant, de la décision des parties de ne pas publier une partie de l’accord) et de la liste des établissements composant l’entreprise et leurs adresses respectives ;

• Une copie de l’accord sera également déposée auprès du Conseil des Prud’hommes de Béziers.

Un affichage sur les panneaux destinés à cet effet informera le personnel de la conclusion du présent accord.

Fait à Béziers,

le 04 Juillet 2019

En 3 exemplaires

Pour l’union mutualiste

Harmonie Santé Services Sud-Est

Pour l’Organisation Syndicale Pour l’Organisation Syndicale

C.G.T. C.F.E. – C.G.C.

Déléguée Syndicale Délégué Syndical