ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL

PREAMBULE

Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des remontées de salariés, la Direction a souhaité mettre en place en 2016 le télétravail pendulaire au sein de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de Maine et Loire, c’est-à-dire l’alternance des jours travaillés dans les locaux de l’employeur et des jours travaillés au domicile de l’agent ou tout autre site de la Branche d’Assurance Maladie.

Le présent accord s’inscrit dans la démarche Qualité de Vie au Travail engagée par la CPAM de Maine-et-Loire à travers son projet stratégique. Elle a pour but de permettre aux salariés de mieux concilier la vie professionnelle et personnelle, en favorisant le maintien dans l’emploi, en diminuant leurs temps de trajet, en améliorant leurs conditions de travail, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’organisme.

En 2017, la Direction et les Organisations Syndicales ont souhaité pérenniser la démarche de télétravail dans le cadre d’un accord spécifique.

Confrontée au Coronavirus, la CPAM de Maine et Loire a dû s’adapter et réaliser du travail à distance avec la majorité de ses salariés. En agissant en opportunité la Direction a mis en place des groupes de travail à l’issue du 1^er confinement pour obtenir les remontées des salariés et ainsi établir des projections de télétravail notamment sur les souhaits et ressentis des salariés.

Après avoir présenté un bilan de ces groupes de travail aux organisations syndicales représentatives, les Délégués Syndicaux ont été invités à différentes réunions de négociation pour convenir des nouvelles modalités de télétravail.

ENTRE les soussignés :

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) de Maine et Loire,

32 rue Louis Gain

49937 ANGERS CEDEX 9

Représentée par la Direction,

D’une part,

ET

Les Organisations Syndicales :

La CFDT représentée par ………………………………………………………, Délégué syndical

La CFE-CGC représentée par ………………………………………………………, Déléguée syndicale

La CGT représentée par ………………………………………………………, Déléguée syndicale

FO représentée par ………………………………………………………, Délégué syndical

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord :

Contenu

CHAPITRE 1 : LE TELETRAVAIL REGULIER 3

ARTICLE 1. MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL 3

ARTICLE 2. CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE 5

CHAPITRE 2 : LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL 10

ARTICLE 3. CHAMP D’APPLICATION 10

ARTICLE 4. CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE 11

CHAPITRE 3 : LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL 12

ARTICLE 5. CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL 12

CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS COMMUNES AU TELETRAVAILLEUR 14

ARTICLE 6. CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION 14

ARTICLE 7. DROITS DU TELETRAVAILLEUR 14

ARTICLE 8. OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR 16

ARTICLE 9. INSTALLATION ET UTILISATION DES EQUIPEMENTS 17

ARTICLE 10. PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL 18

Chapitre 5 : MODALITES DE L’ACCORD 21

CHAMP D’APPLICATION 21

BILAN ANNUEL 21

DUREE DE L’ACCORD – REVISION ET CLAUSE DE REVOYURE 21

PUBLICITE DE L’ACCORD 21

CHAPITRE 1 : LE TELETRAVAIL REGULIER

MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

1. DEFINITION

Le télétravail est une forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet au salarié de travailler de façon régulière à distance.

2. CHAMP D’APPLICATION

La mise en place du télétravail est subordonnée à la compatibilité de l’emploi considéré avec les critères d’éligibilité préalablement définis dans l’organisme. Ce point implique que pour un emploi donné, des activités dématérialisées puissent être regroupées sur au moins une journée, et ce, sans perturber la bonne marche du service. Ainsi, le télétravail est susceptible de concerner toutes les activités dématérialisées de l’organisme.

La mise en place du télétravail est convenue entre l’agent volontaire, le manager et la Direction.

L’accord express de l’agent est formalisé dans un avenant à son contrat de travail, conclu pour une durée d’un mois à trois ans et renouvelable par disposition expresse.

Une limite du nombre de jours télétravaillés, modulée en fonction de l’activité dématérialisable et de l’organisation du service, pourra être définie par le manager afin de répartir équitablement l’activité télétravaillable au sein de l’équipe.

La pratique du télétravail ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à distance doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. Aucune tâche d’impression ne sera réalisée au domicile du télétravailleur ou tout autre site. Les tâches d’impression pourront être déclenchées à distance avec édition papier par le télétravailleur lors de son retour.

De manière à prévenir l’isolement du télétravailleur de son service ou département, le travail sera réalisé à minima 2 jours sur site, ainsi le télétravail est limité à trois jours par semaine. La dérogation temporaire à cette présence hebdomadaire minimale peut être réalisée, sur accord de l’employeur, liée à des circonstances qui provoquent une difficulté objective à se rendre sur site ou à travailler sur site (grève, travaux…).

3. FORMULES DE TELETRAVAIL

L’ensemble des salariés, quel que soit son statut professionnel, bénéficie de la possibilité d’exercer son activité en télétravail selon une des formules suivantes :

- Formule forfait d’au maximum 40jours par an (environ 1 jour par semaine)

- Formule forfait d’au maximum 80jours par an (environ 2 jours par semaine)

- Formule forfait d’au maximum 120jours par an (environ 3 jours par semaine)

- Formule fixe 1 jour par semaine

- Formule fixe 2 jours par semaine

- Formule fixe 3 jours par semaine

fixe	1j/sem	2j/sem	3j/sem
forfaitaire	40 jours max annuel	80 jours max annuel	120 jours max annuel

Le manager définit les possibilités de télétravailler en fonction du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi et de l’organisation du service.

L’organisation globale du télétravail doit se faire dans la mesure du possible après échange ou concertation avec l’ensemble des agents du service.

La formule est initialement choisie par le salarié et soumise à approbation par le manager et la direction.

Ces jours feront l’objet d’une planification mensuelle, trimestrielle, semestrielle ou annuelle selon les besoins du service. La planification est à la main du manager après concertation avec les salariés bénéficiant du télétravail.

Sur demande du salarié et si les conditions de service le permettent, l’agent au forfait peu réaliser du télétravail 1, 2 ou 3 journées par semaine sous réserve de respecter l’obligation de travailler au minimum 2 jours sur site.

Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés.

Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 72 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

Le télétravail peut se réaliser en demi-journée de manière exceptionnelle, selon les horaires habituels de travail et conformément aux dispositions de l’accord sur les horaires variables.

4. Lieu d’exercice du télétravail

Le télétravail pourra être réalisé dans un des lieux suivants :

• A la résidence principale du salarié,

• Dans un lieu privé différent du domicile, dès lors que l’adresse est déclarée à l’employeur, qu’elle est stable et se trouve en France,

• Sur un autre site de la CPAM de Maine et Loire,

• Dans un autre organisme de Sécurité Sociale, sous réserve d’une convention avec l’organisme,

• Sur un site de Coworking, sous réserve de validation de la Direction.

De manière exceptionnelle et sous réserve de la validation du manager les salariés le désirant peuvent réaliser le co-télétravail c’est-à-dire télétravailler chez un collègue. C’est-à-dire ouvrir la possibilité de travailler chez un collègue à proximité du domicile soit en cas de panne informatique soit de travailler chez un collègue dans le cas d’un travail commun sur un dossier par exemple.

Lors de sa candidature le salarié devra préciser le lieu d’exercice du télétravail souhaité. A titre exceptionnel et de manière justifiée, le salarié pourra indiquer jusqu’à deux lieux d’exercice du télétravail qui devront justifier des mêmes conditions d’éligibilité (qualité de la connexion, conformité électrique, assurance…).

CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

1. LES CRITERES DE VALIDATION DE LA CANDIDATURE

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur.

Peuvent demander à accéder au télétravail les salariés exerçant au moins une activité compatible c’est-à-dire dématérialisable au sens de l’article 1.2 dudit accord et remplissant les conditions d’éligibilité suivantes :

• Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi,

• Exercer en télétravail des activités totalement dématérialisées, le transport de papier étant interdit,

• Exercer son activité à temps plein,

• Ou exercer son activité à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 3 journées de travail (d’au moins 6heures / jour) afin de respecter l’exigence d’une présence de 2 journées par semaine sur le lieu de travail,

• Exercer au sein d’une équipe/un service/ un département dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs,

• Disposer d’une connexion internet de qualité suffisante, appréciée par le département informatique et le manager, pour pouvoir exercer ses activités,

• Disposer d’un espace dédié garantissant de bonnes conditions de travail.

Pour s’assurer de la conformité de cet espace, l’employeur devra disposer des éléments nécessaires indiqués par l’agent (questionnaire complété par l’agent sur le descriptif de l’espace). Ces renseignements devraient permettre notamment au médecin du travail d’avoir tous les éléments utiles à l’étude des conditions de travail.

Le Département Qualité de Vie au Travail et le CSE doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, à la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent, en cas de doute sur les informations communiquées par le salarié, avoir accès à son domicile ou tout autre site sous réserve de son accord et de sa présence.

Les critères d’éligibilité du salarié en situation de handicap seront étudiés en concertation avec le manager, le salarié, le service QVT, le service RH et la médecine du travail. Une priorité est accordée aux travailleurs handicapés, lors du passage en télétravail, en cas de circonstances exceptionnelles.

Une attention particulière sera également apportée à tous les salariés rencontrant des problématiques liées à la mobilité sous réserve d’un avis du médecin du travail.

Le salarié élu municipal, départemental ou régional fait partie des salariés dont l'accès au télétravail doit être favorisé, sous réserve de la compatibilité de son poste de travail. Une priorité pourra être accordée, lors du passage en télétravail, en concertation avec le salarié, le manager et la Direction.

2. LA CANDIDATURE

Le salarié candidat au télétravail formalise sa demande en complétant un dossier de candidature et en réalisant un autodiagnostic qu’il transmet à son responsable.

La Direction s’engage à examiner la demande en sollicitant l’avis du manager qui appréciera les aptitudes du salarié au télétravail et estimera la faisabilité de la réalisation des tâches à distance. Le médecin du travail pourra être sollicité pour donner son avis au regard du risque d’isolement du télétravailleur et de la perte du lien social avec le collectif de travail, risques majeurs liés au télétravail.

La Direction, tranchera, au regard de l’avis du manager (et du médecin du travail le cas échéant), compte tenu des contraintes existantes relatives au bon fonctionnement du service.

Au terme de l’analyse de sa candidature et en cas de refus, une réponse écrite et motivée sera apportée au candidat dans un délai de 30 jours. Les candidats ayant eu une réponse négative pourront réitérer leur candidature ultérieurement lors d’un prochain appel.

3. LA CONFORMITE DES INSTALLATIONS

Une demande de télétravail ayant reçu un avis favorable ne peut être validée que sous réserve de la conformité des installations électriques du lieu d’exercice du télétravail.

L’espace de travail doit être conforme aux règles de sécurité électriques. Une déclaration sur l’honneur de conformité électrique sera fournie par le salarié en télétravail.

Si le salarié le souhaite, il peut, par écrit, demander à l’employeur de procéder à l’intervention d’une entreprise agréée pour établir un diagnostic électrique. L’employeur prendra à sa charge celui lié à la résidence principale uniquement. Les autres diagnostics seront à la charge du salarié.

En cas de non-conformité électrique les éventuels travaux de mise en conformité électrique du logement sont à la charge du salarié. Le justificatif de mise en conformité (facture attestant la réalisation des travaux de mise en conformité) devra être remis à l’employeur afin d’attester cette mise en conformité.

A l’issue de l’entrée en télétravail, les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs à domicile ou sur tout autre site.

Le télétravail sur un autre site de la CPAM de Maine et Loire, dans un autre organisme de Sécurité Sociale ou sur un site de Coworking n’est pas concerné par le présent article 2.3.

4. L’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié, conclu pour une durée de un mois à trois ans.

Cet avenant précise notamment :

• La formule du nombre de jours télétravaillés choisie,

• Le salarié doit être disponible et peut être contacté à tout instant par sa hiérarchie ou ses collègues de travail dès lors qu’un nombre de badgeage impair est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail, dans le respect des horaires variables,

• Le matériel mis à disposition,

• Les conditions de réversibilité du télétravail,

• La durée de la période d’adaptation,

• Les lieux de travail.

5. LA PERIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre à chacune des parties de s’assurer que le télétravail répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Dès la signature de l’avenant, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de trois mois.

Durant cette période, l’employeur ou le télétravailleur pourra par écrit motivé, mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour un délai plus court. Les modalités de prévenance seront à effectuer par écrit.

Le salarié retrouve alors son poste de travail au sein des locaux de l’organisme.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique, au plus tard 15 jours après la fin de la période d’adaptation, sur demande du salarié ou du manager, afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Le département Qualité de Vie au Travail pourra être sollicité lors de cet entretien.

Lors de l’EAEA du salarié, la question du télétravail doit être abordée.

Une visite d’une partie de la délégation de la CSSCT et du Département Qualité de Vie au Travail au domicile sera proposée au salarié au cours de l’entretien précité, sous réserve de l’accord de ce dernier. Cette visite permettra de dispenser des conseils notamment en matière d’installation au poste de travail (ergonomie, etc.) et de s'assurer du respect des conditions d'hygiène et de sécurité du télétravailleur et de son environnement de travail, elle n’aura lieu que sur demande du salarié et selon les disponibilités de chacun.

6. FORMATIONS DES MANAGERS ET TELETRAVAILLEURS

Les managers de télétravailleurs et les télétravailleurs devront suivre les formations mises en place suite à l’instauration du télétravail.

7. MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

2.7.1 – Réexamen

• En cas de changement d’emploi :

En cas de changement d'emploi, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.

• En cas de changement de domicile si le télétravail est exercé à domicile :

Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l’avenant au contrat de travail devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques et les conditions d’installation liées au télétravail conformément à l’article 2.3 du présent avenant.

2.7.2 – Suspension

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :

• Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels,

Dès lors que le salarié est empêché de réaliser son activité en raison d’une problématique technique provisoire, de types panne du matériel, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site. Si le salarié n’est pas en capacité de revenir sur site, il devra couvrir son absence par la prise de congé ou RTT. S’il était prévu du télétravail le lendemain, le salarié doit revenir sur site.

• Des circonstances auxquelles le salarié doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile ou tout autre site,

• Un contrôle a posteriori qui ferait le constat que l’installation électrique n’est pas aux normes.

2.7.3 – Réversibilité

La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

A l’issue de la période d’adaptation, il pourra être mis fin, sur demande d'une des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. 

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement.

CHAPITRE 2 : LE TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Le télétravail occasionnel n’est pas soumis aux conditions du précédent chapitre. L’organisation de ce télétravail s’opère selon les modalités suivantes.

CHAMP D’APPLICATION

Afin de pallier des difficultés organisationnelles et de gestion du temps, le télétravail occasionnel, permet aux salariés de rentrer à leur domicile ou sur un autre site de la CPAM de Maine et Loire pour pouvoir travailler selon les conditions prévues à l’article 3 et 4.

Le télétravail occasionnel concerne les salariés qui sont amenés à se déplacer dans la journée pour des rendez-vous professionnels extérieurs, et qui doivent revenir sur site entre chaque déplacement dès lors que cela leur est possible.

Les salariés souhaitant être reconnus comme télétravailleur occasionnel peuvent demander à leur manager cette reconnaissance. Si le manager estime que le salarié peut être un télétravailleur occasionnel, il en informe le département QVT et Ressources Humaines. En cas d’opposition d’un de ces départements, le salarié ne pourra pas être reconnu comme télétravailleur occasionnel. La décision lui sera notifiée par écrit.

1. OBLIGATION DU TELETRAVAILLEUR OCCASIONNEL

Le télétravailleur devra informer son manager et tenir à jour son agenda partagé sans restriction de lecture concernant les plages horaires en télétravail. Le manager devra autoriser le départ en télétravail.

Le télétravailleur doit être suffisamment autonome pour gérer son activité. En cas de problématique rencontrée sur la gestion de l’activité, il pourra être mis fin au télétravail, sur demande d'une des parties, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. Cette décision est motivée et notifiée par écrit.

2. LIMITES AU TELETRAVAIL

Le télétravail occasionnel ne peut se faire que sur accord du manager. Le salarié a l’obligation de respecter l’organisation du service imposée par le manager. Ainsi le manager pourra imposer des journées par semaine où le salarié ne pourra pas faire de télétravail et devra revenir sur site.

Le télétravail ne peut se faire que sur de courtes durées horaires, il est un facilitateur d’organisation pour réduire des temps de route.

Le télétravail occasionnel peut être organisé selon les cas suivants :

• L’heure prévue de retour sur le lieu de travail est au-delà de 15 heures,

• L’heure du premier rendez-vous est avant 10h,

• Entre deux rendez-vous dans la journée si le lieu d’habitation est plus proche qu’un site de la CPAM.

CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

1. LES CONDITIONS POUR ÊTRE TELETRAVAILLEUR OCCASIONNEL

Tous les salariés de l’entreprise sans condition d’ancienneté peuvent être télétravailleur occasionnel à condition de :

• Faire preuve d’une maîtrise constatée et d’une réelle autonomie dans la tenue de l’emploi,

• Exercer en télétravail des activités totalement dématérialisées, le transport de papier étant interdit,

• Posséder une connexion internet au domicile de qualité suffisante, appréciée par le département informatique et le manager, pour pouvoir exercer ses activités,

• Disposer d’un espace dédié garantissant de bonnes conditions de travail,

• Disposer du matériel nécessaire au télétravail,

• Fournir une déclaration sur l’honneur de conformité électrique à l’employeur. Si le salarié le souhaite, il peut, par écrit, demander à l’employeur de procéder à l’intervention d’une entreprise agréée pour établir un diagnostic électrique à ses frais,

• Disposer de l’accord de l’employeur.

Après sa demande pour être télétravailleur non-régulier, l’employeur a 30 jours pour répondre au salarié et la formaliser par écrit. Le refus sera notifié par écrit motivé.

2. LES CONDITIONS DE DEPART EN TELETRAVAIL

Le télétravail doit être organisé entre le salarié et son manager. Le salarié et le manager doivent s’être mis d’accord sur les jours de télétravail.

La demande et l’autorisation de départ en télétravail occasionnel peuvent se faire par simple mail.

CHAPITRE 3 : LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

Le télétravail exceptionnel est le télétravail qui ne peut être anticipé ou qui ne peut être organisé que pour des raisons indépendantes de la volonté du salarié ou de l’employeur.

Sont concernés les télétravailleurs réguliers, occasionnels et les salariés disposant du matériel leur permettant de travailler à distance. Si les circonstances le nécessitent et sur décision de l’employeur, le télétravail pourra être réalisé avec du matériel fixe fourni par ce dernier.

Le télétravail exceptionnel ne peut être que temporaire. Seul l’employeur peut décider des périodes de télétravail exceptionnel. L’information aux salariés concernés se fait par tout moyen.

CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

1. LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL INDEPENDANT DE LA VOLONTE DES PARTIES

Le télétravail exceptionnel peut répondre aux cas suivants :

• Pic de pollution signalé par la préfecture,

• Problématique météorologique : intempérie (neige, verglas), canicule,

• Epidémie (maladie contagieuse, transmission de microbe),

• Difficultés temporaires de transport collectif sur le territoire (grève, météo),

• Circonstances locales particulières (par exemple, réalisation de travaux nécessitant le redéploiement de salariés), empêchant momentanément la possibilité de travailler sur site.

L’opportunité de procéder à cet aménagement temporaire du travail relève de l’appréciation de la Direction notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées de l’emploi et de l’organisation du service.

Dans ces cas précités, l’employeur peut donner l’autorisation à titre exceptionnel au salarié déjà télétravailleur régulier ou occasionnel de :

• Modifier leurs jours de télétravail,

• Prolonger leur activité de télétravail au-delà du nombre de jours de télétravail autorisé,

• Télétravailler sur une période donnée.

2. LE TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL SUR DEMANDE DU SALARIE

A titre très exceptionnel sur demande écrite et accord du manager:

• Le salarié en télétravail régulier peut faire la demande de journées supplémentaires en télétravail, dans la limite de 5 jours par an,

• Le salarié en télétravail occasionnel peut faire la demande de demi-journée ou journée complète en télétravail, dans la limite de 5 jours par an.

Les jours de télétravail supplémentaires pris au titre du télétravail exceptionnel ou occasionnel n’ont pas d’incidence sur la comptabilité des jours prévus dans le cadre du télétravail régulier.

CHAPITRE 4 : DISPOSITIONS COMMUNES AU TELETRAVAILLEUR

CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions du protocole d’accord sur la réduction du temps de travail et du protocole sur l’application des horaires individualisés en vigueur au sein de l’organisme ainsi qu’au respect des notes de Direction applicables dans ces domaines.

Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’organisme que l’inverse.

Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions et formations pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de télétravail le jour de télétravail pourra être modifié.

Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celles d’un travail accompli au sein de l’organisme et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile ou sur tout autre site dans le respect des durées maximales de travail, quotidiennes et hebdomadaires, des temps de repos prévus par les dispositions légales et conventionnelles et des notes de Direction en vigueur.

Bénéficiant des horaires variables, le badgeage du salarié en situation de télétravail s’effectue depuis son lieu de télétravail, sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité en organisme.

L'employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié. Au cours de ses journées de télétravail, le salarié est joignable dès lors qu’un nombre de badgeage impair est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme.

Le télétravailleur sera intégré au planning des permanences de son service ou département et pourra réaliser ces permanences indifféremment sur site ou en situation de télétravail, dans la mesure où l’activité exercée et l’installation technique le permettent.

Par ailleurs, pendant son temps de travail, le salarié s'engage à consulter sa messagerie professionnelle, régulièrement et à répondre aux sollicitations formulées par l'entreprise (par le biais du téléphone ou de la messagerie).

Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en éteignant (ou mise en veille) son équipement informatique et son téléphone professionnel.

DROITS DU TELETRAVAILLEUR

Un livret du télétravailleur sera remis à chaque télétravailleur, lui rappelant ses droits et obligations, et notamment où consulter l’accord télétravail.

1. EGALITE DE TRAITEMENT

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.

Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail et de la Convention Collective Nationale du travail du
8 février 1957 des employés et des cadres.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.

Il bénéficie en outre de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables aux congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Le télétravailleur doit indiquer sa situation en indiquant dans le logiciel de gestion du temps de travail ses journées de télétravail. Il peut procéder à cette information avant, pendant ou après sa journée de télétravail.

2. SANTE ET SECURITE

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par l'employeur et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

3. PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.

Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile ou tout autre site pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Une partie de la délégation du CSE, représentée par les membres de la CSSCT pourrait ainsi intervenir au domicile ou sur tout autre site du télétravailleur, sur rendez-vous, dans le cadre d’une enquête suite à un accident du travail et sur accord du salarié.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert :

• au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise,

• au titre de la législation des accidents du travail dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

4. RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.

Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et le CSE doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

En conséquence, l’employeur et une partie de la délégation de la CSSCT, dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre, sur rendez-vous, au domicile du télétravailleur ou sur tout autre site, sous réserve de l’autorisation préalable du salarié.

OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

1. CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte informatique.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, le salarié s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.

Dans ces conditions, l’avenant au contrat de travail des télétravailleurs rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels et précise expressément que l’agent s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille.

2. ASSURANCE

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile ou autre site à raison du nombre de jours télétravaillés annuellement et à fournir à l’employeur une attestation sur l’honneur de disposer d’une assurance habitation multirisques.

L’employeur s’engage à fournir au salarié le modèle de lettre type à adresser à l’assurance.

Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’une facture.

En revanche, n’est pas financé le surcoût d’assurance lorsque le télétravail est réalisé dans un lieu privé différent du domicile qui reste à la charge du salarié.

Le télétravail hors du domicile ou autre lieu privé n’est pas concerné par le présent article 8.2.

INSTALLATION ET UTILISATION DES EQUIPEMENTS

1. INSTALLATION

9.1.1 : Le télétravailleur à domicile

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements informatiques professionnels nécessaires au télétravail (a minima : ordinateur, téléphonie, VPN, double écran sur demande), lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie.

Le département informatique remet le matériel informatique au salarié sur son site de travail et lui explique les modalités d’installation. Un mode opératoire lui sera remis à cette occasion.

En cas de difficulté, le département informatique pourra se rendre au domicile du salarié, à sa demande pour procéder à cette installation.

Sur demande du salarié télétravailleur, l’employeur met à sa disposition une chaise de bureau. Le matériel est remis sur le site de travail du salarié. Ce matériel devra être rendu dès lors que le salarié ne réalise plus de télétravail.

Dans le cas où le médecin du travail prescrit un matériel spécifique de télétravail ce dernier sera pris en charge par l’employeur.

9.1.2 : Le télétravailleur hors du domicile

L’employeur s’engage à fournir l’ensemble des équipements professionnels nécessaires à l’accomplissement de la mission du télétravailleur.

2. UTILISATION DES EQUIPEMENTS

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son matériel informatique personnel.

Toute utilisation non professionnelle du matériel fourni par l'employeur est formellement interdite. Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur s'engage à prendre soin des équipements qui lui sont confiés.

En application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration, perte ou vol du matériel mis à sa disposition.

Le télétravailleur s'engage à laisser l'accès de son domicile aux intervenants techniques pouvant avoir à vérifier ou à entretenir le matériel ou l'équipement du travail confié. Ces interventions sur les équipements de télétravail ne pourront s'effectuer au domicile du salarié qu'après son accord.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager, par mail et/ou téléphone, qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour sur le site administratif.

Le mode opératoire remis au salarié au moment de l’installation du matériel informatique contiendra des outils d’autodiagnostic permettant l’analyse et la résolution des incidents les plus courants susceptibles de se produire.

Si l’action est jugée opportune par le département informatique, une prise en main à distance sur le micro-ordinateur pourra être réalisée afin de tenter de résoudre le problème.

En cas de panne matérielle dont le diagnostic permet d’identifier qu’elle durera la journée, le retour de l’agent à son poste sur le site d’affectation est automatique.

En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps consacré à la tentative de résolution à distance de la panne en lien avec le DI ainsi que le temps de trajet entre le domicile ou tout autre site et le lieu d’affectation sont assimilés à du temps de travail effectif.

Le télétravailleur s’engage à prendre soin des équipements informatiques mis à sa disposition et à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL

1. FRAIS D’INSTALLATION

L’employeur prend en charge :

• Le coût du diagnostic électrique de l’espace dédié au télétravail, dans le cas où le salarié refuse de rédiger une attestation sur l’honneur de conformité de son système électrique, pour le domicile principal. En cas de déclaration d’une résidence secondaire, les frais de diagnostic électrique sont à la charge du salarié qui ne souhaite pas produire d’attestation sur l’honneur,

• Les frais de mise à disposition d’un dispositif de téléphonie professionnel,

• Les frais d’installation et de maintenance du matériel nécessaire à la bonne exécution du télétravail,

• En cas de changement de résidence principale, l’employeur prend à sa charge, sur demande du salarié l’installation du matériel mis à la disposition du télétravailleur dans son nouveau lieu de résidence.

Le salarié prend en charge :

• Les coûts de mise en conformité électrique,

• Les frais engagés à l’occasion d’un nouveau diagnostic électrique réalisé en cas de déménagement.

2. FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE

L’employeur prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications) du dispositif téléphonique professionnel.

3. FRAIS LIES À L’UTILISATION DU DOMICILE À DES FINS PROFESSIONNELLES

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, d'eau, de chauffage, de connexion internet et d'utilisation d'outils informatiques...).

L’indemnité est calculée mensuellement.

Chaque journée de télétravail est indemnisée 2,60€, à la condition où ce dernier se déroule au domicile principal du salarié ou dans un lieu privé différent du domicile, dès lors que l’adresse est déclarée à l’employeur, qu’elle est stable et se trouve en France.

Ce montant est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice INSEE "logement, eau, gaz et combustible", ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer.

Le télétravailleur qui sur une même journée est en télétravail et sur site, ne peut bénéficier de l’indemnité télétravail susmentionnée.

4. FRAIS DE REPAS ET DE TRANSPORT

10.4.1 Pour le télétravail régulier, et le télétravail exceptionnel

Modalités de participation employeur aux frais de repas :

Pour les journées en télétravail :

• les salariés bénéficiant habituellement de titres-restaurant continueront d’y prétendre,

• le bénéfice des titres-restaurant est étendu aux agents n’en bénéficiant habituellement pas car disposant d’un restaurant d’entreprise sur leur lieu de travail.

Cette disposition ne vient pas remettre en cause les règles existantes au sein de l’organisme pour les journées de travail sur site. Les salariés bénéficiant d’un restaurant d’entreprise ne peuvent prétendre au bénéfice de titres-restaurant pour les journées de travail accomplies au sein de l’entreprise.

Le télétravailleur qui sur une même journée est en télétravail et sur site, ne peut bénéficier de de titres restaurants, s’il dispose d’un restaurant d’entreprise sur site.

Modalités de la participation employeur aux frais de transport :

Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnement SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravailleur sera retenue.

10.4.2 Pour le télétravail occasionnel

Modalités de participation employeur aux frais de repas :

Si le salarié est à son domicile ou sur site sans restaurant d’entreprise dans l’intervalle horaire 11h30 et 13h30 : le salarié est indemnisé par ticket restaurant.

Si le salarié est sur site avec restaurant d’entreprise dans l’intervalle horaire 11h30 et 13h30 : le salarié bénéficie de la participation employeur au restaurant d’entreprise.

Si le salarié est en déplacement avec l’impossibilité manifeste de se rendre sur site ou à son lieu d’habitation dans le cadre du télétravail : le salarié est indemnisé dans le cadre d’une mission.

Chapitre 5 : MODALITES DE L’ACCORD

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la CPAM de Maine et Loire qui sont bénéficiaires de la possibilité de télétravailler, et répondant aux conditions sus-évoquées.

BILAN ANNUEL

Un bilan annuel est réalisé et présenté en CSE.

Ce dernier comportera à minima les chiffres suivants :

• nombre de télétravailleurs admis après candidature,

• nombre de journées déclarées en télétravail,

• nombre d’arrêt anticipé du télétravail,

• nombre de saisine du service QVT.

Les résultats d’un éventuel questionnaire envoyé aux salariés télétravailleurs.

Ce bilan sera préalablement présenté en CSSCT.

DUREE DE L’ACCORD – REVISION ET CLAUSE DE REVOYURE

Les parties s’engagent à se revoir pour échanger sur les dispositions du présent accord sur demande d’une des parties signataires du présent accord.

Le présent accord a été transmis pour information au CSE qui a été consulté préalablement sur le protocole d’accord relatif au télétravail et ses conséquences sociales.

La demande de révision du présent accord est ouverte à toutes les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise et à l’employeur. L’objet de la révision du présent accord lors d’une réunion de négociation se fait sur demande pour inscription à l’ordre du jour.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il produira ses effets après agrément de la Direction de la Sécurité Sociale. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet au 31 décembre 2023. Dès la validité du présent accord, les parties s’entendent pour se réunir et négocier sur ce sujet au cours de l’année 2023.

PUBLICITE DE L’ACCORD

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales représentatives présentes dans l’organisme et diffusé sur l’intranet de l’entreprise.

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D.224-7-3 du code de la Sécurité Sociale.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L.123-1 et L.123-2 du code de la Sécurité Sociale).

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DIRECCTE et du Greffe du conseil des prud’hommes.

Fait à ANGERS, le 19 janvier 2021

En 6 Exemplaires originaux

La Directrice

CPAM de Maine et Loire,

Les organisations syndicales :

Le Délégué syndical FO,	Le Délégué syndical CFDT,
La Déléguée syndicale CGT,	La Déléguée syndicale CFE-CGC,