Accord d'entreprise "Accord collectif global" chez MPO - CAHRA FRANCE

Accord collectif global

Entre les soussignés :

, agissant en sa qualité de Dirigeant de la société CAHRA FRANCE, dont le siège social est situé à Saint Herblain, 4 Rue Edith Piaf, 44800 immatriculée au registre du commerce et des sociétés (indiquer le lieu) sous le numéro RCS 515 402 956 Nantes.

ci-après dénommée « la société »,

Et

Les Salariés de la société CAHRA FRANCE représentés par leur délégué syndical CFTC.

Il a été conclu le présent accord collectif.

Préambule

La société CAHRA FRANCE souhaite, par cet accord collectif global, définir le cadre commun de l’exercice du métier « Management de la Transformation ».

La législation en vigueur (Code du Travail et CCN Syntec) est aujourd’hui moins avantageuse que les conditions de l’exercice de notre activité.

La société CAHRA FRANCE et l’ensemble de ses salariés ont donc réfléchi, dans le respect de l’environnement légal et conventionnel, à l’opportunité d’un accord global définissant les enjeux, les objectifs et la finalité de la profession ainsi que les pratiques de fonctionnement, bonne posture et bonne conduite.

C’est ainsi que le présent accord entend poser les principaux enjeux de l’entreprise.

Un point que nous partageons tous :

« Nous vivons dans un monde ou les changements s’accélèrent et les contraintes environnementales, économiques, sociales, financières et sanitaires s’accumulent » ⁽¹⁾

avec pour conséquence :

• Moins de vision et perte de sens,

• Périmètres économiques variables et forte instabilité géopolitique,

• Environnement de plus en plus conditionnel.

Dans ce contexte, le management de la transformation constitue un véritable défi pour toutes les entreprises dont CAHRA FRANCE.

Les fondateurs de l’entreprise ont fait le pari en 2009 de développer le nouveau métier de « Manager de la transformation ».

Pour l’exercer et nous y épanouir pleinement, nous avons partagé le constat suivant :

« Exercer le pouvoir d’une manière qui nous expose au changement

personnel peut susciter un changement volontaire chez les autres

plutôt que l’obéissance ou la résistance »⁽²⁾

Les systèmes verticaux qui régissent les organisations ne permettent plus de répondre aux changements que nous vivons. Ils amplifient l’approche analytique des risques, un système basé sur les règles et le contrôle et s’appuient sur les pouvoirs hiérarchiques et de sanction. Ils favorisent l’obéissance ou la résistance.

1. (2) Introduction au programme de formation au métier de management de la transition

Pour exercer ce métier nous devons incarner cette posture managériale.

A l’instar des entreprises « classique » qui disposent des équipes à temps plein pour partager leur et vision et projet, Cahra France ne dispose que de quelques jours par an. Elle est donc nécessairement un lieu d’expérimentation et d’alignement des prestations que nous déployons chez les clients.

Nous devons alors répondre à plusieurs objectifs :

• Favoriser la posture de transformation : inventer, expérimenter, grandir, prendre des risques, briser les règles, faire des erreurs corriger et prendre du plaisir,

• Capitaliser la connaissance et la compétence,

• S’épanouir individuellement et collectivement,

• Pérenniser le modèle économique.

In fine, l’accord collectif global a pour vocation d’engager l’ensemble des salariés de l’entreprise dans une démarche individuelle et collective constructive, participative et engageante aussi bien dans le périmètre de la société CAHRA FRANCE que dans celui des entreprises dans lesquelles elle délivre ses prestations.

CHAPITRE I :

Dispositions générales

Article premier : Objet

L'accord définit les principes et les modalités de mise en place des conditions d’exécution des contrats de travail des salariés, qu’ils soient sédentaires ou mobiles, qu’ils exercent des fonctions support, de développement ou de management de transition.

Par ailleurs, l’accord s’applique tant aux salariés régis par le statut Cadre qu’à ceux régis par celui d’ETAM.

L'objet de l'accord, en sus de la convention collective applicable au sein de l’entreprise et dans le respect de la législation définie par le Code du Travail, est donc d’harmoniser les pratiques usuelles, d’engager les salariés dans la posture de prestataire de service et de permettre aux nouveaux salariés de situer, dès l’origine de leur contrat de travail, les attendus spécifiques de l’activité de l’entreprise.

Article 1 - 2 : Champ d’application

Le présent accord concerne l'ensemble des collaborateurs salariés de l'entreprise.

L’article 5-2 concerne exclusivement les cadres autonomes de l’entreprise (ceux-ci ayant par ailleurs signé une convention de forfait jours).

L’article 5-5 concerne exclusivement les salariés non-cadres de l’entreprise et donc soumis à la législation sur la durée du travail.

Tous les autres articles concernent l’ensemble des collaborateurs.

CHAPITRE II :

Bien-être au travail

Article 2 : Définition

La notion de bien-être au travail s’articule autour de plusieurs fondements nécessaires à l’optimisation de la qualité de vie au travail :

La reconnaissance : Le besoin de reconnaissance est primordial pour renforcer la motivation et l’implication des collaborateurs. Se sentir respecté, écouté et reconnu pour son travail est essentiel au bien-être de chacun.

L’épanouissement : Un travail porteur de sens et stimulant contribue à la réalisation de soi-même et à l’épanouissement professionnel. Pour s’épanouir, les salariés ont besoin de savoir qu’ils font partie d’une équipe et de se sentir utiles.

L’engagement : La volonté de s’engager dans son entreprise et de participer activement à sa réussite est indispensable pour se sentir heureux au travail. L’implication et l’intérêt porté à son travail jouent un rôle majeur dans le bien-être au travail.

Les relations interprofessionnelles : Tisser des liens et entretenir une bonne entente avec ses collègues sont des fondamentaux pour cultiver la qualité de vie au travail. La convivialité, la confiance, l’entraide et la bienveillance sont des facteurs essentiels de bien-être individuel et d’efficacité collective.

La prévention du stress : Principal responsable des risques psycho-sociaux, le stress lié au travail engendre des problèmes de santé physiques, comportementaux et cognitifs. La mise en place de mesures d’accompagnement préventif est donc primordiale pour réconcilier le travail avec le bien-être.

Nos prestations sont modélisantes ; le bien-être au travail et la confiance des salariés de CAHRA FRANCE sont les bases fondamentales de la réussite de l’accompagnement de nos entreprises clientes.

Article 2 - 1  : Mesure des critères de qualité de vie au travail

CAHRA FRANCE procède, , à la mesure :

• De l’engagement

• Du développement personnel

• Du sentiment d’appartenance

• De la relation avec les collègues

• De la relation avec les gestionnaires

• De la reconnaissance

• Du bien-être

• Du feedback

• De la satisfaction

• Du bonheur

• De l’alignement

des salariés de l’entreprise.

Cette mesure contribue à aligner l’entreprise et ses salariés avec les objectifs définis au préambule du présent accord.

Article 2 - 2 : Accompagnement

En parallèle de la mesure des critères de qualité de vie au travail, différents dispositifs d’accompagnement sont mis en place :

Ces mesures d’accompagnement seront déployées sur demande du salarié appuyée par les directeurs de la Performance Collaborative et des opérations.

Article 2 - 3 : Conciergerie médicale

La santé des collaborateurs est le premier critère de bien-être au travail.

Afin d’accompagner les salariés, qu’ils soient sédentaires ou mobiles, un dispositif de conciergerie médicale est mis à leur disposition.

Les informations concernant ce dispositif sont disponibles dans la base de partage de l’entreprise.

Il est toutefois précisé que la première année de mise en place dudit dispositif servira d’année d’étalonnage ; ainsi il sera procédé en fin d’année au bilan de l’utilisation du dispositif par les collaborateurs.

Article 2 - 4 : Déplacements professionnels

Le bien-être au travail entend également que les déplacements professionnels générés par l’exercice des métiers se fassent dans les meilleures conditions de sécurité et de limitation de la fatigue qu’ils peuvent engendrer. Ils font partie intégrante de la notion de travail effectif.

A cet effet et dans la mesure du possible, l’utilisation des transports en commun et particulièrement du train est largement préconisée dans l’entreprise.

Article 2 – 5 : Télétravail

Article 2 – 5 – 1 : Définition

L'article L1222-9 du Code du travail définit ainsi le télétravail : "toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication".

Le télétravail s’inscrit aujourd’hui et de manière quasi générale dans la contribution de l’organisation au bien-être au travail.

Cet accord fixe donc le périmètre d’application du télétravail.

Article 2 – 5 – 2 : Périmètre d’application

Les constats de la situation passée (Covid 19) nous permettent de tirer les enseignements suivants :

• Le télétravail est devenu usuel.

• Le lien avec l’entreprise et ses collègues est nécessaire.

Le présent article concerne tous les salariés de l’entreprise, qu’ils soient sédentaires ou mobiles, selon les modalités d’application suivantes :

Personnel des fonctions support et développement :

4 jours de télétravail hebdomadaire maximum, fixé en accord avec son responsable et en adéquation avec les nécessités du poste.

Personnel de la fonction manager de la transformation :

Le nombre de jours de télétravail hebdomadaire sera fixé dans le contrat de prestation et en accord avec le directeur des opérations de Cahra.

Le télétravail ne modifie en aucun cas les conditions de réalisation des tâches et missions confiées aux salariés. La direction est à l’écoute pour répondre à d’éventuels besoins d’organisation.

NB : les conditions d’application du télétravail s’entendent à ce qu’il ne doit en aucun cas ni faire obstacle à la présence des salariés à une réunion programmée ni empêcher ou reporter un rendez-vous.

CHAPITRE III :

Développement durable

Article 3 -1 : Définition

Dans le prolongement des valeurs intrinsèques de CAHRA FRANCE, le développement durable s’inscrit pleinement dans les actions quotidiennes de chaque collaborateur.

La réduction du bilan carbone global de l’entreprise, la protection de l’environnement, les mesures de « Compliance », la participation à des actions caritatives voire à leur sponsorisation sont les piliers de la participation de CAHRA FRANCE au développement durable.

Article 3 -2 : Label Lucie

CAHRA FRANCE a mené les actions nécessaires au référencement du Label Lucie et a obtenu ce label en 2016.

La conservation de ce label, mesuré tous les 18 mois, engage l’entreprise et ses collaborateurs à s’améliorer sur les 7 thématiques suivantes :

• Gouvernance responsable, transparence

• Respect des individus

• Qualité de vie au travail

• Protection de la nature

• Ethique des pratiques

• Produits et services responsables

• Engagement pour l'intérêt général

Article 3 -3 : Télétravail

Comme cité à l’article 2-5 du présent accord, le télétravail rendu globalement applicable par le présent accord apporte sa contribution au respect de l’environnement notamment par la limitation des rejets de CO2.

CHAPITRE IV :

Formation et communication interne

Article 4 -1 : Définition

Dans l’entreprise CAHRA France, la formation professionnelle continue et la communication interne s’inscrivent tant dans la mise à jour des compétences que dans le bien-être au travail de chacun des salariés.

Elles entendent ainsi :

• Partager les enjeux de l’entreprise

• favoriser le développement des compétences

• modéliser nos prestations

Elles ont également pour objet de contribuer au développement économique et culturel de l’entreprise.

Article 4 - 2 : Modalités d’application

Il sera établi chaque année, après collecte des demandes, un dispositif de formation et de communication interne afin d’intégrer et maintenir l’employabilité, la performance et l’épanouissement de tous les collaborateurs.

Il sera constitué de quatre modules :

• Réunions et séminaire d’information et de partage,

• Formation initiale et continue au métier du management de la transformation,

• Mises à niveau techniques et formations managériales innovantes,

Afin que l’ensemble des salariés bénéficient du dispositif, le modèle économique de CAHRA France prévoit spécifiquement pour les managers de la transformation :

CHAPITRE V :

Autonomie – Mobilité – Durée du travail

Article 5 : Autonomie – Application du Forfait Jours

Article 5 – 1 : Autonomie – Définition

Conformément à la convention collective, les collaborateurs concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative.

• Ils disposent ainsi d’une grande latitude dans leur organisation du travail et la gestion de leur temps

• Ils bénéficient de la position 3 (cadres autonomes) de la convention collective

Article 5 – 2 : Application du Forfait jours

Pour une année complète, les cadres autonomes ont une durée annuelle du travail égale à 218 jours, jour de solidarité inclus.

Le calcul est ainsi établi :

365jours – 104we – 25cp – 8jfériés = 228 jours – 10 Jcadres = 218 jours de travail/année civile

Il appartient à chaque salarié concerné de respecter ces 218 jours afin, entre autres, de préserver l’équilibre vie professionnelle/vie privée.

NB : pour les années bissextiles, le nombre de jours cadres sera porté à 11 jours.

Article 5 – 2 - 1 : Toutes fonctions

Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours,

Les 218 jours incluent les jours dédiés aux réunions dites « de construction collective » ainsi que les périodes de formation individuelle ou collective,

Le nombre de jours cadre, fixé à 10 sera d’un commun entre la direction et les tous les salariés concernés accord réparti de la manière suivante :

• 5 jours à la disposition de l’employeur,

• 5 jours à la disposition des salariés.

Article 5 – 2 - 2 : Fonctions support et Développement

Pour les salariés des fonctions Support et Développement, les 5 jours cadres à la disposition de l’employeur seront définis en début d’année par une lettre de cadrage de l’exercice.

Article 5 – 2 - 3 : Fonction Manager de la transformation

Pour les salariés des fonctions manager de la transformation et compte-tenu du caractère spécifique et possiblement aléatoire des prestations, l’accord prévoit les aménagements suivants : les 5 jours à la disposition de l’employeur seront attribués lors de la première période de mobilité.

Si une seconde période de mobilité intervenait au cours de l’année de référence des 218 jours, les 5 premiers jours de mobilité seraient consacrés au « décrochage » nécessaire du manager de la transformation.

Article 5 – 2 - 3 : Support d’accompagnement

Tableau de suivi jours, disponible sur le Sharepoint CAHRA France.

Ce tableau doit être renseigné chaque mois par les collaborateurs concernés par le forfait jours.

Article 5 - 3 : Entretiens sur la charge de travail

Les salariés concernés par l’application du forfait jours, qu’ils soient attachés à des fonctions support, développement ou management de la transformation auront droit, au minimum, à deux entretiens annuels sur la charge de travail.

Pour les salariés attachés à la fonction de management de la transformation, ces entretiens se dérouleront à l’issue de chaque période de prestation et pourront être complétés, si nécessaire, par un entretien supplémentaire pour le cas où une seule prestation devait être réalisée dans l’année de référence.

Article 5 - 4 : Mobilité – Définition - Application

Article 5 - 5 : Modulation

Les salariés non concernés par l’application du forfait jours sont soumis à la législation sur la durée du travail, soit 35 heures par semaine.

L’ensemble des salariés concernés a souhaité la mise en place d’un accord de modulation du temps de travail, conformément à l’annexe 7 et suivantes de la convention collective.

Dans le cadre de cette modulation, la durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures, jour de solidarité inclus.

La période de référence de la modulation est l’année civile.

Le contingent d’heures supplémentaires est fixé, pour l’année, à 90 heures.

Est entendu par heures supplémentaires, les heures n’ayant pu faire l’objet d’une compensation en repos pendant la période de référence.

Cependant, le présent article entendant veiller à l’équilibre – vie professionnelle/vie privée -, ce contingent est inscrit à titre indicatif

La durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 heures. Cependant, pour compenser les périodes de haute activité et notamment les semaines de clôture de comptes, de facturation, de relance téléphonique et de recrutement, les salariés pourront être amenés à travailler au-delà de la durée de référence dans la limite de 42 heures par semaine.

De façon symétrique, la durée de travail hebdomadaire ne pourra être inférieure à 28 heures.

Dans ce cas, les heures effectuées au-delà de la durée légale du travail, soit 35 heures, ne seront pas considérées comme des heures supplémentaires. Elles ne donneront donc lieu ni aux majorations ni au repos compensateur prévus par le Code du Travail.

Les heures effectuées au-delà de la durée légale donneront lieu à une contrepartie équivalente en repos ; à titre indicatif les salariés pourront alterner les semaines de 42 heures et les semaines de 28 heures.

Article 5 – 5 - 1 : Support d’accompagnement

Tableau de suivi des heures, disponible sur le Sharepoint CAHRA.

Ce tableau doit être renseigné chaque jour par les collaborateurs concernés par la modulation du temps de travail.

CHAPITRE VI :

Conditions de suivi de l’accord

Article 6 : Suivi de l'application de l'accord

L'application du présent accord est suivie par les membres du CSE auxquels la société communique au plus tard le 30 novembre de chaque année les éléments référentiels et en particulier le nombre d’entretiens sur la charge de travail réalisés.

Les membres du CSE ont accès aux documents suivants :

– le registre d'entrées et de sorties du personnel,

– les éléments de gestion administrative du personnel faisant état du présentéisme des salariés.

Article 6 - 1 : Durée et reconduction de l'accord

L’accord est conclu pour une durée indéterminée.

Article 6 – 2 : Règlement des litiges

Les différents et litiges pouvant survenir à l'occasion de l'application du présent accord se régleront, si possible, à l'amiable entre les parties signataires (le cas échéant : après consultation d'un expert désigné d'un commun accord).

À défaut de règlement amiable, le litige pourra être porté devant la juridiction compétente.

Article 6 - 3 : Dépôt de l'accord

Le présent accord est déposé par la société en 1 exemplaire électronique et un exemplaire papier auprès de la DIRECCTE du lieu où il a été conclu.

Un exemplaire sera remis aux représentants du personnel et un exemplaire sera tenu à la disposition des salariés.

À SAINT HERBLAIN, le 31 décembre 2020

Pour CAHRA FRANCE Pour les salariés

Déléguée syndicale