Accord d'entreprise "ACCORD ENTREPRISE EGALITE PROFESSIONNEL HOMMES FEMMES" chez DEFTA ESSOMES (Siège)

Essomes SAS

ACCORD D’ENTREPRISE PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Octobre 2019

Entre d’une part :

La SAS DEFTA ESSOMES dont le N° SIRET est 513 676 379 000 29

Dont le siège social est Immeuble le Galilée – 10 Rue de la Fontaine Rouge – 77 700 CHESSY

Et l’adresse administrative est 48 Rue Jacques Fourrier – 02 400 ESSOMES SUR MARNE

Représentée par XXXXXXX,

Agissant en qualité de Directeur d’usine, ci-après dénommé « La Direction »

Et d’autre part :

Les Organisations Syndicales, ci-après dénommées les « Organisations Syndicales »

• C.F.E.-C.G.C., représentée par XXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical

• C.G.T., représentée par XXXXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical

• F.O., représentée par XXXX, agissant en qualité de Délégué Syndical

PREAMBULE : OBJET DE L’ACCORD ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Il a pour objet d’assurer l’égalité de traitement entre tous les salariés quel que soit leur sexe et de lutter contre les discriminations. Cet accord a pour objet de confirmer l’engagement de la société en matière d’égalité professionnelle.

Lors des réunions de négociation 2019, la Direction et les Organisations syndicales ont convenu de la mise en place d’un accord d’entreprise portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel de la société DEFTA ESSOMES. Il vise à rendre apparents les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, source des écarts de situation entre les hommes et les femmes

Les parties entendent promouvoir l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise. Ce principe d’égalité professionnelle est réaffirmé au travers de deux objectifs principaux :

• L’égalité des droits entre femmes et hommes impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe de manière directe ou indirecte ;

• L’égalité des chances visant à remédier par des mesures concrètes aux inégalités qui peuvent être rencontrées dans le domaine professionnel.

Les parties signataires rappellent leur attachement au respect du principe de non-discrimination, dont la Direction et les managers sont les premiers garants de la bonne application.

Les parties signataires adhèrent également à la volonté inscrite dans l’accord national du 8 avril 2014 relatif à la suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans la Métallurgie.

Les parties signataires sont convaincues que le renforcement de la mixité et le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les niveaux est un facteur de progrès et d’équilibre qui contribue à la performance de l’entreprise et au bien-être individuel et collectif.

Les parties signataires sont aussi conscientes que l’évolution professionnelle des femmes et le développement de la mixité peuvent être parfois freinés par des comportements conscients ou inconscients qui sont liés à des représentations et des stéréotypes culturels.

Si la Société souhaite y remédier en faisant évoluer les mentalités et les pratiques, il lui faut également prendre en compte le cadre juridique déterminé aussi bien par le droit communautaire que national.

Le présent accord s’articulera autour de quatre domaines :

• L’embauche ;

• La formation professionnelle ;

• La rémunération ;

• La promotion professionnelle.

L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le délai de réalisation font également l’objet du présent accord. Un diagnostic préalable a été réalisé pour chacun de ces quatre domaines (cf. annexe 1), va donner lieu à la mise en place d’actions concrètes destinées à corriger durablement les déséquilibres constatés. Une analyse comparative hommes / femmes des résultats obtenus dans la baromètre qualité de vie au travail réalisé auprès de 163 salariés en mars 2019 est également jointe au présent accord en annexe 2.

ARTICLE 1 : L’EMBAUCHE

Concernant la répartition des effectifs, les parties constatent que les femmes sont beaucoup moins représentées dans les effectifs de la Société. Les parties entendent d’un commun accord que les métiers connaissent peu de mixité du fait de la nature de l’activité.

Au 31/08/2019, les effectifs de la société DEFTA ESSOMES se répartissent de la manière suivante :

	FEMMES	HOMMES	TOTAL
Ouvriers	14	73	87
Employés	5	4	9
Techniciens / agents de maîtrise	4	32	36
Cadres	1	17	18
TOTAL	24	126	150

Ainsi, à fin août 2019, les femmes représentent 16 % de l’effectif de la Société. Elles se répartissent selon les catégories professionnelles de la manière suivante :

• 16 % des ouvriers

• 55 % des employés

• 11,11 % des techniciens & agents de maitrise

• 0,55 % des cadres

Fort de ce constat, la Société DEFTA ESSOMES s’engage à tenter de rééquilibrer la mixité des emplois.

Pour cela, les actions spécifiques suivantes sont mises en place :

• Egalité de traitement dans le processus de recrutement :

Il est rappelé que les processus de recrutement sur l’ensemble des métiers de DEFTA ESSOMES s’adressent aux femmes comme aux hommes sans distinction. Les critères de sélection de DEFTA ESSOMES sont strictement fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats et sont identiques pour les hommes et les femmes.

• Présentation des offres d’emploi :

L’entreprise DEFTA ESSOMES s’engage à ce que les offres d’emploi et définitions de postes soient rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles seront formulées de manière neutre et ne comporteront pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes à postuler aux postes proposés. Le service RH veillera à cette neutralité en contrôlant les offres avant leur publication. Cette mesure s’applique également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance.

Indicateur 1 : Répartition Hommes / Femmes par catégorie professionnelle (CDI uniquement)

Indicateur 2 : Répartition Hommes / Femmes des recrutement effectués (CDI & CDD) selon le type de personnel (Production et Hors Production).

ARTICLE 2 : LA FORMATION PROFESSIONNELLE

La formation représente un levier majeur du maintien et du développement des compétences de la Société. En ce sens, elle constitue un investissement indispensable pour DEFTA ESSOMES comme pour les salariés et est un droit ouvert à tous les salariés, hommes et femmes. La Société consacre depuis des années un effort particulier à la formation professionnelle qui représente entre 2 et 2,5% de sa masse salariale selon les années.

La société entend veiller à ce que l’accès à la formation soit ouvert dans les mêmes conditions aux femmes et aux hommes en tenant compte des besoins de l’entreprise, des fonctions occupées et de leurs souhaits d’évolution professionnelle.

Pour y parvenir, la Société entend :

• Sensibiliser ses managers au respect du principe d’égalité ;

• Etablir un plan de formation garant de ce principe d’égalité ;

• Rechercher des solutions pratiques et organisationnelles lorsque les contraintes matérielles de certaines formations sont telles qu’elles ont pour effet de dissuader les femmes et/ou les hommes de les suivre, en raison notamment des contraintes familiales.

Indicateur 1 : Effectif formé par catégorie professionnelle et par sexe.

Indicateur 2 : Nombre d’heures de formation suivies par sexe.

ARTICLE 3 : LA REMUNERATION

L’analyse des salaires de base fait ressortir un léger écart de rémunération entres les femmes et les hommes au sein de la catégorie professionnelle Ouvrier. Cette analyse ne peut être menée sur les autres catégories professionnelles compte tenu des effectifs et/ou de la faible proportion de femme de la catégorie concernée.

Fort de ce constat, les parties signataires réaffirment leur attachement au respect du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale au sens des dispositions de l’article L. 3221-2 du Code du travail.

La Société s'engage, lors de l'embauche, à attribuer la même rémunération au candidat reçu pour un poste donné, à compétence et expérience égale, quel que soit le sexe de l'intéressé. De la même manière, les promotions et augmentations de salaires sont attribuées selon les mêmes conditions entre les hommes et les femmes. Ainsi, les chances de promotions et d'augmentations de salaires sur une même fonction sont, en fonction des compétences déployées, égales pour les deux sexes.

Afin de garantir le respect du principe de non-discrimination, en matière de rémunération, selon lequel « aucune personne ne peut faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en raison de son sexe ou de son état de grossesse », l’entreprise DEFTA ESSOMES s’engage à mettre en œuvre les mesures suivantes :

• La Société continuera à procéder chaque année à une analyse comparative des rémunérations versées aux femmes et aux hommes, par métiers pour en assurer la cohérence. Cette analyse sera effectuée par rapport au salaire de base moyen pour chaque sexe et chaque catégorie professionnelle.

• Analyse de toute situation particulière détectée et mise en œuvre, le cas échéant, de toute mesure utile lorsque l’écart constaté est supérieur à 3 % et qu’il ne s’explique par aucun élément objectif (et notamment âge, formation initiale, ancienneté, expérience, fonctions tenues précédemment, importance des responsabilités confiées, performance individuelle).

• Traitement de toute demande spécifique transmise soit directement par l’intéressé, soit par son manager, soit par un représentant du personnel.

• Traitement des rattrapages hors enveloppe générale.

Indicateur 1 : Evolution des écarts constatés sur la base du salaire de base par sexe et par catégorie professionnelle.

ARTICLE 4 : LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Les parties partagent les constats suivants :

• Les perspectives d’évolution des femmes semblent plus limitées que celles des hommes,

• La proportion de femmes dans l’encadrement reste inférieure à celle des hommes,

• La vie professionnelle des femmes est plus impactée par les contraintes liées à la vie familiale,

Afin de garantir la mixité et le respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les collaboratrices et les collaborateurs ne doivent en aucun cas être pénalisés dans le bon déroulement de leur carrière en raison notamment de la maternité, la paternité et l’exercice des responsabilités familiales.

Afin de garantir le respect de ce principe, la société s’engage à :

• Ce qu’il y ait les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité entre les femmes et les hommes sans préjuger des contraintes personnelles éventuelles et des moyens dont chacune et chacun peut disposer pour y faire face. Cela passe par la bonne information de tous les salarié(e)s sans distinction sur tous les postes à pourvoir en interne et notamment ceux présentant des perspectives d’évolution professionnelle ;

• Veiller à ce que les promotions professionnelles offertes aux femmes sur tous les postes soient en cohérence par rapport à la proportion de femmes concernées ;

• Neutraliser autant que possible l’impact que peuvent avoir certains congés compte tenu de leur durée (maternité, adoption, parental, prise en charge familiale) sur les possibilités d’évolution de carrière en informant les femmes et les hommes concernés de l’existence des postes à pourvoir en interne et en leur proposant par écrit un entretien de reprise d’activité avec leur manager, assisté d’un RRH, au moins un mois avant la date présumée de reprise d’activité ;

• Sensibiliser l’ensemble des managers à ces différentes actions afin qu’ils s’en portent garants.

Indicateur 1 : Nombre de promotions attribuées aux femmes par rapport au nombre de promotions attribués aux hommes par catégorie professionnelle.

La Société affirme également sa volonté de continuer à assurer une meilleure articulation entre vie professionnelle et vie familiale, au travers des actions suivantes :

• Organisation des réunions : Les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail et les réunions trop matinales, trop tardives ou lors de la pause déjeuner doivent être évitées.

• Autorisation d’absence le jour de la rentrée des classes : Depuis septembre 2018, les salariés souhaitant accompagner leur(s) enfant(s) à l’école le jour de la rentrée scolaire bénéficient d’une autorisation d’absence payée de 2h00 pour les parents ayant un enfant scolarisé jusqu’en classe de 6ème.

• Congés exceptionnels « jours enfant malade & hospitalisé » : Depuis mai 2019, les collaborateurs ayant un an d’ancienneté peuvent bénéficier jusqu’à 8 jours ouvrés maximum par année civile pour enfant malade et hospitalisé de moins de 14 ans.

  • En cas d’enfant malade :

    • Les 2 premiers jours sont pris en charge à 100% par l’entreprise.

    • Les 2 jours suivants sont pris en charge à 50% par l’entreprise.

  • En cas d’enfant hospitalisé (présentation d’un bulletin d’hospitalisation) :

    • 4 jours sont pris en charge à 100% par l’entreprise.

ARTICLE 5 : PILOTAGE ET MODALITE DE SUIVI DE L’ACCORD

1. Suivi de l’accord

Une commission de suivi sera composée de la Direction et des Représentants de toutes les Organisations Syndicales Représentatives. Elle se réunira au moins une fois par an (une réunion supplémentaire pourra avoir lieu sur demande motivée d’un ou plusieurs signataires), afin d’examiner l’avancement des engagements pris dans le cadre de l’accord, les dysfonctionnements susceptibles d’être intervenus dans son application et les réorientations éventuelles à mettre en place.

Le suivi sera réalisé à l’aide du diagnostic figurant en annexe 1 et des tableaux de suivi des indicateurs figurant en annexe 3.

Les indicateurs mentionnés dans cet accord seront transmis aux organisations syndicales signataires de l’accord sur une base annuelle, 15 jours avant la commission de suivi.

2. Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l’accord

La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’entreprise. Une présentation spécifique de l’accord sera faite notamment auprès des acteurs et actrices les plus directement impliqués dans les processus de recrutement et d’évolution professionnelle : direction, responsables de service, RH…

Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous et de toutes les salarié(e)s par le biais de la communication interne (réunions de services, messagerie électronique, affichage…).

ARTICLE 6 : DISPOSITIONS GENERALES

I – Date d’application du présent accord

Le présent accord entrera en vigueur le 01/10/2019 pour une durée déterminée de 4 ans. Il couvrira la période du 1^er octobre 2019 au 30 septembre 2023 inclus. A son terme, les parties se réuniront afin d’étudier la conclusion d’un nouvel accord.

Le présent accord cessera automatiquement et de plein droit de produire tout effet à son terme. Il ne pourra en aucun cas être prolongé par tacite reconduction, ni se transformer en accord à durée indéterminée.

II - Révision et renouvellement de l’accord

En application du Code du Travail, dans le cas où une modification survenue dans la situation juridique de l’Entreprise par fusion, par cession, par scission, rendrait impossible l’application du présent accord, il cessera immédiatement de produire effet entre le nouvel employeur et le personnel de l’entreprise. Si tel était le cas, des négociations seront engagées dans un délai de six mois.

III – Règlement des différends et dénonciation de l’accord

Tout différend concernant l'application du présent accord est d'abord soumis à l'examen des représentants élus du personnel en vue de rechercher une solution amiable.

Sans préjudice du dernier alinéa de l’article L. 2261-10 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois. La dénonciation se fera dans les conditions prévues par les articles L.2261-9 et suivants du Code du travail.

Le présent accord peut être dénoncé pendant sa période d’application par l’une ou l’autre des parties signataires. La partie qui dénonce l’accord doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec avis de réception à la DIRECCTE (Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi), au Conseil des Prud’hommes de l’Aisne ainsi qu’aux autres parties signataires.

IV – Publicité et dépôt de l’accord

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.

Conformément aux articles D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail à l’adresse : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de l’Aisne.

Le texte du présent accord sera disponible au service des Ressources Humaines de l’Entreprise et consultable par les salariés.

Fait à Essômes-sur-Marne en 5 exemplaires originaux le 8 octobre 2019.

Pour les organisations syndicales Pour l’entreprise

CFE-CGC DEFTA Essômes

X X

Délégué syndical Directeur d’usine

CGT

X

Délégué syndical

FO

X

Délégué syndical