Accord d'entreprise "PROTOCOLE D'ACCORD SUR LA MISE EN OEUVRE DU TELETRAVAIL A LA CPAM DES FLANDRES" chez CPAM DES FLANDRES DUNKERQUE ARMENTIERES (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD

MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

A LA CPAM DES FLANDRES

- 2021 -

D’une part :

• la Caisse Primaire d’Assurance Maladie des Flandres dont le siège se situe 2 rue de la Batellerie, CS 94523 - 59386 DUNKERQUE et représentée par M, Directrice,

Et d’autre part :

Les organisations syndicales de la CPAM des Flandres suivantes :

• CFDT représentée par

• CGT représentée par

• FO représentée par

• SNFOCOS représenté par

Il est convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, la Direction a proposé aux Instances Représentatives du Personnel de mettre en place le télétravail pendulaire dans l’organisme, c’est-à-dire l’alternance de jours travaillés dans les locaux de l’employeur et les jours travaillés au domicile du salarié.

Le présent accord s’inscrit dans la démarche de mise en œuvre du télétravail engagée par l’organisme et a pour but de permettre aux salariés de travailler à domicile dans des conditions et selon des critères très précis, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’organisme.

Cette démarche s’inscrit dans le cadre des actions relevant de la Responsabilité Sociétale des Organisations (RSO), du développement durable, de l’optimisation de la Qualité de Vie au travail, du SDRH et du plan de mobilité.

Ce protocole d’une durée de trois ans pourra toutefois être revu en cours d’exécution au regard des besoins et des premiers bilans.

Les mesures prévues par le protocole tiennent compte du Code du travail, du protocole d’accord de branche du 28 novembre 2017 portant sur le travail à distance mais également des enseignements tirés de la mise en place du télétravail pour les techniciens des services prestations et contrôle en 2018 et de la crise sanitaire COVID 19 en 2020.

Le présent s’inscrit dans la continuité du protocole télétravail de 2017 ayant initié la mise en place du télétravail au sein de l’Organisme.

ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE

1.1 - DEFINITION

Le télétravail est une forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet au salarié de travailler de façon régulière depuis sa résidence principale.

1.2 - CHAMP D’APPLICATION ET SALARIES ELIGIBLES

Le présent protocole s’adresse à l’ensemble des salariés de la CPAM des Flandres qu’ils soient managers, experts techniques ou non cadres.

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.

La mise en place du télétravail est convenue entre le salarié volontaire, son responsable hiérarchique et la Direction.

L’accord exprès de l’agent est formalisé dans un avenant à son contrat de travail, conclu pour une durée d’un an et renouvelable par disposition expresse à l’issue d’un processus de sélection préalablement défini.

Le protocole ne fixe pas de nombre minimum ou maximum de télétravailleurs.

La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun report de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu.

Les modalités de mise en œuvre du télétravail doivent garantir la continuité d’activité et le maintien du lien social.

1.3 – LES FORMULES PROPOSEES

1.3.1 – La formule fixe

Elle est ouverte, sous réserve d’autonomie suffisante et d’éligibilité, aux salariés non managers d’équipes à raison de trois jours par semaine maximum.

Afin de maintenir un lien social suffisant, le télétravailleur doit être présent sur site au moins deux jours par semaines, quelle que soit la durée de son temps de travail.

La réalisation de permanences (matin et/ ou soir) peut lui être demandée.

La présence sur site peut être demandée à l’initiative du manager. Dans ce cas, le jour non télétravaillé n’est pas récupéré.

1.3.2 - La formule enveloppe annuelle de 40 jours sur la période du 1^er janvier au 31 décembre

En raison de la nature de leurs fonctions et pour favoriser la souplesse organisationnelle de leur activité, la formule enveloppe de jours est ouverte à tous les managers d’équipe d’autonomie suffisante.

Le télétravailleur bénéficie d’un forfait de 40 jours maximal de télétravail par année civile.

Le jour télétravaillé n’est pas fixe.

La prise des jours de télétravail fait l'objet d'un accord explicite entre le salarié et son responsable hiérarchique. Cet accord prévoit les activités ou thématiques globales à réaliser lors du jour de télétravail.

Un suivi du nombre de jours prévu au forfait est assuré afin de respecter le seuil maximum de 40 jours et de justifier du paiement de l’indemnité.

Un tableau de suivi est réalisé par le Pôle Ressources Humaines.

1.4 – Aménagement du télétravail dans des situations particulières

1.4.1 – Modalités d’accès aux salariés en situation de handicap, en cas de maternité ou en raison de son état de santé

A la demande du salarié, quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, en état de grossesse ou s’il est préconisé par le médecin du travail en raison de l’état de santé du salarié pour le maintenir en activité, l’employeur examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut notamment le conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué sur site.

1.4.2 – Modalités d’accès aux salariés élus de collectivités territoriales

Les modalités d’organisation du télétravail sont adaptées au regard du poste de travail pour les salarié élu municipal, départemental ou régional.

1.5 – Recours exceptionnel au télétravail

1.5.1 – Pics de pollution

En cas d’épisodes de pollution et que des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets de la pollution ont été prises en application du plan de protection national, l’employeur fait droit à la demande du salarié de recourir au télétravail si l’activité le permet. L’employeur peut également être à l’origine de la proposition.

Cette disposition vise l’ensemble des salariés.

1.5.2 – Canicule

En cas de canicule et notamment en cas de phase 3 du plan national canicule, l’employeur fait droit à la demande du salarié de recourir au télétravail si l’activité le permet.

L’employeur peut également être à l’origine de la proposition.

Cette disposition vise l’ensemble des salariés.

1.5.3 - Intempéries

En cas d’intempéries telles qu’épisodes neigeux, verglas ou inondations, l’employeur fait droit à la demande du salarié de recourir au télétravail si l’activité le permet.

L’employeur peut également être à l’origine de la proposition.

Cette disposition vise l’ensemble des salariés.

1.5.4 - Epidémies

En cas d’épidémies, l’employeur fait droit à la demande du salarié de recourir au télétravail si l’activité le permet.

L’employeur peut également être à l’origine de la proposition.

Cette disposition vise l’ensemble des salariés.

1.5.5 – Plan de continuité d’activité

En cas de déclenchement d’un plan de continuité d’activité, l’employeur peut recourir au déploiement généralisé de tout ou partie du personnel.

Cette disposition vise l’ensemble des salariés.

L’employeur informe l’ensemble des salariés du terme du recours au télétravail exceptionnel et de la reprise de l’exécution ordinaire des contrats de travail.

1.5.6 : Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances qui provoquent une difficulté objective (transport…) de venir sur site, l’employeur peut autoriser le recours au télétravail.

Cette disposition concerne l’ensemble des salariés.

Le recours au travail à distance en cas de circonstances exceptionnelles permet l’indemnisation des jours télétravaillés pour tous les salariés sur la base du nombre de jours télétravaillés.

Le régime indemnitaire forfaitaire prévu par l’accord de branche s’applique alors que le salarié soit déjà télétravailleur (dans le cadre du protocole avec avenant) ou non (situations dérogatoires présentées ci-dessus).

ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE

L’accès au télétravail s’organise sur l’année civile. Les salariés souhaitant en bénéficier formulent leur demande avant le 31 octobre de chaque année.

Toutefois, au regard de problématiques personnelles, des demandes pourront être formulées en cours d’année.

2.1 – CRITERES DE VALIDATION DE LA CANDIDATURE

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. En aucun cas, ce dernier ne pourra être pénalisant pour la carrière du salarié.

Peuvent demander à accéder au télétravail les agents qui réunissent les conditions suivantes :

• Avoir une autonomie et performance dans la tenue de l’emploi, une bonne connaissance de l’environnement professionnel et 12 mois d’ancienneté sur le poste. Ce délai pourra être réduit pour les salariés nouvellement nommé dans l’emploi suite à une mobilité interne.

• Exercer une activité toute ou partie dématérialisée,

• Disposer d’une bonne connaissance de l’environnement informatique.

• Posséder au domicile un abonnement internet haut débit et une installation électrique conforme,

• Bénéficier d'un équipement informatique permettant le télétravail.

Le salarié candidat formalise sa demande par écrit auprès de son manager à l’aide du support dédié.

Un entretien entre le salarié et le manager pour permettre d’évaluer la capacité du salarié en autonomie et à distance est réalisé.

2.2 – VALIDATION DES CRITERES D'ELIGIBILITE

En fonction du profil du candidat et de l’éligibilité numérique, la Direction examinera la candidature en s’appuyant sur les avis notamment :

• du responsable hiérarchique,

• de l’agent de Direction et du responsable des Ressources Humaines.

Au terme de l’analyse de sa candidature, la réponse motivée est adressée au candidat par courrier dans un délai maximum de 45 jours.

Le salarié peut demander un réexamen de sa situation. De manière écrite et argumentée dans un délai de 30 jours suivant la notification de la décision de refus de l’employeur. La Direction y répond dans un délai de 30 jours par écrit de façon motivée.

2.3 - Période d’adaptation

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail.

Dès la signature de l’avenant, le salarié bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de trois mois.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant le terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de travail.

Durant cette période, l’organisme ou le télétravailleur pourra mettre fin au télétravail par écrit.

Si la décision est à l’initiative de l’employeur, il la motivera et un délai de prévenance d’un mois s’appliquera.

Le salarié retrouve alors son poste de travail. Cette décision qui met fin automatiquement à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail est renouvelé.

2.4 – LA FORMATION

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée sur les adaptations nécessaires à cette forme de travail.

Les managers chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance et hybride.

2.5 – L’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL

En cas d’accord de la Direction, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans un avenant au contrat de travail du salarié, conclu pour une durée d’un an et renouvelable par disposition expresse.

Cet accord précise notamment :

• La formule retenue

• Les modalités de suivi de ces jours télétravaillés

• Les plages fixes pendant lesquelles le salarié peut être joint, et prévues dans le règlement de l’horaire variable

• Le matériel mis à disposition : portable, écran, solution téléphonique et un sac à dos.

A la demande du salarié, un fauteuil et un bureau peuvent être fournis.

• Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile,

• Les lieux de travail (adresse du lieu de résidence principale et du site de rattachement administratif).

Le télétravailleur, qui souhaite poursuivre son activité en télétravail, devra en faire la demande au moins deux mois avant l’expiration de l’avenant au contrat de travail auprès de son responsable hiérarchique.

Le renouvellement n’est pas automatique et la Direction ne sera, en aucun cas, tenue de l’accepter.

2.6 – MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

2.6.1 – Réexamen

• En cas de changement d’emploi :

En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le responsable hiérarchique et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail. Il s’assurera également du niveau d’autonomie du salarié.

• En cas de changement de domicile :

Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l‘avenant au contrat de travail devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail.

2.6.2 – Suspension

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :

• Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels

• Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le responsable hiérarchique apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique.

• Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.

2.6.3 – Réversibilité

La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un avantage acquis.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié réintègre son poste dans les locaux de son site d’affectation. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement.

Il pourra être mis fin au télétravail à l’initiative de l’employeur au terme d’une période de 30 jours en cas de :

• Baisse de la qualité du travail et difficultés de suivis quant à l’activité réalisée en télétravail

• Non-respect des obligations liées au télétravail

Ces informations seront communiquées à l’agent de Direction et au responsable des Ressources Humaines par le responsable hiérarchique du télétravailleur.

De même, le salarié peut mettre fin au télétravail après en avoir informé préalablement son manager.

ARTICLE 3 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’organisme, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.

Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le responsable hiérarchique sont organisés.

Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions, formations et autres événements de l’entreprise pour lesquelles sa présence est requise. Dans ce cas, un délai de prévenance minimal de 48 heures est requis.

Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont identiques à celles d’un travail accompli au sein de l’organisme et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de de repos prévus par le règlement relatif à l’horaire variable en vigueur.

En vertu des dispositions légales sur la durée du travail et du règlement relatif à l’horaire variable en vigueur au sein de la CPAM des Flandres, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 9 heures par jour.

Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur et après accord de ce dernier.

Bénéficiant des horaires variables, le badgeage du salarié en situation de télétravail s’effectue depuis son domicile, sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité en organisme. L’outil de gestion du temps est le même que celui utilisé sur site.

Au cours de la période de pointages à domicile, le salarié est joignable par son employeur. Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son «droit à la déconnexion» en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.

Les dispositions relatives aux badgeages ne s'appliquent pas aux managers au forfait.

ARTICLE 4 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR

4.1 – EGALITE DE TRAITEMENT

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.

Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre, régi par l’ensemble des dispositions du code du travail et de la Convention Collective Nationale du travail du 8 février 1957 des employés et des cadres.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.

Il bénéficie en outre de chèques restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

4.2 – SANTE ET SECURITE

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme ainsi qu’aux règles de confidentialité et de Politique de Sécurité du Système d’Information (PSSI).

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

Dans le cadre de leur champ légal de compétences respectif en matière d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail, l’employeur et la CSSCT doivent pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes.

En conséquence, l’employeur, le service de Santé au Travail et des membres de la CSSCT dans l’exercice de leur mandat, peuvent se rendre au domicile du télétravailleur, sous réserve de son accord préalable.

4.3 – PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.

Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

4.4 – RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESSIONNELLE

Les différents acteurs concernés s’engagent à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.

Le responsable hiérarchique s’assure que les plages des horaires de travail sont identiques à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

L’'article L1222-10 du Code du travail prévoit qu'un entretien annuel doit porter sur les conditions d'activité et la charge de travail du télétravailleur. Cet entretien peut avoir lieu lors de l’EAEA ou faire l’objet d’un entretien à part entière.

La charge de travail, les normes de production et les critères de résultats exigés du télétravailleur doivent être équivalents à ceux des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'employeur.

ARTICLE 5 : OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

5.1 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte informatique et la charte de l'utilisation de la messagerie de l'Assurance Maladie.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non-utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.

Le télétravailleur ne peut pas se connecter à sa messagerie et aux applications métiers en dehors des plages badgées.

Dans ces conditions, l’avenant au contrat de travail des télétravailleurs rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels et précise expressément que l’agent s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille.

5.2 – ASSURANCE

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.

Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis.

ARTICLE 6 : UTILISATION DES EQUIPEMENTS

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail. Il fournit à l’agent l’accès à distance à ses applications de travail.

L'agent s'assure que le local est conforme aux bonnes conditions pour télétravailler. Il fournit une attestation sur l’honneur le précisant ainsi que la conformité électrique du local ou de l’emplacement dédié au télétravail.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique.

Pour les besoins du travail depuis sa résidence principale, le télétravailleur disposera :

• d’un espace dédié,

• d’un bureau,

• d’un accès internet haut débit

En application de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. En cas de retour sur son lieu d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique.

ARTICLE 7 : PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL

7.1 – FRAIS LIES À L’UTILISATION DU DOMICILE À DES FINS PROFESSIONNELLES

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire par jour télétravaillé selon l'indice INSEE adressé annuellement par l'UCANSS. Un suivi est réalisé par le service RH.

L’indemnité n’est pas due lorsqu’aucun jour de télétravail n’est réalisé.

La date de paiement de l’indemnité diffère selon la formule de télétravail retenue :

• paiement mensuel pour la formule « à jours fixes » (à M+1)

• Paiement annuel pour l’enveloppe forfaitaire (à terme échu)

Cette indemnisation fait l’objet d’une suspension de paiement à compter d’un mois d’absence continue.

7.2 – AUTRES FRAIS

7.2.1- Modalités de participation employeur aux frais de repas

Le principe du maintien de la participation de l’employeur au titre repas les jours de télétravail est retenu. S’agissant des modalités de cette participation, les titres restaurants sont servis au télétravailleur les jours de télétravail.

7.2.2 - Modalités de la participation employeur aux frais de transport 

Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année, les remboursements sont maintenus à l’identique si les conditions d’éligibilité sont réunies. Le salarié peut également bénéficier des dispositions relatives au forfait mobilité durable en plus de l’abonnement aux transports collectifs et de l’indemnité de télétravail.

ARTICLE 8 : MODALITES DE SUIVI ET BILAN DU PROTOCOLE

Le responsable Ressources Humaines réalisera un bilan annuel complet du télétravail.

Ce bilan qualitatif et quantitatif sera présenté également une fois par an aux instances représentatives du personnel lors d’une réunion de CSE.

ARTICLE 9 : DUREE DE L’ACCORD ET DISPOSITIONS GENERALES

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord a préalablement été transmis pour avis au CSE.

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, permettant d’en faire un bilan quantitatif et qualitatif avant une éventuelle reconduction.

Chacune des parties signataires du présent accord peut en demander, en tout ou partie, la révision ou la dénonciation dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur.

Le présent accord est applicable à compter du 1^er jour du mois suivant son agrément.

ARTICLE 10 – PUBLICITE

S’agissant d’un accord collectif, celui-ci ne devient applicable qu’après avoir reçu l’agrément prévu par le Code de la Sécurité Sociale (articles L 123-1 et L 123-2).

Le présent accord sera envoyé sous format dématérialisé, tel que demandé par la CNAM à :

• la Direction de la Sécurité Sociale ;

• la MNC dont relève la CPAM des Flandres ;

• la CNAM.

Le présent accord sera déposé à la diligence de l’organisme au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Dunkerque et à la DIRECCTE dans les conditions de forme et de délai prévues par les textes en vigueur.

Un exemplaire de l’accord est remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de l’organisme.

Fait à Dunkerque, le 8 janvier 2021

La Directrice	Pour le SNFOCOS
Pour la CFDT	Pour la CGT
Pour la FO	Pour la CGT