ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE ET DE L’EGALITE DES CHANCES

ENTRE les soussignés :

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie (CPAM) de

Représentée par

d’une part,

ET

Les Organisations syndicales :

La CFDT représentée par ………………………………………………………, Délégué syndical

La CFE-CGC représentée par ………………………………………………………, Déléguée syndicale

La CGT représentée par ………………………………………………………, Déléguée syndicale

FO représentée par ………………………………………………………, Délégué syndical

d’autre part,

a été conclu le présent accord :

SOMMAIRE

PREAMBULE 2

Chapitre 1 : le recrutement et l’insertion professionnelle 3

1.1. Constat 3

1.2. Objectifs chiffrés 3

1.3. Actions mises en œuvre 4

1.4. Indicateurs chiffrés 5

Chapitre 2 : La formation, l’évolution et l’orientation professionnelle 6

2.1. Constat 6

2.2. Objectifs chiffrés 6

2.3. Actions mises en œuvre 7

2.4. Indicateurs chiffrés 8

Chapitre 3 : la rémunération 9

3.1. Constat 10

3.2. Objectifs chiffrés 10

3.3. Actions mises en œuvre 11

3.4. Indicateurs chiffrés 11

Chapitre 4 : la conciliation entre vie professionnelle et vie privée 12

4.1. Constat 12

4.2. Objectifs chiffrés 12

4.3. Actions mises en œuvre 13

4.4. Indicateurs chiffrés 14

Chapitre 5 : Modalités d’application et de suivi de l’accord 16

5.1. Champs d’application de l’accord 16

5.2. Suivi de l’accord 16

5.3. Durée de l’accord et calendrier de négociation 16

5.4. Publicité de l’accord 16

PREAMBULE

En tant qu’organisme du Régime général de Sécurité sociale, la CPAM de Maine et Loire porte une responsabilité sociale particulière en termes de promotion de la diversité, de non-discrimination et d’égalité des chances.

Le présent protocole d’accord s’inscrit dans la continuité du précédent plan d’actions du 17 juillet 2020. Il vise à pérenniser l’implication de la CPAM de Maine et Loire dans des actions permettant de promouvoir la diversité et l’égalité des chances, en englobant, notamment le thème de l’égalité entre les femmes et les hommes.

La promotion de la diversité et de l’égalité des chances revêt plusieurs aspects, les discriminations pouvant avoir comme origine le sexe, l’orientation sexuelle, les mœurs, l’âge, la situation de famille ou de grossesse, l’origine, l’appartenance ou non appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, ou une prétendue race, les convictions religieuses, les opinions politiques, les activités syndicales ou mutualistes, l’apparence physique, le patronyme, l’état de santé ou de handicap, les caractéristiques génétiques.

L’égalité des chances et de traitement doit être scrupuleusement respectée en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel et doit permettre de concilier vie professionnelle et vie privée. La CPAM de Maine et Loire affirme plus particulièrement sa volonté de favoriser la mixité et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.

Le présent protocole s’appuie sur le bilan du précédent plan d’actions Diversité et Egalité des chances présenté en réunion de négociation le 22 septembre 2021 et en CSE le 24 septembre 2021.

Les partenaires sociaux et la Direction se sont réunis à partir du 2^ème semestre 2021, afin de négocier sur les modalités du présent accord.

Les indicateurs de suivi chiffrés du présent accord correspondent aux données chiffrées
au 31 décembre de chaque année.

Cet accord a deux objectifs.

Il s’agit tout d’abord de décliner et adapter au niveau local l'accord de branche du 22 février 2022, relatif à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances. Il s’agit enfin de répondre à nos obligations plus spécifiques en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le respect des dispositions de l’article L2242-13 du Code du travail.

Plus qu’un rappel de nos obligations légales relatives à la non-discrimination et à l’égalité de traitement, la CPAM de Maine et Loire souhaite s’inscrire dans une véritable politique de promotion de la diversité et de lutte contre les discriminations.

Cette démarche transversale concerne tous les collaborateurs et plus spécifiquement certains publics cibles.

Ainsi cet accord apporte une particulière attention aux situations des travailleurs handicapés, à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et au temps plein/temps partiel.

Dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle et conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail, la CPAM de Maine et Loire a retenu quatre domaines d’actions :

* le recrutement et l’insertion professionnelle (l’embauche),

* l’évolution professionnelle et formation (parcours professionnel et formation),

* la rémunération,

* l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

Pour ces quatre domaines, le protocole d’accord fixe des objectifs de progression chiffrés et des actions permettant de les atteindre. Ces objectifs et actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.

Certaines actions peuvent avoir des échéances de résultat supérieures à la durée du présent plan d’actions.

On entend par « salariés en situation de handicap », les salariés déclarés lors de la déclaration annuelle des travailleurs handicapés.

Chapitre 1 : le recrutement et l’insertion professionnelle

Constat

La CPAM de Maine et Loire est une entreprise fortement féminisée. La part des femmes (tous contrats confondus) représentait 80.85 % de l’effectif total au 31/12/2021.

La CPAM de Maine et Loire s’assure que ses procédures de recrutements sont non discriminantes. De plus, elle a pris le parti d’offrir un accueil attentionné, un parcours d’accompagnement individualisé et des formations adaptées aux nouveaux embauchés. Dans un souci de pérenniser les actions satisfaisantes, ces dernières seront renouvelées dans les années futures.

Objectifs chiffrés

• Recrutement :

• 100% des contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contiendront une clause de « respect de la diversité » ;

• 100% des managers amenés à réaliser des entretiens de recrutement seront sensibilisés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination ;

• 100% des candidats internes et externes seront informés des modalités de recrutement ;

• Réaliser au moins une action par an liée à l’emploi et à la découverte des métiers de la CPAM ;

• Insertion :

• 100% des nouveaux embauchés bénéficieront d’un accueil attentionné de l’équipe Gestion de l’Administration du Personnel ;

• 100% des nouveaux embauchés bénéficieront d’un parcours d’accompagnement individualisé ;

• 100% des nouveaux embauchés bénéficieront de la formation PASS (Parcours d’Accueil à la Sécurité Sociale);

• Maintenir un taux minimal de 10 stagiaires par an ;

• Egalité hommes / femmes :

• 100% des offres d’emplois seront non discriminantes et ne contiendront aucun critère de sexe ou de situation de famille ;

• Réduire l’écart de représentation « hommes/femmes » dans les recrutements pour tendre vers une représentation d’au moins 15% de personnes du sexe sous représenté dans nos recrutements. ;

• Salarié en situation de handicap :

• Augmenter le taux d’emploi de travailleurs handicapés afin d’atteindre, à minima, le taux légal de 6% de l’effectif total de l’organisme ;

• Participer au moins à l’événement DUO-DAY en 2023/2024

• Mener des actions de sensibilisation et de formation au handicap des managers concernés

Actions mises en œuvre

• Favoriser un recrutement diversifié

La CPAM de Maine et Loire s’engage à vérifier que ses procédures de recrutement sont exemptes de toute forme de discrimination et notamment que chacun des contrats conclus avec des cabinets de recrutements extérieurs contiendront une clause de « respect de la diversité ».

Les managers seront sensibilisés par des réunions, des formations ou encore des fiches relatives aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination, notamment lorsqu’ils sont amenés à réaliser des entretiens de recrutement.

Les candidats seront informés en amont des méthodes et outils de recrutement utilisés, notamment en cas de tests inscrits au processus de recrutement. Le processus de recrutement interne sera détaillé dans l’espace intranet de la CPAM de Maine et Loire.

Afin de diversifier les recrutements, la CPAM de Maine et Loire s’assurera de participer au moins une fois par an à un événement relatif à l’emploi comme Made in Angers, forum de l’emploi, partenariat Pôle Emploi.

• Favoriser une insertion durable des collaborateurs

La CPAM de Maine et Loire s’assure que chaque nouvel embauché (CDD, CDI et intégré régime spécialisé) bénéficie d’un accueil attentionné de l’équipe GAP (Gestion Administrative du Personnel), lors duquel il lui est présenté les différents éléments liés à son contrat de travail comme par exemple, le temps de travail, les congés.

Un parcours d’accompagnement sera remis à chaque manager d’un salarié nouvellement embauché en CDI, qui précisera les différentes étapes de son intégration notamment celles relatives aux entretiens et aux formations.

La CPAM de Maine et Loire veille à accompagner et former les nouveaux embauchés dans le cadre du dispositif PASS. Ainsi chaque nouvel embauché en CDI ou intégré régime spécialisé bénéficiera du parcours PASS.

Les stages en entreprise permettent à des jeunes en cours de scolarisation, y compris au niveau de l’enseignement supérieur, d’avoir un premier contact avec le monde du travail. Ils sont également l’occasion pour ces jeunes de découvrir les métiers de la CPAM. En vue de mettre en œuvre cette politique d’accueil, la CPAM poursuit son engagement en termes d’intégration de stagiaire en s’assurant d’accueillir a minima 10 stagiaires par an. La CPAM de Maine et Loire devra participer à des forums jeunes ou conclure tous autres partenariats avec des établissements scolaires et/ou universitaires afin d’assurer ce minimum.

• Assurer l’égalité hommes / femmes

La CPAM de Maine et Loire s’assure que ses offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille. Elle s’engage à ce que l’offre d’emploi indiquant le poste à pourvoir soit rédigée en écriture inclusive ou précise « (H/F) ».

La CPAM de Maine et Loire s’engage à n’écarter aucune personne d’une procédure de recrutement pour des motifs discriminants. Elle procédera à une communication interne et externe non genrée et sensibilisera les managers sur cette thématique. Elle renforcera l’attractivité de ses métiers auprès du sexe sous-représenté pour tendre vers une augmentation de leur candidature aux épreuves de sélection CDD et CDI.

• Favoriser l’insertion sociale et professionnelle des personnes en situation de handicap

La CPAM de Maine et Loire souhaite également favoriser l’insertion sociale et professionnelle des personnes en situation de handicap. Elle participe à des actions de sensibilisation au handicap et accompagne les collaborateurs dans leurs démarches administratives. Elle ne procède à aucune discrimination à l’embauche et participera pour la première fois à un événement d’inclusion à travers son inscription à l’événement DuoDay en 2023 ou 2024.

Indicateurs chiffrés

• Recrutement :

• % de contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contenant une clause de « respect de la diversité »

  • Nombre de contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs contenant une clause de « respect de la diversité » / Nombre de contrats conclus avec les cabinets de recrutement extérieurs

• % des managers amenés à réaliser des entretiens de recrutement, sensibilisés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination 

  • Nombre de managers ayant réalisé des entretiens de recrutement et ayant été sensibilisés aux enjeux de la diversité et de la non-discrimination / Nombre de managers ayant réalisé des entretiens de recrutement

• % des candidats internes et externes informés des modalités de recrutement 

  • Nombre d’offres d’emploi externe précisant les modalités de recrutement / Nombre d’offres d’emploi interne et externe publié

  • Contrôle de la publication du processus de recrutement sur l’intranet pour les candidats internes

• Nombre d’actions liées à l’emploi et à la découverte des métiers de la CPAM réalisées.

• Insertion :

• % des nouveaux embauchés bénéficiant d’un accueil attentionné de l’équipe GAP 

  • Nombre d’embauchés CDI-CDD ayant été accueillis par l’équipe GAP / Nombre d’embauchés CDI-CDD

• % des nouveaux embauchés bénéficiant d’un parcours d’accompagnement individualisé 

  • Nombre de nouveaux embauchés CDI ayant bénéficié d’un parcours d’accompagnement individualisé / Nombre de nouveaux embauchés CDI

• % des nouveaux embauchés bénéficiant de la formation PASS (parcours d’Accueil à la Sécurité sociale) dans l’année suivant leur embauche 

  • Nombre de nouveaux embauchés CDI ayant bénéficié de la formation PASS / nombre de nouveaux embauchés CDI

• Nombre de stagiaires dans l’année 

• Egalité hommes / femmes :

• % des offres d’emplois non discriminantes et ne contenant aucun critère de sexe ou de situation de famille

  • Nombre d’offres d’emplois non discriminantes et ne contenant aucun critère de sexe ou de situation de famille ayant été publiées / Nombre d’offres d’emplois publiées

• Réduction l’écart de représentation « hommes/femmes » dans les recrutements pour tendre vers une représentation d’au moins 15% de personnes du sexe sous représenté dans nos recrutements

  • Nombre d’embauches de personnes du sexe sous représenté en CDI et CDD / Nombre d’embauches total

• Salarié en situation de handicap :

• Taux d’emploi de travailleurs handicapés au sein de l’organisme

  • Nombre de travailleurs handicapés / effectif total de l’organisme

• Nombre de participation à l’événement DUO-DAY

• Nombre d’actions de sensibilisation et de formation au handicap des managers concernés

Chapitre 2 : La formation, l’évolution et l’orientation professionnelle

 Constat

L’évolution professionnelle est intimement liée à la formation. C’est pourquoi les dispositifs de formation doivent être accessibles à l’ensemble des salariés dans le respect du principe d’égalité de traitement. L’égal accès à la formation professionnelle est un facteur primordial de l’égalité entre les salariés dans leur déroulement de carrière.

Conformément aux objectifs CPG, la CPAM de Maine et Loire s’assurera que des actions de formation seront suivies annuellement par au moins 60% des salariés, tout en respectant une égalité d’accès à la formation tant au regard du sexe que de l’âge du salarié.

La CPAM de Maine et Loire s’assure également d’accompagner au mieux ses salariés dans leurs choix professionnels notamment lors des entretiens professionnels qui seront proposés à différentes échéances du parcours professionnels. En effet, à ce jour, si des entretiens professionnels sont proposés a minima tous les 2 ans, la CPAM de Maine et Loire doit porter une attention particulière aux salariés revenant d’une longue absence. C’est à ce titre qu’une procédure particulière sur le suivi de l’absentéisme a été mise en place, avec un déploiement à compter de janvier 2022.

Objectifs chiffrés

• Formation :

• 60% des salariés suivront au moins une action de formation par an ;

• 70% des salariés de 45 ans et + bénéficieront d’au moins une action de formation par an ;

• 100% des salariés demandant des informations sur les dispositifs légaux de formation bénéficieront d’un entretien à ce sujet ;

• 100 % des formateurs occasionnels bénéficieront d’une formation dans le cadre de cette mission

• Evolution et orientation professionnelle :

• 100% des salariés ayant demandé un accompagnement RH dans le cadre d’une mobilité seront contactés par les RH ;

• 100% des salariés ayant eu une mobilité fonctionnelle bénéficieront d’un parcours d’accompagnement individualisé dans l’année ;

• 100% des salariés revenant d’une absence de plus de 3 mois se verront proposer un entretien professionnel dans le mois suivant leur retour ;

• Egalité hommes / femmes :

• Assurer un nombre d’heures équivalent de formation entre les femmes et les hommes sur les mêmes catégories d’emploi, avec un delta maximal de 7 heures ;

• Salarié en situation de handicap :

• 100% des salariés en situation de handicap bénéficieront des formations adaptées au handicap sur demande ;

• 100% des salariés en situation de handicap ayant besoin d’un aménagement de poste bénéficieront de l’accompagnement du service d’aide au maintien dans l’emploi sur prescription médicale du médecin du travail ;

• Salarié titulaire d’un mandat de représentant du personnel ou syndical :

• 60% des salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel ou syndical bénéficieront d’au moins une action de formation par an

Actions mises en œuvre

• Garantir l’accès à la formation professionnelle

La CPAM de Maine et Loire procédera au recensement des salariés n’ayant suivi aucune action de formation tous les ans, en déterminera les raisons et prendra toute mesure adaptée au regard de chaque situation. Elle s’assurera en ce sens, qu’au moins 60% des salariés seront bénéficiaires d’actions de formation tous les ans, et que 100% des salariés auront bénéficié d’une action de formation tous les 6 ans.

Afin de maintenir le salarié dans l’emploi et de développer ses compétences, la CPAM assurera le suivi d’actions de formation pour au moins 70% des salariés de 45 ans et +.

L’information Intranet à destination des salariés sur les dispositifs de formation existants (CEP, VAE, Bilan de compétences, CPF) et leurs modalités d’utilisation sera maintenue et régulièrement actualisée. Les salariés faisant la demande d’informations complémentaires lors de leur EP ou via Orhdi bénéficieront d’un entretien physique ou téléphonique à ce sujet.

Des ateliers RH au sujet de la formation professionnelle et notamment sur les évolutions législatives (loi avenir professionnel) seront proposés aux salariés de la CPAM en 2023/2024.

Chaque salarié de la CPAM de Maine et Loire qui sera mis en situation d’animer une session de formation interne bénéficiera d’une formation sur cette thématique.

• Développer des actions visant à favoriser la conception et la réalisation du projet professionnel du salarié

La mobilité fonctionnelle, interne à l’organisme, constitue un premier cadre possible de réalisation d’un parcours professionnel. Dans cette perspective, la CPAM de Maine et Loire porte une attention particulière aux souhaits de mobilité fonctionnelle émis lors des entretiens professionnels ou par demande Orhdi. Les salariés en ayant émis le souhait seront contactés par les RH afin d’être accompagnées dans ce cadre.

La direction s’engage à étudier toute demande d’abondement d’une formation financée par le CPF si celle-ci s’inscrit dans le cadre d’un parcours professionnel interne. A minima la Direction s’engage à étudier toute demande de formation effectuée sur le temps de travail

Suite à une mobilité fonctionnelle, le salarié bénéficiera d’un parcours d’accompagnement rédigé afin de l’accompagner dans cette prise de poste.

Afin d’accompagner les salariés dans leur retour à l’emploi après une absence de plus de 3 mois, le salarié se verra proposer un entretien professionnel dans le mois suivant son retour.

• Assurer l’égalité hommes / femmes

La formation professionnelle est au cœur des réponses d’aujourd’hui face aux questions relatives au maintien dans l’emploi, à l’adaptabilité et à l’employabilité, c’est pourquoi la CPAM de Maine et Loire assurera un suivi minutieux afin que les hommes et les femmes bénéficient du même temps de formation, avec un delta différentiel d’au maximum 7heures (une journée).

• Adapter les situations de travail aux handicaps

La CPAM de Maine et Loire veillera à ce que les formations dispensées aux collaborateurs en situation de handicap soient réalisées dans des conditions matérielles compatibles avec le handicap du collaborateur. Le salarié en situation de handicap pourra se rapprocher de l’infirmière de l’entreprise, pour s’assurer que la salle de formation et la formation sont adaptées à sa situation (handicap ou pathologie).

Toujours dans une politique de maintien dans l’emploi, la CPAM de Maine et Loire assure un accompagnement par la mise en relation entre le salarié en situation de handicap et le service d’aide au maintien dans l’emploi sur prescription médicale du médecin du travail.

La CPAM de Maine et Loire s’assure que les salariés en situation de mobilité réduite puissent bénéficier d’une place de parking dans l’enceinte de l’organisme – après avis de l’infirmière ou du médecin du travail.

• Garantir l’accès à la formation professionnelle des salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel ou syndical 

La CPAM de Maine et Loire s’assurera qu’au moins 60% des salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel ou syndicale seront bénéficiaires d’actions de formation tous les ans, et que 100% de ces mêmes salariés auront bénéficié d’une action de formation tous les 6 ans.

Indicateurs chiffrés

• Formation :

• % des salariés ayant suivi au moins une action de formation par an 

  • Nombre de salariés ayant suivi une formation dans l’année / effectif de l’année

• % des salariés de 45 ans et + bénéficiant d’au moins une action de formation par an 

  • Nombre de salariés de 45 ans et plus ayant bénéficié d’une action de formation dans l’année / Nombre de salariés de 45 ans et plus

• % des salariés ayant demandé des informations sur les dispositifs légaux de formation et ayant bénéficié d’un entretien à ce sujet 

  • Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien relatif aux dispositifs légaux de formation / Nombre de salariés ayant demandé un entretien relatif aux dispositifs légaux de formation lors de leur EP ou via Orhdi

• % des formateurs occasionnels formés

  • Nombre de formateurs occasionnels ayant bénéficié d’une formation en lien avec cette mission sur les 5 dernières années / Nombre de formateurs occasionnels total

• Evolution professionnelle :

• % des salariés ayant demandé un accompagnement RH dans le cadre d’une mobilité et ayant été contactés par les RH 

  • Nombre de salariés ayant été contactés par les RH suite à la demande d’un accompagnement RH / Nombre de salariés ayant demandé un accompagnement RH dans le cadre d’une mobilité lors de leur EP ou via Orhdi

• % des salariés ayant eu une mobilité fonctionnelle bénéficiaire d’un parcours d’accompagnement individualisé dans l’année 

  • Nombre de salariés ayant bénéficié d’un parcours d’accompagnement individualisé dans l’année suivant leur mobilité / Nombre de salariés ayant bénéficié d’une mobilité fonctionnelle d’au moins un an à la date de l’arrêté

• % des salariés revenant d’une absence de plus de 3 mois s’étant vu proposer un entretien professionnel dans le mois suivant leur retour 

  • Nombre de salariés ayant eu la proposition d’un EP à leur retour d’une absence de plus de 3 mois / Nombre de salariés ayant eu une absence de plus de 3 mois et étant revenus au sein de l’entreprise depuis plus d’un mois.

• Egalité hommes / femmes :

• Différentiel du temps de formation entre le temps de formation des hommes et celui des femmes

  • Temps moyen de formation pour les hommes – temps moyen de formation pour les femmes

• Salarié en situation de handicap :

• % des salariés en situation de handicap ayant bénéficié de formations adaptées au handicap suite à leur demande

  • Nombre de salarié en situation de handicap ayant bénéficié de formations adaptées au handicap suite à leur demande / Nombre de salarié en situation de handicap ayant demandé à bénéficier de formations adaptées au handicap

• % des salariés en situation de handicap ayant bénéficié de l’accompagnement du service d’aide au maintien dans l’emploi dans le cadre du besoin d’un aménagement de poste sur prescription médicale du médecin du travail

  • Nombre de salarié en situation de handicap ayant bénéficié de l’accompagnement du service d’aide au maintien dans l’emploi dans le cadre du besoin d’un aménagement de poste sur prescription médicale du médecin du travail / Nombre de salarié en situation de handicap ayant besoin d’un aménagement de poste sur prescription médicale du médecin du travail

• Salarié titulaire d’un mandat de représentant du personnel ou syndical :

• % des salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel ou syndical ayant bénéficié d’au moins une action de formation par an

  • Nombre de salarié titulaires d’un mandat de représentant du personnel ou syndical ayant bénéficié d’au moins une action de formation par an / Nombre de salarié titulaires d’un mandat de représentant du personnel ou syndical

Chapitre 3 : la rémunération

Constat

La CPAM de Maine et Loire affirme sa volonté de voir s’appliquer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, à compétence égale, lors de l’attribution des mesures salariales (points de compétence et promotions).

En 2021, la proportion de bénéficiaires de points de compétences pour chaque catégorie de population était la suivante : Femmes : 37 % - Hommes : 20 %.

Quant à la proportion de bénéficiaires d’une promotion pour chaque catégorie de population elle était la suivante : Femmes : 4.3 % - Hommes : 6.5 %.

En 2021, le résultat de l’indicateur 2 (écart d’augmentation) de l’index égalité femmes hommes est de -1.43% et de -0.45% pour l’indicateur 3 (écart de promotion), le résultat numéraire est respectivement de 20 et 15 points.

Ainsi dans un souci d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais également au regard des obligations légales et notamment celles instaurées par la loi relative à la liberté de choisir son avenir professionnel, la CPAM de Maine et Loire a pris la décision d’anticiper ses éventuels objectifs afin d’augmenter son nombre de points relatif à l’indicateur égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Par ailleurs le temps partiel ne doit pas être considéré comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle et ne doit pas constituer un frein en matière d’évolution de carrière.

Pour l’année 2021, la proportion de salariés à temps partiel bénéficiaires de points de compétence était de 36.67%. La proportion de salariés à temps partiel bénéficiaires d’une promotion était de 3.33%.

Objectifs chiffrés

• Politique de rémunération et écart salarial :

• 100% des salariés sont informés chaque année de la politique de rémunération applicable dans l’organisme ;

• S’assurer que l’écart dans la proportion de bénéficiaires de points de compétence entre les catégories de population +50 ans / - 50 ans soit < 5 points ;

• S’assurer que l’écart dans la proportion de bénéficiaires de points de compétence entre les catégories de population temps partiel / temps plein soit < 5 points ;

• S’assurer que l’écart dans la proportion de bénéficiaires de promotion entre les catégories de population temps partiel / temps plein soit < 5 points ;

• Egalité hommes / femmes :

• S’assurer que l’écart dans la proportion de bénéficiaires de points de compétences pour chaque catégorie de population (hommes/femmes) soit < 2 points ;

• S’assurer que l’écart dans la proportion de bénéficiaires de promotion pour chaque catégorie de population (hommes/femmes) soit < 2 points ;

L’objectif sera considéré comme atteint, dès lors que la CPAM de Maine et Loire obtiendra respectivement 20 et 15 points pour les indicateurs 2 et 3 de l’index égalité femmes – hommes.

• Salarié en situation de handicap :

• S’assurer que l’écart dans la proportion de bénéficiaires de points de compétence entre les salariés en situation de handicap et les salariés n’étant pas en situation de handicap soit < 5 points ;

• Salarié titulaire d’un mandat de représentant du personnel ou syndical :

• S’assurer que l’écart dans la proportion de bénéficiaires de points de compétence entre les salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel ou syndical et les salariés non titulaires d’un mandat de représentant du personnel ou syndical tende vers un résultat < 5 points ;

Actions mises en œuvre

• Etre transparent face à la politique de rémunération et assurer une rémunération non discriminante

La CPAM de Maine et Loire assure une politique de rémunération transparente, en informant annuellement les salariés sur cette dernière, et notamment par des articles publiés sous l’intranet.

La CPAM de Maine et Loire a à cœur d’assurer une non-discrimination quant à la remise de points de compétences ou de promotion. C’est pourquoi, elle apportera une attention particulière aux populations de plus de 50 ans, aux temps partiel, aux femmes, aux salariés bénéficiaires de la reconnaissance de la qualité de travailleurs handicapés et aux salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel ou syndical. Ainsi, les managers et membres du comité de Direction auront été sensibilisés quant aux questions de discrimination salariale. Les critères d’attribution de mesures individuelles seront néanmoins exempts de toute discrimination et fondés uniquement sur les compétences acquises par les salariés. Les salariés qui souhaitent bénéficier d’un entretien pour obtenir des explications sur les attributions des mesures individuelles annuelles pourront être reçus par leur manager au-delà du dispositif conventionnel existant.

La commission égalité professionnelle sera notamment convoquée pour expliciter les résultats de l’index égalité femmes hommes.

Indicateurs chiffrés

• Politique de rémunération et écart salarial :

• % des salariés ayant été informés de la politique de rémunération applicable dans l’organisme dans l’année

• Ecart dans la proportion de bénéficiaires de points de compétence entre les catégories de population +50 ans / - 50 ans < 5 points

  • % de salariés de + de 50 ans bénéficiaires de points de compétences - % de salariés de – de 50 ans bénéficiaire de points de compétence

• Ecart dans la proportion de bénéficiaires de points de compétence entre les catégories de population temps partiel / temps plein < 5 points

  • % de salariés à temps partiel bénéficiaires de points de compétences - % de salariés à temps plein bénéficiaires de points de compétence

• Ecart dans la proportion de bénéficiaires de promotion entre les catégories de population temps partiel / temps plein < 5 points

  • % de salariés à temps partiel bénéficiaires de promotions - % de salariés à temps plein bénéficiaires de promotion

• Egalité hommes / femmes :

• Ecart dans la proportion de bénéficiaires de points de compétences pour chaque catégorie de population (hommes/femmes) < 2 points.

  • Calcul relatif à l’indicateur 2 légal de l’index égalité hommes/femmes avant écart pondéré

• Ecart dans la proportion de bénéficiaires de promotion pour chaque catégorie de population (hommes/femmes) < 2 points.

  • Calcul relatif à l’indicateur 3 légal de l’index égalité hommes/femmes avant écart pondéré

• Salarié en situation de handicap :

• Ecart dans la proportion de bénéficiaires de points de compétence entre les salariés en situation de handicap et les salariés n’étant pas en situation de handicap < 5 points

  • % de salariés en situation de handicap bénéficiaires points de compétences - % de salariés n’étant pas en situation de handicap bénéficiaires de points de compétences

• Salarié titulaire d’un mandat de représentant du personnel ou syndical :

• S’assurer que l’écart dans la proportion de bénéficiaires de points de compétence entre les salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel ou syndical et les salariés non titulaires d’un mandat de représentant du personnel ou syndical tende vers un résultat < 5 points ;

  • % de salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel ou syndical bénéficiaires de points de compétences - % de salariés non titulaires d’un mandat de représentant du personnel ou syndical bénéficiaires de points de compétences

Chapitre 4 : la conciliation entre vie professionnelle et vie privée

Constat

Les modes de fonctionnement et les organisations de la CPAM de Maine et Loire doivent permettre, à tous les niveaux, pour les femmes comme pour les hommes, d’assurer l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle.

La CPAM de Maine et Loire souhaite s’assurer que l’ensemble des salariés bénéficient d’une conciliation équilibrée entre la vie professionnelle et la vie personnelle, ce pourquoi elle s’attache à accompagner les salariés dans leurs démarches vers la parentalité. Elle souhaite également ouvrir de nouvelles négociations relatives au droit à la déconnexion.

Elle veut aussi permettre aux salariés en situation de handicap de bénéficier de tout l’accompagnement nécessaire pour assurer un maintien dans l’emploi eu égard de leur situation personnelle.

Objectifs chiffrés

• Aide à la conciliation vie privée vie professionnelle :

• 100% des salariés auront connaissance des dispositifs existants en matière d’accompagnement à la parentalité ;

• 100% des salariés seront informés des modalités d’application du droit à la déconnexion ;

• Egalité hommes / femmes :

• 100% des salariées ayant déclaré une grossesse au Département Ressources Humaines seront informées par celui-ci dans le cadre d’un entretien afin de leur préciser leurs droits et de leur faire part de la possibilité de bénéficier d’un entretien professionnel au retour du congé maternité ;

• 100% des conjoints salariés de la femme enceinte ou des personnes liées à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec, en faisant la demande, seront informés par le Département Ressources Humaines afin de bénéficier d’un entretien explicatif sur leurs droits durant la grossesse puis au moment de la naissance de l’enfant.

• Salarié en situation de handicap :

• 100% des salariés en situation de handicap ayant leur reconnaissance travailleur handicapé arrivant à échéance en seront informés par le département QVT

• 100% des salariés sollicitant une demande de rendez-vous lié à la déclaration de reconnaissance de travailleur handicapé seront accompagnés par le département QVT en ce sens.

Actions mises en œuvre

• Mettre en place des dispositifs d’aide à la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Les dispositifs existants en matière d’accompagnement à la parentalité seront disponibles sur l’intranet de l’entreprise et mis à jour si nécessaire.

Les salariés absents pour une durée supérieure à trois mois seront sollicités afin de leur demander s’ils souhaitent être destinataires des informations générales sur l’entreprise durant leur absence, afin de maintenir le lien professionnel.

Conformément aux dispositions légales, le droit à la déconnexion sera négocié. L’accord ou la charte sera communiqué à l’ensemble des salariés.

Les managers doivent veiller à respecter des horaires de réunion compris entre 9h30 et 16h30.

• Assurer l’égalité hommes / femmes

Après chaque déclaration de grossesse, les salariées seront informées de leurs droits et de la possibilité de bénéficier d’un entretien professionnel au retour du congé maternité. Cette information fera l’objet d’un entretien physique ou téléphonique. Les conjoints de femmes en situation de grossesse pourront être informés par le Département Ressources Humaines de leurs droits durant la grossesse puis au moment de la naissance de l’enfant via un entretien physique ou téléphonique

• Mettre en œuvre des actions de prévention des violences sexistes et sexuelles au travail

Une attention est portée à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail.

La CPAM de Maine et Loire met en place un dispositif de signalement, de traitement des signalements et d’accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail. Le Règlement Intérieur rappelle les dispositions relatives au harcèlement moral et sexuel et aux agissements sexistes prévus par le Code du Travail.

L’organisme désigne un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Parallèlement, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d’une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prendra fin ace celle du mandat des membres élus du comité.

Les coordonnées de ces deux référents doivent être portées à la connaissance des salariés par tout moyen.

L’organisme s’engage à étudier tout signalement de harcèlement moral ou sexuel porté à sa connaissance et à mettre en œuvre, si la situation l’exige, des mesures de protection du salarié victime de ces agissements.

Dans le cadre de la prise en compte des violences intra-familiales, la direction s’engage à traiter avec attention toute demande de mutation visant à accompagner professionnellement les mesures d’éloignement géographique.

• Aider les salariés en situation de handicap dans leurs démarches administratives

Le service QVT contactera les salariés en situation de handicap ayant leur reconnaissance travailleur handicapé arrivant à échéance afin de les mobiliser sur la nécessité de procéder à une nouvelle demande.

Les salariés en faisant la demande seront accompagnés par le département QVT afin de les aider dans les démarches liées à la RQTH.

• Faciliter l’exercice de la mission de juré de Cour d’assises

Le salarié appelé à siéger comme juré au niveau d’une Cour d’Assises, bénéficie du maintien intégral de sa rémunération.

Le salaire est maintenu sous déduction du montant de l’indemnité de session allouée par le ministère de la justice

• Faciliter l’engagement humanitaire et caritatif

Les périodes pendant lesquelles un salarié réalise un engagement humanitaire ou caritatif, dans le cadre d’un congé sans solde, sont assimilées pour une durée qui ne peut excéder 12 mois, à une période de travail effectif pour le calcul de l’ancienneté.

Lors de la reprise d’activité du salarié et à sa demande, l’organisme prend toutes les mesures d’accompagnement utiles permettant de valoriser les compétences et connaissances qui résultent des expériences acquises dans le cadre de cet engagement humanitaire et caritatif.

Cet accompagnement peut, notamment, passer par l’aide à la constitution de dossier dans le cadre de la validation des acquis de l’expérience.

Indicateurs chiffrés

• Aide à la conciliation vie privée vie professionnelle :

• % des salariés ayant eu connaissance des dispositifs existants en matière d’accompagnement à la parentalité

• % des salariés absents pour une durée supérieure à trois mois ayant été sollicités afin de leur demander s’ils souhaitent être destinataires des informations générales sur l’entreprise durant leur absence 

  • Nombre de salariés absents d’une durée supérieure à trois mois ayant été sollicités afin de leur demander s’ils souhaitent être destinataires des informations générales sur l’entreprise durant leur absence / Nombre de salariés absents d’une durée supérieure à trois mois

• % des salariés informés des modalités d’application du droit à la déconnexion

• Egalité hommes / femmes :

• % des salariées ayant déclaré une grossesse au Département Ressources Humaines informées par celui-ci dans le cadre d’un entretien afin de leur préciser leurs droits et de leur faire part de la possibilité de bénéficier d’un entretien professionnel au retour du congé maternité

  • Nombre des salariées ayant déclaré une grossesse au Département Ressources Humaines informées par celui-ci dans le cadre d’un entretien afin de leur préciser leurs droits et de leur faire part de la possibilité de bénéficier d’un entretien professionnel au retour du congé maternité / Nombre des salariées ayant déclaré une grossesse au Département Ressources Humaines

• % des conjoints salariés de la femme enceinte ou des personnes liées à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec, en faisant la demande, informés par le Département Ressources Humaines afin de bénéficier d’un entretien explicatif sur leurs droits durant la grossesse puis au moment de la naissance de l’enfant.

  • Nombre des conjoints salariés de la femme enceinte ou des personnes liées à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec, en faisant la demande, informés par le Département Ressources Humaines afin de bénéficier d’un entretien explicatif sur leurs droits durant la grossesse puis au moment de la naissance de l’enfant / Nombre des conjoints salariés de la femme enceinte ou des personnes liées à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec, ayant demandé à bénéficier d’un entretien explicatif sur leurs droits durant la grossesse puis au moment de la naissance de l’enfant

• Salarié en situation de handicap :

• % des salariés en situation de handicap ayant leur reconnaissance travailleur handicapé arrivant à échéance en ayant été informés par le département QVT

  • Nombre de salariés en situation de handicap informés de l’échéance de leur RQTH / Nombre de salariés en situation de handicap ayant eu l’échéance de leur RQTH sur l’année de référence

• % des salariés ayant sollicité une demande de rendez-vous lié à la déclaration de reconnaissance de travailleur handicapé ont été accompagnés par le département QVT en ce sens.

  • Nombre de salariés en situation de handicap ayant demandé un rendez-vous lié à la déclaration de reconnaissance de travailleur handicapé ont été accompagnés par le département QVT en ce sens / Nombre de salariés en situation de handicap ayant demandé un rendez-vous lié à la déclaration de reconnaissance de travailleur handicapé

• Jury d’assise

• Nombre de salariés amenés à exercer comme jury d’assises

• Engagement humanitaire

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un congé sans solde dans le cadre d’un engagement humanitaire

Chapitre 5 : Modalités d’application et de suivi de l’accord

Champs d’application de l’accord

Sont concernés par le présent accord tous les salariés de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de Maine et Loire.

Suivi de l’accord

Un bilan du présent accord est présenté annuellement au CSE pour information. Ce bilan pourra être intégré dans la BDESE.

Chaque indicateur sera suivi par une période de référence identique chaque année et de préférence en année civile.

Durée de l’accord et calendrier de négociation

Les parties s’engagent à se revoir pour échanger sur les dispositions du présent accord sur demande d’une des parties signataires du présent accord.

La demande de révision du présent accord est ouverte à toutes les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise et à l’employeur. L’objet de la révision du présent accord lors d’une réunion de négociation se fait sur demande pour inscription à l’ordre du jour.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il produira ses effets après agrément de la Direction de la Sécurité Sociale. Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet au 31 décembre 2026. Dès la validité du présent accord, les parties s’entendent pour se réunir et négocier sur ce sujet au cours de l’année 2026.

Publicité de l’accord

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales représentatives présentes dans l’organisme et diffusé sur l’intranet de l’entreprise.

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D.224-7-3 du code de la Sécurité Sociale.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L.123-1 et L.123-2 du code de la Sécurité Sociale).

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DREETS et du Greffe du conseil des prud’hommes.

Fait à ANGERS, le

En 6 Exemplaires originaux

La Directrice

CPAM de

Les organisations syndicales :

Le Délégué syndical FO,	Le Délégué syndical CFDT,
La Déléguée syndicale CGT,	La Déléguée syndicale CFE-CGC,