ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL ET A LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE

SOCIETE ANTEMA

ENTRE :

- La société ANTEMA (S.A.S)

RCS LA ROCHE SUR YON 515 291 615 000 75 (SIRET)

dont le siège social est situé à LA ROCHE SUR YON (Vendée) – 128, rue de St André d’Ornay

Représentée par agissant en qualité de Président.

Ci-après dénommée « la société »

D'UNE PART,

ET :

- et

Membres titulaires du CSE élues à la majorité des suffrages lors des élections professionnelles du 17 décembre 2019 (PV ci-annexé)

D'AUTRE PART,

PREAMBULE ET CADRE JURIDIQUE

Suite à la fusion-absorption de la société LES SAISONNALES par la SAS ANTEMA à effet du 15 novembre 2022, l’application de l’accord d’entreprise en vigueur au sein des SAISONNALES a perduré durant le délai de survie.

La Direction et les membres élus du CSE ont convenu de conclure un nouvel accord portant sur l’aménagement de la durée du travail dans les mêmes termes et conditions.

Cet accord d’entreprise permet de répondre aux nécessités liées au fonctionnement de l'entreprise par la mise en place d'un dispositif d'aménagement de la durée du travail supérieure à la semaine.

Les objectifs poursuivis sont les suivants :

- une plus grande flexibilité dans l'organisation du travail afin de faire face à la charge de travail, faciliter les remplacements ;

- l'amélioration de la prise en charge des résidents ;

- favoriser la mobilité géographique entre les établissements.

Des dispositions spécifiques sont intégrées pour les cadres autonomes suivant un régime particulier d’organisation annuelle du travail (convention annuelle de forfait jours).

Les dispositions des articles L. 3121-41, L. 3121-42, L. 3121-44 et L. 3121-47 s'appliquent.

Les parties sont convenues de conclure le présent accord qui, conciliant aspirations sociales et objectifs économiques, définit le cadre conventionnel le plus adapté en termes de la durée du travail.

Le présent accord qui prend effet au 1^er novembre 2023 est dans la continuité de l’accord conclu au sein des SAISONNALES qu’il remplace.

Il se substitue par conséquent à toutes conventions et à tous accords collectifs, décisions et usages antérieurs relatifs à la durée du travail ou clauses ayant le même objet.

Cet accord forme ainsi un tout indivisible qui ne saurait être mis en œuvre de manière fractionnée ou faire l’objet d’une dénonciation partielle.

CHAPITRE I : AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L'ANNEE

ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION DE L'AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL

L’organisation annuelle de la durée du travail est applicable aux salariés à temps plein ou à temps partiel de l'entreprise. Elle s’applique également aux salariés employés en contrat à durée déterminée ou travail temporaire dont la durée est égale ou supérieure à 4 semaines.

Certaines catégories de cadres suivent un régime particulier d'organisation annuelle du travail (conventions de forfait jours).

Les cadres dirigeants sont exclus du champ d'application de l'accord.

ARTICLE 2 – DUREE ANNUELLE EFFECTIVE DU TRAVAIL

Conformément aux dispositions de l'article L 3121-1 du code du travail, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Les temps de pause ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

Les temps déplacement travail - domicile ne sont pas considérés comme du temps de travail effectif.

La durée annuelle du travail est actuellement fixée à 1607 Heures. Elle pourra être fixée à la hausse ou à la baisse en en fonction de l'évolution législative.

Le régime des heures supplémentaires défini par les dispositions légales et réglementaires s'applique aux heures dépassant la durée annuelle de 1607 heures.

En application de l’article L.3121-44 du code du travail, les salariés à temps partiel suivent le même régime d’organisation annuelle de la durée du travail au prorata de leur durée du travail contractuelle.

Un exemple de calcul de la durée annuelle à temps partiel est annexé.

Ex 1 : une AVS de jour travaillant 128 heures par mois a une durée annuelle de 1345 heures effectives.

ARTICLE 3 : AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL SUR L’ANNEE

En vertu de l’article L.3121-44 du code du travail, la durée du travail est aménagée sur l’année.

L’annualisation permet de faire varier la durée du travail sur l’année qui commence le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre.

3.1 Cadre de référence des horaires de travail :

La semaine civile constitue le cadre de référence pour l'organisation des horaires de travail soit du lundi à 0 heure pour se terminer le dimanche à 24 heures.

3.2 Limite hebdomadaire supérieure et durée maximale journalière :

La limite hebdomadaire supérieure est fixée à 44 heures effectives.

Les heures effectuées au-delà de la durée de 35 heures par semaine dans la limite supérieure ne sont pas des heures supplémentaires ; elles ne s'imputent pas sur le contingent légal et n'ouvrent pas droit aux majorations de salaire ni au repos compensateur légal ou de remplacement.

La durée maximale journalière du travail effectif est de 12 heures effectives.

3.3 Organisation des roulements :

Les roulements sont établis pour chaque établissement/service/équipe en tenant compte des limites légales en vigueur.

Les roulements relèvent du pouvoir d'organisation de l'employeur et sont sujets à modification.

3.4 Les conditions d'information et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaire de travail :

Les salariés sont informés des horaires de travail, par service, équipe, ou même individuellement.

Les roulements sont affichés dans le service concerné et communiqués aux salariés si les horaires sont individuels, au moins 15 jours avant le début du mois considéré.

Les horaires de travail peuvent faire l’objet de modification en respectant un délai de prévenance de 7 jours sauf cas exceptionnel ou urgent (remplacement de salariés absents) qui justifie la réduction du délai à 24 heures.

3- 5 - déclaration des heures travaillées

Les salariés doivent obligatoirement déclarer leurs heures de travail et respecter les consignes liées au contrôle de la gestion des temps.

L'horaire de travail est décompté pour chaque salarié au moyen d'un planning hebdomadaire tenu par la personne ayant la responsabilité du service. Ce décompte hebdomadaire sera reporté sur le planning mensuel qui devra être signé par chaque salarié et par le responsable hiérarchique.

Ces décomptes seront conservés dans l'entreprise pendant trois ans.

ARTICLE 4 : COMPTE INDIVIDUEL – UTILISATION DES HEURES

Compte tenu de la variation des horaires qui implique des écarts positifs ou négatifs, un compte individuel de compensation est institué pour chaque salarié.

En début de période annuelle, les salariés se voient créditer un compteur de 1607 heures pour les salariés à temps plein ou un compteur d'heures réduit pour les salariés à temps partiel.

Le salarié sera informé trimestriellement de la situation de son compte individuel de compensation par un relevé des heures.

Seules les heures effectives alimentent l’excédent du compteur individuel de compensation.

Si le compteur d'heures effectives est excédentaire (apprécié au trimestre si possible et au plus tard avant la fin de période annuelle) il peut être éventuellement compensé par l'octroi de JOURS RTT afin de respecter la durée annuelle prévue au contrat si le fonctionnement du service le permet et après accord des parties.

En cas d'acquisition de jours RTT, comme il est prévu à la clause précédente, les jours de repos seront posés comme suit :

• 50 % des jours sont posés à l’avance par les salariés

• les autres jours sont laissés à la disposition de l’employeur.

Les absences sont sans incidence sur le nombre d'heures de repos déjà acquises. Ainsi, si le salarié est absent le jour où il devait prendre son jour de repos, il ne perd pas ce droit à repos qui s'exercera ultérieurement.

ARTICLE 5 : LISSAGE DE LA REMUNERATION

De façon à maintenir aux salariés des ressources mensuelles stables, la rémunération mensuelle sera lissée sur la base de l’horaire mensuelle, soit 151,67 heures quelle que soit la durée effective de travail du mois correspondant. Pour les salariés à temps partiel, la rémunération est lissée sur la durée contractuelle prévue au contrat de travail.

La rémunération versée mensuellement aux salariés sera indépendante de l'horaire réel et est calculée dans les conditions prévues par le contrat de travail à temps plein ou à temps partiel.

Exemples :

- pour un temps plein : 151.67 heures correspondant à une durée annuelle effective de 1607 heures.

- pour un temps partiel à 128 heures correspondant à une durée annuelle de 1345 heures effectives.

ARTICLE 6 : HEURES SUPPLEMENTAIRES ET COMPLEMENTAIRES

6- 1 : Pour les salariés à temps plein, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures à la fin de la période annuelle de référence après la pose éventuelle de jours RTT comme la possibilité est prévue à l'article 4.

Sont déduites le cas échéant des heures supplémentaires effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire prévue par l’accord et qui sont rémunérées avec le salaire du mois considéré.

Les heures supplémentaires sont majorées conformément à la loi.

Il pourra être décidé, d’un commun accord, de remplacer le paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur de remplacement.

En ce cas, ces heures ne sont pas imputables sur le contingent annuel d'heures supplémentaires qui est fixé à

180 Heures.

6- 2 : Pour les salariés à temps partiel, constituent des heures complémentaires, les heures effectuées au-delà de la durée contractuelle moyenne appréciée sur la période de référence annuelle.

Le nombre d'heures complémentaires est constaté en fin de période après la pose éventuelle de jours RTT comme la possibilité est prévue à l'article 4. Sur cette période, il ne peut excéder un tiers de la durée contractuelle du travail mentionnée au contrat de travail.

Les heures complémentaires ne peuvent avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie par un salarié au niveau de la durée légale du travail (1607 heures).

Chacune des heures complémentaires effectuées au-delà la durée contractuelle mensuelle calculée sur la période annuelle est majorée conformément aux dispositions légales en vigueur (actuellement 10 % dans la limite du 10ème et 25 % au- delà).

ARTICLE 7 : INCIDENCE DES ABSENCES

La récupération des absences rémunérées ou indemnisées, des congés et autorisations d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, par exemple, les absences justifiées par la maladie, l’accident ou la maternité est interdite.

Il n’est donc pas possible de faire récupérer ces absences rémunérées ou indemnisées.

Pour autant, ces absences ne sont pas des heures effectives.

Les absences précitées seront comptabilisées dans le compteur individuel à raison de la durée du travail que le salarié devait effectuer le jour de l’absence mais ne sont pas décomptées en heures effectives et ne déclenchent pas de majoration légale.

Les formations organisées par l’employeur constituent des heures effectives et sont décomptées au réel du temps passé en formation.

En fin de période annuelle, un mécanisme de correction doit être appliqué afin de prendre en compte la durée du travail effectivement travaillée pour déterminer notamment le nombre d’heures supplémentaires. La correction consiste en fin de période à neutraliser ces heures non effectives du compteur individuel pour vérifier la moyenne annuelle des heures effectives travaillées par rapport au plafond légal de 1607 H, ce qui détermine le nombre des heures supplémentaires.

Les absences injustifiées seront déduites du salaire du mois.

Les absences ne sont pas assimilées à du travail effectif et diminuent d’autant le nombre de jours de repos.

ARTICLE 8 : PERIODE DE TRAVAIL INFERIEURE A L’ANNEE

Lorsqu'un salarié n’a pas travaillé toute l’année, en raison de son arrivée ou de son départ en cours d’année, la durée du travail annuelle sera calculée proportionnellement

Il y aura lieu de prendre en compte la durée du travail réellement effectuée et d'appliquer les règles suivantes :

Heures supplémentaires : Dans le cas d'heures supplémentaires sur la période réduite au prorata, (ex 9/12^ème de 1607 heures ou cible annuelle si congés inférieurs à la durée légale pour une entrée le 1^er avril), ces heures seront prioritairement récupérées dans le cadre du préavis ou en cas de dispense de préavis, seront rémunérées avec la majoration légale.

Heures insuffisantes : Les heures dues à l'entreprise seront rattrapées dans la mesure du possible durant la période de préavis ; à défaut, le salaire correspondant versé en cours d’année sur la base de la moyenne de 151,67 heures reste acquis aux salariés sauf cas d’absence.

Pour les salariés qui n’ont pas acquis la totalité des droits à congés payés (25 jours ouvrés sur la période de référence), ou qui n’ont pu prendre la totalité de leurs congés payés acquis en raison d’une longue absence par exemple, le plafond de 1607 heures est augmenté à due concurrence du nombre d’heures travaillées correspondant au nombre de jours de congés légaux non acquis ou non pris.

Les mêmes règles sont applicables aux salariés à temps partiel.

ARTICLE 9 : GARANTIES ACCORDEES AUX SALARIES A TEMPS PARTIEL

Les mêmes garanties sont accordées aux salariés à temps partiel annualisé que celles accordées aux salariés à temps partiel non annualisé.

CHAPITRE II : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION

Sont concernés, les personnels de direction et/ou exerçant des responsabilités de management élargi ou des missions commerciales, de consultant ou accomplissant des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux, disposant d'une large autonomie, liberté et indépendance dans l'organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées.

Les salariés ainsi concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail, ils sont autorisés en raison de l'autonomie dont ils disposent à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n'est pas affectée par ces variations.

Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d'initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu'ils consacrent à l'accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l'entreprise. Ils doivent donc disposer d'une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps.

ARTICLE 2 - CONDITIONS DE MISE EN PLACE

La conclusion d'une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L'avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome, ainsi que la nature de ses fonctions.

Ainsi la convention individuelle doit énumérer :

–le présent accord collectif d'entreprise relatif au forfait jours ;

–l'autonomie dont dispose le salarié pour l'exécution de sa mission ;

–la nature des missions justifiant le recours à cette modalité ;

– la période de référence du forfait ;

– le nombre de jours travaillés dans la période ;

–la rémunération contractuelle et ses modalités fixées en conséquence du recours au forfait ;

–les modalités de contrôle de la charge de travail du salarié ;

–le nombre d’entretiens.

Un calendrier prévisionnel des jours de repos pourra être établi en début de période mais il n'est pas obligatoire.

ARTICLE 3 - DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE

La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 213 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets.

3.1 - Année incomplète

L'année complète s'entend du 1er janvier au 31 décembre.

Dans le cas d'une année incomplète le nombre de jour à effectuer est calculé comme suit :

Nombre de jours à travailler = 213 × nombre de semaines travaillées/45.6

Dans ce cas l'entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée.

3.2 - Forfait en jours réduit

En accord avec le salarié, la convention individuelle prévoit un nombre de jours travaillés inférieur à 213 jours.

Le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.

3.3 - Jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 213 jours de travail sur l'année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d'une année sur l'autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d'absence.

Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée et indivisible du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend.

Il sera tenu compte des habitudes d’absence hebdomadaire des salariés.

ARTICLE 4 - REMUNERATION

La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la période annuelle de référence quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois.

L'adoption de cette modalité de gestion du temps de travail ne peut entraîner une baisse du salaire brut en vigueur à la date de ce choix.

La rémunération annuelle est réduite à due proportion des absences hors congés payés et jours de réduction du temps de travail.

En cas d'entrée et/ ou de sortie en cours de période, la rémunération annuelle est calculée au prorata de la présence dans l'entreprise au cours de cette période.

ARTICLE 5 - CONTROLE DU DECOMPTE DES JOURS TRAVAILLES/ NON TRAVAILLES

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif et contradictoire mis en place par l'employeur.

L'employeur est tenu d'établir un document mensuel de suivi qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 213 jours.

Le document de suivi mensuel doit permettre au salarié d'indiquer :

– s'il a respecté les dispositions légales et conventionnelles en matière de repos ;
–   le cas échéant, toute difficulté liée à sa charge de travail et/ ou à la répartition dans le temps de son travail et/ ou à l'amplitude de ses journées de travail.

Ce document de suivi transmis, par le salarié et par tout moyen, à la direction est contresigné et contrôlé par l'employeur.

Ces documents mensuels sont conservés par l'employeur et tenus, pendant 3 ans, à la disposition de l'inspection du travail.

Ce suivi est établi par le salarié sous le contrôle de l'employeur et il a pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié.

ARTICLE 6 - GARANTIES

6.1 - Temps de repos et obligation de déconnexion

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidiennes et hebdomadaires. Ils bénéficient d'un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d'un repos hebdomadaire de 35 heures (24 heures + 11 heures) minimum consécutives.

Il est rappelé que ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

L'entreprise veille à mettre en place un outil de suivi pour assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié.

L'effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Une charte sur le droit à la déconnexion a été élaborée au sein de l'entreprise ; elle est communiquée aux salariés au forfait jours. Le personnel a été notamment sensibilisé et formé à un usage raisonnable des outils numériques.

L'amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu'il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l'autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu'une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

6.2 - Suivi de la charge de travail et de l'amplitude des journées de travail-équilibre vie privée et vie professionnelle

Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle avec vie privée.

Le salarié informera son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.

L'outil de suivi mentionné à l'article 6.1 permet de déclencher l'alerte.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d'organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l'isolement professionnel du salarié, celui-ci a la possibilité d'émettre, par écrit, une alerte auprès de l'employeur ou de son représentant qui le recevra dans les 8 jours et formule par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l'objet d'un compte-rendu écrit et d'un suivi.

En outre, il est rappelé que tout employé dispose de la faculté de demander un rendez-vous à la médecine du travail en application de l'article R. 4624-34 du code du travail.

Par ailleurs, si l'employeur est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutisse à des situations anormales, l'employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

L'employeur transmet une fois par an aux membres du CSE (dans le cadre des dispositions légales et réglementaires), le nombre d'alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prisent pour pallier ces difficultés.

Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l'échéance annuelle.

6.3 - Entretiens individuels spécifiques

Afin de veiller à la santé et la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 1 fois par an le salarié ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique (distinct de l'entretien annuel d'évaluation).

Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié (notamment le bilan de la charge de travail de la période écoulée), l'amplitude des journées d'activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie privée et enfin la rémunération du salarié, l'éventuel calendrier prévisionnel des jours de repos pour la prochaine période de référence.

Lors de ces entretiens, le salarié et son responsable hiérarchique font le bilan sur les modalités d'organisation du travail, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l'amplitude des journées de travail, l'état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l'équilibre entre vie privée et vie professionnelle. Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.

Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de ces entretiens annuels.

Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

CHAPITRE III : MOBILITE GEOGRAPHIQUE

ARTICLE 1 - CONDITIONS DE LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE A L'INITIATIVE DE L'ENTREPRISE

La mobilité temporaire peut être mise en œuvre à l'initiative de l'employeur afin de répondre à des impératifs de fonctionnement des établissements (notamment remplacement de salariés absents entre établissements) ou plus largement pour des objectifs d'organisation et/ou d'amélioration du service.

Par contre, le changement d'affectation lorsqu'il présente un caractère durable sinon définitif est soumis à l'accord des deux parties.

1 - 1 - A l'initiative de l'employeur pour une durée temporaire inférieure à 3 mois.

Afin d'assurer la continuité du service ou pour répondre à des objectifs d'organisation et/ou d'amélioration du service, l'entreprise peut être amenée à modifier l'affectation géographique des salariés.

Zone géographique autorisant la mobilité interne : tous les établissements existants et futurs de la société ANTEMA (sites LES SAISONNALES) sur le département de la Vendée.

Par conséquent, le salarié concerné par la mobilité interne peut être muté temporairement dans un établissement situé dans la zone géographique précitée sans avoir besoin d'obtenir son accord préalable. Des contreparties sont prévues.

Au-delà de cette zone géographique, l'accord du salarié est requis même pour un déplacement temporaire.

1 - 2 - A l'initiative de l'employeur pour une durée supérieure à 3 mois ou durablement

Pour toute mutation présentant une durée égale ou supérieure à 3 mois, l'accord du salarié est requis.

1 - 3 - Contreparties

L'entreprise attribue une prime à la mobilité égale à 10 % du taux horaire durant le temps de l'affectation temporaire outre la prise en charge des frais de déplacements sur la base du barème des indemnités kilométriques.

En cas de mutation durable ou définitive, sachant qu'un accord des deux parties est obligatoire, aucune contrepartie n'est accordée.

ARTICLE 2 - CONDITIONS DE LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE A L'INITIATIVE DES SALARIES

La mobilité peut être mise en œuvre également à la demande des salariés sous conditions.

L'entreprise informe le personnel par tous moyens appropriés des postes ouverts au recrutement.

Le salarié intéressé par une mutation sur un poste ouvert au recrutement répondant à ses qualifications et compétences est invité à postuler par une lettre de candidature motivée.

L'entreprise qui n'est pas obligée d'y donner droit s'engage à lui répondre dans le délai maximum d'un mois soit par l'affirmative soit par la négative.

CHAPITRE IV : CONGES PAYES

ARTICLE 1 : PERIODE DE REFERENCE DES CONGES PAYES

La période de référence des congés payés est ouverte le 1er janvier pour se terminer le 31 décembre, calée sur la période d’annualisation.

ARTICLE 2 : PRISE DES CONGES PAYES

Les congés sont pris dès l'ouverture des droits. Par conséquent, les congés sont pris au fur et à mesure de leur acquisition au cours de la période de référence soit du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.

A la cessation du contrat de travail, pour le calcul de l’indemnité compensatrice de congés payés, il sera nécessairement défalqué le nombre de jours pris par anticipation.

Sauf dérogation légale, les congés payés doivent être soldés au plus tard le 31 décembre de chaque année.

CHAPITRE V : DISPOSITIONS FINALES

ARTICLE 1 : SUIVI DE L’ACCORD CLAUSE DE RENDEZ VOUS

En cas de difficultés d’exécution du présent accord ou bien de difficultés dans le fonctionnement des services les parties l’une comme l’autre convienne de soumettre celle-ci aux institutions représentatives du personnel.

Les parties conviennent de se réunir une fois par an pour évaluer l'organisation telle que prévue par le présent accord.

ARTICLE 2 : REVISION ET DENONCIATION

Les parties peuvent réviser le présent accord dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. Toute modification apportée au présent accord devra par ailleurs faire l’objet d’une négociation entre les parties et être constatée par voie d’avenant conclu dans les mêmes conditions que le présent accord.

Le présent accord pourra être dénoncé par une ou plusieurs parties signataires, dans les conditions de l’article L.2222-6 du Code du Travail, en respectant un délai de préavis de trois (3) mois. La dénonciation sera notifiée par son auteur aux autres signataires et donnera lieu à dépôt, dans les mêmes conditions que l’accord lui-même, auprès de la DIRECCTE.

ARTICLE 3 : DEPOT - PRISE D’EFFET – PUBLICITE

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée commençant à courir à compter du 1^er novembre 2023.

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud'hommes de la Roche Sur Yon. En outre, un exemplaire sera remis à chaque partie signataire.

Mention de cet accord sera faite sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le personnel.

Fait à la Roche sur Yon, le 31 octobre 2023

En 3 exemplaires

Pour la société ANTEMA Membres titulaires du CSE