Accord d'entreprise "UN ACCORD SUR L'EGALITE FEMMES HOMMES" chez FERRO FRANCE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES - HOMMES

Entre:

La Société FERRO FRANCE SARL dont le siège social est situé 43, rue Jeanne d’Arc à 52115-SAINT DIZIER CEDEX,

Représentée par Monsieur @@@@@@@, Gérant,

D’une part

Et:

Les organisations syndicales représentatives des salariés de la Société FERRO France SARL ci-après :

• La CFDT, représentée par Monsieur @@@@@@@, Délégué Syndical dûment habilité aux fins des présentes

• La CFE-CGC, représentée par Madame @@@@@@@, Déléguée Syndicale dûment habilitée aux fins des présentes

Etant précisé que ces organisations signataires répondent à l’exigence de majorité.

D’autre part

PREAMBULE

Le présent accord est conclu en application des dispositions des articles L. 2242-1 et R 2242-2 du Code du Travail, lesquels précisent les points faisant l’objet des axes principaux de l’accord.

Les entreprises d’au moins 50 salariés doivent être couvertes par un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle, ou à défaut d’accord, par un plan d’action. La Direction et les organisations syndicales entendent conclure un accord.

Cet accord, pour être valable, doit fixer les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur au moins trois des domaines d'action mentionnés au 2° de l'article L. 2312-36 : embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale. La rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord.

Que ce soit dans le recrutement, la formation professionnelle, la promotion et l’évolution des carrières ou les rémunérations, le Direction de FERRO France s’engage, en étroite collaboration avec les partenaires sociaux, à se conformer à ses obligations légales, réglementaires et conventionnelles.

La réussite des actions qui vont être menées est subordonnée à l’implication et à l’engagement de tous, collaborateurs et managers.

Le présent accord sera remis à chaque salarié, remis à chaque nouvel embauché, sera affiché sur les panneaux réservés à cet effet après les formalités d’usage et mis en ligne sur l’intranet de l’Entreprise.

La Direction de FERRO France et les partenaires sociaux dénoncent tout comportement ou toute pratique qui pourraient s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

Dans le cadre de la négociation relative à l’égalité femmes-hommes, la Direction et les organisations syndicales représentatives se sont réunies à plusieurs reprises pour identifier les éventuels écarts et les corriger.

A la signature du 1^er accord sur l’Egalité professionnelle femmes-hommes le 23 septembre 2016, FERRO France comptait dans ses effectifs 22.81% de femmes et 77.19% d’hommes. A l’expiration de cet accord, cette répartition était respectivement de 25.90% et 74.10%.

Les partenaires sociaux ont pu, notamment dans le cadre des négociations annuelles, contrôler l’application de l’accord du 23 septembre 2016 et, satisfaits des actions menées, ils souhaitent engager des actions identiques pour les trois années à venir. La Direction de FERRO France partage cette position.

L’accord a pour objet de mettre en œuvre les actions ci-après :

• Garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les recrutements et dans les métiers,

• Garantir des niveaux de rémunérations équivalents entre les femmes et les hommes pour des fonctions équivalentes et de même niveau,

• Garantir un égal accès à la formation aux femmes et aux hommes,

• Développer des actions en faveur de l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale.

PARTIE I

1 – Bénéficiaires

Les dispositions du présent s’appliquent à l’ensemble du personnel de la Société FERRO France SARL, quel que soit le type de contrat, dans le respect des textes en vigueur.

2 – Egalité de traitement dans les recrutements et dans les métiers

Les métiers au sein de l’Entreprise ont une dominante technique et technologique.

L’Entreprise s’engage à promouvoir les candidatures internes de femmes et d’hommes sur des postes ayant une tendance féminisée ou masculinisée à tous niveaux hiérarchiques.

Le recrutement constitue un des leviers importants pour améliorer structurellement la féminisation ou la masculinisation des métiers et corriger les éventuels écarts. Il fera l’objet d’une attention particulière, en tenant compte des répartitions femmes-hommes.

2.1 Offres d’emploi / stage

L’Entreprise est attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi / stage et de définition de poste ne soit pas discriminante à l’égard du sexe.

Les images, couleurs et calligraphies éventuellement utilisées dans les offres d’emplois sont dépourvues de tout stéréotype.

2.2 Processus des recrutements & équilibrage

La Société FERRO France rappelle que le processus de recrutement se veut neutre et égalitaire dans le traitement de des candidatures à chaque étape du processus de recrutement, il se déroule selon des critères identiques entre les femmes et les hommes : recherche des compétences, de qualification et d’expérience professionnelle, sans distinction d’aucune sorte liée au sexe.

L’Entreprise pourra encourager la promotion des femmes ou des hommes dans les recrutements lorsqu’ils concernent des postes relevant d’un niveau de classification au sein desquels des écarts sont constatés.

Un équilibrage des recrutements sera recherché dans toutes les filières : technique, commerciale et administrative. L’Entreprise se donne pour objectif de veiller à respecter cet équilibre entre les hommes et les femmes parmi les candidats retenus à compétences, expériences et profils équivalents. Une attention soutenue sera portée sur les filières techniques.

Il sera demandé aux partenaires extérieurs intervenants dans le processus de recrutement de l’Entreprise (Pôle Emploi, APEC, cabinets de recrutement, agence d’intérim…) que, parmi les candidats présentés figure – à profil équivalent – une part significative de femmes ou d’hommes selon la compétence recherchée.

Une formation sur la législation en matière de prévention de la discrimination dans les processus d’embauche sera dispensée aux managers et collaborateurs appelées à participer à des opérations de recrutement.

2.3 Indicateurs de suivi

- Taux d’emploi des femmes par filières,

- Nombre et répartition des postes proposés à l’embauche en CDI - CDD - offre de stage - intérim par fonction, emploi et coefficient,

- Nombre et répartition de candidatures femmes et hommes par fonction / emploi,

- Nom et répartition des embauches par type de contrat, par sexe – fonction – catégorie et coefficient,

- Pourcentage d’acteurs du recrutement formés et informés (lutte contre les stéréotypes).

Objectif 1 : Taux d’emploi des femmes

Sous réserve qu’aucune autre disposition légale, qu’un accord d’Entreprise ne viennent contredire cet objectif, et sous réserve de départ à l’initiative du salarié, l’Entreprise s’engage sur la durée du présent accord à maintenir le taux d’emploi des femmes entre 25.9 et 27.9% par l’effet cumulé du recrutement et du maintien dans l’emploi.

Objectif 2 : Recrutements

L’entreprise s’engage à ce que les femmes représentent au moins 25% du prévisionnel total de recrutements annuels tous type de contrat confondus.

3 – Rémunération effective

La Société FERRO France et ses partenaires sociaux rappellent le principe de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale conformément aux dispositions de l’’article L 3221-2 du Code du Travail.

La Société FERRO France garantit un salaire équivalent entre les femmes et les hommes pour un même niveau de formation, d’expérience, de responsabilités et de compétences professionnelles mises en œuvre dans le cadre des dispositions des articles L 3221-2 et L 3221-4 du Code du Travail.

3.1 – Suppression des écarts injustifiés de rémunération entre les femmes et les hommes

L’Entreprise s’engage à faire progresser l’égalité salariale entre les femmes et les hommes. Les éventuels écarts résiduels significatifs de rémunération à situation égales seront examinés avec Pour objectif de supprimer les écarts Injustifiés.

Lorsque à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, il doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. L’analyse doit être menée sur le principe d’égalité salariale pour une situation égale : même métier, même niveau de responsabilité, de qualification, de compétences, de résultats, d’ancienneté et de même horaire. En l’absence de justification sur ces bases, une action spécifique correctrice doit être engagée.

3.2 Indicateurs de suivi

- Rémunérations annuelles brutes moyennes par sexe, catégorie professionnelle, filière, emploi, tranche d’âge et d’ancienneté

- Rémunérations annuelles brutes moyennes – mini - maxi par sexe, catégorie professionnelle, filière, emploi, tranche d’âge et d’ancienneté

- Situation des 10 plus hauts salaires, nombre de femmes et d’hommes

- Nombre de responsables hiérarchiques mobilisés quant aux obligations légales en matière d’égalité salariale aux responsables hiérarchiques

Objectif 1 : Mobiliser les responsables hiérarchiques

Avant l’attribution des augmentations individuelles, l’Entreprise s’engage à rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale.

Objectif 2 : Ecarts de rémunération injustifiés

L’Entreprise s’engage à consacrer 0.05% du budget alloué par la Corporation aux augmentations générales, à l’ancienneté et au mérite (généralement 2.5%), à la correction des écarts de rémunération dans le respect de l’article 3.2.

4 – Formation

L’accès des salariés à la formation professionnelle est un élément déterminant pour leur assurer une égalité de traitement dans l’évolution de leur qualification et le déroulement de leur carrière. L’Entreprise s’attache à veiller à l’employabilité du personnel de manière identique, ce qui ne crée pas de disparités particulières de formations dispensées entre les hommes et les femmes.

Le plan de développement des compétences est établi en fonction des priorités de l’Entreprise, mais également des souhaits exprimés par les salariés lors de l’entretien professionnel.

L’Entreprise veille à une juste répartition du budget formation en fonction des catégories de personnel, de métiers et de sexe.

Afin de faciliter l’organisation des formations des salariés, l’entreprise tiendra compte dans la mesure du possible, des contraintes personnelles. A ce titre les formations seront organisées près du lieu de travail des salariés, sous réserve d’exigences pédagogiques. Les formations à distance (e-learning), sous réserve qu’elles soient qualitatives et efficaces, pourront être développées.

Le salarié qui reprend son activité à l’issue du congé parental ou qui de temps partiel passe à temps plein, après un entretien professionnel, se verra proposer un bilan de compétences ou une action de formation.

4.1 Indicateurs de suivi

- Répartition des stagiaires par catégorie, sexe,

- Répartition des heures de formation par catégorie, sexe,

- Thème des formations réalisées par sexe,

- Nature des actions de formation (adaptation, évolution, développement / maintien des compétences) par catégorie, sexe,

- Nombre de mobilisation du CPF par catégorie, sexe,

- Abondement CPF par catégorie, sexe

- Bilans de compétences sollicités par catégorie, sexe,

- Nombre de périodes de professionnalisation conclues par catégorie, sexe,

- Nombre de contrat de professionnalisation conclu par catégorie, sexe,

- Nombre de contrat d’apprentissage conclu par filière, catégorie, sexe.

Objectif 1 : Favoriser l’accès des femmes à certains métiers techniques traditionnellement masculins et inversement

Mettre en œuvre des actions de formation permettant aux femmes d’accéder aux métiers à dominance masculine et inversement grâce aux entretiens professionnels.

• Nombre d’actions de formation mises en place et répartition par sexe.

Objectif 2 : Demandes de CPF et retour de congé familial

Répondre favorablement à 100% des demandes de CPF pendant le temps de travail des salariés, formulées dans les 12 mois suivant la fin d’un congé maternité, congé de présence parentale de 4 mois et congé parental d’éducation à la condition qu’elles correspondent à une formation d’adaptation au poste de travail nécessaire à l’emploi occupé.

5 – Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité parentale

L’Entreprise est convaincue que la conciliation de la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale est une nécessité. La parentalité et l’organisation du travail sont partie intégrante de la politique RH de la Société FERRO France.

Afin de sensibiliser régulièrement le management et les collaborateurs, un message spécifique sera adressé chaque début d’année à l’ensemble du personnel pour rappeler l’importance de l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle et familiale pour la santé au travail et la motivation de tous. Ce message est renforcé à l’occasion des entretiens annuels et des entretiens professionnels. Il est veillé à ces occasions que l’organisation et la charge de travail sont compatibles avec l’organisation de la vie personnelle.

5.1 – Organisation des déplacements et des réunions

L’Entreprise et son management veille à prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions et déplacements professionnels. Ainsi les réunions professionnelles doivent être planifiées. Elles se déroulent pendant les plages fixes du dispositif des horaires variables.

5.2 – Temps partiel

Une demande de travail à temps partiel n’est pas considérée par l’Entreprise comme une marque de désintérêt pour l’activité professionnelle. Il s’agit d’une durée choisie par le ou la salarié(e) dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et vie professionnelle.

Il convient de vérifier que le temps partiel soit organisé de manière compatible avec le bon fonctionnement de l’entreprise, et de veiller à ce que les salariés qui l’ont choisi ne soient pas défavorisés en terme d’évolution de carrière, de rémunération et de formation. De même, l’organisation et la charge de travail d’un(e) salarié(e) à temps partiel doit être compatible avec son temps de travail.

Il est rappelé le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

5.3 Indicateurs de suivi

- Le temps partiel par catégorie, sexe,

- Nombre de demandes de passage à temps plein et nombre de demandes satisfaites,

- Nombre de demandes de passage à temps partiel et nombre de demandes satisfaites,

- Evolution des salaires (taux moyen) et de la carrière (nombre de promotions) des salariés à temps partiel.

Objectif : Limiter la perte de rémunération et organiser le temps de travail dans le cadre hebdomadaire

Pour favoriser la conciliation de la vie professionnelle et l’exercice de la parentalité, il pourra être étudié, au cas par cas, en fonction des nécessités de l’Entreprise et de la fonction occupée, la répartition du temps de travail à temps plein dans un autre cadre que le travail du lundi au vendredi. La répartition du temps de travail pouvant se faire, par exemple, sur 4 jours pour permettre un jour de repos dans la semaine. Si ce type d’organisation du temps de travail n’était pas compatible avec les besoins de l’entreprise, un retour au temps plein d’usage se ferait de plein droit.

PARTIE II

Chaque année, à l’occasion de la négociation annuelle obligatoire, le rapport égalité professionnelle est présenté ainsi que le bilan du plan d’action, un réexamen des indicateurs et un point sur le budget alloué au respect de l’égalité professionnelle seront effectués. Ces informations seront également communiquées aux membres du Comité Social et Economique.

Si les indicateurs du rapport de situation comparée font apparaître des déséquilibres notables en matière de mixité ou d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, une priorité sera donnée pour mettre en place des actions correctives et, en matière de rémunération, des actions spécifiques de rattrapage progressif limitées dans le temps seront également engagées à cet effet.

PARTIE III

1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des personnels de la Société FERRO France SARL.

2 – Durée et date d’application de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans. Il prendra fin au plus tard le 24 novembre 2023. A cette dernière date, il cessera automatiquement de produire ses effets.

Il pourra être révisé à tout moment, pendant sa période d’application selon les dispositions réglementaires en vigueur.

Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

3 – Dépôt, publicité et contrôle de conformité

Le présent accord sera déposé à l’initiative de la Direction de FERRO France SARL, sur la plateforme en ligne teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire est déposé au Secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes de Chaumont.

Il sera ensuite affiché et mis en ligne sur le serveur de l’Entreprise pour être porté à la connaissance des salariés.

Fait à Saint-Dizier, le 25 novembre 2019

En six exemplaires

	Nom des signataires	Signatures
Société FERRO France SARL	@@@@@@@, Gérant
CFDT	@@@@@@@, Délégué Syndical
CFE - CGC	@@@@@@@, Déléguée Syndicale