Accord d'entreprise "Accord portant sur l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes" chez BARROIDIS (Siège)
Cet accord signé entre la direction de BARROIDIS et le syndicat CGT et CFDT le 2022-06-29 est le résultat de la négociation sur l'égalité professionnelle, la diversité au travail et la non discrimination au travail, la qualité de vie au travail et l'équilibre pro perso, l'égalité salariale hommes femmes.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT et CFDT
Numero : T05522001128
Date de signature : 2022-06-29
Nature : Accord
Raison sociale : BARROIDIS
Etablissement : 51325492000012 Siège
Égalité HF : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur les thèmes suivants
Conditions du dispositif égalité HF pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2022-06-29
ACCORD PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES
La Société BARROIDIS S.A.S. au capital de 40 000 €uros, dont le siège social est sis à
BAR LE DUC (55000), Centre Commercial de la Grande Terre, inscrite au registre du commerce de BAR LE DUC sous le n° 513 254 920, représentée par Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXX, agissant en qualité de Directeur,
D'UNE PART,
ET
Madame XXXXXXXXXXXXXXXXX, Déléguée Syndicale, représentant l’organisation syndicale C.G.T., représentative au sein de l’entreprise, tel qu’il ressort des résultats des dernières élections professionnelles,
Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXX, Délégué syndical, représentant l’organisation syndicale C.F.D.T, représentative au sein de l’entreprise, tel qu’il ressort des résultats des dernières élections professionnelles,
D'AUTRE PART,
Ci-après désignées ensemble "les Parties"
SOMMAIRE
1.1 Définition de l'égalité professionnelle 4
Article 2 - Eléments chiffrés de diagnostic 4
3.3 Promotion professionnelle 5
3.6 Conditions de travail, de sécurité et santé au travail 5
3.8 Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale 5
Article 4 – Volet rétrospectif 6
4.1 Domaine d'actions : La rémunération effective 6
4.1.1 Mesures : Réduction du temps partiel non choisi (hors CDD et étudiants) 6
4.3 Domaine d'actions : La formation 8
4.3.1 Mesures : Favoriser le départ en formation des femmes. 8
4.4 Conclusions de l'analyse des actions engagées 8
Article 5 – Volet prospectif 8
5.1 Domaine d'actions : L'embauche 8
5.1.1 Objectifs de progression 8
5.1.2 Action 1 : Offre d'emploi et Processus et critères de recrutement 9
5.1.2.1 Indicateurs chiffrés 9
5.1.3 Action 2 : Mixité équilibrée de l'emploi et du recrutement 9
5.1.3.1 Indicateurs chiffrés 9
5.2 Domaine d'actions : La rémunération effective 9
5.2.1 Objectifs de progression 9
5.2.2 Action 1 : Rémunération et classification à l'embauche 10
5.2.2.1 Indicateurs chiffrés 10
5.2.3 Action 2 : Garantie d’évolution salariale au retour d’un congé maternité ou d’adoption 10
5.2.3.1 Indicateurs chiffrés 10
5.2.4 Action 3 : Répartition des augmentations individuelles 11
5.2.4.1 Indicateurs chiffrés 11
5.2.5 Action4 : Temps partiel 11
5.2.5.1 Indicateurs chiffrés 11
5.3 Domaine d'actions : L'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle 11
5.3.1 Objectifs de progression 11
5.3.2 Action 1 : Post entretiens des congés de maternité, d'adoption ou parental 11
5.3.2.1 Indicateurs chiffrés 11
5.3.3.1 Indicateurs chiffrés 12
5.3.4 Action 3 : Maintien d'un contact avec l'entreprise 12
5.3.4.1 Indicateurs chiffrés 12
Article 6 - Conditions de suivi de l’accord 12
Article 7 - Durée de l’accord et modalités de révision 13
Article 8 - Procédure de dépôt de l’accord à la DREETS 13
Article 1er - Préambule
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord. Ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans la Société et par la signature de cet accord, la direction de l’entreprise BARROIDIS confirme sa volonté d’inscrire l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes comme un enjeu majeur et un axe de progrès dans sa gestion des ressources humaines.
1.1 Définition de l'égalité professionnelle
L’égalité professionnelle permet aux femmes et aux hommes de bénéficier d’un traitement égal et d’une égalité des chances en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Article 2 - Eléments chiffrés de diagnostic
Le présent accord est le résultat de négociations fondées sur un diagnostic partagé par les parties et établi sur la base des données économiques et sociales et ses annexes, complétées par des documents portant d'une part sur l'index Egalité Hommes/Femmes 2021 et sur la situation comparée des femmes et des hommes au sein de la société BARROIDIS.
Conformément aux dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018, complétées par le décret du 8 janvier 2019, l’entreprise a mesuré les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. La dernière note de l’index égalité femmes/hommes est de 89 points/100. Les objectifs et les actions retenus dans le présent accord et tout particulièrement dans le domaine de la rémunération effective tiennent compte des résultats obtenus à l’index.
L’objet de cet accord est donc de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société BARROIDIS, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs.
Article 3 - Analyse
Les parties ont procédé à un travail de diagnostic au travers de l’examen de divers documents partagés en préalable à l’ouverture de cette négociation.
Pour rappel, l'analyse doit porter sur la situation comparée des femmes et des hommes pour chacune des catégories suivantes :
3.1 Embauche
Il convient de se pencher sur les recrutements effectués dans l'entreprise afin de mesurer si l'égalité professionnelle est respectée.
3.2 Formation
Il y a lieu de rechercher si les hommes et les femmes accèdent dans les mêmes conditions à la formation professionnelle.
3.3 Promotion professionnelle
Ce thème est centré sur l'analyse de l'évolution professionnelle des salariés.
3.4 Qualification
Il s'agit de procéder à une analyse permettant de vérifier l'opportunité de renforcer la qualification des salariés dans les métiers non mixtes ou peu qualifiés.
3.5 Classification
L'analyse doit permettre de repérer les facteurs susceptibles d'induire des discriminations fondées sur le sexe dans les classifications.
3.6 Conditions de travail, de sécurité et santé au travail
Il y a lieu d'étudier l'impact des conditions de travail pour chaque sexe.
Une des thématiques privilégiées en termes de conditions de travail est bien sûr la question du temps de travail et notamment de l'activité à temps partiel.
3.7 Rémunération effective
Ce thème a pour objet de définir des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes.
3.8 Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Cette négociation est vue sous l'angle familial, de manière à accompagner les contraintes liées notamment à la parentalité.
Article 4 – Volet rétrospectif
Analyses des actions, et mesures prises au cours des années écoulées pour assurer l’égalité Hommes/Femmes
4.1 Domaine d'actions : La rémunération effective
4.1.1 Mesures : Réduction du temps partiel non choisi (hors CDD et étudiants)
| Indicateurs de suivi | Réalisation 2021 | Réalisation 2020 | Réalisation 2019 |
Indicateurs d’objectifs : Nombre de salariés en CDI à temps partiel répartis par sexe / nombre de salariés en CDI répartis par sexe. ------------------------------------------------------- Nombre d’heures aux contrats des salariés en CDI à temps partiel répartis par sexe / nombre de salariés en CDI à temps partiel répartis par sexe. ------------------------------------------------------- Nombre de salariés à temps partiel ayant obtenu un temps complet répartis par sexe. ------------------------------------------------------- Nombre de salariés à temps complet ayant obtenu un temps partiel répartis par sexe. ------------------------------------------------------- Nombre de salariés à temps partiel ayant augmenté leur temps de travail, répartis par sexe. ------------------------------------------------------- Indicateurs d’actions : Nombre de demandes effectuées par les salariés à temps partiel pour obtenir un temps complet, répartis par sexe. ------------------------------------------------------- Nombre de demandes effectuées par les salariés à temps complet pour obtenir un temps partiel, répartis par sexe. ------------------------------------------------------- Nombre de demandes effectuées par les salariés à temps partiel en vue d’obtenir une augmentation de leur temps de travail, répartis par sexe. |
Femmes 24/146 = 16.44 % Hommes : 2/67 = 2.99 % ----------------------------------- Femmes : 2739/24 = 114.14 heure (Soit une durée moyenne hebdo. de 26H34) Hommes : 235/2 = 117.62 heures (Soit 27H14 par semaine) ----------------------------------- Femmes : 1 Hommes : 0 ----------------------------------- Femmes : 3 Hommes : 0 ----------------------------------- Femmes : 0 Hommes : 0 ----------------------------------- Femmes : 1 Hommes : 0 ----------------------------------- Femmes : 3 Hommes : 0 ----------------------------------- Femmes : 0 Hommes : 0 |
Femmes 29/148 = 19.59 % Hommes : 3/58 = 5.17 % ------------------------------------ Femmes : 3265/29 = 112.50 heure (Soit une durée moyenne hebdo. de 26H00) Hommes : 374/3 = 124.50 heures (Soit 28H73 par semaine) ------------------------------------ Femmes : 0 Hommes : 0 ------------------------------------ Femmes : 4 Hommes : 0 ------------------------------------ Femmes : 0 Hommes : 0 ------------------------------------ Femmes : 2 Hommes : 0 ----------------------------------- Femmes : 4 Hommes : 0 ----------------------------------- Femmes : 2 Hommes : 0 |
Femmes 27/147 = 18.37 % Hommes : 2/65 = 3.08 % ----------------------------------- Femmes : 3159/27 = 117.00 heure (Soit une durée moyenne hebdo. de 27H00) Hommes : 235/2 = 117.50 heures (Soit 27H12 par semaine) ----------------------------------- Femmes : 1 Hommes : 0 ----------------------------------- Femmes : 3 Hommes : 0 ----------------------------------- Femmes : 1 Hommes : 0 ----------------------------------- Femmes : 1 Hommes : 0 ----------------------------------- Femmes : 3 Hommes : 0 ---------------------------------- Femmes : 1 Hommes : 0 |
Le nombre de femmes salariées à temps partiel est passé de 29 à 24 à la fin de la période analysée avec une durée moyenne de travail des effectifs permanents féminins en CDI à 26h34 contre 26h00 pour la période précédente. L'écart n'est donc pas significatif.
Concernant les hommes, ils ne sont plus que 2 à profiter du travail à temps partiel ce qui engendre une baisse de la durée moyenne de travail des effectifs permanents masculins en CDI de 28h73 à 27h14.
4.2 Domaine d'actions : L'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
4.2.1 Mesures : Amélioration des conditions de retour des salariées dans l’entreprise à l’issue des congés familiaux.
| Indicateurs de suivi | Réalisation 2021 | Réalisation 2020 | Réalisation 2019 |
Indicateurs d’objectifs : Nombre de salariées ayant bénéficié d’un congé de maternité, d’adoption ou d’un congé parental d’éducation dans l’année. ------------------------------------------------- Nombre de salariées de retour de congé de maternité, adoption ou congé parental d’éducation, ayant obtenu un temps partiel. ------------------------------------------------- Indicateurs d’actions : Nombre de salariées de retour de congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation. ------------------------------------------------- Nombre d’entretiens réalisés avec les salariées de retour d’un congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation. ------------------------------------------------- Nombre de demandes de modifications d’horaires ou de changements de postes formulés par les salariées de retour d’un congé de maternité, adoption ou congé parental d’éducation. ------------------------------------------------- Nombre de changements d’horaires ou de changements de postes obtenus par les salariées de retour d’un congé de maternité, adoption ou congé parental d’éducation. ------------------------------------------------- Nombre de salariés ayant obtenu une revalorisation de leur salaire au retour d’un congé maternité, adoption ou congé parental d’éducation. |
12 -------------------------------- 2 -------------------------------- 12 -------------------------------- 9 -------------------------------- 2 -------------------------------- 2 -------------------------------- 12 |
13 -------------------------------- 1 -------------------------------- 7 -------------------------------- 6 -------------------------------- 2 -------------------------------- 2 -------------------------------- 7 |
12 -------------------------------- 1 -------------------------------- 4 -------------------------------- 4 -------------------------------- 1 -------------------------------- 1 -------------------------------- 4 |
Toutes les demandes de réduction d’horaires, formulées dans le cadre des retours de congé de maternité ou de congé parental d’éducation, provisoires ou définitives ont toujours été suivies par l’entreprise.
Les entretiens de retour de congés familiaux ont tous été effectués hormis les salariés qui ont quitté l'entreprise à la fin de leur congé.
Les augmentations collectives négociées au niveau de l’entreprise ont été appliquées sans exclusion, aux personnes de retour après un congé familial.
4.3 Domaine d'actions : La formation
4.3.1 Mesures : Favoriser le départ en formation des femmes.
| Indicateurs de suivi | Réalisation 2021 | Réalisation 2020 | Réalisation 2019 |
Indicateurs d’objectifs : Nombre de femmes ayant suivi une formation/nombre de bénéficiaires de formation. ------------------------------------------------------- Nombre d’heures de formation réalisées par les femmes /nombre total heures de formation ------------------------------------------------------- Part du budget de formation dédié aux femmes / coût global de formation |
44/62 = 70.97% --------------------------- 545/829 = 65,7% --------------------------- 23388/38131= 61.3% |
33/47 = 70,2% -------------------------- 510/743 = 68,6% -------------------------- 23760/34586= 68,7% |
64/102 = 62,7% ----------------------- 1624/2112 = 76,8% ----------------------- 65991/89234=74% |
4.4 Conclusions de l'analyse des actions engagées
Le pourcentage de salariés employés à temps partiel au sein de l’entreprise quel que soit le sexe, est de l’ordre de 12 %. La part des femmes dans l’occupation de ces emplois est certes prépondérante (92.3 %) ; la recherche d’un meilleur équilibre entre vie privée et vie professionnelle explique sans aucun doute cette situation.
Les femmes ne subissent aucune discrimination du fait de leur départ en congé maternité, d'adoption ou congé parental d'éducation.
Article 5 – Volet prospectif
Les parties au présent accord souhaitent en particulier concentrer leur attention, définir des objectifs de progression et engager des actions concrètes portant sur les domaines d'actions suivants :
L'embauche
La rémunération effective
L'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
5.1 Domaine d'actions : L'embauche
5.1.1 Objectifs de progression
Les acteurs internes et externes de la société BARROIDIS sont engagés sur le respect du principe de non-discrimination à l'emploi. Les règles de recrutement communes sont fondées sur des critères de sélection identiques et des compétences requises.
L'objectif du présent accord est de favoriser la recherche d'un équilibre dans la proposition de femmes et d'hommes recrutés, toutes catégories de contrat de travail confondues.
A cette fin, un effort particulier sera assuré pour l'accès des femmes et des hommes à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine.
5.1.2 Action 1 : Offre d'emploi et Processus et critères de recrutement
L'entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d'emploi, ni pendant le processus de recrutement.
L'activité professionnelle au sein de la société BARROIDIS est ouverte aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement interne et/ou externe est donc unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués.
Les offres d'emploi seront rédigées de manière non genrée ainsi que les intitulés de poste et les définitions de fonction, rendant ainsi les offres accessibles et attractives autant aux femmes qu'aux hommes.
L'entreprise s'engage par ailleurs à sensibiliser les acteurs du recrutement avec lesquels elle est en relation contractuelle (agences d'intérim, cabinets de recrutement, Pôle Emploi, Missions Locales, etc.) quant à ses ambitions en matière d'égalité professionnelle et son exigence, de sorte que les critères de sélection ne portent que sur les compétences, l'expérience professionnelle, le potentiel d'évolution, le(s) diplôme(s) du(des) candidat(e)s, et ce, indépendamment de son sexe.
Ces principes et règles s'appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les sélections internes.
5.1.2.1 Indicateurs chiffrés
- Nombre d'entretiens réalisés par sexe
- Répartition par sexe des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail
- Nombre de demandes de stage et alternance réparties par sexe
- Répartition par sexe des stagiaires et alternants recrutés
- Nombre d'actions de communication effectuées auprès des acteurs du recrutement
5.1.3 Action 2 : Mixité équilibrée de l'emploi et du recrutement
Les parties réaffirment que la mixité est une source de richesse, d'ouverture d'esprit, d'innovation et de performance pour l'entreprise.
Malgré des évolutions positives ces dernières années, certains emplois sont encore très peu accessibles aux femmes ou aux hommes.
Les équipes en charge du recrutement veilleront à encourager la mixité des postulants.
Afin de poursuivre concrètement les efforts en matière de mixité, les parties ont convenu de retenir les évolutions sur 2 métiers aujourd'hui peu ou pas mixtes : Boucher(ère), Hôte(sse) de caisse. Cela ne dispensant pas de poursuivre les efforts sur tout autre métier qui serait concernés.
5.1.3.1 Indicateurs chiffrés
- Nombre de candidatures féminines sur un poste où les femmes sont sous-représentées : Boucher(ère)
- Nombre de candidatures masculines sur un poste où les hommes sont sous-représentés : Hôte(sse) de caisse
- Répartition des effectifs par sexe dans les métiers identifiés ci-dessus, comme non mixtes.
5.2 Domaine d'actions : La rémunération effective
5.2.1 Objectifs de progression
L'égalité salariale est une constituante essentielle de toute politique visant à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Les parties rappellent le principe d’égalité de rémunération posé par l’article L 3221-2 du Code du Travail dans les termes suivants : « Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes ». (art. L. 3221-2 du Code du travail).
Il est en outre important de rappeler que la comparaison des écarts de rémunération doit se faire sur des postes équivalents, au sens de l’Article L3221-4, c’est-à-dire un ensemble comparable :
de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,
de capacités découlant de l'expérience acquise,
de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
L'entreprise réaffirme sa volonté de voir s’appliquer sans nuance et tout au long du parcours professionnel (notamment à l’embauche…) le principe de l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes pour un travail équivalent.
Dans ce cadre, la société BARROIDIS s’engage à ce que le dispositif conventionnel de classification et de rémunération soit conforme à ce principe légal et ne puisse donc en aucun cas induire de discrimination entre les femmes et les hommes.
Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.
L’entreprise s’attache à veiller à ce que l’organisation et la charge de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.
L'objectif du présent accord est également de réduire le temps partiel non choisi.
5.2.2 Action 1 : Rémunération et classification à l'embauche
La société s'engage à ce que la rémunération et la classification appliquées aux nouveaux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes. Celles-ci ne sont fondées que sur les niveaux de qualifications et d'expérience acquis associés aux niveau des responsabilités confiées aux salariés.
5.2.2.1 Indicateurs chiffrés
- Répartition des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle en fonction de l'âge et de l'ancienneté des salariés
5.2.3 Action 2 : Garantie d’évolution salariale au retour d’un congé maternité ou d’adoption
Les parties s'accordent pour considérer que les absences pour un congé familial, pour des raisons de maternité, d'adoption ou pour un congé parental d'éducation, ne doivent pas avoir de répercussions sur l'évolution salariale, concernant tant les femmes que les hommes travaillant dans la société.
Les rémunérations des salarié(e)s concerné(e)s seront contrôlées via le système de paie afin qu'ils/elles bénéficient des augmentations collectives de l'année.
5.2.3.1 Indicateurs chiffrés
- Nombre de salariés partis en congé maternité, d'adoption ou congé parental
- Nombre de salariés en congé maternité, d'adoption ou congé parental ayant bénéficié d'une augmentation collective
5.2.4 Action 3 : Répartition des augmentations individuelles
Il est rappelé que la constitution d'une rémunération individuelle peut dépendre de nombreux facteurs collectifs et individuels et de l'histoire professionnelle de chaque salarié(e).
L'entreprise s'assure que la répartition des mesures individuelles reflète l’équilibre femmes/hommes.
Il est rappelé que les augmentations individuelles visent à reconnaitre et valoriser une progression des prises de responsabilités, l’obtention de compétences autant en matière de savoir-faire que de savoir-être, une implication constante au quotidien.
5.2.4.1 Indicateurs chiffrés
- Nombre de salariés par sexe et par catégorie professionnelle ayant bénéficié d'une promotion et donc d'une augmentation individuelle
5.2.5 Action4 : Temps partiel
La société BARROIDIS prend l'engagement :
d’afficher au sein de l’entreprise, la liste des emplois vacants à temps plein ou à temps partiel et à les réserver en priorité aux salariées employées à temps partiel n’ayant pas choisi ce type de contrat,
d’étudier en priorité toutes les demandes d’évolution d’horaires présentée par les salariées employées à temps partiel n’ayant pas choisi ce type de contrat, avant de recourir aux candidatures extérieures.
de faciliter l’acquisition d’une double compétence pour les salariés(e)s afin de leur permettre de compléter leur nombre d’heures
5.2.5.1 Indicateurs chiffrés
- Nombre de demandes effectuées par les salariés à temps partiel pour obtenir un temps complet, répartis par sexe.
- Nombre de salariés à temps partiel ayant obtenu un temps complet, répartis par sexe
- Nombre de salariés à temps partiel ayant augmenté leur temps de travail, répartis par sexe
5.3 Domaine d'actions : L'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
5.3.1 Objectifs de progression
Afin de concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, la société BARROIDIS s'engage à prendre les dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l'adoption ou le congé parental, n'aient pas pour conséquence d'être un frein à l'évolution du parcours professionnel, ni d'avoir de répercussion négative dans l'évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de la société BARROIDIS.
5.3.2 Action 1 : Post entretiens des congés de maternité, d'adoption ou parental
L’entreprise s’engage à organiser un entretien de reprise, au retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation à temps plein, afin :
d'informer les salariés sur les évènements et/ou changements intervenus pendant leur absence,
de déterminer avec eux, les éventuelles actions de formation facilitant la reprise d’activité,
d’étudier avec bienveillance toutes les demandes de changement d’horaires, de passage à temps partiel ou d’affectation de service formulées par ces salariées.
5.3.2.1 Indicateurs chiffrés
- Nombre d'entretiens après retour suivant le nombre de retour de congés.
5.3.3 Action 2 : Prise en compte des contraintes parentales dans l'organisation du temps de travail
Les contraintes liées à la parentalité pèsent davantage sur les femmes. En atteste le nombre d’entre elles au sein de l’entreprise, ayant choisi d’occuper un poste à temps partiel pour privilégier, l’éducation de leurs enfants ou ayant opté pour un congé parental d’éducation.
L’entreprise, par la diversité de ses emplois et malgré les contraintes liées à son activité, recourt à différents types d’organisations de travail susceptibles le cas échéant de permettre de mieux concilier vie personnelle / vie professionnelle.
Ainsi, les modalités de gestion des horaires de la ligne de caisse permettent aux intéressées ayant opté volontairement au dispositif PLANEXA de formuler des vœux pour le choix de leur jour de repos hebdomadaire, d’ajuster dans la mesure du possible les coupures de mi-journée, planifier leurs absences pour raisons personnelles.
5.3.3.1 Indicateurs chiffrés
- Nombre de modifications d'horaires ou de changements de postes obtenus par les salarié(e)s de retour de congés par rapport aux nombres de demande formulées.
- Nombre de salarié(e)s de retour de congés ayant obtenu un temps partiel.
5.3.4 Action 3 : Maintien d'un contact avec l'entreprise
La société BARROIDIS a décidé d'améliorer la communication de l'information vis-à-vis des salarié(e)s en congés de maternité, d'adoption ou parental à temps plein.
En conséquence, la Direction s'engage, afin de maintenir avec ces salarié(e)s un lien avec l'entreprise, à ce que les informations générales à destination du personnel, concernant la vie et l'organisation de la société BARROIDIS ou du service, leur soient systématiquement envoyées, de telle sorte que soient atténués les effets de l'éloignement de l'entreprise et par là-même, faciliter leur retour à leur poste de travail.
De plus, la société disposant d'une plateforme de communication interne, tous les salariés ont un accès permanent depuis leur smartphone à l'actualité de l'entreprise.
5.3.4.1 Indicateurs chiffrés
- Nombre de salariés en absence longue durée (+ de 3 mois) par rapport au même nombre qui se sont connectés sur la plateforme durant leur absence
Article 6 - Conditions de suivi de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société BARROIDIS.
Les parties à l’accord conviennent de se rencontrer à l’issue de la période d’application pour faire le point sur son application et ses effets.
La Direction s'engage au terme du présent accord à exécuter celui-ci dans une logique de loyauté et de transparence.
Elle déclare qu'elle fera ses meilleurs efforts pour appliquer et interpréter de bonne foi ses dispositions, dans le respect de chacun des intérêts en présence.
Le présent accord sera soumis pour avis au CSE. Les dispositions qu'il comporte seront mises en place dans les meilleurs délais.
Article 7 - Durée de l’accord et modalités de révision
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’une année ; il entrera en application à compter de sa signature. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.
Le présent accord est révisable dans les conditions légales. Toute demande de révision est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
Article 8 - Procédure de dépôt de l’accord à la DREETS
Le présent accord est établi en nombre suffisant d’exemplaires pour la remise à chacune des parties signataires.
Le texte du présent accord une fois signé, sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales de la société BARROIDIS.
Le présent accord sera déposé, conformément aux dispositions réglementaires en vigueur, à l’Unité Territoriale de la DREETS compétente et au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes du siège de l’entreprise.
Fait à Bar le Duc,
Le 29/06/2022
La Délégation Syndicale C.G.T. La Société BARROIDIS
Organisation syndicale représentative Le Directeur
Mme XXXXXXXXXXXXXXXXX M. XXXXXXXXXXXXXXXXX
(signature) (signature)
La Délégation Syndicale C.F.D.T.
Organisation syndicale représentative
M XXXXXXXXXXXXXXXXX
(signature)
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