Accord d'entreprise "avenant 2 au protocole d'accord de mise en oeuvre du télétravail à la CPAM des Flandres du 8 janvier 2021" chez CPAM DES FLANDRES DUNKERQUE ARMENTIERES (Siège)

AVENANT N° 2 AU

PROTOCOLE D’ACCORD

MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

A LA CPAM DES FLANDRES

DU 8 JANVIER 2021

D’une part :

• la Caisse Primaire d’Assurance Maladie des Flandres dont le siège se situe 2 rue de la Batellerie, CS 94523 - 59386 DUNKERQUE et représentée par Mme , Directrice,

Et d’autre part :

Les organisations syndicales de la CPAM des Flandres suivantes :

• CFDT représentée par

• CGT représentée par

• FO représentée par

• SNFOCOS représenté par

PREAMBULE

La direction et les organisations syndicales représentatives au sein de l’organisme ont, par accord d’entreprise en date du 8 janvier 2021, mis en place le télétravail au sein de la CPAM des Flandres.

La pratique du télétravail ayant connu un grand développement lors de la crise sanitaire et au regard du bilan quantitatif et qualitatif effectué en juin 2022 auprès de l’ensemble des salariés, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont décidé de revoir les termes du protocole d’accord relatif au télétravail du 8 janvier 2021 pour apporter les ajustements qui s’avéraient nécessaires.

Compte tenu des retours d’expérience des collaborateurs sur le télétravail, il a été envisagé de modifier les conditions d’exercice de télétravail au sein de la CPAM des Flandres pour s’adapter à l’évolution du contexte.

Les parties au présent avenant se sont réunies à deux reprises, les 5 juillet et 6 septembre 2022 pour faire évoluer les termes de l’accord local du 8 janvier 2021, qui avait été précédemment modifié en son article 9 par l’avenant 1 du 11 mars 2021.

Ce faisant, les parties signataires ont entendu rappeler que :

• Le télétravail ne constituant pas un droit, il est ainsi réversible et doit s’adapter aux contraintes de service et de continuité de l’activité ;

• La mise en place du télétravail au sein de l’organisme s’appuie sur les principes d’autonomie et de confiance ;

• Le télétravail n’a pas vocation à se substituer à un arrêt maladie ou un congé enfant malade.

Dans ces conditions, les parties ont arrêté et convenu de faire évoluer les termes de l’accord local de la manière suivante :

ARTICLE 1 : OBJET DE L’AVENANT DE REVISION

Le présent avenant complète ou révise, à compter de son entrée en vigueur, certaines des dispositions prévues par l’accord initial relatif au télétravail signé le 8 janvier 2021 modifié par l’avenant du 11 mars 2021.

ARTICLE 2 : MODIFICATION DU PREAMBULE DE L’ACCORD DU 8 JANVIER 2021 MODIFIE PAR L’AVENANT DU 11 MARS 2021

Le préambule de l’accord du 8 janvier 2021 modifié par l’avenant du 11 mars 2021 est modifié de sorte qu’il s’entend désormais comme suit :

Pour tenir compte des évolutions de la société, des nouvelles technologies de l’information et de la communication et des demandes des salariés, la Direction a proposé aux Instances Représentatives du Personnel de mettre en place le télétravail pendulaire dans l’organisme, c’est-à-dire l’alternance de jours travaillés dans les locaux de l’employeur et les jours travaillés depuis le lieu d’exercice du télétravail choisi.

Le présent accord s’inscrit dans la démarche de mise en œuvre du télétravail engagée par l’organisme et a pour but de permettre aux salariés de travailler à domicile dans des conditions et selon des critères très précis, tout en maintenant un fonctionnement optimal de l’organisme.

Cette démarche s’inscrit dans le cadre des actions relevant de la Responsabilité Sociétale des Organisations (RSO), du développement durable, de l’optimisation de la Qualité de Vie au travail, du SDRH et du plan de mobilité.

Ce protocole d’une durée de trois ans pourra toutefois être revu en cours d’exécution au regard des besoins et des premiers bilans.

Les mesures prévues par le protocole et les avenants tiennent compte du Code du travail, de l’évolution de la doctrine du COMEX et des orientations de la CNAM, ainsi que l’accord national UCANSS du 11 juillet 2022 relatif au travail à distance.

Le présent accord s’inscrit dans la continuité du protocole télétravail de 2017 ayant initié la mise en place du télétravail au sein de l’Organisme.

Les parties portent une attention toute particulière au maintien d’un lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement, et rappellent que les conditions d’exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion (article L.224-17 du Code du travail).

Il est rappelé que le télétravail est une possibilité pour les salariés et ne constitue pas un droit. Les parties rappellent que le déploiement du télétravail au sein de la CPAM des Flandres n’exclut par principe aucun métier. Néanmoins, compte tenu des critères d’éligibilité et en particulier le fait que l’activité doit être dématérialisée en tout ou partie, le déploiement ne peut être identique dans tous les secteurs de la caisse.

ARTICLE 3 : MODIFICATION DE L’ARTICLE 1 RELATIF AU CADRE JURIDIQUE APPLICABLE

L’article 1 de l’accord du 8 janvier 2021 modifié par l’avenant du 11 mars 2021 est modifié de sorte qu’il s’entend désormais comme suit :

1.3 – LES FORMULES PROPOSEES

Le titre de l’article 1.3.2 est modifié de la manière suivante :

1.3.2 – La formule enveloppe annuelle de 90 jours

Le présent avenant porte la formule d’enveloppe annuelle maximale de 40 jours à 90 jours.

La phrase du premier paragraphe est modifiée de la manière suivante, permettant d’ouvrir la formule d’enveloppe annuelle à l’ensemble des collaborateurs sur la période du 1^er janvier au 31 décembre :

« la formule enveloppe de jours est ouverte à l’ensemble des collaborateurs dès lors que les conditions d’autonomie sont réunies ».

La phrase suivante est ajoutée :

« le manager apprécie au regard notamment de l’emploi occupé et de la continuité de service, les plannings et l’éligibilité relatifs à l’application de la formule retenue ».

La phrase suivante est ainsi modifiée : « la prise des jours de télétravail fait l’objet d’un accord explicite entre le salarié et son responsable hiérarchique, moyennant un délai de prévenance raisonnable, a minima de 7 jours calendaire, pour formuler sa demande. Cet accord prévoit les activités ou thématiques globales à réaliser lors du jour de télétravail. »

1.5 – RECOURS EXCEPTIONNEL AU TELETRAVAIL

Le titre de l’art 1.5.6 relatif aux « circonstances exceptionnelles » figurant au protocole d’accord initial est renommé de la manière suivante : « situations particulières ».

Les paragraphes 1 et 2 de l’article 1.5.6 sont remplacés par la formulation suivante : « pour les salariés bénéficiant d’une formule de télétravail hors forfait annuel, en cas de circonstances ou de situations particulières qui provoquent une difficulté objective de venir sur site, une demande écrite et argumentée est adressée au manager qui pourra alors autoriser le recours exceptionnel au télétravail. Cette disposition ne saurait déroger à l’obligation de présence de 2 jours sur site par semaine ».

Un paragraphe complémentaire est ajouté à l’article 1.5.6. Il est formulé de la manière suivante : « Le recours exceptionnel au télétravail est également autorisé sur demande argumentée, accompagnée d’un justificatif médical, dans le cadre des aménagements horaires prévus pour les salariés aidants ».

Un article 1.6 est créé concernant les lieux d’exercice du télétravail :

1.6 – LIEU D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

A la demande du salarié, le télétravail peut s’exercer depuis :

• Le domicile, à savoir la résidence principale ou une autre résidence déclarée auprès de l’employeur,

• Un site appartenant à l’employeur sous réserve que les contraintes techniques ne s’y opposent pas,

• Un site d’un autre organisme du régime général de Sécurité sociale avec laquelle est conclue une convention d’hébergement.

Le télétravail depuis une autre résidence est possible dans la limite d’une résidence complémentaire au domicile de l’agent dès lors :

• Qu’il s’agit d’un lieu privé dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle est stable et qu’elle se trouve en France,

• Que le salarié atteste que le lieu est couvert par une assurance et justifie de sa conformité électrique,

• Le lieu d’exercice hors résidence principale ne doit pas remettre en cause le retour sur site à hauteur de deux jours minimum par semaine,

• Que le choix de la résidence permette au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site en cas de demande de l’employeur ou de difficultés informatiques.

En cas d’impossibilité de télétravailler et/ou d’empêchement de revenir sur site, le salarié devra couvrir son absence par la pose d’une journée ou une demi-journée de congé ou de RTT, solliciter un congé sans solde ou recourir au crédit d’heures constitué dans le cadre du protocole d’accord relatif aux horaires variables. »

ARTICLE 4 : MODIFICATION DE L’ARTICLE 2 RELATIF AUX CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

Le premier paragraphe de l’article 2 de l’accord est ainsi modifié :

« L’accès au télétravail s’organise sur l’année civile. Les salariés souhaitant en bénéficier formulent leur demande dans le cadre de la campagne annuelle proposée par l’employeur. »

L’article 2.1 – CRITERES DE VALIDATION DE LA CANDIDATURE, est désormais formalisé de la sorte :

« Peuvent demander à accéder au télétravail les agents qui réunissent les conditions suivantes :

• Avoir une autonomie et performance dans la tenue de l’emploi, une bonne connaissance de l’environnement professionnel et 6 mois d’ancienneté,

• Exercer une activité toute ou partie dématérialisée,

• Disposer d’une bonne connaissance de l’environnement informatique et maîtriser les outils/processus indispensables à la tenue du poste à distance,

• Posséder au domicile un abonnement internet haut débit et une installation électrique conforme,

• Bénéficier d'un équipement informatique permettant le télétravail.

Le manager apprécie, lors de cette campagne annuelle, au regard notamment de l’emploi occupé, la formule à laquelle le collaborateur visé peut prétendre.

Le salarié candidat formalise sa demande par écrit auprès de son manager à l’aide du support dédié.

Un entretien entre le salarié et le manager pour permettre d’évaluer la capacité du salarié à travailler en autonomie et à distance est réalisé.

En son point, 2.2 – VALIDATION DES CRITERES D’ELIGIBILITE, est ajouté dans le 2^ème paragraphe « Au terme de l’analyse de sa candidature, la réponse motivée, au regard des critères d’éligibilité, est adressée au candidat par courrier dans un délai maximum de 45 jours ».

La formulation suivante est ajoutée à la fin de l’article : « Les critères d’éligibilité et la procédure de demande s’appliquent pour l’ensemble des collaborateurs quelle que soit la formule demandée ».

En son point 2.5 – L’AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL,

Il est ajouté après «dans un avenant au contrat de travail du salarié», la mention « (modèle en annexe) ».

Le titre du point 2.6. est complété de la sorte : MODALITES DE SUSPENSION, DE REVERSIBILITE OU OUVERTURE DU TELETRAVAIL EN COURS D’EXERCICE

Le point 2.6.3 relatif à la réversibilité est modifié de la sorte :

Le dernier paragraphe a été modifié ainsi « De même, en cas de difficultés, le salarié peut mettre fin au télétravail ou revoir son nombre de jours en télétravail ou sa formule de télétravail après en avoir informé préalablement son manager et en accord avec ce dernier ».

Un point « 2.6.4 – Ouverture au télétravail hors campagne » est ajouté à cet article :

La formulation suivante est ajoutée : « Le collaborateur absent de l’organisme pendant toute la durée de la campagne annuelle et quel que soit le motif (par exemple : arrêt maladie, congé maternité, etc), peut formuler lors de sa reprise, une demande écrite et motivée à son manager pour accéder à l’une des formules de télétravail.

Le collaborateur ne répondant pas aux critères d’éligibilité lors de la campagne ou n’ayant pas validé son stage probatoire, pourra formuler lorsque les conditions seront réunies, une demande écrite et motivée à son manager pour accéder à l’une des formules de télétravail.

Ces demandes devront respecter les mêmes conditions et modalités que les demandes formulées lors de la campagne. L’accès à la formule ne pourra intervenir que le mois suivant la réception de la demande ».

ARTICLE 5 : MODIFICATION DE L’ARTICLE 3 RELATIF AUX CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION MODALITES

Un quatrième paragraphe est ajouté :

« En raison de nécessités de service dues à des contraintes en lien notamment avec des activités cycliques, pour des raisons du maintien de la continuité de service ou à visée de formation, le manager se réserve le droit de suspendre temporairement le télétravail sur une période donnée, moyennant le respect d’un délai de prévenance raisonnable, a minima de 7 jour calendaires. »

ARTICLE 6 : MODIFICATION DE L’ARTICLE 5 RELATIF AUX OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

Le premier paragraphe est complété par la formulation suivante :

« Cette obligation est identique pour l’ensemble des lieux d’exercice du télétravail déclarés à l’employeur, conformément aux dispositions de l’article 1.6 du présent protocole. »

ARTICLE 7 : MODIFICATION DE L’ARTICLE 7 RELATIF A LA PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL

L’article 7.1 est modifié de la manière suivante :

« En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire par jour télétravaillé selon l'indice INSEE adressé annuellement par l'UCANSS.

L’indemnité n’est pas due lorsqu’aucun jour de télétravail n’est réalisé.

La date de paiement de l’indemnité diffère selon la formule de télétravail retenue :

• Paiement mensuel pour la formule « à jours fixes »

• Paiement annuel pour l’enveloppe forfaitaire

Quelle que soit la formule de télétravail, une indemnité forfaitaire journalière est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du travail à distance (notamment abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).

Cette indemnité forfaitaire journalière est versée pour chaque jour effectivement télétravaillé depuis le domicile, une autre résidence privée différente du domicile ou un tiers- lieu, à hauteur de 2,70€/jour.

Le montant de l’indemnité est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique.

L’Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu’aux organisations syndicales, dès la publication de l’indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires. »

ARTICLE 8 : MODIFICATION DE L’ARTICLE 8 RELATIF AUX MODALITES DE SUIVI ET BILAN DU PROTOCOLE

L’article 8 du protocole d’accord est ainsi complété :

« Le bilan annuel comprendra a minima :

• Le nombre de demandes formulées,

• Le nombre d’accords, modifications de la formule proposée et refus,

• Les motifs des refus. »

Toutes les autres clauses et dispositions reprises dans l’accord de mise en œuvre du télétravail à la CPAM des Flandres sont inchangées.

ARTICLE 9 : DURÉE D’APPLICATION DE L’AVENANT

Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée.

Il prendra fin de plein droit à la date de la durée d’application de l’accord auquel il est rattaché et cessera de produire tout effet. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

Il s’applique sous réserve de l’agrément prévu par le code de la Sécurité Sociale.

ARTICLE 10 : PUBLICITÉ

Le présent avenant est transmis sous format dématérialisé à la Direction de la Sécurité Sociale et à la DREETS via la plateforme de téléprocédure téléaccord. Il est également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Dunkerque dans les conditions de forme et de délai prévues par les textes en vigueur.

Un exemplaire de l’avenant est remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de l’organisme et fait l’objet d’une diffusion auprès de l’ensemble du personnel dès son agrément, sur l’intranet de la CPAM des Flandres.

Fait à Dunkerque, le 19 septembre 2022

La Directrice	Pour le SNFOCOS
Pour la CFDT	Pour la CGT
Pour la FO	Pour la CGT