PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF A LA PROMOTION DE LA DIVERSITE

ET DE L’EGALITE DES CHANCES

ENTRE

La C.P.A.M. du Haut Rhin représentée par son Directeur –

D’UNE PART

ET

Les organisations syndicales :

C.F.E. – C.G.C. représentée par

C.F.D.T. représentée par

C.G.T. représentée par

C.F.T.C représentée par

PREAMBULE

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de la diversité, de la non-discrimination et de l’égalité des chances.

Par le présent accord, elles réaffirment leur attachement à des principes tels que la solidarité, le respect de la dignité de la personne, de l’égalité et de la justice sociale.

Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité et d’équilibre social.

Le présent protocole s’inscrit dans la continuité du Protocole d’accord local du 27 avril 2017, qui a permis de réaliser de réels progrès dans ce domaine.

Il doit permettre de renforcer l’implication de la CPAM du Haut-Rhin dans des actions permettant de lutter contre toutes les formes de discrimination telles que définies à l’article L1132-1 du Code du travail, en matière de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de parcours professionnel. Il doit également permettre aux salariés de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Un premier accord a été déposé en février 2022, ce dernier a été retiré de la procédure d’agrément afin de développer des mesures plus ciblées sur l’égalité entre les hommes et les femmes.

Parmi les 9 domaines d’actions prévus par l’article R2242-2 du code du travail, les parties signataires ont décidé de retenir les quatre domaines d’actions suivants :

• Le recrutement

• La formation

• La rémunération effective

• La conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Pour chacune de ces thématiques, le présent accord décline le constat, les principes, les actions à mettre en œuvre, les objectifs chiffrés et les indicateurs de suivi.

Chapitre 1 : le recrutement et l’insertion professionnelle

1. Constat

Le diagnostic fait apparaître une nette surreprésentation des agents de sexe féminin. Cette situation tient à l’activité de la CPAM, les femmes étant d’une manière générale surreprésentées dans les métiers du tertiaire.

Néanmoins, il n’est pas possible de pratiquer une discrimination positive à l’embauche pour corriger cette situation. Toutefois, le processus de recrutement doit permettre de s’assurer qu’il n’y a pas de discrimination en fonction du sexe au niveau de l’embauche.

En effet, chaque année, dans le cadre des autorisations de recrutement, et compte tenu de sa pyramide des âges, l’organisme est amené à réaliser divers recrutements, tant en contrat à durée déterminée qu’en contrat à durée indéterminée.

A cette occasion, il intègre dans ses effectifs des profils variés en termes d’expérience professionnelle, de formation initiale (contenu et niveau), de culture, d’origine, de sexe, d’âge et de situation vis-à-vis du handicap.

2. Principe

Dans le principe d’égalité des chances, l’organisme souhaite au maximum permettre à toute personne, quel que soit son niveau d’études, de postuler à des emplois et de la recruter si son profil correspond aux attentes du poste (sous réserve de dispositions légales ou règlementaires spécifiques : diplôme spécifique lié à des professions règlementées ou médicales).

A l’occasion des processus de recrutement, la possession des compétences et capacités professionnelles requises pour tenir l’emploi doit être strictement apprécié en fonction de critères objectifs.

Ainsi, les procédures adoptées pour les recrutements doivent être réalisées dans le cadre de dispositifs de sélection exempts de toute forme de discrimination et visant à une diversification des sources de recrutement.

1.3 Actions, objectifs et indicateurs

Dans ce but, la CPAM du Haut-Rhin s’engage à :

• Publier des offres d’emploi non discriminantes et ne contenant aucun critère de sexe ou de situation de famille

• 100% des offres d’emplois sont non discriminantes et ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille

• Pourcentage d’offre d’emploi non discriminantes et ne contenant aucun critère de sexe ou de situation de famille

• Anonymiser les épreuves écrites de sélection organisées dans le cadre des processus de recrutement.

• 100% des épreuves écrites seront traitées de manière anonyme

• Pourcentage d’épreuves écrites traitées de manière anonyme.

• Communiquer et poursuivre la formation des acteurs du recrutement à l’usage de critères objectifs (tels que la formation, l’expérience professionnelle et le parcours professionnel…) déterminés en fonction des compétences requises pour occuper le poste à pourvoir.

• Une action de sensibilisation sera organisée annuellement à destination des principaux acteurs de recrutement (RH ou processus).

• Nombre d’actions de sensibilisation organisées annuellement.

• Intégrer une clause de respect de la diversité s’il est fait appel à des cabinets de recrutement.

• 100% des contrats conclus avec des cabinets de recrutement intégreront des clauses de respect de la diversité.

• Nombre de contrats conclus avec des cabinets de recrutement intégrant des clauses de respect de la diversité.

• Veiller à ce que la politique de recrutement s’inscrive dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

• 100% des recrutements donnent lieu à une analyse préalable dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences.

• Nombre de recrutements donnant lieu à une analyse préalable dans le cadre de la gestion prévisionnelle des emplois et compétences.

• Assurer l’accueil et le suivi des nouveaux embauchés par le facilitateur de vie d’entreprise ou par un représentant RH dans le cadre d’un parcours adapté en lien avec la généralisation du télétravail Un livret d’accueil et d’intégration contenant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme et permettant d’assurer la traçabilité des différentes étapes du processus du jour de l’arrivée dans l’organisme au jour de la titularisation sera mis à disposition sur l’intranet de la CPAM du Haut-Rhin.

• 100 % des nouveaux embauchés bénéficient d’un accueil et d’un suivi par le facilitateur de vie d’entreprise ou par un représentant RH permettant notamment l’intégration de salarié dans le cadre d’un télétravail généralisé.

• Nombre de nouveaux embauchés ayant bénéficié d’un accueil et d’un suivi par le facilitateur ou un représentant RH.

• Participer à des forums métiers organisés dans le département du Haut-Rhin afin de contribuer à renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté.

• La CPAM participera à au moins 1 forum par an.

• Nombre de forums auxquels la CPAM aura participé chaque année.

• Accueillir et accompagner les salariés ou stagiaires en situation de handicap par le facilitateur de vie d’entreprise.

• 100% des personnes en situation de handicap seront vues par le facilitateur de vie d’entreprise afin de les aider dans leur démarche, sur leur demande

• Nombre de salariés vus par le facilitateur vie d’entreprise, suite à leur demande

Chapitre 2 : l’évolution professionnelle

1. Constat

Malgré le contexte sanitaire, l’organisme a poursuivi son effort de professionnalisation en 2020, en organisant 239 actions de formation (tous dispositifs de formation confondus) pour un total de 524 salariés formés soit 85 %des salariés de la CPAM.

Par ailleurs, il a poursuivi son investissement tout particulièrement pour les catégories suivantes :

• Nouveaux embauchés,

• Salariés n’ayant pas suivi de formation depuis 4 ans.

Les hommes et les femmes ont bénéficié de formations dans les mêmes proportions.

Plus de 85% d’agent ont été formés en 2020, soit pratiquement le double par rapport à 2015

Néanmoins, selon les tranches d’âge, il est constaté des disparités.

Ainsi, les agents de plus de 50 ans n’ont été formés qu’à hauteur de 75%, au profit des agents de 25 à moins de 50 ans, formés pour 90% d’entre eux.

Les agents de moins de 25 ans, très peu nombreux n’ont été formés qu’à hauteur de 30%.

En 2015, 89 % des cadres ont bénéficié d’une action de formation professionnelle. En 2020, ce taux est passé à 100 %.

L’organisme a également poursuivi son effort de formation initiale en inscrivant systématiquement tous les nouveaux embauchés au dispositif PASS, et au dispositif Parcours formation socle local pour les niveaux inférieurs à 5.

2. Principe

L’accès à la formation professionnelle, en ce qu’elle permet de maintenir et de développer les compétences, doit être garanti pour tout salarié. En conséquence, les dispositifs de formation seront accessibles à l’ensemble des salariés, dans le respect de l’égalité de traitement, ce qui faciliterait l’évolution professionnelle.

3. Actions, objectifs et indicateurs

La CPAM du Haut-Rhin s’engage à :

• Veiller à appliquer des critères d’attribution de mesures individuelles (points de compétence, promotion) exempts de toute discrimination notamment en raison du sexe ou de la situation de famille. et fondés sur les compétences acquises par les salariés

• 100% des mesures individuelles seront fondées sur des critères d’attribution exempts de toute forme de discrimination, notamment en raison du sexe ou de la situation de famille et fondés uniquement sur les compétences acquises par les salariés

• Pourcentage de mesures individuelles fondées sur des critères d’attribution exempts de toute forme de discrimination notamment liée au sexe ou à la situation de famille

• Présentation aux délégués syndicaux de l’ensemble des mesures individuelles de l’année

• Au moins une présentation dans l’année aux délégués syndicaux

• Veiller à maintenir l’employabilité des salariés en leur proposant des formations sur les outils technologiques

• 100% des salariés auront suivi au moins une formation sur les outils technologiques sur une période de 4 ans.

• Pourcentage de salariés ayant suivi au moins une formation au cours de la période 2022-2025.

• Nombre de salariés ayant demandés une formation au cours de la période 2022-2025

• Veiller à respecter l’équilibre conciliation vie privée-vie professionnelle tout en garantissant le lien social en organisant, au moins une session en présentiel par action de formation.

• La CPAM s’engage à organiser par action de formation au moins une session en présentiel

• Pourcentage de formations effectuées en présentiel par rapport au nombre total de formation

• Nombre de formation ayant été dispensée en présentiel par rapport au nombre total de formation

• Favoriser les aménagements de postes en lien avec la médecine du travail et des structures spécialisées (aménagements matériels ou organisationnels) et notamment les dérogations de nombre de jours de retour sur site dans le cadre du télétravail afin que l’état de santé ne soit pas un frein à l’évolution professionnelle des salariés ni un facteur de risque de désinsertion professionnelle.

• 100% des demandes d’aménagement de poste formulées par la médecine du travail seront étudiées et une réponse sera apportée au salarié.

• Pourcentage de demandes d’aménagement de poste formulées par la médecine du travail ayant été étudié

• Nombre d’accords donnés par rapport au nombre de demande d’aménagement formulé

• Porter une attention particulière aux souhaits de mobilité (fonctionnelle, géographique ou interbranche) lors des entretiens professionnels.

• 100% des demandes de mobilité seront examinées, et traitées en lien avec le facilitateur de vie d’entreprise ou un représentant RH.

• Pourcentage de demandes de mobilité examinées et traitées en lien avec le facilitateur de vie d’entreprise ou un représentant RH

• Nombre de suites favorables par rapport au nombre de mobilité examiné.

• Poursuivre les efforts en matière de professionnalisation des compétences initiales en veillant tout particulièrement à renforcer en interne la formation pour les jeunes embauchés.

• 90% des agents embauchés, quel que soit leur secteur d’activité, participeront au dispositif PASS, dès leur recrutement et au plus tard dans les 6 mois qui suivent, en fonction des contraintes fixées par l’Institut 4.10.

• Pourcentage d’agents embauchés, quel que soit leur secteur d’activité ayant participé au dispositif PASS, dès leur recrutement et au plus tard dans les 6 mois.

• 90% des agents embauchés dans des emplois de technicien finaliseront un parcours interne de formation, dans la continuité de PASS.

• Pourcentage d’agents embauchés en contrat à durée indéterminée ayant bénéficié d’un parcours de formation interne.

Le parrainage est un dispositif majeur de GPEC permettant d’une part le transfert de compétences entre anciens et nouveaux salariés et d’autre part de mettre en avant l’expertise des agents parrains.

• Développer le parrainage en cas de changement de poste ainsi qu’à l’occasion d’une embauche

• 90% des agents embauchés au niveau 3 bénéficieront d’une action de parrainage dans les 6 mois de leur embauche

• Pourcentage d’agents embauchés au niveau 3 ayant bénéficié d’une action de parrainage, dans les 6 mois de leur embauche

• 80% des agents faisant l’objet d’un changement de poste bénéficieront d’une action de parrainage.

• Pourcentage d’agents faisant l’objet d’un changement de poste ayant bénéficié d’une action de parrainage

Chapitre 3 : la rémunération

3.1 Constat

Le rapport annuel sur les rémunérations à la CPAM du Haut-Rhin révèle que l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes a diminué, il est passé de 4.90 % en 2019 à 3.56 % en 2020.

On constate que l’accès des agents de sexe féminin aux postes de techniciens supérieurs et d’encadrement évolue favorablement. Il passe de 46% à 52%.

Les promotions et les points de compétence attribués en 2020 (en application du protocole d’accord du 30 novembre 2004) prennent en compte la représentativité des femmes et des hommes dans l’entreprise (35% de femmes et 28% d’hommes).

3.2 Principe

Les parties signataires réaffirment leur volonté de voir s’appliquer le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, à compétence égale, lors de l’attribution des mesures salariales intervenant dans le cadre du développement professionnel (points de compétence, promotions…).

Ainsi, elles veilleront à garantir l’accès des agents de sexe féminin aux postes à responsabilité.

3. Actions, objectifs et indicateurs

La CPAM du Haut-Rhin s’engage à :

• Informer les salariés de l’organisme de la politique de rémunération et des principes et critères applicables sans discrimination liée au sexe et à la situation de famille ou tout autre critère discriminatoire.en la matière (périodes d’attribution des mesures salariales et points de compétence

• Diffusion d’une note de service annuelle détaillant la politique de rémunération pour l’année en cours en sensibilisant sur les non discriminations liées au sexe et à tout autre forme de.discrimination.

  • Nombre de notes de service diffusées annuellement au moins égal à 1.

-Informer annuellement les délégués syndicaux de l’attribution de mesures individuelles. Les éléments présentés portent sur le sexe, la catégorie professionnelle, les modalités de travail, le temps partiel et le mandat électif ou syndical.

• Information annuelle des délégués syndicaux de l’attribution de mesures individuelles.

  • Nombre d’informations annuelles au moins égal à 1.

• Informer annuellement les partenaires sociaux de la mise en œuvre des dispositions liées au rattrapage salarial durant les absences pour congés liés à la parentalité.

• Information annuelle délivrée aux partenaires sociaux

  • Nombre d’informations annuelles au moins égal à 1.

• Veiller à maintenir l’équilibre entre les hommes et femmes dans l’attribution des mesures individuelles en fonction de la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme

• Le % d’hommes et de femmes bénéficiant chaque année de mesures individuelles doit être identique à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme

• Pourcentage d’hommes et de femmes ayant bénéficié de mesures individuelles par rapport à la répartition des hommes et des femmes dans l’organisme

Chapitre 4 : la conciliation entre vie professionnelle et vie privée

4.1 Constat

Le travail à temps réduit choisi constitue un des moyens permettant de concilier vie professionnelle et vie privée.

Bien qu’accessible aux hommes comme aux femmes, il est peu utilisé par les hommes et moins utilisé par les femmes au fur et à mesure que l’on progresse dans les niveaux de qualification.

Le recours au travail à temps réduit est plus fréquent au sein de la CPAM du Haut-Rhin qu’au niveau national.

Cette situation peut s’expliquer par les engagements pris par l’organisme dans le précédent protocole d’accord égalité/diversité en matière de travail à temps réduit (Toutes les demandes formulées annuellement selon les règles d’entreprise font l’objet d’un accord de principe).

D’autres dispositifs, tels que l’aménagement du temps de travail à travers le Règlement Intérieur de l’horaire variable de la CPAM du Haut-Rhin et certaines dispositions conventionnelles (congé supplémentaire de maternité, prime de crèche, congés enfant à charge et enfant malade,…) permettent d’améliorer l’articulation entre ces deux temps de vie.

L’utilisation de ces dispositifs est variable selon les années. Ces fluctuations sont davantage liées aux variations démographiques qu’à un défaut d’information.

Par ailleurs, la CPAM du Haut-Rhin s’est engagée depuis juillet 2021 dans la mise en œuvre d’une généralisation du télétravail pour toutes les activités télétravaillables afin de renforcer la conciliation vie personnelle-vie professionnelle.

Enfin, la CPAM du Haut-Rhin s’est engagée à développer des modalités de travail permettant de limiter au maximum l’impact des déplacements avec notamment la mise en œuvre de la visio-conférence, des formations à distance,…

4.2 Principe

La promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes implique la mise en place de mesures permettant de concilier au mieux activité professionnelle et vie privée.

Une bonne articulation entre vie privée et vie professionnelle est de nature à favoriser une meilleure intégration et implication du salarié au niveau du collectif de travail et participe des actions de prévention en matière de santé au travail. Pour rappel, un PAL sur le droit à la déconnexion est actuellement en vigueur à la CPAM du Haut-Rhin.

L’organisme s’engage à prendre en compte, autant que possible, les contraintes de la vie privée en proposant des modalités différentes de travail  (adaptation du temps de travail) en cas de situation exceptionnelle.

3. Actions, objectifs, indicateurs

La CPAM s’engage à :

• Promouvoir le télétravail auprès de toutes personnes dont l’activité est télétravaillable

• Proposer à 100% des salariés dont l’activité est télétravaillable et lorsque les critères d’éligibilité sont remplis, le télétravail

• Pourcentage des agents concernés s’étant vu proposer le télétravail.

• Nombre d’agents ayant accepté le télétravail

• Accepter les demandes de travail à temps réduit dans le cadre du Protocole d’accord de 1976

• 100% des demandes de passage à temps réduit faites dans les conditions annuelles devront être accordées

• Pourcentage de demandes de passage de travail à temps réduit ayant été accordé.

• Organiser les formations, dans la mesure du possible, sur la plage horaire de 9h00 à 16h30 pour être compatibles avec les nécessités de la vie familiale.

• 80% des formations sont organisées sur la plage horaire 9h00-16h30.

• Pourcentage de formations organisées sur la plage horaire 9h00-16h30.

• Eviter, dans la mesure du possible, de programmer des formations englobant le mercredi

• 60% des formations ont lieu en dehors du mercredi.

• Pourcentage de formation ayant eu lieu en dehors du mercredi.

• Informer les salariés de leur départ en formation en respectant un délai de prévenance suffisant.

• 80% des agents partant en formation sont prévenus au plus tard 15 jours avant le démarrage de la formation.

• Pourcentage d’agents partis en formation ayant été prévenu au plus tard 15 jours avant le démarrage de la formation.

• Favoriser les pratiques et comportements managériaux respectant la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés éduquant des enfants. Ainsi, dans la mesure du possible, les réunions de travail devront être organisées de 9h00 à 16h30, en évitant dans la mesure du possible de planifier ces réunions le mercredi et avec un délai de prévenance de 72 heures pour permettre au salarié de s’organiser.

• 80 % des réunions sont organisées entre 9h00 et 16h30 et en dehors du mercredi.

• Pourcentage de réunions organisées entre 9h00 et 16h30 et en dehors du mercredi.

• Développer le recours à la visio-conférence pour les réunions entre agents des deux principaux sites de la CPAM du Haut-Rhin.

• Diminuer de 15% le nombre de déplacement entre les deux sites principaux de la CPAM du Haut-Rhin.

• Nombre de déplacements entre les deux sites principaux de la CPAM du Haut-Rhin.

• Veiller, lors d’un passage à temps partiel, à adapter la charge de travail au temps de travail, notamment pour la fixation des objectifs.

• Mener un entretien avec le N+1 à l’occasion d’un passage à temps partiel

• Nombre d’entretiens menés par le N+1 à l’occasion d’un passage à temps partiel

• Veiller à adapter la charge de travail des représentants du personnel au regard de leur mandat

• Sensibiliser les managers à l’adaptation de la charge des représentants du personnel au regard de leur mandat

• 100% des managers sensibilisés

• Transmettre, à la demande des salariés absents pour une durée supérieure à un mois les informations générales adressées au personnel (appels de candidatures…) ;

• 100% des demandes de transmission d’informations aux salariés absents pendant plus d’un mois seront satisfaites.

• Pourcentage de demandes de transmission d’informations ayant été satisfait.

Chapitre 5 : Modalités d’application et de suivi de l’accord

Article 5.1 Validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli au moins 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des élections de titulaires au comité social d'entreprise, quel que soit le nombre de votants.

Article 5.2  Clause de rendez-vous

Les organisations syndicales et la Direction se donneront rendez-vous une fois par an pour assurer le suivi de l’accord

A cette occasion un bilan comportant des indicateurs rendant compte des évolutions réalisées dans les différents domaines visés par le présent accord, sera présenté.

Article 5.3 Information du personnel

Une information complète sera assurée par la direction de l’organisme au travers des publications internes sur l’Intranet de la CPAM du Haut-Rhin.

Article 5.4 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans.

Article 5.5 : Modalité de révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé conformément aux articles L.2222-5 à L2222-5-1 et L2261-7 et 8 du code du travail.

Article 5.6 Procédure d’agrément et de communication de l’accord

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme,

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la sécurité sociale (DSS) et à l’UCANSS conformément à l’article D. 224-7 3° du Code de la Sécurité sociale.

L’agrément sera réputé accordé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la DSS, et en l’absence de son retour, à l’issue d’un mois après avis du Comex.

Le présent accord se substituera de plein droit à compter de son entrée en vigueur à l’ensemble des dispositions conventionnelles, usages, décisions unilatérales ou accords atypiques portant sur le même objet dans l’organisme.

Fait à Colmar, le 02/06/2022

Le Directeur,

CFDT représentée par

CFE-CGC représentée par

CGT représentée par

CFTC représentée par