Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez BARROIDIS (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES

• La Société , représentée par , agissant en qualité de Président de la Société,

D'UNE PART,

ET

- Mademoiselle , Déléguée Syndicale, représentant l’organisation syndicale C.G.T., représentative au sein de l’entreprise, tel qu’il ressort des résultats des dernières élections professionnelles, 

- Monsieur , Délégué syndical, représentant l’organisation syndicale C.F.D.T, représentative au sein de l’entreprise, tel qu’il ressort des résultats des dernières élections professionnelles,

D'AUTRE PART,

Il a été conclu le présent accord portant sur l’egalite professionnelle
entre les hommes et les femmes

au sein de l'entreprise

Sommaire

Article 1^er – Préambule

Article 2 – ANALYSES DES ACTIONS ET MESURES PRISES AU COURS DES ANNEES ECOULEES POUR ASSURER L’EGALITE HOMMES/FEMMES

Article 3 – DETERMINATION DES DOMAINES D’ACTIONS

Article 4 – DETERMINATION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION ET DES ACTIONS A MENER DANS LES DOMAINES D’ACTION RETENUS

Article 5 – CONDITIONS DE SUIVI DE L’ACCORD

Article 6 – DUREE DE L’ACCORD ET MODALITES DE REVISION

Article 7 – PROCEDURE DE DEPOT DE L’ACCORD A LA DIRECCTE

Article 1^er - Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

La Direction est consciente de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Elle souhaite donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.

Nous devons fixer des objectifs de progression dans trois domaines (entreprise de moins de 300 salariés), dont la rémunération effective.

Article 2 – Analyses des actions, et mesures prises au cours des années écoulées pour assurer l’égalité Hommes/Femmes

Premier domaine d’action

Réduction du temps partiel non choisi ( Hors CDD et étudiants)

Indicateurs de suivi	Réalisation 2017	Réalisation 2016	Réalisation 2015
Indicateurs d’objectifs : Nombre de salariés en CDI à temps partiel répartis par sexe / nombre de salariés en CDI répartis par sexe. Nombre d’heures aux contrats des salariés en CDI à temps partiel répartis par sexe / nombre de salariés en CDI à temps partiel répartis par sexe. Nombre de salariés à temps partiel ayant obtenu un temps complet répartis par sexe. Nombre de salariés à temps partiel ayant augmenté leur temps de travail, répartis par sexe. Indicateurs d’actions : Nombre de demandes effectuées par les salariés à temps partiel pour obtenir un temps complet, répartis par sexe. Nombre de demandes effectuées par les salariés à temps partiel en vue d’obtenir une augmentation de leur temps de travail, répartis par sexe. Nombre de postes vacants affichés en interne avant toute opération de communication extérieure.	Femmes 29/143 = 20% Hommes : 2/69= 3% Femmes : 3416.64/29 = 113.87 heure (Soit une durée moyenne hebdomadaire de 26H28) Hommes : 235.24/2 = 117.62 heures (Soit 27H14 ) Femmes : 0 Hommes : 0 Femmes : 1 Hommes : 0 0 0	Femmes : 31/126 = 25.00 % Hommes : 3/74 = 4.00 % Femmes : 3658.56/31 = 118.02 heure (Soit une durée moyenne hebdomadaire de 27H22) Hommes : 284.76/3 = 94.92 heures (Soit 21H90 par semaine) Femmes  : 1 Hommes : 0 Femmes  : 5 Hommes : 0 1 3 0	Femmes : 30/120 = 25.00 % Hommes : 2/62 = 3.20 % Femmes : 3618/30 = 120.6 heure (Soit une durée moyenne hebdomadaire de 27H83) Hommes : 235.24/2 = 117.62 heures (Soit 27H14 par semaine) Femmes  : 0 Hommes : 0 Femmes  : 5 Hommes : 0 0 0 0

Le nombre de femmes salariées à temps partiel est de 31 à 29 à fin 2017.

La durée moyenne de travail des effectifs permanents féminin en C.D.I est passé de 27:83 heures à 26.28 heures par semaine. Le passage à mi-temps de deux collaboratrices de retour de congé parental d’éducation explique ce ratio.

Deuxième domaine d’action

Amélioration des conditions de retour des salariées dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux.

Indicateurs de suivi	Réalisation 2017	Réalisation 2016	Réalisation 2015
Indicateurs d’objectifs : Nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation dans l’année. Nombre de salariées de retour de congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation, ayant obtenu un temps partiel. Indicateurs d’actions : Nombre de salariées de retour de congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation. Nombre d’entretiens réalisés avec les salariées de retour d’un congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation. Nombre de demandes de modifications d’horaires ou de changements de postes formulés par les salariées de retour d’un congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation. Nombre de changements d’horaires ou de changements de postes obtenus par les salariées de retour d’un congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation. Nombre de salariés ayant obtenu une revalorisation de leur salaire au retour d’un congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation.	11 1 7 2 1 1 /	12 3 4 4 2 2 3	13 2 6 5 2 2 6

Troisième domaine d’action

Favoriser le départ en formation des femmes.

Indicateurs de suivi	Réalisation 2017	Réalisation 2016	Réalisation 2015
Indicateurs d’objectifs : Nombre de femmes ayant suivi une formation/nombre de bénéficiaires de formation. Nombre d’heures de formation réalisées par les femmes /nombre total heures de formation Part du budget de formation dédié aux femmes / coût global de formation	45/93 =48% 406H/875 = 46% 20476/37966 =54%	24/39 = 62% 165H/396 = 42% 12817/26002 =49%	28/56 = 50% 280H/719H=39% 15 964/51 582=31%

CONCLUSION DE L’ANALYSE DES ACTIONS ENGAGEES

Le pourcentage de salariés employés à temps partiel au sein de l’entreprise est de l’ordre de 15% ; bien moindre que les chiffres annoncés au niveau national par la profession. La part des femmes dans l’occupation de ces emplois est certes prépondérante (94%) ; la recherche d’un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle expliquerait cette situation.

Rappelons qu’au 31/12/2011, le pourcentage de femmes occupées à temps partiel était de 42%. Il est aujourd’hui de 20%, c’est dire le chemin parcouru depuis la mise en place des accords sur le thème de l’égalité Femmes / Hommes.

S’il apparait qu’il sera difficile de réduire encore le temps partiel, la pertinence des indicateurs retenus pour mesurer les conditions d’employabilité des personnels féminins paraît établie.

Article 3 – Détermination des domaines d’action

La Société BARROIDIS est une entreprise commerciale purement locale, implantée à
BAR LE DUC, ville de taille moyenne. Au cours des trois dernières années, l’Entreprise a développé ses activités en annexant à l’hypermarché une parapharmacie, un drive, un restaurant, une jardinerie et aujourd’hui une parfumerie.

L’entreprise présente la particularité d’être largement féminisée avec près de 68,7 % de femmes parmi ses effectifs permanents. Cette proportion s’établit à 71 ,5 % dans la population de collaborateurs « Employés » et à 48,3 % dans la catégorie « Encadrement », regroupant les populations Cadres et Agents de maîtrise. Près de 15 % de l’effectif est employé à temps partiel, cette catégorie d’emplois étant occupé à près de 94 % par des femmes.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes dans les trois domaines suivants :

- la rémunération effective,

- l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,

- la formation.

Article 4 – Détermination des objectifs de progression et des actions à mener

dans les domaines d’action retenus

Les dispositions prises par domaines d’action, les indicateurs associés, les objectifs de progression et les actions retenues pour atteindre ces objectifs, sont repris dans le tableau ci-après :

Domaine d’action n° 1

Rémunération effective – Travail à temps partiel

Comme affirmé lors des dernières Négociations Annuelles Obligatoires la détermination des salaires au sein de l’entreprise, repose objectivement sur la nature des emplois et la qualification des personnels.

La principale différence de traitement, en terme de rémunération dans la gestion de l’emploi entre hommes et femmes, réside dans l’occupation des postes à temps partiel essentiellement dédiés aux femmes.

Cette situation ne relève pas de la seule volonté de l’entreprise mais elle repose, selon les parties, sur des phénomènes sociaux qui dépassent largement le cadre de l’entreprise, liés notamment à la répartition des tâches au sein de la famille.

Ainsi, en dehors des contrats de travail à temps partiel conclus avec des étudiants, pour assurer le service de caisse les mercredis après-midi et les samedis, afin d’apporter du confort à l’ensemble des personnels de ce service, l’emploi à temps partiel représente près de 20 % de l’ensemble des effectifs permanents, en sachant que 94 % de ces postes sont occupés par des femmes.

Les secteurs de l’activité employant du personnel à temps partiel, en dehors des contrats étudiants, sont les suivants :

• Ligne de caisse = 72 %

• Services commerciaux = 19 %

• Administratifs et divers = 9 %

En sachant qu’en 2004, lors du transfert du magasin sur la zone de la Grande Terre, il avait été proposé aux personnels de la ligne de caisse de passer d’un temps partiel à un temps complet et en tenant compte des demandes expresses des salariées, tantôt dans le cadre d’un congé parental d’éducation, tantôt pour convenances personnelles, il ressort que près de 65,6 % des emplois à temps partiel relèvent du choix des salariés.

Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L’entreprise s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Objectifs de progression	Actions retenues	Indicateurs de suivi
L’emploi à temps partiel féminin représente 20 % de l’ensemble de l’effectif féminin permanent. La durée hebdomadaire moyenne des femmes employées en CDI à temps partiel, hors contrats étudiants, se situe à 26 :28 heures de travail effectif. L’objectif retenu par l’entreprise est de réduire le temps partiel non choisi ou, de maintenir à ce niveau le pourcentage de collaboratrices occupées à temps partiel. Rappel : au 31/12/2011, le pourcentage de femmes employées à temps partiel sur la totalité de la population féminine était de 42 %. Cela permettra l’augmentation de la rémunération effective des personnels concernés.	L’entreprise prend l’engagement : - d’afficher au sein de l’entreprise, la liste des emplois vacants à temps plein ou à temps partiel et à les réserver en priorité aux salariées employées à temps partiel n’ayant pas choisi ce type de contrat, - d’étudier en priorité toutes les demandes d’évolution d’horaires présentée par les salariées employées à temps partiel n’ayant pas choisi ce type de contrat, avant de recourir aux candidatures extérieures. - Faciliter l’acquisition d’une double compétence pour les salariés(e)s afin de leur permettre de compléter leur nombre d’heures	Indicateurs d’objectifs : Nombre de salariés en CDI à temps partiel répartis par sexe / nombre de salariés en CDI répartis par sexe. Nombre d’heures aux contrats des salariés en CDI à temps partiel répartis par sexe / nombre d’heures des salariés en CDI à temps partiel répartis par sexe. Nombre de salariés à temps partiel ayant obtenu un temps complet répartis par sexe. Nombre de salariés à temps partiel ayant augmenté leur temps de travail, répartis par sexe. Indicateurs d’actions : Nombre de demandes effectuées par les salariés à temps partiel pour obtenir un temps complet, répartis par sexe. Nombre de demandes effectuées par les salariés à temps partiel en vue d’obtenir une augmentation de leur temps de travail, répartis par sexe. Nombre de postes vacants affichés en interne avant toute opération de communication extérieure.

Domaine d’action n° 2

Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Les contraintes liées à la parentalité pèsent davantage sur les femmes. En atteste le nombre d’entre elles au sein de l’entreprise, ayant choisi d’occuper un poste à temps partiel pour privilégier momentanément ou non, l’éducation de leurs enfants ou ayant opté pour un congé parental d’éducation.

L’entreprise, par la diversité de ses emplois et malgré les contraintes liées à son activité, recourt à différents types d’organisations de travail susceptibles le cas échéant de permettre de mieux concilier vie personnelle / vie professionnelle.

Ainsi, les modalités de gestion des horaires de la ligne de caisse permettent aux intéressées ayant opté volontairement au dispositif PLANEXA de formuler des vœux pour le choix de leur jour de repos hebdomadaire, d’ajuster dans la mesure du possible les coupures de mi-journée, planifier leurs absences pour raisons personnelles.

Par ailleurs, l’entreprise garantit à ses salariés de retour de congé de maternité, d’adoption ou de congé parental d’éducation que cette période est sans incidence sur leur rémunération ; les revalorisations périodiques leur étant acquises, ainsi qu’aux salariés de même niveau hiérarchique.

Objectifs de progression	Actions retenues	Indicateurs de suivi
L’objectif retenu par l’entreprise est d’améliorer les conditions de retour des salariées dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux.	L’entreprise s’engage à organiser un entretien de reprise, au retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation, afin : - de les informer sur les évènements et/ou changements intervenus pendant leur absence, - de déterminer avec elles, les éventuelles actions de formation facilitant la reprise d’activité, - d’étudier avec bienveillance toutes les demandes de changement d’horaires, de passage à temps partiel ou d’affectation de service, formulées par ces salariées. Permettre aux salarié(e)s en congé familial de maintenir, s’ils le souhaitent, le lien avec l’entreprise, en conservant l’accès à toutes les informations (accès internet, accès mail…) Organiser un entretien de reprise au retour d’un congé familial	Indicateurs d’objectifs : Nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation dans l’année. Nombre de salariées de retour de congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation, ayant obtenu un temps partiel. Indicateurs d’actions : Nombre de salariées de retour de congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation. Nombre d’entretiens réalisés avec les salariées de retour d’un congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation. Nombre de demandes de modifications d’horaires ou de changements de postes formulés par les salariées de retour d’un congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation. Nombre de changements d’horaires ou de changements de postes obtenus par les salariées de retour d’un congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation. Nombre de salariées ayant obtenu une revalorisation de leur salaire au retour d’un congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation.

Domaine d’action n° 3

Formation

Selon les informations reprises dans le rapport annuel unique sur la situation comparée des femmes et des hommes en 2016, le nombre d’heures de formation engagé en faveur des femmes représente 58 % du total des heures de formation réalisées dans le cadre du Plan de formation de l’entreprise.

Objectifs de progression	Actions retenues	Indicateurs de suivi
Favoriser le départ en formation des femmes.	Affecter une part du budget de formation à des actions concernant en priorité les salariés « femmes ». Part du budget de formation dédié aux femmes / coût global de formation Etudier en priorité toutes les demandes de formation présentées par des salariés « femmes ». Articulation des départs en formation et vie familiale : paiements des frais supplémentaires suscités par les absences du domicile (garde d’enfants) Vigilance particulière effectuée afin d’éviter que les périodes de formation coïncident avec des jours d’absence prévus dans le cadre du temps partiel	Indicateurs et objectifs : Nombre de femmes ayant suivi une formation / nombre de bénéficiaires ayant suivi une formation Nombre d’heures de formation réalisées par des employés « femmes » / nombre total d’heures de formation Coût des actions de formation engagées au profit des femmes et coût global. Indicateurs d’actions : Part du budget de formation dédié aux femmes / coût global de formation Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié des dispositifs permettant l’articulation des départs en formation et vie familiale. Nombre des journées de formation ayant coïncidé avec des jours d’absence prévus dans le cadre du temps partiel.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société BARROIDIS

Article 5 – Conditions de suivi de l’accord

Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer à l’issue de la période d’application pour faire le point sur son application et ses effets.

Article 6 – Durée de l’accord et modalités de révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année et sera donc en application du 1^er mai 2018 au 30 avril 2019. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.

Le présent accord est révisable dans les conditions légales. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.

Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.

Article 7– Procédure de dépôt de l’accord à la DIRECCTE

Le présent accord sera, à la diligence de l’entreprise, déposé en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties, envoyée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception, et une version sur support électronique, à la DIRECCTE.

Il sera également remis un exemplaire au Greffe du Conseil de Prud’hommes.

Fait à BAR LE DUC,

Le

La Délégation Syndicale C.G.T. La Société

Organisation syndicale représentative Le Président

Mlle

(signature) (signature)

La Délégation Syndicale C.F.D.T.

Organisation syndicale représentative

(signature)