Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL" chez SICMA AERO SEAT - SAFRAN SEATS (SAFRAN SEATS FRANCE)

Accord relatif

au teletravail

Entre la Direction Générale de SAFRAN Seats, immatriculée au RCS sous le numéro 515450088 R.C.S Versailles, dont le siège social est sis 61 rue Pierre Curie – 78370 PLAISIR, représentée par XXXXX, Directeur des Ressources Humaines France de SAFRAN Seats, dûment mandaté,

d'une part,

Et

Les Organisations Syndicales suivantes, dûment mandatées, représentées par :

Pour la délégation CFE-CGC : XXXXX

Pour la délégation CGT : XXXXX

Pour la délégation FO : XXXXX

d'autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Cet accord vise à prendre en compte la qualité de vie au travail en recherchant un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tout en maintenant l’efficacité opérationnelle et la qualité du travail fourni.

Le présent accord doit permettre d'articuler au mieux les contraintes professionnelles, personnelles et familiales du télétravailleur ainsi que le respect des mesures sanitaires, de maintenir les liens sociaux et hiérarchiques indispensables à la vie de l'entreprise et de poursuivre la politique de gestion du parcours professionnel de chaque salarié au sein de SAFRAN Seats en France.

article 1 - Champ d'application

Le présent accord concerne l'ensemble du personnel des établissements SAFRAN Seats en France.

article 2 - Définition du télétravail

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Télétravail récurrent :

Le télétravail récurrent fait partie de l'organisation structurelle du travail du salarié. Il pourra avoir lieu soit, sous réserve d’une capacité d’accueil suffisante, sur un des sites du groupe SAFRAN différent du lieu de travail habituel ; soit en dehors des sites du groupe SAFRAN, à l’adresse de son domicile déclaré à la Direction des ressources humaines ou occasionnellement dans un autre lieu respectant les conditions fixées par le présent accord.

Télétravail exceptionnel :

Le télétravail exceptionnel pourra être mis en œuvre en cas de survenance d'un aléa indépendant de la volonté du salarié et ayant un caractère inhabituel, imprévisible ou d'urgence.

Sont concernées, notamment, les situations suivantes :

- situations médicales, sans arrêt de travail et temporaire n’autorisant pas ou limitant la possibilité du salarié de se déplacer ;

- conditions météorologiques exceptionnelles ne permettant pas au salarié d'atteindre son lieu de travail ou ne lui permettant pas de l'atteindre en toute sécurité ;

- incapacité du site à fonctionner (grands travaux, catastrophes naturelles, incendie,...) ;

- incapacité matérielle à se rendre sur le lieu de travail (ex : véhicule en panne ou en maintenance, grève des transports,...) ;

- cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement (qualité de l'air et restrictions de circulation).

- cas d’épidémie régionale ou nationale et notamment lorsque le département est placé en zone Alerte maximale ou en état d’urgence sanitaire territoriale entrainant une limitation ou interdiction des déplacements pendant les horaires de travail.

Les Accords du Groupe SAFRAN relatifs aux situations de Handicap restent applicables pour les personnes bénéficiaires de cet accord et permettent la mise en œuvre du télétravail sous des conditions et durée différentes.

article 3 - Cadre général

Le télétravail est basé sur le volontariat du salarié. Il ne peut être mis en œuvre qu'à la demande du salarié après examen et accord de l'employeur.

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits individuels que les autres salariés de l'entreprise, notamment en matière de formation professionnelle, de déroulement de carrière et d'entretiens professionnels. Ainsi, le télétravailleur doit être placé dans une situation identique à celle des salariés exerçant une activité comparable au sein des locaux de l'entreprise, notamment en ce qui concerne la charge de travail, les délais d'exécution et l'évaluation de ses résultats.

Le salarié en situation de télétravail s’engage à respecter le bon fonctionnement de l’entreprise et s’engage à se rendre aux formations et réunions nécessitant sa présence.

article 4 - Conditions d'accès au télétravail

Le télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son supérieur hiérarchique ; il n'est ni un droit systématique, ni une obligation, et sa mise en œuvre répond à certaines conditions rappelées ci-après.

4.1 : Eligibilité

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l'activité du salarié puisse être exercée à distance.

Les critères d'éligibilité au télétravail sont notamment :

• Une ancienneté minimale d'au moins six (6) mois dans le poste occupé.

• L'occupation d'un poste pouvant être exercé à distance ne requérant pas une présence physique dans les locaux de l'Entreprise ou dans les locaux de clients, fournisseurs ou partenaires ; permanente et/ou ne requérant pas l’usage de matériels ou équipements (informatiques ou autres) uniquement disponibles dans les locaux du lieu de travail habituel ;

• Une autonomie suffisante dans le poste occupé ne nécessitant pas un soutien managérial rapproché pendant le temps du télétravail ;

• La compatibilité de l'exécution en télétravail des missions attachées au poste avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l'équipe.

Les critères sont appréciés par le responsable hiérarchique et validés par les RH du périmètre concerné.

4.2 : Durée et rythme de travail

Au titre du télétravail récurrent, le salarié bénéficiera de la possibilité de télétravailler deux (2) jours au maximum et devra être obligatoirement présent sur son lieu de travail deux (2) jours minimum par semaine.

Les jours de présence sur site sont au choix du salarié en accord avec le responsable hiérarchique.

Le bon fonctionnement de l’entreprise étant indispensable, le salarié doit s’assurer que son statut de télétravailleur ne nuit pas à la bonne organisation de l’entreprise. Notamment, le salarié devra être présent aux réunions et formations nécessitant sa présence.

Lorsque le salarié est en télétravail, il déclare sur la messagerie Outlook le statut « Travaille ailleurs ».

Au titre du télétravail exceptionnel, le salarié pourra déroger aux dispositions du présent article et définir des conditions exceptionnelles de télétravail en accord avec son responsable hiérarchique.

4.3 : Candidature et acceptation

Les parties conviennent que le passage en télétravail est subordonné à l’accord de l’employeur, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail.

Les étapes de la procédure des candidatures sont les suivantes :

• Le salarié souhaitant bénéficier du télétravail doit en faire la demande par écrit papier ou électronique auprès de son responsable hiérarchique mettant en copie le RH de proximité.

• En concertation avec le RH de proximité, le responsable hiérarchique examine la demande du salarié et s’engage à donner une réponse écrite papier ou électronique à toute demande dans un délai d’une semaine maximum à compter de la réception de la demande, en dehors de ses périodes de congés. Tout refus devra être motivé. Si le refus est dû uniquement à la condition que l’occupation du poste requiert l’usage de matériels informatiques uniquement disponibles dans les locaux du lieu de travail habituel, une demande de matériel informatique pourra être faîte au service informatique pour que le salarié bénéficie du matériel nécessaire au télétravail.

• Le salarié dont la candidature au télétravail régulier est acceptée signe un avenant à son contrat de travail tel que décrit à l’article 5 du présent Accord. Dans le cas du télétravail exceptionnel, un avenant n’est pas nécessaire, la réponse écrite du responsable hiérarchique étant suffisante.

article 5 - Mise en place du télétravail

5.1 : Avenant

L’avenant visé à l’article 4.3 prévoit toutes les modalités de passage en télétravail, et notamment les éléments suivants :

• L'adresse principale du lieu de télétravail ; c’est-à-dire, l’adresse à laquelle le salarié travaillera de manière régulière ;

• Le matériel mis à disposition du salarié et les conditions d'utilisation de celui-ci ;

• La période d'adaptation et de réversibilité ;

• Les règles de suspension.

• La Charte d'Usage et de Sécurité des Technologies de l'Information et de la Communication du groupe Safran - GRP-0127 – qui régit la protection des données SAFRAN et la GRP-0169 « Management de la protection des données personnelles » qui régit la protection des données personnelles.

Le salarié s'engage à aviser par écrit le service RH de tout déménagement impliquant un changement d'adresse principale du lieu de télétravail régulier.

5.2 : Période d'adaptation

Une période d'adaptation de 3 mois sera aménagée afin de s'assurer que le télétravail est compatible avec l'intérêt des deux parties. Pendant cette période, chacune des parties pourra mettre fin unilatéralement à cette forme d'organisation du travail moyennant un délai de prévenance de 5 jours ouvrés. Dans le cas où le responsable hiérarchique déciderait de mettre fin au télétravail du salarié, il devra motiver sa décision par écrit.

5.3 : Arrêt anticipé et suspension du télétravail

En dehors de toute période d'adaptation, le salarié ou la hiérarchie peut décider de mettre fin au télétravail à tout moment par écrit, moyennant le respect d'un délai de prévenance d'un mois minimum pour l'employeur et de 15 jours calendaires pour le salarié, sauf accord des parties pour un délai plus court.

En cas de nécessité opérationnelle ou en cas de force majeure, le télétravail peut être provisoirement suspendu à l'initiative de la hiérarchie ou du salarié. Ceci pourra notamment être le cas à l'occasion de défaillance des équipements informatiques.

Dans cette situation, aucun délai de préavis ne pourra être exigé.

Le salarié s’engage par ailleurs à avertir sans délai son responsable hiérarchique s’il rencontre toute problématique, technique ou autre, lui interdisant tout télétravail.

5.4 : Suivi annuel du télétravail

Un bilan est réalisé entre le salarié et son responsable hiérarchique lors de l’entretien annuel afin d’assurer un suivi de la situation de télétravail, notamment au regard des conditions d’activité et de la charge de travail.

article 6 - Conditions de travail et environnement du télétravail

6.1 : Droits à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est applicable dans le cadre du télétravail. L'employeur est tenu de respecter la vie privée du salarié.

Si le développement des technologies de l’information et de la communication qui accompagne la transformation numérique à laquelle l’entreprise doit répondre a permis de libérer le salarié de certaines contraintes et de faire évoluer les conditions de travail, une vigilance accrue doit être apportée à l’usage de ces outils pour éviter qu’il ne soit excessif.

Pour l’entreprise et ses salariés, une mauvaise gestion du recours aux outils de communication notamment ceux mis à la disposition par l’employeur, en dehors des périodes d’activités professionnelles, peut constituer un facteur de dérive au regard des dispositions règlementaires sur la durée du temps de travail et une surcharge informationnelle négative pour la santé du salarié.

C’est en ce sens que la loi Travail, dont les dispositions sont entrées en vigueur le 1er janvier 2017, affirme le droit à la déconnexion à chacun et prévoit que les modalités de l’exercice dudit droit soient négociées au sein de l’entreprise.

Dans un contexte où les technologies de l’information et de la communication font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise, le droit à la déconnexion est décrit comme le droit pour le salarié de ne pas répondre aux sollicitations, pendant ses périodes de repos, de congés ou lors des périodes de suspension des contrats de travail permettant de préserver ainsi sa vie personnelle et familiale.

Si chacun doit être en capacité et en mesure de se connecter et se déconnecter quand il le souhaite, il doit être encouragé à ne pas céder à l’instantanéité des messages reçus, notamment lorsqu’ils lui sont adressés en dehors de son temps de travail.

A cet effet, les dispositions suivantes visent à définir, au sein des entités françaises Safran SEATS, les principes et les règles qui seront au cœur des modalités d’exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

Ces principes et ces règles visent non seulement à assurer aux salariés la garantie du respect des temps de repos, de suspension du contrat de travail et des congés ; mais également à garantir, par une bonne utilisation des outils numériques, des conditions et un environnement de travail respectueux de tous, permettant de préserver la santé au travail et un meilleur équilibre entre vie privée / familiale et vie professionnelle. A cet égard, chacun est tenu de respecter les règles d’usage d’émission de messages électroniques, notamment durant les périodes de repos de leurs correspondants, et de ne pas utiliser sans consentement préalable du salarié son numéro de téléphone personnel dans le cadre d’un usage professionnel.

Ainsi, il est précisé que :

• Chaque salarié doit s’abstenir de solliciter ses équipes ou ses collègues pendant les périodes de repos, sauf en cas d’urgence exceptionnelle tel que défini à la fin du présent article. Ainsi chacun doit veiller à ne pas émettre de messages ou d’appels en dehors des heures régulières de travail de l’établissement, du service.

• Chaque salarié n’est en aucun cas tenu de prendre connaissance des courriels, messages et appels téléphoniques qui lui sont adressés en dehors de ses heures habituelles de travail, ou d’y répondre.

• Chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique, doit veiller à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel ou téléphoner pendant ses périodes de repos, de congés ou lors des périodes de suspension des contrats de travail.

A ce titre, chaque salarié ne peut se voir reprocher de ne pas utiliser, durant ses périodes de repos, les outils mis à sa disposition. L’utilisation de ce droit à la déconnexion ne peut ainsi, en aucun cas, être prise en compte dans l’appréciation du salarié, notamment à l’occasion de l’entretien individuel annuel.

L’urgence exceptionnelle est constituée des seuls cas de circonstances particulières, nées de la gravité, de l’urgence et de l’importance des sujets à traiter et doivent rester fortuits et occasionnels. Ils peuvent notamment concerner les situations de crise / d’extrême urgence inattendues ou imprévisibles. Dans ces circonstances, sauf stipulation contractuelle contraire, les dispositions de l’alinéa précédent restent applicables.

En application des dispositions énoncées, le salarié qui, en dehors des périodes de travail et de sa propre initiative, prendrait connaissance ou répondrait aux e-mails, ne saurait être considéré comme effectuant une activité professionnelle à la demande de l’entreprise.

6.2 : Modalités d’organisation de l’activité du télétravailleur

Le salarié et l'employeur s'engagent à respecter les dispositions légales et conventionnelles concernant le temps de travail applicable dans l'entreprise, avec notamment le respect :

• des 11 heures consécutives de repos quotidien ;

• des 35 heures consécutives de repos hebdomadaire ;

• des durées maximales de travail pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

La hiérarchie doit s’assurer que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter ces durées.

Comme toute journée travaillée, les télétravailleurs selon leur statut, doivent déclarer leur temps de travail dans le logiciel de gestion des temps mis à disposition.

6.3 : Conditions techniques et générales préalables au télétravail

Le télétravail est une possibilité offerte par l'entreprise et sa mise en œuvre résulte d'une demande exclusive du salarié qui a en charge d'équiper son lieu de télétravail des éléments nécessaires pour lui permettre d'exercer ses missions à distance dans les meilleures conditions. La conformité des équipements et installations tels que définis ci-dessous est une condition impérative pour bénéficier du télétravail.

• Assurance

Le salarié doit informer par écrit son assurance de sa situation de télétravail et transmettre une copie de ce courrier au service des Ressources Humaines. La souscription d’une garantie supplémentaire n’est pas nécessaire.

• Espace de travail

Le salarié en situation de télétravail doit prévoir à son domicile un espace de travail où sera installé le matériel professionnel mis à disposition par l'entreprise.

L'employeur demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s'assurer de la compatibilité de son matériel avec une activité en télétravail dans de bonnes conditions en matière de santé et sécurité.

Pour cela, l’employeur met à la disposition du salarié un guide dédié aux bonnes pratiques en matière de santé et sécurité dans le cadre du télétravail.

• Conformité électrique

Le télétravailleur s’engage à disposer d’une installation conforme aux normes électriques en vigueur.

• Connexion internet

Le télétravailleur s’engage à disposer d’une ligne internet haut-débit à l'adresse d’exécution du télétravail. Il fournira un justificatif à la Direction Ressources Humaines.

Pour tester son débit, le salarié pourra utiliser le site https://www.degrouptest.com/test-debit.php.

6.4 : Outils du télétravailleur

Le matériel à usage strictement professionnel mis à disposition du télétravailleur par l'entreprise reste la propriété de celle-ci et devra être restitué en fin de situation de télétravail.

En cas de dysfonctionnement des équipements, les salariés doivent informer sans délai leur hiérarchie et les services responsables des incidents affectant le poste de télétravail afin de déterminer les procédures à suivre. Si les perturbations constatées ne permettent plus l'exercice du télétravail, la hiérarchie peut exiger que le travail soit effectué dans les locaux de l'employeur.

6.5 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs

Si un accident survient au lieu de télétravail pendant le jour de télétravail, le salarié doit en informer par tout moyen et dans les meilleurs délais sa hiérarchie et le service des Ressources Humaines.

article 7 - Protection des données et confidentialité

• Le télétravailleur doit respecter les règles fixées par l'entreprise en matière d'obligation de secret et de confidentialité et notamment La Charte d'Usage et de Sécurité des Technologies de l'Information et de la Communication du groupe Safran - GRP-0127 – qui régit la protection des données SAFRAN et la GRP-0169 « Management de la protection des données personnelles » qui régit la protection des données personnelles. Ces documents sont disponibles sur INSITE.

Dans l'hypothèse où le télétravailleur ne respecterait pas les règles de confidentialité, SAFRAN Seats se réserve le droit de mettre fin à la situation de télétravail dans le cadre de la réversibilité et d'entreprendre d'éventuelles procédures disciplinaires.

article 8 - Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2221-1 et suivants du Code du travail pour une durée déterminée de cinq ans à compter de la date de signature.

Dans les trois mois précédant l’échéance du présent accord, les Organisations Syndicales représentatives au niveau de la société se rencontreront pour envisager la négociation des conditions du renouvellement du présent accord. A défaut de négociation sur le renouvellement, le présent accord prendra fin à son terme.

Cet accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DIRECCTE et pourra être révisé ou dénoncé dans les conditions énoncées aux articles L.2261-7 et suivants du code du travail.

L'application du présent accord sera suivie annuellement par le CSE et les délégués syndicaux.

article 9 - Dépôt et publicité

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des Organisations Syndicales représentatives et déposé par la Direction des Ressources Humaines auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Châteauroux, unité de l’Indre, en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique conformément aux dispositions des articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du Code du travail.

Un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Châteauroux.

Conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail, le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale. Les parties signataires de cet accord conviennent que celui-ci sera versé dans la base de données publique de manière anonyme.

Fait à Issoudun en 7 exemplaires, le

Pour SAFRAN Seats :

XXXXX

Directeur des Ressources Humaines France

Pour les Organisations Syndicales suivantes :

Pour la délégation CFE-CGC : XXXXX

Pour la délégation CGT : XXXXX

Pour la délégation FO : XXXXX