Accord d'entreprise "Accord relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société ITM LAI" chez ITM LOGISTIQUE ALIMENTAIRE INTERNATIONAL

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DE LA SOCIETE xxx

ENTRE

La société ITM LAI dont le siège administratif est situé, 13 allée des mousquetaires, PARC DE TREVILLE Bondoufle 91078, représentée par xxx agissant en qualité de Directrice des ressources humaines, dûment mandatée,

D’UNE PART,

ET

• La Fédération CGT représentée par xxx

• La Fédération CFDT représentée par xxx

• La Fédération FO représentée par xxx

• La Fédération CFTC représentée par xxx

• La Fédération CFE-CGC représentée par xxx

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Etant préalablement rappelé que diverses lois traitant de la discrimination au travail, ont introduit des dispositions dans le Code du travail garantissant le respect du principe d’égalité de traitement des femmes et des hommes lors de l’embauche, de l’exécution du contrat ou de la rupture, en matière de rémunération et en matière de formation.

Qu’une loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites a renforcé les mesures d’égalité femmes - hommes dans les relations de travail, en prévoyant notamment une pénalité financière d’un montant maximum de 1 % de la masse salariale pour les entreprises d’au moins 50 salariés non couvertes par un accord ou un plan d’action sur ce thème.

Qu’un décret n° 2011-822 du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a précisé les conditions d’application de cette pénalité.

Qu’aux termes de la circulaire du 28 octobre 2011 et du décret n° 2012-1408 du 18 décembre 2012, l’accord collectif ou le plan d’action mis en place doit fixer des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés, sur au moins 4 des 8 domaines d’actions énumérés ci-après :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail, sécurité et santé au travail,

• rémunération effective,

• articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

Que la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d'actions retenus par l'accord collectif ou, à défaut, le plan d'action.

Que la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi a regroupé, depuis le 1er janvier 2016, les négociations obligatoires. Que la négociation sur l’égalité professionnelle se déroule désormais dans le cadre plus large de la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et porte notamment sur :

• l'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

• les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.

Qu’enfin, la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative à la modernisation du dialogue social ajoute parmi les thèmes précités la négociation sur le droit à la déconnexion. Ces dispositions sont reprises au sein de la charte des usages de systèmes d’information de la société xxxx

Qu’un accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été mis en place pour une durée de 3 ans, le 6 mars 2018. Que cet accord est arrivé à expiration le 31 décembre 2020.

Que souhaitant poursuivre la démarche initiée, la Direction a convié les organisations syndicales en présence lors de réunions de négociation les 18 mai, 06 juillet et 07 septembre, 7 octobre 2021 aux fins de renouveler les engagements pris en ce domaine.

Que les parties signataires ont communément arrêté et convenu ce qui suit :

ARTICLE 1 - OBJET DE L’ACCORD

1. Principe général de non-discrimination

Les parties réaffirment que le présent accord s’inscrit dans le cadre plus large du principe général de non-discrimination.

Ainsi :

• Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son origine, de son sexe, de sa situation de famille, de sa grossesse, de son apparence physique, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son patronyme, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, de son état de santé, de sa perte d'autonomie, de son handicap, de ses caractéristiques génétiques, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation, une prétendue race ou une religion déterminée, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable.

• Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés au premier alinéa, un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La discrimination inclut :

- tout agissement lié à l’un des motifs mentionnés ci-dessus et tout agissement à connotation sexuelle, subis par une personne et ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant ;

- le fait d’enjoindre à quiconque d’adopter un comportement discriminatoire.

1-2 Choix des domaines d’actions

Les parties ont convenu, conformément à la loi et à ses décrets d’application, des actions permettant d’atteindre des objectifs de progression auxquels elles ont associé des indicateurs chiffrés, sur au moins 4 des 8 domaines d’actions.

Leur choix s’est porté sur les domaines d’actions suivants :

• rémunération effective,

• articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,

• conditions de travail, sécurité et santé au travail,

• formation professionnelle.

ARTICLE 2 - SENSIBILISATION DES DIFFERENTS ACTEURS

2-1 Postulat de départ 

La mise en œuvre du présent accord nécessitant une sensibilisation des principaux acteurs en charge des processus de recrutement, d’évolution professionnelle et salariale, des managers au sens large et des responsables RH, la Direction acte que les actions de sensibilisation doivent porter au sein d’XXXX notamment sur :

• la présentation des enjeux de l’égalité professionnelle,

• la prévention du délit de discriminations et des comportements stéréotypés/sexistes qui y conduisent,

• la présentation de l’accord et de ses objectifs,

• la diffusion des bonnes pratiques à mettre en œuvre pour promouvoir l’égalité professionnelle,

2-2 Communication relative à l’index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

L’index de l’égalité professionnelle a été instauré par la loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ». Depuis le 1^er mars 2020, toutes les entreprises d’au moins 50 salariés ont l’obligation de publier cet index– au plus tard le 1^er mars de chaque année - sur leurs sites internet.

Il est également communiqué, chaque année, à l’inspection du travail.

Cet index permet aux entreprises d’évaluer sur 100 points le niveau d’égalité entre les femmes et les hommes en s’appuyant sur les critères suivants :

• Écart de rémunération femmes / hommes

• Écart de taux d'augmentations individuelles

• Nombre de salariées augmentées à la suite de leur congé maternité

• Parité parmi les 10 plus hautes rémunérations

• Écart de taux de promotions (seulement pour les entreprises de plus de 250 salariés).

Le décret 2021-262 du 10 mars 2021 a renforcé l’obligation de publicité de cet index.

La Direction s’engage, chaque année, à communiquer les résultats obtenus au titre de l’index (note globale) mais également, pour chaque indicateur qui le compose. Cette communication prendra la forme suivante :

• Publication des résultats obtenus sur le site internet de l’entreprise

• Affichage des résultats au sein de chaque établissement XXXX (Affichage dynamique, bornes, etc…)

NB. Ces résultats seront consultables au moins jusqu’à la publication du nouvel index l’année suivante.

• Information annuelle des instances représentatives du personnel (CSEC et CSEE) et des organisations syndicales représentatives.

2-3 Indicateurs chiffrés

Toujours dans l’objectif de renforcer la communication, la Direction mènera les actions suivantes :

• Diffusion d’une plaquette au sein de l’ensemble des établissements,

• Présentation globale de l’accord et des mesures au sein de chaque CSE d’établissement et mise en ligne dans l’intranet XXXX.

Ces indicateurs chiffrés figurent à l’article 7 du présent accord et seront abordés à l’occasion de la consultation annuelle du Comité Social et Economique Central (CSEC) sur la politique sociale de l’entreprise. Une information sera faite, chaque année, au sein de chaque CSE d’établissement.

Ces éléments seront également déposés dans la base de données économiques et sociales et environnementales (BDESE).

ARTICLE 3 - EGALITE DE REMUNERATION

3-1 Principe d’égalité de rémunération

Sur l’appréciation globale des rémunérations femmes/hommes au sein d’XXXX, le constat est le suivant :

• Les femmes sont minoritaires et occupent pour l’essentiel d’entre elles des postes administratifs parfois sans équivalents masculins. Les situations comparables entre femmes et hommes sont peu nombreuses.

Pour les femmes qui pratiquent un emploi comparable à celui des hommes et inversement, la Direction acte le principe d’un contrôle de leur rémunération dans les conditions décrites ci-après.

En application du principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, la Direction rappelle que les décisions relatives à la gestion des rémunérations doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels objectifs.

3-2 Enveloppe spécifique visant à réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

Afin de réduire des écarts significatifs constatés, les parties conviennent de la mise en place d’une enveloppe spécifique destinée à résorber les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à compétences, qualifications, expérience professionnelle égales. La Direction maintient toutefois le principe de cette enveloppe dans le cadre du présent accord.

3-2-1 Montant de l’enveloppe

Le montant de l’enveloppe est fixé à 200 000 € pour 3 années.

3-2-2 Comparaison de la situation des femmes et des hommes afin de déterminer les écarts de rémunération

La Direction acte que le principe d’une comparaison de situation entre les hommes et les femmes s’effectuera au sein de chaque établissement.

Pour que la comparaison puisse s’opérer, l’analyse portera a minima en présence de deux salariés (1 homme /1 femme) exerçant le même métier.

• Pour la catégorie « employés » et « ouvriers », le diagnostic s’effectue chaque année au sein de chaque établissement par emploi « repère » et par service.

Les emplois « repère » concernant a minima deux salariés au sein de chaque établissement sont les emplois suivants :

Statut		Emploi	Groupe	Coeff
OUV Transport		CONDUCTEUR ROUTIER	6	138
EMP Transport		GESTIONNAIRE TRANSPORT	9	148
EMP		EMPLOYE(E) DE MAGASINAGE EMPLOYE(E) D ENTRETIEN	1
		PREPARATEUR(RICE)	2	1
		AGENT ADMINISTRATIF(VE) AGENT D ENTRETIEN EXPEDITIONNAIRE CARISTE CONTROLEUR(SE)		2
		INVENTORISTE		3
		RECEPTIONNAIRE AGENT ADMINISTRATIF(VE) QUALIFIE(E) AGENT D ENTRETIEN MAINTENANCE DU BATIMENT	3	1
		CONTROLEUR(SE) QUALIFIE(E)		2
		CHAUFFEUR DE PARC		3
		AGENT ADMI(VE) HAUTEMENT QUALIFIE(E)	4	1
		CONDUCTEUR(RICE) DE PROCESS AUTOMATISE AGENT LOGISTIQUE		2

Pour que l’analyse de l’écart soit réalisée au plus juste, seront pris en compte pour chaque emploi les éléments suivants :

• nombre de femmes et d’hommes,

• l’ancienneté dans l’entreprise,

• la rémunération brute de base (pause incluse) moyenne et médiane,

• l’expérience dans la fonction.

Ces données seront ensuite analysées afin d’identifier les catégories concernées par les écarts éventuels de rémunération : le réajustement sera opéré s’il est constaté un écart de salaire entre deux salariés placés dans des conditions identiques d’activité et si cet écart n’est pas justifié au regard des éléments sus-visés. Le réajustement s’opérera à hauteur de l’écart constaté.

A cette occasion, une analyse des éléments variables et primes versés sera réalisée.

• Pour la catégorie « agents de maîtrise», le diagnostic s’effectue annuellement au sein de chaque établissement

• Soit par emploi « repère » (ex. chef d’équipe)

• Soit par emploi « repère » et par service (ex. approvisionneur)

Les emplois « repère » concernant a minima deux salariés au sein de chaque établissement sont les emplois suivants :

AGM - LOGISTIQUE		APPROVISIONNEUR(SE) CORRESPONDANT(E) APPRO ASSISTANT(E) ADMI(VE) ET TECHNIQUE ASSISTANT(E) TECHNIQUE ASSISTANT(E) RESSOURCES HUMAINES CHARGE(E) EMPLOI FORMATION GESTIONNAIRE PAIE GESTIONNAIRE DES STOCKS TECHNICIEN(NE) DE MAINTENANCE ASSISTANT(E) QUALITE, HYGIENE, ENVIRONNEMENT ASSISTANT(E) PREVENTION SECURITE COORDINATEUR(RICE) INFORMATIQUE	5
		CHEF D EQUIPE	6	1
		ORDONNANCEUR		2

AGM -TRANSPORT		AFFRETEUR	Groupe 3	Coeff 165
		FORMATEUR EXPLOITANT GESTIONNAIRE PARC RESPONSABLE CAMIONNAGE	Groupe 6	Coeff 200

Pour que l’analyse de l’écart soit réalisée au plus juste, seront pris en compte pour chaque emploi les éléments suivants :

• nombre de femmes et d’hommes,

• l’ancienneté dans l’entreprise,

• la rémunération brute de base (pause incluse) moyenne et médiane,

• l’expérience dans la fonction,

• l’existence de diplômes et/ou d’une formation professionnelle qualifiante équivalente.

Ces données seront ensuite analysées afin d’identifier les catégories concernées par les écarts éventuels de rémunération : le réajustement sera opéré s’il est constaté un écart de salaire entre deux salariés placés dans des conditions identiques d’activité et si cet écart n’est pas justifié au regard des éléments sus-visés. Le réajustement s’opérera à hauteur de l’écart constaté.

Pour les salariés « agents de maîtrise » qui sont positionnés sur un emploi « repère » unique dans l’établissement (ex. Assistant RH, coordinateur informatique), la Direction procédera à cette même analyse au niveau national (ex. ensemble des assistants RH d’XXXX, ensemble des coordinateurs informatiques d’XXXX).

• Pour la catégorie « Cadres», au-delà d’une simple vision statistique des écarts par définition inadaptée à la population « cadres », la Direction des Ressources Humaines nationale procèdera à un arbitrage des écarts qu’elle aura diagnostiqués comme étant non justifiés.

3-2-3 Modalités d’utilisation de l’enveloppe 

Le montant de l’enveloppe tel que défini ci-dessus, l’est jusqu'à épuisement des situations.

L’utilisation de cette enveloppe fera l’objet d’un suivi annuel par la Direction des Ressources Humaines.

3-2-4 Indicateurs chiffrés

Le suivi de l’utilisation de l’enveloppe mise en œuvre par le présent accord sera réalisé au niveau de l’entreprise dans les conditions figurant à l’article 7 des présentes et feront l’objet d’un suivi annuel :

• nombre de dossiers individuels examinés,

• nombre de révisions de situation réalisées après examen de ces dossiers,

• montant annuel du budget spécifique consacré à ces révisions de situation.

3-2-5 Harmonisation des conditions de rémunération/Bases mixtes

Les modalités d’harmonisation des conditions de rémunération (salaires de base + pause + accessoires de salaire) initiées par le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle seront dupliquées au fur et à mesure du déploiement des bases mixtes. Les régularisations des éventuels écarts de salaire en résultant seront opérées sur l’enveloppe précitée.

ARTICLE 4 - CONDITIONS DE TRAVAIL

4-1 Egalité d’accès aux conditions de travail

La démarche de prévention de la « pénibilité » initiée au sein de l’entreprise XXXX, devra permettre d’alléger les contraintes liées aux postes de travail, à travers la mobilisation de tous les acteurs (RH, CSSCT, Médecine du travail ….) et ainsi à terme, concourir au développement de l’emploi féminin.

4-2 Adaptation des postes en cas de maternité

4-2-1 Aménagement du temps de travail accordé aux femmes enceintes

A l'expiration du 4^ème mois de grossesse, toute salariée est autorisée à rentrer ½ heure après le reste du personnel ou à sortir ½ heure avant le reste du personnel, sans perte de salaire. Cela signifie que la réduction du temps de travail est assimilée à du temps de travail effectif y compris pour le calcul de la pause 5%.

Toute salariée pourra demander à sa direction à fractionner ce temps en 2 périodes d’une durée de 15 minutes chacune. Ainsi, en cas d’acceptation, la salariée sera autorisée à rentrer 15 minutes après le reste du personnel et à sortir 15 minutes avant le reste du personnel, sans perte de salaire.

Cette disposition est applicable aux salariées soumises à horaires collectifs ou individualisés.

De même, il ne sera pas recouru aux heures supplémentaires, sauf volontariat.

4-2-2 Modalités de règlement de l’inaptitude temporaire au poste des femmes enceintes

1^ère étape : Recherche d’une affectation ou d’un aménagement de poste pendant la grossesse

Les parties rappellent que si l'état de santé médicalement constaté de la salariée l'exige, un aménagement de l’emploi ou du poste de travail ou une affectation temporaire dans un autre emploi doivent être envisagés.

En application de cet article, la femme enceinte peut demander à être reçue par le service de santé au travail, à tout moment de sa grossesse, afin que soit envisagée son affectation temporaire ou des aménagements nécessaires.

A titre d’exemple, les salariées en état de grossesse travaillant de nuit, pourront être affectées à un poste de jour pendant la durée de leur grossesse soit sur leur demande, soit après avis du médecin du travail si ce dernier constate par écrit l’incompatibilité du travail de nuit avec l’état de santé de l’intéressée.

Le changement d’affectation ne pourra entraîner aucune diminution de la rémunération (salaire de base + variables hors PSO / PFA – moyenne des 12 derniers mois).

Un suivi annuel de ces aménagements de poste sera assuré dans les conditions fixées à l’article 7 des présentes.

2^ème étape : défaut de poste de reclassement

A défaut de poste disponible pour un reclassement temporaire, le contrat de travail de la salariée sera suspendu durant la période de prescription définie par le médecin du travail. Cette période de suspension ne pourra entraîner aucune diminution de la rémunération (salaire de base + variables hors PFA et PSO - moyenne des 12 derniers mois).

4-2-3 Articulation entre état de grossesse, conditions climatiques et port de charges

La Direction veillera à ce qu’aucune femme enceinte ne soit affectée en permanence à tous emplois par une température inférieure à 0°C et de limiter tout port d’une charge à un maximum de 5 kilos (sans qu’une telle charge soit portée de manière répétitive au détriment de la santé de la salariée).

4-3 Gestion et aménagement du temps de travail

Dans la mise en œuvre des dispositifs existants au sein d’XXXX, tels que le temps partiel, les salariés connaissant des situations familiales particulières feront l’objet d’une attention spécifique (ex. familles mono –parentales, enfants à charge d’autonomie réduite - victime d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap grave, décès d’un conjoint ou d’un enfant …..).

Un formalisme sera associé à la demande et la réponse (quinze jours entre la demande et la réponse). En cas de passage d’un emploi de nuit à jour dans ce cadre, les majorations afférentes aux heures de nuit feront l’objet d’une compensation pendant 6 mois.

4-4 Indicateurs chiffrés

Les indicateurs chiffrés relatifs aux mesures liées aux conditions de travail sont les suivants :

• Nb. de femmes ayant bénéficié d’un aménagement de postes durant leur grossesse

• Proportion de femmes / hommes en exploitation par type d’entrepôt / mode de préparation (ex : frais mécanisé / sec automatisé)

ARTICLE 5 - PRISE EN COMPTE DE LA PARENTALITE DANS LE PARCOURS PROFESSIONNEL

5-1 Congé maternité

La Direction rappelle que la salariée n'a aucune obligation de révéler à son employeur son état de grossesse et ce, jusqu'à son départ en congé maternité (L 1225-24, al. 1 du code du travail : « La salariée avertit l'employeur du motif de son absence et de la date à laquelle elle entend y mettre fin »).

Ce n'est toutefois qu'à compter du jour où elle en informe son employeur de manière officielle que la salariée peut bénéficier des avantages légaux ou conventionnels attachés à son statut.

La Direction rappelle que la transmission à l’employeur de la déclaration de grossesse est de la responsabilité de la salariée. Il est cependant recommandé que cette annonce intervienne dans les meilleurs délais, afin d’anticiper le départ et l’absence de la salariée de son poste de travail.

5- 1- 1 Information de la salariée pendant son congé maternité

Afin de maintenir le lien avec l’Entreprise et de faciliter le retour à l’issue de son congé maternité, toute salariée recevra, si elle en formule la demande, les principales communications émises par l’Entreprise et/ou son établissement.

5- 1- 2 Application des augmentations intervenues pendant le congé maternité 

Conformément à l’article L.1225-26 du Code du Travail, la rémunération de base de la salariée partie en congé maternité sera majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles de même statut et de même niveau dans l’établissement.

En outre, le départ de la salariée en congé maternité ne saurait occasionner une réduction au prorata temporis de ses droits à prime de fin d’année (PFA) et le cas échéant de sa prime sur objectifs (PSO).

5-1-3 Retour du congé maternité

La salariée de retour de congé maternité est réintégrée dans l'emploi précédemment occupé ou dans un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.

Un entretien professionnel sera proposé systématiquement à la salariée qui reprend son activité à l'issue du congé de maternité.

5-2 Congé d’adoption

5–2-1 Durée du congé d’adoption

La durée du congé d’adoption pris par l’un des deux parents est portée à 16 semaines pour les foyers n’ayant pas d’enfant ou un enfant à charge.

Lorsque le congé est réparti entre les deux parents salariés, le couple bénéficie de 25 jours calendaires supplémentaires pour une adoption unique et 32 jours calendaires pour une adoption multiple (contre 11 ou 18 jours auparavant). La durée du congé ne peut être fractionnée qu’en deux périodes dont la plus courte est au moins égale à 25 jours.

5-2-2 Dispositions transposables au congé d’adoption

Les dispositions prévues aux paragraphes :

5-1-1 « Information de la salariée pendant son congé maternité »

5-1-2 « Application des augmentations intervenues pendant le congé maternité »

5-1-2 « Retour du congé maternité »

sont applicables aux salariées bénéficiant d’un congé d’adoption.

5-3 Congé parental d’éducation à temps complet

Pour rappel, par décision unilatérale de la Direction puis à travers l’ancien accord relatif à l’égalité professionnelle du 6 mars 2018, afin de ne pas pénaliser le (la) salarié(e) qui a choisi de s’absenter de son poste de travail pour élever son (ou ses) enfants, la Direction prend en compte la totalité de la durée du congé, pour le calcul de l’ancienneté, dans la limite de la durée maximale légale du congé parental.

Les parties conviennent de renouveler cette mesure dans le cadre du présent accord.

Exemple :

Congé parental initial du 1er janvier 2021 au 31 décembre 2021, puis prolongation du congé parental du 1er janvier 2022 au 31 décembre 2022 : prise en compte des 2 ans d’absence au titre de l’ancienneté contre 1 an dans le dispositif légal.

5-4 Congé de présence parentale

Tout salarié dont l’enfant à charge est victime d’une maladie, d’un accident ou d’un handicap grave, nécessitant une présence soutenue ou des aides contraignantes bénéficie d’un congé de présence parentale d’une durée maximale de 310 jours ouvrés (Article L.1225-62 du Code du Travail).

Ce congé peut être prolongé lorsque le médecin atteste que l’enfant nécessite une présence soutenue ou une prolongation de ses soins.

Afin de ne pas pénaliser le (la) salarié(e) qui a choisi de s’absenter de son poste de travail pour élever son (ou ses) enfants, la Direction rappelle que la durée du congé de présence parentale est prise en compte en totalité dans la détermination des avantages liés à l’ancienneté (article L.1225-65 du code du travail).

Les parties conviennent de la nécessité de transmettre aux établissements une communication adaptée sur ce congé trop souvent méconnu des salariés.

5-5 Congé de paternité et d’accueil de l’enfant

Le congé de paternité et d'accueil de l'enfant est un droit ouvert à tout salarié d’XXXX, quelle que soit son ancienneté ou la nature de son contrat (CDI, CDD, temps partiel, intérimaire, saisonnier...) à l'occasion de la naissance d'un enfant, dans les situations suivantes :

• au père de l'enfant, quelle que soit sa situation familiale : mariage, pacte civil de solidarité (PACS), union libre, divorce ou séparation, même s’il ne vit pas avec l’enfant ou avec sa mère,

• au conjoint de la mère ou son partenaire PACS, ou toute personne vivant maritalement avec elle.

Les personnes susvisées bénéficient également d’un congé de naissance de 3 jours, durant lequel s’applique une interdiction d’emploi.

5-5-1 Durée et délai de prévenance applicable au congé paternité et d’accueil de l’enfant

Depuis le 1er juillet 2021, la durée du congé de paternité est portée à 25 jours calendaires (ou 32 jours calendaires en cas de naissances multiples).

Ce congé est composé :

• d’une première période obligatoire de 4 jours calendaires qui débute immédiatement après le congé de naissance de 3 jours ;

• d’une seconde période de 21 jours calendaires (ou de 28 jours calendaires en cas de naissances multiples), facultative. Cette dernière doit être prise dans un délai de 6 mois à compter de la naissance de l’enfant (ou à compter de la fin de l’hospitalisation…). Le salarié peut fractionner ce congé en deux périodes d’au moins 5 jours calendaires chacune.

Illustrations :

Dans le cadre de cette seconde période, un salarié peut par exemple, prendre un premier congé de 15 jours, puis, un second congé de 6 jours.

Il ne pourra cependant pas prendre un premier congé de 18 jours puis un second de 3 jours.

NB. Un schéma récapitulatif est ajouté en annexe du présent accord.

5-5-2 Indemnisation du congé paternité et d’accueil de l’enfant

Le départ en congé paternité et d’accueil de l’enfant fait l’objet d’une indemnisation directe par la Sécurité Sociale pendant toute la durée du congé (dans la limite du plafond mensuel de la sécurité sociale de l’année en cours), sans délai de carence.

Toutefois, les règles de retenue sur salaire des absences et les modalités de calcul des indemnités journalières par la Sécurité Sociale peuvent porter préjudice à certains salariés, la somme des montants nets des indemnités journalières et du salaire restant étant parfois inférieure au salaire net qu’aurait perçu le salarié s’il était resté en activité (dans la limite d’un salaire brut égal ou inférieur au plafond de la Sécurité Sociale).

En sus des dispositions légales, les parties conviennent de maintenir aux salariés concernés leur salaire net habituel pendant les 11 premiers jours du congé paternité (18 jours pour les naissances multiples), sous déduction des indemnités journalières de Sécurité Sociale (soumises à CSG/CRDS) dans les conditions de la subrogation.

En outre, le départ du salarié en congé paternité ne saurait occasionner une réduction au prorata temporis de ses droits à prime de fin d’année (PFA) – dans la limite des 11 premiers jours calendaires (ou 18 jours pour les naissances multiples).

5-7 Congé pour enfant malade

Les parties conviennent d’étendre l’autorisation d’absence rémunérée de 3 jours pour soigner un enfant malade (quel que soit le nombre d’enfants) à tout enfant à charge de moins de 16 ans :

• sur présentation d’un certificat médical attestant de l’état pathologique de l’enfant et d’une nécessaire présence parentale à ses côtés.

La Direction rappelle que lorsque les deux parents sont salariés d’XXXX, ces autorisations d’absence ne se cumulent pas.

Dans l’hypothèse où le nombre de jours sus- visé serait inférieur à celui en vigueur au sein d’un établissement donné, il est fait application du nombre de jours le plus favorable sans qu’il puisse y avoir cumul des deux dispositifs.

Sauf dispositions plus favorables dans la convention collective des transports routiers, les salariés des xxxxxxx sont éligibles au bénéfice de ces 3 jours pour enfants malade.

Ces dispositions se cumulent avec les dispositions prévues à l’article 7.6.9. (Absences autorisées pour soigner un enfant hospitalisé) de la convention collective nationale de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire qui prévoit une autorisation d'absence payée de 5 jours ouvrés (ou d'une durée équivalente fractionnée quel que soit le nombre d'enfants vivant au foyer, par année civile, pour veiller un enfant à charge hospitalisé ou le soigner pendant sa convalescence après hospitalisation). Les parties étendent cette disposition aux enfants âgés de moins de 16 ans (l’âge de 12 ans étant prévu dans la convention collective pour un congé rémunéré).

Cette mesure est étendue aux salariés des xxxxx

5-8 Autorisation d’absence rémunérée pour un enfant atteint d’une affection de longue durée

Les parties conviennent d’une autorisation d’absence rémunérée de 5 jours/année civile (fractionnables mais non reportables) en faveur du salarié qui accompagne un enfant de moins de 20 ans, à charge, atteint d’une affection de longue durée (ALD) dans le cadre de traitements / soins médicaux rendus nécessaires par son état de santé.

5-9 Congé pour personne handicapée malade à charge fiscalement du salarié

Les parties conviennent d’une autorisation d’absence rémunérée de 3 jours en faveur du salarié pour soigner un adulte handicapé malade à sa charge fiscalement :

• Sur présentation des justificatifs nécessaires (reconnaissance du « statut d’adulte handicapé » de la personne à charge, justificatif qu’elle est fiscalement à la charge du salarié et certificat médical attestant de l’état pathologique et d’une nécessaire présence du salarié à ses côtés).

Ce dispositif est distinct du congé de proche aidant et du congé de solidarité familiale, prévus légalement.

5-10 Don de jours de repos

Les parties rappellent que les salariés peuvent renoncer à des jours de repos acquis pour en faire bénéficier des collègues ayant besoin de s'absenter pour s'occuper d’un enfant atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Le don de jours de repos s’applique également au salarié qui vient en aide à un proche en perte d’autonomie d’une particulière gravité ou présentant un handicap.

Par les présentes, les parties s’accordent pour fixer les modalités de don de ces jours :

5.10.1 Périmètre des dons

Pour des raisons pratiques, les parties conviennent que le don de jours de repos s’organise à l’échelle de chaque établissement.

Ainsi un salarié qui souhaite faire un don de jours de repos, ne pourra le faire qu’en faveur d’un salarié de son établissement de rattachement.

5.10.2 Jours de repos concernés

Les jours de repos éligibles au don sont :

• JRTT/Jours de repos des cadres au forfait,

• Jours de « récupération » : il s’agit des droits acquis au titre des compteurs « modulation », repos compensateur équivalent, contrepartie obligatoire en repos,

• Jours de congés payés : dans ce cas il s’agit uniquement, des jours au-delà du 20ème jour ouvré.

Les parties conviennent que les salariés puissent également faire don des droits à congés d’ancienneté/droits acquis dans un Compte Epargne Temps.

Afin de préserver un droit à repos suffisant aux salariés y renonçant et s'assurer ainsi de leur santé et sécurité, les parties conviennent que ne pourront être cédés plus de 5 jours /an.

5.10.3 Formalisme attaché à la renonciation

Le don de jours de repos supposant l'accord de l'employeur, pour renoncer à ses jours de repos, les parties conviennent que les salariés effectuent une demande écrite en indiquant le nom du bénéficiaire.

5.10.4 Conditions tenant aux bénéficiaires du don

Les salariés éligibles au don de jours de repos sont ceux ayant droit au congé « proche aidant » et ayant à leur charge, une personne présentant un handicap ou une perte d’autonomie d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants.

Les proches concernés sont :

• L’enfant à charge

• Le conjoint, concubin, partenaire lié par un PACS

La demande de dons devra être formulée de manière officielle par le salarié ou par un de ses collègues sous réserve qu’il en soit d’accord.

5.10.5 Mode opératoire

Un mode opératoire sur l’organisation des dons de jours de repos sera transmis aux établissements d’XXXX par la Direction des ressources humaines, qui pourront l’adapter, ainsi qu’une communication adéquate.

Ces modalités détermineront les conditions dans lesquelles les dons seront opérés, l’utilisation par le bénéficiaire des dons, les conditions de restitution des dons en cas de non-utilisation par le bénéficiaire etc…

5-11 Jours de congés supplémentaires pour ancienneté

Un congé supplémentaire d’ancienneté est accordé dans les conditions suivantes :

• 1 jour après 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise

• 2 jours après 15 ans d’ancienneté dans l’entreprise

• 3 jours après 20 ans d’ancienneté dans l’entreprise

• 4 jours après 25 ans d’ancienneté dans l’entreprise

• 5 jours après 30 ans d’ancienneté dans l’entreprise.

Ce congé est acquis pour la période de congés payés ouverte à compter du 1^er mai suivant la date à laquelle l’ancienneté prévue a été atteinte.

Les pratiques plus favorables en vigueur au sein des établissements demeurent inchangées.

5-12 Indicateurs chiffrés

Les indicateurs chiffrés relatifs aux mesures liées à la parentalité sont les suivants :

• Nb. de jours de congé paternité /Nb. de bénéficiaires du congé paternité,

• Nb. de jours de congé maternité /Nb. de bénéficiaires du congé maternité,

• Nb. de jours de congés exceptionnels,

• Nb. de jours de congés pour enfants malades,

• Nb. de congés parentaux, de congés de présence parentale.

Ces indicateurs font l’objet d’un suivi annuel dans les conditions de l’article 7 des présentes.

5-13 Autorisation d’absence pour rentrée scolaire

Le père ou la mère, qui souhaite accompagner un enfant :

• à la rentrée scolaire en école maternelle (petite / moyenne et grande section)

• à la première rentrée scolaire de l'école primaire,

• ainsi qu'à la rentrée en sixième,

bénéficiera, si besoin, d'une autorisation d'absence pour la rentrée scolaire.

L’absence est indemnisée sur la base du salaire réel, dans la limite de 2 heures. Les modalités d’organisation de cette absence (planification notamment) seront gérées au sein de l’établissement. Les pratiques plus favorables en vigueur au sein des établissements demeurent inchangées.

5.14 Communication sur les dispositifs existants pour la « prise en compte de la parentalité dans le parcours professionnel »

Consciente que l’ensemble des dispositifs présentés ci-dessus peuvent être méconnus, la Direction a décidé de renforcer la communication sur les mesures mises en œuvre pour une meilleure prise en compte de la parentalité dans le parcours professionnel.

Bien que non visés au sein du présent accord, les congés légalement prévus de « proche aidant » et de « solidarité familiale » feront également l’objet d’une communication spécifique.

5.15 Rappel des règles applicables pour la fixation de l’ordre des départs en congé

La Direction rappelle que, l’ordre des départs en congé est établi par l’employeur. Cet ordre sera établi en tenant compte, dans toute la mesure du possible, de la situation familiale de chacun (ex : prise de congés pendant les vacances scolaires pour les salariés dont les enfants à charge sont scolarisés).

ARTICLE 6 - EGAL ACCES A LA FORMATION

D’une manière générale, les établissements d’XXXX s’engagent :

• à informer le salarié de la date /horaires de la formation au moins 15 jours à l’avance

• à privilégier les sessions de formation de courte durée,

• à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation (à niveau de qualité de formation égale) en privilégiant les formations locales plutôt que régionales ou nationales,

• à veiller à ce que les sessions de formation soient dispensées pendant les horaires de travail,

• à prendre en charge les frais de repas quel que soit le lieu de la formation et à proposer aux salariés une avance sur frais pour les formations se déroulant sur plusieurs jours et impliquant une nuitée à l’extérieur de l’entreprise.

6.1 Développement de l’employabilité par la formation des emplois « administratifs »

Conformément à la démarche de développement de l’employabilité par la formation, les parties conviennent de poursuivre les engagements pris auprès des emplois administratifs. Les salarié(e)s occupant des postes administratifs (employés SPDV, assistants RH, gestionnaire paie, relais adm etc.) continueront à bénéficier de formations certifiantes ou diplômantes à l’instar des employés/AM de l’exploitation.

Les salarié(e)s concerné(e)s seront inscrits dans les parcours de formation identifiés.

6.2 Formation des salariés de retour de congé maternité / adoption / parental

Au retour de son congé maternité / adoption / parental, un entretien professionnel sera proposé systématiquement aux salariés qui reprennent leur activité.

Celui-ci permettra de déterminer les formations nécessaires à la reprise d’activité du (de la) salarié(e) (ex : formation à un nouvel outil…) et dont il/elle bénéficiera dans les 6 premiers mois de retour à son poste.

6.3 Formation à la non-discrimination à l’embauche

Il est rappelé que la loi n°2017-86 du 27 janvier 2017 relative à l’égalité et la citoyenneté prévoit que, dans toute entreprise employant au moins 300 salariés, les employés chargés des missions de recrutement reçoivent une formation à la non-discrimination à l'embauche au moins une fois tous les cinq ans.

Afin de renforcer la lutte contre la discrimination à l’embauche, les parties conviennent de dispenser cette formation à un plus grand nombre de salariés.

Seront ainsi concernés l’ensemble des salariés amenés à participer au processus de recrutement : DE, DEX, Responsables exploitation, Chefs d’équipes, Chef d’agence transport, etc.

ARTICLE 7 - INDICATEURS CHIFFRES/SUIVI DES ENGAGEMENTS

7.1 Indicateurs chiffrés

Conformément à la Loi, ses décrets d’application et circulaires, afin d’assurer le suivi des mesures en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes, seront publiés annuellement les indicateurs mentionnés ci-dessous.

Ces indicateurs feront l’objet d’une présentation au Comité Social et Economique Central dans le cadre de la consultation sur le bloc politique sociale.

Thèmes de l’Accord	Objectifs /Actions à mettre en œuvre	Date de réalisation	Indicateurs annuels de suivi (quantitatif/qualitatif)
REMUNERATION cf. article 3	Acheminer les salariés d’XXXX vers les fonctions « cible » définies dans le cadre du PTL en supprimant les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes tous statuts confondus	Dès 2021 et tout au long du déploiement du PTL	Bilan de l’utilisation de l’enveloppe *** Nb de femmes/hommes ayant bénéficié de l’enveloppe Montant alloué par femme/homme Cas arbitrés par la DRH *** • nombre de dossiers individuels examinés, • nombre de révisions de situation réalisées après examen de ces dossiers, • montant annuel du budget spécifique consacré à ces révisions de situation
FORMATION cf. article 6	-Définir des formations certifiantes ou diplômantes aux salariées occupant des postes administratifs (employés SPDV, assistantes RH, gestionnaire paie, relais adm etc.) -Formation non-discrimination dans le cadre du recrutement -Formation en cas de retour de congé maternité / adoption / parental	Dès 2021 et durant toute la durée d’application de l’accord	Nb. de départs en formation Nb. de personnes formées
PARENTALITE cf. article 5	Faciliter la prise/ retour du congé maternité -adoption Faciliter la prise/ retour du congé paternité et accueil de l’enfant Faciliter la prise/ retour du congé parental Equilibre vie familiale, vie professionnelle : organiser le don de jours de repos, instaurer une autorisation d’absence rentrée scolaire, améliorer l’accès aux jours de congés pour enfant malade	Dès 2021 et durant toute la durée d’application de l’accord	Nb. de jours de congé paternité Nb. de bénéficiaires du congé paternité Nb. de jours de congé maternité Nb. de bénéficiaires du congé maternité Nb. de jours de congés exceptionnels Nb. de jours de congés pour enfants malades Nb. de congés parentaux, de congés de présence parentale Nb. de jours de repos donnés Nb.de bénéficiaires d’une autorisation d’absence pour rentrée scolaire
COMMUNICATION	- Edition de communications ciblées à l’attention des salariés d’XXXX -Communication de l’index égalité	Dès 2021 et durant toute la durée d’application de l’accord	Existence des documents cités dans « objectifs/actions à mettre en œuvre »
CONDITIONS DE TRAVAIL cf. article 4	Aménagement de poste des femmes enceintes Egalité d’accès aux conditions de travail	Dès 2021 et durant toute la durée d’application de l’accord	Nb. de femmes ayant bénéficié d’un aménagement de postes durant leur grossesse Part de femmes / hommes en exploitation par type de préparation (ex : frais mécanisé / sec automatisé)

7.2 Modalités de suivi de la mise en œuvre des mesures prises et de la réalisation des objectifs chiffrés

L’accord fera l’objet d’une synthèse comprenant :

• les objectifs de progression sus-visés,

• les indicateurs chiffrés qui y sont associés.

présentée annuellement au Comité Social et Economique Central et aux CSE d’établissement.

Conformément aux dispositions de l’accord du 12 septembre 2019 relatif à la mise en place / fonctionnement du CSEC et des commissions nationales, les parties rappellent que la commission centrale de l’égalité professionnelle est chargée, avec la Direction, de faire un bilan des engagements pris au sein du présent accord.

ARTICLE 8 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD

8-1 Entrée en vigueur, durée, révision, dénonciation de l’accord

Le présent accord entre en vigueur dès le 1^er octobre 2021.

Les mesures valent pour une durée de 3 ans soit du 1^er octobre 2021 au 30 septembre 2024.

8-3 Dépôt de l’accord

Conformément aux dispositions légales, le présent accord sera :

• déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du Travail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr conformément aux dispositions légales en vigueur.

Les parties sont convenues de faire apparaître la totalité des dispositions du présent accord dans le cadre de sa publication, notamment sur la base de données nationales des accords collectifs.

• déposé en un exemplaire au secrétariat du greffe du Conseil de prud’hommes d’Evry.

8-4 Publicité de l’accord

Chaque organisation syndicale signataire disposera d’un exemplaire original de l’accord.

L’accord sera porté à la connaissance des salariés par voie d'affichage sur les panneaux de la Direction de l’ensemble des établissements d’XXXX.

Une copie de cet accord sera transmise au secrétaire du Comité Social et Economique Central pour information et aux secrétaires des CSE d’établissement locaux.

Fait à Bondoufle, le 1^er octobre 2021 en 7 exemplaires.

Pour la société ITM LAI :

Pour les organisations syndicales représentatives :

• Pour la Fédération CGT représentée par

• Pour la Fédération CFDT représentée par

• Pour la Fédération FO représentée par

• Pour la Fédération CFTC représentée par

• Pour la Fédération CFE-CGC représentée par

ANNEXE

Schéma récapitulatif – Congé paternité et d’accueil de l’enfant (ARTICLE 5-5-2)