Accord d'entreprise "Accord relatif au télétravail 2022-2025" chez EPF - ETABLISSEMENT PUBLIC FONCIER BRETAGNE

ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

2022-2025

Entre

L’Etablissement Public Foncier de Bretagne (EPF BRETAGNE), représenté par sa directrice générale, XX, habilitée pour ce faire par la délibération n° C-22-20 du conseil d’administration en date du 05 juillet 2022,

Ci-après « l’EPF BRETAGNE »

D’une part,

La délégation des membres du comité social et économique, représentée par Mme XX et M XX, délégués du personnel titulaires.

D’autre part,

Ont convenu ensemble ce qui suit :

Préambule

Considérant le télétravail comme un outil complémentaire au service d’une gestion des ressources humaines d’abord soucieuse de développer des modèles de management performants mais aussi attentive aux attentes des salariés, l’EPF BRETAGNE a engagé en janvier 2019 l’expérimentation du télétravail. Les modalités d’exercice du télétravail durant cette phase expérimentale étaient régies par des accords individuels entre la Direction de l’Etablissement et les télétravailleurs.

Cette phase d’expérimentation a permis à l’EPF BRETAGNE, de manière collégiale et à travers un groupe de travail, d’évaluer les modalités d’exercice du télétravail et d’affiner, préciser ou modifier certaines d’entre elles afin de conclure un premier accord collectif mis en œuvre le 2 mars 2020.

L’expérience liée à la crise sanitaire COVID-19 débutée en 2020 avec de nombreuses phases de confinement successives et le recours massif au télétravail a permis de conforter l’EPF BRETAGNE dans ce mode de travail et de définir de nouvelles attentes.

Dans ce contexte, l’EPF BRETAGNE a souhaité réviser les dispositions de l’accord relatif au télétravail en date du 16 décembre 2019 qui prend normalement fin le 1^er mars 2023.

Au regard de son effectif et de l’absence de toute représentation syndicale, l’EPF BRETAGNE a donc, conformément aux dispositions des articles L. 2232-23-1 et suivants du Code du travail, décidé d’engager des négociations avec les membres titulaires de la délégation du personnel du comité social et économique afin de conclure un nouvel accord sur le sujet.

Le présent accord de révision annule et remplace, à compter du 1^er octobre 2022, l’ensemble des dispositions de l’accord relatif au télétravail conclu le 16 décembre 2019 jusqu’alors en vigueur au sein de l’EPF BRETAGNE.

Le présent accord doit permettre de mieux concilier vie professionnelle et vie privée en s’affranchissant des temps de transport élevés, en échappant à des possibles dégradations des conditions de travail et en retrouvant des marges de manœuvre dans l’organisation du travail.

ARTICLE 1 - Définitions

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Dans le cadre de cette définition légale, l’EPF BRETAGNE distingue trois formes de télétravail :

• Le télétravail occasionnel mobilisé en journées ou ½ journées ;

• Le télétravail ponctuel (inférieur à 2 heures) qui correspond à la situation où un salarié, préalablement ou à l’issue d’un déplacement, réduit son temps de transport en débutant ou poursuivant son activité professionnelle à domicile ;

• Le télétravail « Flex Transport » qui correspond à la situation où le collaborateur a recours au télétravail en début ou fin de journée pour décaler son heure d’arrivée ou de départ dans les locaux.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue du télétravail tel que défini ci-dessus.

ARTICLE 2 - Champ d'application

Le présent accord est applicable à l’ensemble du périmètre de l’EPF BRETAGNE.

ARTICLE 3 - Conditions de passage en télétravail

3-1 - Critères d'éligibilité

L’EPF BRETAGNE étudie l’ouverture du télétravail à tous les salariés qui en effectuent la demande, qui peuvent exercer leurs fonctions de façon autonome et dont le poste et les activités sont compatibles avec ce mode d'organisation du travail.

Le poste et la fonction doivent donc comporter une fréquence et un volume suffisants de tâches télétravaillables sur une journée ou demi-journée. Le type de tâches, leur fréquence et leur volume sont appréciés par le supérieur hiérarchique.

Ne sont toutefois pas éligibles au télétravail occasionnel :

• Les salariés dont le temps de travail est inférieur à 70% ;

• Les collaborateurs, tous statuts confondus, dans leurs 4 premiers mois de présence afin de répondre au mieux aux impératifs de la phase d’intégration et de prise de consignes. Toutefois et pour répondre à un besoin organisationnel ponctuel (grève des transports, intempéries, considération médicale particulière, etc..), les collaborateurs cités supra pourront accéder au télétravail après accord de la direction. Dans ce cas précis, le collaborateur concerné devra réaliser une attestation sur l’honneur (cf article 6.1 Conformité des locaux).

3-2 - Fréquence et nombre de jours de télétravail

• Télétravail occasionnel :

Par semaine et dans le cadre du télétravail occasionnel, le télétravail peut être mobilisé par demi-journées.

Il est limité à :

• 2 jours pour les salariés à temps complet ;

• 1.5 jours pour les salariés dont le temps de travail est de 90% ;

• 1 jour pour les salariés dont le temps de travail est de 80% ;

• 0.5 jour pour les salariés dont le temps de travail est de 70%.

Ainsi, le télétravailleur peut mobiliser librement jusqu’à 2 jours par semaine divisibles en demi-journée en fonction de l’organisation du travail individuel et collectif. Les créneaux de télétravail non utilisés ne sont ni reportables ni capitalisables d’une semaine sur l’autre.

Les créneaux de télétravail mobilisés sont à matérialiser dans les agendas la semaine qui précède, ce délai peut être réduit à 48 heures exceptionnellement pour s’adapter aux évolutions d’emploi du temps.

Pour les télétravailleurs à 90% et 70%, une ½ journée peut toutefois être reportée à la semaine suivante uniquement afin de pouvoir mobiliser une journée complète de télétravail.

• Télétravail ponctuel et Flex Transport :

Le télétravail ponctuel et Flex Transport ne sont pas limités a priori car ils répondent à une volonté de réduction comme d’optimisation des temps de transport ainsi que des déplacements et de meilleure conciliation vie professionnelle-vie privée tout en améliorant la qualité de vie au travail

Le télétravail ponctuel correspond à quelques heures de télétravail, toujours inférieures à 2 heures. Le recours au télétravail ponctuel est validé directement par le supérieur hiérarchique, sur demande du salarié par le moyen le plus approprié, en cas de survenance du besoin.

Exemple : un collaborateur habitant à l’Est de Rennes (Châteaubourg) à une réunion à Vitré à 10h30, il commence sa journée en télétravail à son domicile qu’il quitte à 10h10 pour se rendre à sa réunion. Il gagne ainsi 60 minutes de temps de transport en évitant de rejoindre les locaux de l’EPF BRETAGNE le matin à 09h30 avant de partir pour Vitré à 09h45.

Sur l’ensemble des plages fixes et mobiles, le télétravail Flex Transport permet de débuter ou de finir sa journée en télétravail afin d’échapper à l’affluence des heures de pointe dans les transports en commun et dans la circulation routière.

Par dérogation aux plages fixes prévues à l’article 2.4. de l’accord d’entreprise du 1^er octobre 2012 portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail et la mise en place d’un compte épargne temps, le salarié pourra ainsi arriver sur son lieu de travail jusqu’à 10 heures et en partir à compter de 16 heures.

Exemples :

• Un collaborateur télétravaille de 08h00 à 09h40 puis effectue son déplacement domicile-travail de 09h40 à 10h00 avant de poursuivre normalement sa journée de travail en présentiel ;

• Un collaborateur cesse le présentiel à 16h15 pour effectuer son déplacement travail-domicile de 16h15 à 16h35 avant d’achever sa journée de travail en télétravail de 16h35 à 17h20.

L’annexe 2 fournit une illustration et des précisions complémentaires.

Au regard de l’ambition recherchée par cette option, le recours au télétravail dit Flex Transport est analysé individuellement par collaborateur en fonction du temps et des modalités de transport entre le domicile et les locaux de l’EPF BRETAGNE.

3-3 - Caractère volontaire

Hors cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie) ou de force majeure, le télétravail n’est ni un droit, ni une obligation et s’inscrit dans une démarche fondée sur le double volontariat et la double réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Il constitue une forme d’organisation du travail dont se dote l’EPF BRETAGNE, mais ne constitue pas un droit opposable à ce dernier.

Il est mis en œuvre à la demande du salarié. Cette demande fait l’objet d’un examen et est soumise à l’acceptation de l’EPF BRETAGNE dans les conditions décrites à l’article 4 du présent accord.

Le télétravail, hors cas de circonstances exceptionnelles (notamment de menace d'épidémie) ou de force majeure, ne peut être imposé au salarié. Le refus par le salarié ne peut donc, par définition, pas être un motif de rupture du contrat de travail.

La mise en place du télétravail peut également répondre ponctuellement à une prescription médicale selon des modalités spécifiques ou à une nécessité conjoncturelle particulière (grève, transports, intempéries, etc.).

ARTICLE 4 - Modalités de demande et d’acceptation

4-1 - Formulation de la demande

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité au télétravail doit formuler sa demande par écrit auprès de son N+1 (cf annexe 2).

4-2 - Examen de la demande

L’examen de la demande par le N+1 donne lieu à un entretien avec le demandeur en abordant notamment les modalités de mises en place envisagées et les objectifs recherchés.

Au-delà de l’éligibilité du poste (cf article 3.1), l’examen de la demande vise à évaluer le degré d’autonomie et la bonne intégration du salarié au sein de l’EPF BRETAGNE, ces 2 dimensions étant jugées comme un préalable indispensable à ce mode de travail.

Par ailleurs, les parties réaffirment la nécessité de pouvoir s’assurer que le salarié travaille suffisamment de temps dans l’entreprise pour garder un lien avec la collectivité de travail et éviter tout isolement professionnel.

L’examen de la demande vise également à préciser ou encadrer les modalités de mise en œuvre pour s’assurer de la continuité de service qui peut se traduire par la nécessité d’un présentiel à respecter pour certaines fonctions.

A l’issue le N+1 formulera un avis motivé, favorable ou défavorable à la demande en vue d’une décision de la direction générale.

La réponse définitive est formulée dans un délai d’un mois à compter de la remise de la demande par le salarié à son N+1.

ARTICLE 5 - Lieu du télétravail

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Le télétravail peut exceptionnellement être réalisé dans un autre lieu.

ARTICLE 6 - Aménagement et mise en conformité des locaux

Dans le cadre du télétravail, le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail.

En sollicitant le télétravail, le salarié atteste sur l’honneur que son domicile dispose bien :

• D’une aire spécifiquement adaptée au télétravail avec chaise, table et éclairage ;

• D’un accès internet avec débit suffisant ;

• D’une conformité électrique au regard des normes en vigueur ;

• D’une ventilation suffisante pour l’aire réservée au télétravail ;

• D’un détecteur de fumée (ou de deux détecteurs si la superficie du domicile est supérieure à 80 m²).

Le salarié peut, au besoin, se rapprocher de la Direction des ressources de l’EPF BRETAGNE afin d’obtenir toute précision sur les règles de conformité que doit respecter son logement dans le cadre du télétravail.

L’employeur, un de ses représentants ou une société mandatée peut, le cas échéant, être amené à accéder au lieu dans lequel s’exécute le télétravail afin d’en vérifier la conformité. Une telle démarche ne pourra être entreprise que sur rendez-vous et avec un préavis de 10 jours, après accord préalable écrit du télétravailleur et en sa présence.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir l'EPF BRETAGNE et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 10 jours calendaires à l'avance.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

Les attestations suivantes devront également être remises avant le début du télétravail :

• Une attestation d’assurance (cf article 10) ;

• Un test de débit Internet (montant et descendant).

Dans le cadre du télétravail hors de son domicile, le salarié doit obligatoirement avant toute prestation en télétravail dans un nouveau lieu :

• Solliciter l’autorisation de son supérieur hiérarchique dans un délai raisonnable (cf modèle de demande de télétravail hors de son domicile) en précisant l’adresse et le temps pendant lequel il télétravaillera depuis cet endroit ;

• Attester sur l’honneur que :

• Le lieu depuis lequel il télétravaille :

• Dispose d’un espace spécifique lui permettant d'exercer son activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour lui-même et pour les informations et documents professionnels qu’il pourrait être amené à devoir utiliser ;

• Dispose d’une connexion internet avec un débit suffisant ;

• Dispose d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur ;

• D’une ventilation suffisante pour l’aire réservée au télétravail ;

• D’un détecteur de fumée (ou de deux détecteurs si la superficie du domicile est supérieure à 80 m²).

• Est couvert par une assurance multirisques habitation couvrant le télétravail.

La direction peut toutefois s’opposer au télétravail dans ledit lieu si celui-ci n’apparaît manifestement pas adapté.

ARTICLE 7 - Organisation et modalités de contrôle du temps de travail

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :

• Les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail ;Le respect des plages mobiles conformément à l’accord d’entreprise du 1^er octobre 2012 portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail et la mise en place d’un compte épargne temps pour les télétravailleurs non soumis à un forfait en jours ;

• Le fait d’être joignable de 09h30 à 12h00 et de 14h00 à 17h00 (15h00 le vendredi) exception faite lors de la mobilisation du Flex Transport.

Le contrôle du temps de travail dans le cadre du télétravail s’effectue conformément aux modalités de suivi définies dans l’accord d’entreprise du 1^er octobre 2012 portant sur l’organisation et l’aménagement du temps de travail et la mise en place d’un compte épargne temps.

Le télétravail est abordé lors de l’entretien annuel. Ainsi, les conditions d’activité, la charge de travail liée au télétravail et l’impact sur les autres collaborateurs de l’EPF BRETAGNE comme sur l’organisation en général doivent notamment être abordés.

ARTICLE 8 - Modalités et intégration à la communauté de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter ou de diminuer la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail, ou reporter de la charge sur les autres collaborateurs de l’EPF BRETAGNE. Le télétravailleur veillera également à appliquer la charte de déconnexion.

Le télétravail ne peut pas motiver l’absence à une réunion, un rendez-vous dans les locaux de l’EPF BRETAGNE ou à l’extérieur.

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'EPF BRETAGNE pour participer aux activités non télétravaillables qui nécessitent une présence physique pour le bon fonctionnement du service, aux réunions et rendez-vous internes comme extérieurs nécessités par ses fonctions.

L’organisateur d’une réunion peut imposer du présentiel et interdire la situation de télétravail pour participer à une réunion.

Sous réserve d’un impératif de service justifié, le supérieur hiérarchique peut demander au salarié un décalage de son créneau télétravaillé dans la même semaine voire une annulation si le décalage s’avère impossible.

Les actions collectives nécessitant une présence physique du salarié telles que des réunions, des séminaires, formations, etc. obligent également le salarié à décaler son créneau télétravaillé dans les conditions prévues à l’article 3.2, voire à l’annuler si le décalage s’avère impossible.

Consciente de la nécessité de maintenir des rencontres d’opportunité entre les collaborateurs au sein des locaux, la direction se réserve la possibilité d’imposer jusqu’à trois (3) demi-journées par mois de présentiel collectif. Dans ce cas précis le délai de prévenance sera d’une semaine sauf impératif particulier.

Quelle que soit la forme du télétravail (occasionnel, ponctuel et Flex Transport), le télétravailleur matérialise sa plage de télétravail dans son agenda numérique.

Le renoncement à un créneau ou plusieurs créneaux de télétravail ne donne pas droit à cumul exception faite des télétravailleurs dont le temps de travail est de 90% et 70% qui peuvent capitaliser une ½ journée pour la mobiliser la semaine suivante exclusivement.

ARTICLE 9 - Equipements de travail

Le télétravail étant une possibilité offerte par l’EPF BRETAGNE et sa mise en œuvre résultant d’une demande exclusive du salarié, il lui appartiendra de prendre en charge l’aménagement et la mise en conformité de son domicile.

Sur demande du salarié, l’EPF BRETAGNE pourra toutefois mettre à disposition du télétravailleur :

• Un écran de travail ;

• Une chaise de bureau ;

• Un adaptateur et un câble de type RJ45 pour une connexion filaire à la box internet.

Dans l’hypothèse où le salarié n’en est pas déjà équipé par l’EPF BRETAGNE, celle-ci lui fournira le matériel technique nécessaire à l’exercice de ses fonctions.

L’EPF BRETAGNE prendra à sa charge les frais d'entretien, de réparation, voire, en tant que de besoin, de remplacement du matériel technique mis à disposition du télétravailleur.

Le salarié en télétravail devra prendre soin du matériel technique qui lui est confié. Il devra prévenir immédiatement l’EPF BRETAGNE en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol de matériel mis à disposition.

Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l’EPF BRETAGNE restera la propriété de celui-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail ou en cas de départ de l’EPF BRETAGNE.

Notamment, le salarié ne devra pas utiliser de matériels ou de logiciels informatiques autres que ceux fournis ou installés par l’EPF BRETAGNE, pas plus qu’il ne devra désactiver les outils de sécurité ou procéder à des téléchargements en dehors du cadre professionnel.

En cas de dysfonctionnement de sa connexion Internet et/ou de ses moyens de téléphonie, le télétravailleur devra renoncer au télétravail et rejoindre les locaux de l’EPF BRETAGNE dans les plus brefs délais. Le temps passé hors connexion et pour rejoindre les locaux de l’EPF BRETAGNE ne sera alors pas considéré comme du temps de travail.

Le télétravail étant une possibilité offerte par l’EPF BRETAGNE et sa mise en œuvre résultant d’une demande exclusive du salarié, les frais engagés dans ce cadre (connexion internet, gaz, électricité, assurance, ...) ne feront l’objet d’aucune indemnisation de quelque sorte que ce soit.

ARTICLE 10 - Assurances

Le salarié s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à l'Etablissement Public Foncier de Bretagne (EPF BRETAGNE) et à remettre à ce dernier une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile et l’activité de télétravail.

ARTICLE 11 - Protection des données

Le salarié s'engage à respecter la Charte informatique de l’EPF BRETAGNE ainsi que les règles mises au point par l'Etablissement Public Foncier de Bretagne (EPF BRETAGNE), destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

ARTICLE 12 - Déplacements domicile - EPF BRETAGNE

Les déplacements entre le domicile et les locaux de l’EPF BRETAGNE effectués par le salarié en situation de télétravail ne sont pas assimilés à du temps de travail effectif et ne font l’objet d’aucune indemnisation autre que celles en vigueur pour l’ensemble du personnel de l’EPF BRETAGNE. Tout accident survenant à cette occasion relèvera donc de la législation sur les accidents de trajet.

ARTICLE 13 - Protection de la vie privée

Si un moyen de surveillance est mis en place (contrôle technique, système ayant pour but de lutter contre la cybercriminalité, etc), le salarié devra en être informé. Ce dispositif devra concerner exclusivement l'utilisation des outils mis à disposition pour l'exercice professionnel.

ARTICLE 14 - Règlement, santé et sécurité

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés.

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’Etablissement.

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que lorsqu’il exerce son activité au sein de l’EPF BRETAGNE.

Un accident survenu à son domicile dans le cadre de son temps effectif de travail, pendant un jour télétravaillé, durant les plages mobiles ou fixes, sera soumis au même régime que si le télétravailleur était dans les locaux de l’EPF BRETAGNE.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le salarié s'engage à prévenir le service des ressources humaines de l'Etablissement Public Foncier de Bretagne (EPF BRETAGNE) dans un délai de 48 heures.

ARTICLE 15 - Titres restaurant

Les jours travaillés en télétravail occasionnel ouvrent droit à l’acquisition des titres restaurant.

ARTICLE 16 - Réversibilité du télétravail

La situation de télétravail est réversible. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

A tout moment, le salarié ou l’EPF BRETAGNE pourra mettre fin au télétravail, sous réserve de formuler cette volonté par écrit et de respecter un délai de prévenance de quinze (15) jours, sauf accord entre les parties pour un délai plus court.

L’EPF BRETAGNE devra justifier sa volonté de mettre fin au télétravail. Il pourra s’agir d’une évolution sur le poste, d’une non-conformité du logement du télétravailleur ou d’un refus de se soumettre à un contrôle de conformité, de manquements répétés aux obligations du télétravailleur (incapacité à être joint, difficultés techniques, non matérialisation des créneaux télétravaillés dans l’agenda électronique, transfert de charges de travail sur d’autres collègues, d’abus et-ou de mobilisation du télétravail contraire aux ambitions recherchées…) ou d’impact négatif sur l’organisation en général. Un entretien préalable à cette fin de situation de télétravail sera organisé par la direction et-ou le N+1.

Dans le cas précis de manquements aux obligations du télétravailleur, la direction générale peut prononcer une suspension provisoire et proportionnée de 1 à 6 mois, voire définitive (notamment en cas de récidive). Il en sera de même en cas d’abus ou de mobilisation contraire aux objectifs poursuivis par les différentes options offertes.

ARTICLE 17- Modalités d’accès au télétravail des travailleurs handicapés et des femmes enceintes

Les travailleurs handicapés et les femmes enceintes qui souhaitent avoir recours au télétravail pourront bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, à savoir adaptation du mobilier, mise en place de logiciels particuliers, aménagement de l'environnement de travail.

ARTICLE 18- Durée de l’accord et date d’application

Le présent accord est conclu pour une période de trois (3) ans, soit du 01/10/2022 au 30/09/2025.

ARTICLE 19 - Suivi de l’accord

Pendant toute sa durée, les conditions d’application du présent accord seront vérifiées une (1) fois par an par la direction et la délégation des membres du CSE pour faire un bilan de son application.

Par ailleurs, en cas d’évolution législative susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de deux (2) mois après la prise d’effet de ces textes, afin d’adapter au besoin lesdites dispositions.

ARTICLE 20 – Révision - Dénonciation

L’accord pourra être révisé ou dénoncé pendant sa période d’application, d’un commun accord entre les parties, au cas notamment où ses modalités de mise en œuvre n’apparaitraient plus conformes aux principes qui ont servi de base à son élaboration.

Toute demande de révision ou de dénonciation devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception, lettre remise en main propre contre décharge ou courriel avec accusé de réception.

L’accord de révision ou de dénonciation sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que le présent accord.

ARTICLE 21 - Publicité et dépôt

Le présent accord sera diffusé et porté à la connaissance des salariés de l’Etablissement.

Conformément aux dispositions du code du travail, un exemplaire sera déposé à la DREETS, sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et au greffe des prud’hommes de Rennes.

Fait à Rennes

En quatre (4) exemplaires originaux

Le

XX XX

Directrice générale Membre titulaire du CSE

XX

Membre titulaire du CSE

La notion de télétravail Flex Transport quant à elle caractérise le collaborateur qui mobilise le télétravail en début ou fin de journée pour décaler son heure d’arrivée ou de départ dans les locaux.

Sur l'ensemble des plages fixes et mobiles, l'option Flexibilité Transport correspond à la possibilité de débuter ou de finir sa journée en télétravail afin d'échapper à l'affluence des heures de pointe dans les transports en communs et dans la circulation routière. Par dérogation aux plages fixes prévues à l'article 2.4. de l'accord d'entreprise du 1er octobre 2012 portant sur l'organisation et l'aménagement du temps de travail et la mise en place d'un compte épargne temps, le salarié pourra ainsi arriver sur son lieu de travail jusqu'à 10 heures et en partir à compter de 16 heures. A titre d'exemple, le collaborateur télétravaille de 08h00 à 09h40 puis effectue son déplacement domicile-travail de 09h40 à 10h00 avant de poursuivre normalement sa journée de travail en présentiel. Au regard de l'ambition recherchée par cette option, le recours au télétravail dit Flex Transport est analysé individuellement par collaborateur en fonction du temps et des modalités de transport entre le domicile et les locaux de l'établissement. En cas de recours du salarié à cette option, le trajet aller-retour accompli entre son domicile et les locaux de l'EPFB au cours de sa journée de travail ne sera pas considéré comme du temps de travail effectif. Tout accident survenant à cette occasion relèvera donc de la législation sur les accidents de trajet.

L’option Flex Transport n’as pas vocation à permettre de commencer sa journée plus tard ou de la finir plus tôt. Elle ne doit pas non plus générer une augmentation des heures de travail et conduit simplement à faire le même nombre d’heures de travail qu’en situation de présentiel mais selon un séquençage différent (cf illustration ci-dessous).

DEMANDEUR
Nom et prénom :
Poste :
Direction :

DÉTAIL DE LA DEMANDE

Demande à télétravailler à compter du : / /

Objectifs recherchés :

□ Flex Transport

Commentaire visant à préciser l’utilité de recourir à cette modalité et les principes de mobilisation envisagés :

ATTESTATION SUR L'HONNEUR

Le demandeur atteste sur l'honneur que son domicile dispose :

• D’une aire spécifiquement adaptée au télétravail avec chaise, table et éclairage ;

• D’un accès internet avec un débit suffisant ;

• D’une conformité électrique au regard des normes en vigueur ;

• D’une ventilation suffisante pour l’aire réservée au télétravail ;

• D’un détecteur de fumée (ou de deux détecteurs si la superficie du domicile est supérieure à 80 m²).

En signant, cette attestation sur l’honneur, le demandeur s’engage à ce que son installation électrique soit aux normes. Le demandeur est informé que si d’aventure il s’avérait que son logement n’était, en réalité, pas conforme, il supporterait alors les risques d’éventuels dommages causés par ce défaut de conformité. Il reconnaît, par ailleurs, être conscient de la nécessité de respecter, en toutes circonstances, les règles de sécurité existant en la matière.

PIECES JOINTES

Le demandeur à l’appui de sa demande fourni :

☐ Attestation d’assurance habitation couvrant l’exercice du télétravail ☐ Test de débit

SIGNATURE

Date : / / Signature du demandeur :

DATE DE RÉCEPTION DE LA DEMANDE
Nom et prénom :
Poste :

Date : / / Signature :

RÉPONSE (1 mois maximum à compter de la date de réception de la demande)
Demande de passage en télétravail :	Acceptée ☐ Refusée
Commentaires : Réserve ou restriction particulière
En cas de refus, préciser les motifs :

SIGNATURE

Signature de la direction générale :

Date : / /

• Date de remise en mains propres au demandeur

Signature du demandeur :

Copie à l’intéressé(e)

Retour DR pour mise à jour du dossier

Je sollicite la possibilité exceptionnelle de télétravailler hors de mon domicile dans les conditions suivantes :

Date :

Adresse :

Dans le cadre de cette demande, j’atteste sur l’honneur que le lieu identifié :

• Dispose d’un espace spécifique me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené à devoir utiliser ;

• Dispose d’une connexion internet avec débit suffisant ;

• Dispose d’une installation électrique conforme à la réglementation en vigueur ;

• D’une ventilation suffisante pour l’aire réservée au télétravail ;

• D’un détecteur de fumée (ou de deux détecteurs si la superficie du domicile est supérieure à 80 m²) ;

• Est couvert par une assurance multirisques habitation couvrant le télétravail.

Rappel des principales règles d’ergonomie d’un poste de travail

(source INRS - Institut national de recherche et de sécurité pour la prévention des accidents du travail et des maladies professionnelles)

Pour prévenir et limiter les effets sur la santé liés au travail sur écran, il convient d’être vigilant à l’aménagement et à l’implantation des postes de travail, au choix du matériel, à l’affichage des informations à l’écran mais aussi au contenu et à l’organisation des tâches de travail. Les recommandations ci-dessous ne sont à appliquer qu'après une analyse de l'activité du salarié  et information préalable de ce dernier.

Aménagement du poste de travail

Posture de moindre inconfort pour le travail sur écran

La posture idéale n’existe pas. En revanche, il existe une posture de moindre inconfort dont les caractéristiques sont les suivantes :

• Les pieds reposent à plat sur le sol de préférence ou sur un repose-pieds permettant de maintenir les pieds à plat lorsque le plan de travail n’est pas réglable en hauteur,

• L'angle du coude est droit ou légèrement obtus,

• Les avant-bras sont proches du corps,

• La main est dans le prolongement de l'avant-bras,

• Le dos est droit ou légèrement en arrière, et soutenu par le dossier.

Il faut veiller à offrir assez d'espace aux salariés pour qu'ils puissent bouger, changer de position, étendre leurs jambes, et accéder aisément à leurs documents...

Fauteuil

Le fauteuil doit être choisi en fonction des critères suivants :

• Dossier et assise réglables

• Accoudoirs réglables en hauteur ou par défaut, courbés vers l'avant

• Profondeur permettant au salarié d'appuyer le bas de son dos sans que le bord avant n'exerce de pression derrière les genoux

• Rembourrage ferme offrant un bon appui

• Tissu de revêtement poreux permettant une circulation de l'air

• Equipé idéalement de 5 roulettes pour une bonne stabilité et un déplacement aisé. Si le salarié surveille des écrans haut placés, un appuie-nuque est nécessaire.

Si le salarié surveille des écrans haut placés, un appuie-nuque est nécessaire.

Schéma d'un fauteuil ergonomique conforme à la norme NF EN 1335-1

Rappel des principales caractéristiques de la conformité électrique

Une installation électrique neuve ou entièrement rénovée doit être conforme à la norme NF C 15-100.

Elle détaille les caractéristiques des installations électriques et les exigences de mise en œuvre.

La norme NF C 15-100 s’applique aux bâtiments neufs et aux installations neuves des bâtiments existants dans le cadre d’une rénovation totale, de modifications et d’extensions du logement.

Une installation électrique conforme à la norme NF C 15-100 présente l’ensemble des organes de sécurité suivants :

• Un compteur électrique, qui sert à mesurer la quantité d’électricité consommée ;

• Un disjoncteur général, qui permet de couper le courant sur l’ensemble de l’installation ;

• Un tableau électrique, qui regroupe tous les circuits électriques du logement ;

• Des disjoncteur-differentiel.html">dispositifs différentiels à haute sensibilité (30 mA), qui protègent l’installation électrique et les personnes contre les fuites de courant ;

• Des fusibles ou des petits disjoncteurs à l’origine de chaque circuit, qui protègent contre les surintensités ;

• Des conduits, pour assurer la protection mécanique des fils conducteurs.

L’installation peut aussi être équipée d’un délesteur, qui évite le déclenchement du disjoncteur général lorsque la puissance appelée dépasse la puissance souscrite.