Accord d'entreprise "ACCORD PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez TALAN CORPORATE (Siège)

ACCORD PORTANT SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Entre les soussignés :

La société TALAN CORPORATE, société par actions simplifiée, immatriculée au RCS de Paris sous le n° 515 132 694, dont le siège social est situé au 19-21 rue Dumont D’Urville 75016 PARIS, représentée par Directeur de l’Organisation et des Ressources Humaines.

D’UNE PART

ET :

Les membres titulaires du CSE de la Société suivants :

D’AUTRE PART

IL A ETE CONVENU DE CE QUI SUIT :

PREAMBULE

Les missions spécifiques de certains salariés de l’entreprise nécessitent la mise en place d’une organisation du travail particulière.

Dans ces conditions, le présent accord institue une organisation du travail dite de « convention de forfait en jours de travail » et de « convention de forfait en heures de travail ».

Le présent accord a pour objectifs :

• d’adapter au mieux ces situations de travail avec l’organisation de l’activité de l’entreprise ;

• d’assurer aux salariés qui en relèvent des garanties en matière de préservation de leur santé, de temps de repos et d’articulation avec leur vie personnelle.

Au-delà des dispositions relatives à la mise en place d’une convention de forfait en jours ou en heures, les parties ont souhaité préciser les règles générales applicables en matière de durée du travail à l’ensemble des salariés ainsi que celles appliquées aux salariés non-cadres, afin d’adapter l’organisation du travail au regard des sujétions rencontrées par l’entreprise.

CHAPITRE I. DISPOSITIONS RELATIVES AUX CADRES DIRIGEANTS

Les parties confirment l’existence de cette catégorie particulière de collaborateurs, auxquels sont confiées des responsabilités ou une mission dont l’importance implique corrélativement une large indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps.

Cette catégorie englobe notamment l’ensemble des collaborateurs qui sont titulaires d’un pouvoir réel de décision et d’un degré élevé d’autonomie et de responsabilité, et enfin ceux qui ont un degré d’autonomie assorti de responsabilités tel qu’ils sont seuls juges des horaires de travail nécessaires à l’accomplissement de leur mission.

Ces collaborateurs sont titulaires d’un contrat de travail qui définit globalement la fonction ou la mission qui leur est confiée, et prévoit qu’ils sont libres et indépendants dans l’organisation et la gestion de leur temps pour remplir cette mission.

Ils bénéficient du statut particulier des « cadres dirigeants » et d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission, étant entendu qu’il ne peut être établi de relation entre le montant de cette rémunération et un horaire effectif de travail.

Ces cadres dirigeants perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.

Ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant directement à la direction de l’entreprise.

Ces cadres dirigeants ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail et en particulier ne sont pas assujettis à une obligation de décompte de leurs horaires.

CHAPITRE II. DISPOSITIONS GENERALES APPLICABLES AUX SALARIES NON CADRES DIRIGEANTS

Article 1. Définition de la durée du travail effectif

Conformément à l’article L. 3121-1 du Code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Article 2. Repos quotidien minimum

Conformément aux dispositions de l'article L. 3131-1 du Code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives.

Article 3. Repos hebdomadaire minimum

Conformément à l’article L. 3132-2 du Code du travail, tout salarié bénéficie d’un repos hebdomadaire minimal de 24 heures auxquelles s’ajoutent les heures consécutives au repos quotidien.

Article 4. Temps de déplacement

Le temps de déplacement professionnel, en France et à l’Etranger, pour se rendre sur le lieu d'exécution du contrat de travail n'est pas du temps de travail effectif.

Toutefois, s'il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, ce temps pourra faire l’objet d’une contrepartie, sous forme de repos.

Article 5. Congés payés

Les parties rappellent que conformément au code du travail, c’est à l’employeur qu’il revient d’organiser la prise des congés payés des salariés. La Direction s’efforcera néanmoins de prendre en compte, dans la mesure du possible, les desiderata exprimés par les salariés.

La période d’acquisition des congés payés est fixée du 1^er janvier N au 31 décembre de l’année N.

La période de prise des congés payés est fixée du 1^er janvier N+1 au 31 décembre de l’année N+1.

Pendant cette période annuelle, les salariés doivent prendre effectivement 25 jours ouvrés de congés payés ainsi que les jours acquis au titre de l’ancienneté.

Conformément à la législation en vigueur, le congé principal peut être pris en plusieurs fois, à condition toutefois de comporter une période minimale de 2 semaines continues. Lorsque le congé principal du salarié n’excède pas 2 semaines, il doit être continu.

Les parties souhaitent préciser que, compte-tenu de la liberté accordée au salarié dans la fixation de ses jours de congés, aucun jour de fractionnement ne sera éventuellement dû en cas de fractionnement du congé principal.

Article 6. Bon usage des Tic et Droit à la déconnexion

Les technologies de l’information et de la communication (TIC) font désormais partie intégrante de l’environnement de travail et sont nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise. Ces outils permettent notamment une connexion à l’entreprise à tout moment et en tout lieu.

Si elles favorisent la flexibilité, l’efficacité du travail et le lien social, en facilitant les échanges et l’accès à l’information, elles doivent toutefois être utilisées raisonnablement et dans le respect des personnes et de leur vie privée.

A cet effet, l’ensemble du personnel de l’entreprise devra faire en sorte que l’usage de la messagerie électronique ne se substitue pas au dialogue direct et aux échanges verbaux, qui contribuent au lien social au sein de l’entreprise.

En outre, l’ensemble des salariés bénéficient d’un droit à la déconnexion en dehors des périodes habituelles de travail.

Par conséquent, les salariés ne sont pas tenus d’utiliser les équipements informatiques ou téléphoniques mis à leur disposition par l’entreprise dans le cadre de leurs fonctions, ni d’utiliser les connexions à distance pour se connecter aux équipements informatiques de l’entreprise ou d’échanger des messages téléphoniques ou électroniques pendant les périodes ne correspondant pas à leur temps de travail et pour les salariés en « forfait jours », pendant leur temps de repos journalier ou hebdomadaires ou pendant les jours de congés payés et de repos.

Ainsi, les salariés ne seront pas tenus de répondre aux emails ou messages professionnels adressés pendant ces périodes.

La Direction, les managers et salariés de l’entreprise seront particulièrement vigilants au respect de ce droit à la déconnexion y compris pour les salariés en forfait annuel en jours (cf infra).

Plus généralement, les salariés ne pourront pas se voir reprocher la non-utilisation des outils permettant une connexion à distance et l’utilisation par les salariés de ce droit à la déconnexion ne sera pas pris en compte dans le cadre de l’évaluation de leurs performances et ne pourra donner lieu à d’éventuelles sanctions disciplinaires.

CHAPITRE III. FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1. Champ d’application

Les parties conviennent que les conventions de forfait en jours peuvent être conclues avec les cadres à partir de la position 2.2 de la convention collective SYNTEC qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dans la réalisation des missions / des projets qui leur sont confiés, notamment auprès des clients, et les conduits à ne pas suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés, à savoir notamment les consultants, les managers et les Directeurs.

Il est expressément rappelé par les parties que l’autonomie dont disposent les salariés visés par le présent accord s’entend d’une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps. Celle-ci ne leur confère pas une totale indépendance et ne les délie pas de tout lien de subordination hiérarchique. Ainsi, les salariés concernés s’ils gèrent de manière autonome leur emploi du temps devront informer leur hiérarchie de leur activité. En outre, ils devront organiser leur activité dans des conditions compatibles avec :

• leurs missions ;

• leurs responsabilités professionnelles ;

• leurs objectifs ;

• l’organisation de l’entreprise.

  Article 2. Principes

L’application du dispositif de forfait annuel en jours se fonde sur la conclusion d’une convention écrite qui mentionne notamment la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité, le nombre de jours maximums travaillés dans l’année, la rémunération forfaitaire correspondante, ainsi que les modalités de l’entretien annuel de suivi de la charge de travail.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait requiert l’accord des salariés concernés à l’occasion de l’embauche ou de leur passage en forfait jours.

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Leur temps de travail fera l’objet d’un décompte annuel en jours et demi-journées de travail effectif.

Les salariés en forfait jours ne sont pas tenus de respecter un encadrement ou une organisation précise de leurs horaires de travail. Ils ne sont pas soumis :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif prévue à l'article L. 3121-18;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22;

• à la durée légale hebdomadaire prévue à l'article L. 3121-27.

La Direction entend garantir le respect de durées maximales de travail raisonnables.

Article 3. Nombre de jours travaillés dans l’année

Les Parties conviennent de fixer le nombre conventionnel de jours travaillés visés à l’article L. 3121-64 du Code du travail à 218 jours par année civile complète, journée de solidarité incluse.

L’appréciation du nombre de jours ou de demi-journées travaillés se fera sur l’année civile (1^er janvier N au 31 décembre N).

Dans le cadre d’un travail réduit, à la demande du salarié et en cas d’accord de la Direction, il pourra être convenu par convention individuelle, des forfaits portant sur un nombre de jours inférieur à 218 jours. Les parties rappellent que les salariés concernés ne peuvent pas prétendre au statut de salarié à temps partiel.

Article 4. Jours de repos

4.1 Organisation

Les salariés dont le temps de travail est décompté en jours sur l’année bénéficient d’un nombre de jours de repos évoluant chaque année en fonction du nombre de jours fériés tombant sur un jour ouvré.

Le nombre de jours ou demi-journées de repos sera déterminé, tous les ans, selon la formule suivante :

365 (jours annuels) – 104 (repos hebdomadaires) – 25 (congés payés annuels) – jours fériés ouvrés

– 218 jours travaillés

Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions.

Les salariés doivent veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de repos tout au long de l’année et au plus tard avant l’issue de la période de référence, soit le 31 décembre. Les jours de repos non pris ne seront ni reportables ni indemnisables.

Afin de garantir la prise effective des jours, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, un mécanisme de suivi est mis en œuvre.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des jours ou des demi-journées de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Les jours de repos prévisionnels seront ainsi arrêtés par trimestre avant le début de celui-ci.

Il est dès lors assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restants à travailler.

Pour établir son planning prévisionnel, le salarié :

• prend en considération les impératifs liés à la réalisation de sa mission et le bon fonctionnement du service auquel il appartient, et plus largement celui de la Société, en particulier les réunions de travail ou la nécessité de superviser ou d’encadrer un certain nombre d’opérations ;

• assure une bonne répartition de sa charge de travail ;

• assure un équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle.

Ce planning de nature prévisionnelle peut être librement modifié postérieurement par le salarié. Néanmoins, il est rappelé que compte tenu des objectifs assignés à l’établissement du planning prévisionnel, ce dernier se doit d’être sincère.

Le cadre autonome souhaitant prendre une journée ou une demi-journée de repos dites RTT doit formuler sa demande selon la procédure et l’outil informatique en vigueur dans la Société, au plus tard 8 jours calendaires avant la date de départ souhaitée.

Article 5. Traitement des absences et des arrivées et départs en cours de période

5.1 Incidence des arrivées et départs en cours de période

En cas d’année de travail incomplète (embauche, départ, congé sans solde…), les jours devant être travaillés et les jours de repos seront réduits à due concurrence, selon la formule prorata temporis.

5.2 : Incidence des absences

Lorsque le contrat de travail est suspendu en raison d’une absence assimilée par le Code du travail ou une disposition réglementaire ou conventionnelle à du temps de travail effectif, ces jours d’absence s’imputeront sur le nombre de jours travaillés sur l’année.

L'acquisition du nombre de jours de repos liés au forfait est déterminée en fonction du temps de travail effectif dans l'année. Le calcul de ce nombre de jours auquel le salarié a droit est proportionnellement réduit par ses absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Les jours de congés payés, jours fériés sont considérés comme non travaillés pour le calcul des jours de repos.

Article 6. Maîtrise de la charge de travail et encadrement du forfait annuel en jours

Afin que l’amplitude et la charge de travail demeurent raisonnables et dans le but d’assurer une bonne répartition de la charge de travail au cours de l’année des salariés employés au forfait annuel en jours, les Parties au présent accord conviennent des dispositions suivantes.

Les Parties s’accordent sur la nécessité que le supérieur hiérarchique, la Direction des Ressources Humaines et le salarié en forfait jours soient, en fonction de leurs responsabilités, co-acteurs du respect des dispositions prévues ci-après.

A ce titre, la Direction sensibilisera et rappellera aux managers et aux salariés concernés l’importance qui doit être accordée au droit à la déconnexion, au suivi de la charge de travail et à l’existence d’un équilibre satisfaisant entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés.

Il est également rappelé que, compte tenu de leur autonomie, les salariés en forfait jours ne peuvent se voir imposer des plages horaires de travail en dehors d’impératifs liés à l’exercice de leurs missions (réunion de travail avec des intervenants extérieurs, avec les équipes etc.).

6.1. Répartition équilibrée de la charge de travail et organisation prévisionnelle

Le supérieur hiérarchique veille à répartir la charge de travail afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés ou la prise des jours de repos dans les toutes dernières semaines de la période de référence annuelle.

La répartition de la charge de travail et l’organisation prévisionnelle des jours travaillés et non travaillés fixés dans les conditions visées ci-dessus doivent permettre au salarié de concilier au mieux son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

Le salarié doit alerter son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines en cas de charge de travail incompatible avec l’organisation de son temps de travail et avec le respect des dispositions du présent accord.

6.2. Respect obligatoire des temps de repos minima

Les salariés dont le travail est décompté en jours bénéficient des minimas applicables en application du présent accord en matière de repos quotidien et hebdomadaire et ce quelle que soit leur amplitude de travail.

Le supérieur hiérarchique et le salarié seront particulièrement vigilants sur le respect d’un temps de repos suffisant.

6.3. Encadrement de l’amplitude de travail et du temps de travail effectif

Les salariés concernés par les forfaits jours sont soumis à des rythmes de travail différents et occupent des postes dont les contraintes ne sont pas comparables entre elles.

Compte tenu de ces éléments mais aussi, notamment, de leurs fonctions, de leurs responsabilités, de leur ancienneté et de la rémunération dont ils bénéficient, la charge de travail qui est confiée aux salariés en forfait jours n’est pas comparable.

Les salariés en forfait jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. Cette amplitude devra, en revanche, rester raisonnable compte tenu de leur situation respective. Ainsi, l’amplitude de travail des salariés en forfait jours ne pourra pas, sauf en cas de circonstances exceptionnelles, dépasser quotidiennement 13 heures.

La Direction des Ressources Humaines et le supérieur hiérarchique veilleront à ce que ces engagements soient respectés. Le salarié qui ne serait pas en mesure d’accomplir ses missions dans les conditions définies ci-dessus, malgré la vigilance de la Direction, avertira son supérieur hiérarchique et/ou la Direction des Ressources Humaines afin de prendre ensemble les mesures appropriées dans les meilleurs délais.

Le salarié pourra, si la situation le justifie, être accompagné afin de lui permettre de mener à bien sa mission et en allégeant ses tâches le cas échéant.

6.4. Modalités de suivi des jours travaillés

Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, les Parties considèrent que le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d’un système auto-déclaratif.

Chaque salarié devra tenir à jour un tableau a minima hebdomadaire décomptant des journées et demi-journées de travail et des jours de repos :

• jours travaillés ;

• jours non travaillés ainsi que leur qualification (congés payés, jour de repos hebdomadaire, jour de repos au titre du forfait, congé conventionnel, etc…).

L’outil informatique en vigueur dans la société sera mis à la disposition du salarié par l’entreprise pour réaliser ce décompte.

Sur la base de ce document de suivi, le supérieur hiérarchique contrôlera régulièrement l’organisation et la charge de travail de ses subordonnés.

Le supérieur hiérarchique veillera également à rappeler aux collaborateurs les périodes propices et non propices à la pose de congés.

Au-delà, au moins un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours sur l’année à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation du salarié.

Cet entretien portera notamment sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et le supérieur hiérarchique et/ou la Direction des ressources humaines arrêteront ensemble, si nécessaire, les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc..).

Les solutions et mesures seront alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens.

En complément de cet entretien, chaque salarié pourra solliciter sa hiérarchie et/ou la Direction des ressources humaines, s’il estime que la charge de travail à laquelle il est soumis est trop importante, et demander l’organisation d’un entretien supplémentaire en vue d’aborder les thèmes et les actions nécessaires concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale.

Le supérieur hiérarchique du salarié concerné et la Direction des ressources humaines devront organiser cet entretien dans un délai de 15 jours suivant la demande du salarié.

6.5. Mesures complémentaires

S’il est constaté par la hiérarchie et/ou la Direction des Ressources Humaines, après une éventuelle alerte du salarié, qu’en raison de la charge de travail de ce dernier, les durées maximales de travail et d’amplitude, ou les durées minimales de repos, fixées au présent accord n’ont pu être respectées, des actions immédiates devront être prises par la Direction des ressources humaines et/ou le supérieur hiérarchique pouvant notamment consister à leur initiative à organiser l’entretien supplémentaire visé à l’article 6.4, en vue d’aborder les thèmes concernant la charge de travail, les durées de travail et de repos, l’amplitude de travail ainsi que l’articulation entre l’activité professionnelle et sa vie personnelle et à prendre toute mesure utile afin de mettre fin à la situation existante.

Le CSE sera, en outre, tenu informé des conséquences pratiques de la mise en œuvre de ce décompte de la durée du travail en nombre de jours sur l’année. Seront notamment examinés l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, et la charge de travail des salariés concernés. Il sera également tenu au courant du nombre d’alertes émises par les salariés sur leur charge de travail.

CHAPITRE IV. FORFAIT EN HEURES SUR LA SEMAINE

Article 1. Champ d’application

Les parties conviennent que les conventions de forfait en heures sur la semaine peuvent être conclues avec tous les salariés cadres en position 1.1 à 2.1 inclus de la classification de la convention collective SYNTEC.

Ces derniers basculeront toutefois dans le champ d’application du forfait en jours sur l’année mentionnée dans le chapitre 3 ci-dessus dès leur passage en position 2.2 et la conclusion d’un avenant.

Article 2. Régime du forfait en heures sur la semaine

2.1. Convention individuelle de forfait

L’application du dispositif de forfait en heures sur la semaine se fonde sur la conclusion d’une convention écrite qui mentionne notamment le nombre d’heures incluses dans le forfait sur la semaine et la rémunération forfaitaire correspondante.

La conclusion d’une convention individuelle de forfait avec les salariés concernés se fera à l’occasion de leur embauche ou via un avenant à leur contrat de travail en cas de passage en forfait en heures sur la semaine.

2.2. Forfaitisation des heures supplémentaires et rémunération

Les parties conviennent de fixer la durée du travail de manière forfaitaire à 38 heures 30 hebdomadaires (« la Durée de référence hebdomadaire »).

Le contrat de travail mentionne une rémunération fixe mensuelle déterminée sur la base du nombre d’heures mensuellement accomplies par le salarié, en ce compris les heures supplémentaires compris dans le forfait, cette durée correspondant à une durée de travail à temps complet et intègre donc d’ores et déjà le paiement de l’équivalent mensuel des 3 heures 30 supplémentaires par semaine au taux de majoration de 25%.

La rémunération fixe mensuelle de ces salariés englobe ainsi les variations horaires éventuellement accomplies en deçà de la Durée de référence hebdomadaire et n'est pas affectée par ces variations.

2.3. Accomplissement d’heures supplémentaires au-delà de la Durée de référence hebdomadaire et rémunération

Si un salarié est amené à travailler, à la demande de l’employeur, sur une semaine au-delà de la durée de référence hebdomadaire, ces heures seront traitées comme des heures supplémentaires et donneront lieu à une contrepartie en rémunération et le cas échéant, à une contrepartie obligatoire en repos selon les modalités prévues par la loi.

2.4. Plafond de nombre de jours réalisés

Les salariés concernés par un forfait en heures sur la semaine ne peuvent travailler plus de 218 jours pour l’entreprise au cours d’une année civile, journée de solidarité incluse.

Le respect du plafond des 218 jours travaillés sera assuré notamment par l’octroi de jours de repos (ou « RTT »), selon la formule suivante :

365 (jours annuels) – 104 (repos hebdomadaires) – 25 (congés payés annuels) – jours fériés ouvrés

– 218 jours travaillés

Les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions.

Les salariés doivent veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de repos tout au long de l’année et au plus tard avant l’issue de la période de référence, soit le 31 décembre. Les jours de repos non pris ne seront ni reportables ni indemnisables.

Afin de garantir la prise effective des jours, et de permettre à la hiérarchie de disposer d’une visibilité sur les présences et absences des collaborateurs, un mécanisme de suivi est mis en œuvre.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des jours de repos, en fonction du nombre de jours travaillés depuis le début de l’année, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Les jours de repos prévisionnels seront ainsi arrêtés par trimestre avant le début de celui-ci.

Il est dès lors assuré un suivi du nombre de jours travaillés et du nombre de jours restants à travailler.

Le salarié souhaitant prendre une journée de repos dites RTT doit formuler sa demande selon la procédure et l’outil informatique en vigueur dans la Société, au plus tard 8 jours calendaires avant la date de départ souhaitée.

CHAPITRE V. APPLICATION DE LA DUREE LEGALE DU TRAVAIL

Les salariés qui ne sont pas soumis à une convention au titre des Chapitres 3 et 4 du présent accord relèvent d’un décompte hebdomadaire du temps de travail à savoir 35 heures.

CHAPITRE VI. DISPOSITIONS FINALES

Article 1. Effet de l’accord

Le présent accord prendra effet le 1^er aout 2021.

Article 2. Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 3. Interprétation de l'accord

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 15 jours suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent accord.

Les avenants interprétatifs doivent être conclus dans un délai maximum de 1 mois suivant la première réunion de négociation. A défaut, il sera dressé un procès-verbal de désaccord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

Article 4. Suivi de l’accord

Une commission de suivi composée des membres du CSE et de deux représentants de la Direction sera mise en place dans le mois suivant la signature du présent accord.

Elle se réunira une fois par an selon une date fixée de manière concertée entre la Direction et les membres du CSE. Elle pourra également se réunir exceptionnellement à la demande des membres du CSE du présent accord ou de la Direction.

Article 5. Clause de rendez-vous

Dans un délai de 3 ans suivant l’application du présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s’engagent à se rencontrer dans un délai de 3 mois suivant la demande de l’une des parties signataires en vue d’entamer des négociations relatives à l’adaptation du présent accord.

Article 6. Révision de l’accord

L’accord pourra être révisé au terme d’un délai de 3 ans suivant sa prise d’effet.

La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou l’une des parties habilitées en application des dispositions du code du travail.

Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n’est pas à l’origine de l’engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision par courrier recommandé avec accusé de réception.

Article 7. Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé par l'une ou l'autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.

La partie qui dénonce l'accord doit notifier cette décision par lettre recommandée avec accusé de réception à l'autre partie.

La direction et les parties habilitées se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Article 8. Transmission de l’accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation et à l’ONPC de branche

Après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires, la partie la plus diligente transmettra cet accord à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche et en informera les autres parties signataires.

En outre, la partie la plus diligente transmettra le présent accord à l’ONPC de la branche.

Article 9. Dépôt

Le présent accord sera déposé :

• sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du code du travail ;

• et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Paris.

  Article 10. Publication de l’accord

Le présent accord fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Fait en 6 exemplaires,

Fait à Paris, le 8 juillet 2021

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Pour la société TALAN CORPORATE,

Pour le CSE représenté par ses membres titulaires