1. PROTOCOLE D’ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’EMPLOI DES PERSONNES HANDICAPEES

   2017 – 2018 -2019

Entre :

DANONE NUTRICIA Africa & Overseas (DNAO), représentée par xxx

Et :

L’Organisation Syndicale ci-après :

CFE-CGC Représentée par xx

Il est conclu le présent accord collectif d’entreprise en application de l’article L5212-8 du code du travail.

SOMMAIRE

PREAMBULE 4

Article 1 : Bénéficiaires 5

Article 2 : Modalités d’action 5

A/ au niveau de l’entreprise .

B/ au niveau de chaque établissement .

Article 3 : Obligation d’emploi des travailleurs handicapés - Péréquation 6

Article 4 : Plan d’embauche 6

A/ Recrutement 6

B/ Création et développement des partenariats 6

C/ Visite médicale d’embauche et adaptation du poste de travail 7

Article 5 : Plan d’insertion, d’accueil et de formation 7

A/Accueil au poste de travail 7

B/ Information 7

C/ Aménagement des postes et accessibilité des locaux 7

D/ Formation 7

E/ Tutorat 8

Article 6 : Plan de maintien dans l’emploi 8

A/ Partenariat avec le service médical (médecin du travail et infirmières) 9

B/ Adaptation du poste de travail 9

C/ Bilan de compétences 9

D/ Formation des travailleurs handicapés 9

E/ Anticipation du retour des salariés absents en arrêt de travail de longue durée 10

F/ Mise en place d’un suivi pour chaque salarié handicapé 10

G/ L’accompagnement des transitions professionnelles du salarié en situation de handicap 10

Article 7 : Mesures d’accompagnement complémentaires 11

A/ Absences autorisées rémunérées 11

B/ Réduction du temps de travail 11

C/ Mesures de compensation du handicap 11

D/ Disponibilités pour accomplir les démarches de R.Q.T.H. 11

E/ Absence autorisée pour les salariés ayant un enfant ou un conjoint handicapé 12

F/ Reclassement en interne d’un salarié en situation de handicap : mesures financières 12

G/ Rappel sur les mesures de la couverture Prévoyance en cas d’invalidité

Article 8 : Communication / Sensibilisation du Personnel 12

A/ Communication interne 12

B/ Communication externe 12

Article 9 : Sous-traitance 12

Article 10 : Pilotage de l’accord et Commission de suivi de l’accord 13

A/ Le pilotage de l’accord

B/ Commission de suivi .

Article 11 : Budget annuel de l’accord 14

Article 12 : Durée du présent accord 14

Article 13 : Dépôt et publicité 14

ANNEXE 1 - GLOSSAIRE 15

ANNEXE 2 – PROCESSUS DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI 16

ANNEXE 3 – PRISE EN CHARGE DE LA PREVOYANCE EN CAS D’INVALIDITE .

ANNEXE 4 – REPARTITION DU BUDGET PREVISIONNEL POUR L’EXERCICE 17

PREAMBULE

DANONE a engagé sa politique Diversité en signant la Charte de la Diversité en 2006. En 2007, Danone place à nouveau la diversité comme un objectif permanent en signant une convention avec l’UITA. Dans le cadre de cette convention, de ces chartes et aux termes des accords signés par Blédina et les Organisations Syndicales signataires, et transférés intégralement en 2010 à DNAO lors de sa création au 1^er mars 2010 par voie d’apport de branche autonome d’activité (c’est-à dire les activités d’export de Blédina sur les zones dites AMOT – Afrique, Maghreb et DOM-TOM), DNAO et l’Organisation Syndicale signataire souhaitent poursuivre la mise en œuvre des actions engagées depuis lors.

Dans ce cadre et celui de la loi du 11 février 2005, et en lien avec les projets de Responsabilité Sociale de l’Entreprise (R.S.E.) et la politique de la Diversité, la Direction et les Organisations Syndicales signataires du présent accord, ont convenu de l’intérêt de formaliser par le présent document une politique d’emploi des personnes en situation de handicap.

« Constitue un handicap, toute limitation d’activité ou restriction de participation à la vie en Société subie dans son environnement par une personne en raison d’une altération substantielle, durable ou définitive, d’une ou plusieurs fonctions physiques, sensorielles, mentales, cognitives ou psychiques, d’un poly-handicap ou d’un trouble de santé invalidant » (art 2 de la loi n°2005-102 du 11 février 2005)

Le sujet est complexe, du fait de :

• l’étroitesse du marché de l’emploi des travailleurs handicapés,

• l’existant d’a priori et de stéréotypes sur le handicap, déterminants en matière d’insertion sociale et professionnelle,

• l’existence de situation de handicaps parfois difficilement compatibles avec les contraintes d’une activité professionnelle,

• la multiplicité des acteurs intervenant autour de cette problématique,

• l’évolution de l’organisation du travail et des contraintes de certains postes

Par cet accord, DNAO et l’Organisation Syndicale entendent donc montrer leur engagement de mise en œuvre d’une politique volontariste, responsable, cohérente et durable en faveur des personnes handicapées. Et ceci par la voie du recrutement, du maintien dans l’emploi et de la sous-traitance.

Le présent accord valorise les actions déjà menées ou en cours et encourage les attitudes volontaristes partagées entre les Salariés, les Partenaires Sociaux, la Hiérarchie et la Direction de l’entreprise.

La mise en œuvre de cet accord sur l’emploi des personnes handicapées permettra à DNAO de s’entourer de compétences diverses et complémentaires participant à sa réussite, et de mieux refléter la diversité de la Société et son environnement.

DNAO pose comme principe qu’un travailleur handicapé ne doit faire l’objet d’aucune discrimination dans l’entreprise en raison de son handicap. Ainsi, il dispose de droits et devoirs identiques à ceux des autres salariés de l’entreprise.

DNAO souhaite pérenniser sa politique d’emploi des personnes en situation de handicap. Cette démarche est intégrée à la politique Ressources Humaines de l’entreprise, relayée par l’ensemble des encadrants et constitue un axe de la politique Diversité.

Article 1 : Bénéficiaires

Sont concernés par les dispositions du présent accord :

1. les travailleurs handicapés définis dans l’article L5212-13 du code du travail, et ayant fourni à l’entreprise le justificatif de reconnaissance de leur qualité de travailleur handicapé :

• les travailleurs reconnus handicapés par la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées (C.D.A.P.H.)

• les victimes d’accidents du travail ou de maladies professionnelles ayant entraîné une incapacité partielle permanente au moins égale à 10% et titulaires d’une rente,

• les titulaires d’une pension d’invalidité, à condition que l’invalidité réduise au moins des deux tiers leur capacité de travail ou de gain

• les bénéficiaires mentionnés à l’article L394 du code des pensions militaires d’invalidité et des victimes de guerre

• les personnes relevant des articles L395 et L396 du même code

• les sapeurs-pompiers volontaires titulaires d’une allocation ou rente d’invalidité

• les titulaires de la carte d’invalidité définie à l’article L241-3 du code de l’action sociales et des familles

• les titulaires de l’Allocation d’Aide aux adultes handicapés.

2. les collaborateurs ayant engagé, auprès de la C.D.A.P.H. (cf Annexe 1 : Glossaire) de leur département de résidence, une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé, et fourni à l’entreprise le récépissé du dépôt de la demande auprès de la C.D.A.P.H., bénéficieront des absences autorisées prévues dans l’article 7 (section D) pour établir leur dossier R.Q.T.H.

Cet accompagnement de la personne en cours de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé s’inscrit pleinement dans la dynamique d’anticipation des situations de maintien dans l’emploi, et de prise en compte au plus tôt du handicap.

Si la C.D.A.P.H. ne reconnaissait pas la qualité de travailleur handicapé au collaborateur, celui-ci perdrait ses droits au bénéfice de cet accord sans effet rétroactif. La Direction s’engage alors à regarder la situation individuelle du collaborateur au cas par cas.

Article 2 : Modalités d’action

Les parties signataires conviennent que pour être efficaces dans la durée, les actions définies dans cet accord doivent être menées au plus près des lieux de décision et tenir compte des réalités locales.

Cette dynamique permettra de multiplier les actions qui développeront l’emploi des personnes en situation de handicap.

L’ensemble des actions seront déployées sur les trois années de l’accord et une attention particulière sera portée aux actions de communication, de sensibilisation et de formation des acteurs internes afin d’animer la politique sur le handicap dans la société.

Dans une démarche d’animation globale de l’accord, DNAO :

• assure la promotion de l’emploi des personnes handicapées

• assure l’animation générale de l’Accord au sein du C.H.S.C.T. et du CE

• établit des indicateurs consolidés

• veille à la bonne application de l’ensemble des dispositions du présent accord.

  3. Article 3 : Obligation d’emploi des travailleurs handicapés - Péréquation

La conclusion du présent accord, soumis à l’agrément de l’autorité administrative, permet d’appliquer le principe de la péréquation entre tous les établissements de la Société.

Par conséquent, l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés s’apprécie et est consolidée au niveau de la société DNAO pour mesurer si l’obligation d’emploi est remplie

Le montant du budget annuel de l’accord est calculé sur la base des résultats consolidés pour la société DNAO pour l’année concernée, et correspond à la contribution volontaire Agefiph qui aurait été payée par la Société s’il n’y avait pas eu d’accord.

Article 4 : Plan d’embauche

A/ Recrutement et effectif

Afin de pérenniser les démarches engagées par DNAO et soucieuse d’accueillir en son sein de nouveaux collaborateurs en situation de handicap, l’entreprise s’engage à avoir au moins 1 travailleur handicapé par an.

Les recrutements de travailleurs handicapés se feront en priorité sous forme de Contrat à Durée Indéterminée (C.D.I.).

Néanmoins, afin de faciliter l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap et leur retour dans l’activité professionnelle, toutes les formes de contrat de travail seront proposées :

• Contrat à Durée Déterminée (6 mois ou plus)

• Contrat en alternance (professionnalisation ou apprentissage).

• Contrat d’intérim

Les recrutements seront ouverts à toutes les qualifications et tous les niveaux hiérarchiques, et traités selon les mêmes modalités que pour les autres candidats. Dans les annonces de recrutement, sera mise en avant l’ouverture à la Diversité par la mention suivante « Fidèle à ses valeurs d'ouverture et d'humanisme, Danone souhaite que la diversité soit une opportunité partout, et une source de performance pour ses équipes.

Dans cette logique, la politique d'embauche de DNAO vise à améliorer la représentation des personnes handicapées au sein de ses effectifs. »

Les partenaires du recrutement, dont les agences d’intérimaires, seront informés de la politique en faveur de l’emploi des personnes handicapées que la Société entend mener afin de faciliter ces recrutements.

B/ Création et développement des partenariats

Afin d’assurer une démarche proactive en matière de recrutement des personnes en situation de handicap, DNAO conjointement avec la CBS Talents de Danone France (qui pilote l’ensemble des recrutements des postes CDD et CDI de niveau Cadres) développera et maintiendra une collaboration étroite avec l’ensemble des interlocuteurs du réseau du handicap permettant de favoriser l’émergence de candidatures de travailleurs handicapés.

Dans ce cadre-là, des partenariats seront envisagés en fonction de ses besoins de recrutement (CDI, CDD, contrats en alternance, stage, interimaires).

Un effort sera également entrepris pour faire connaître les besoins de la Société dans les réseaux spécialisés, de type ESAT. En effet, le réseau associatif œuvrant directement ou indirectement pour l’emploi des personnes en situation de handicap étant particulièrement dynamique, la Société s’attachera à développer un réseau de partenaires variés lui permettant de faciliter l’accès à l’emploi des personnes en situation de handicap.

C/ Visite médicale d’embauche et adaptation du poste de travail

La personne en situation de handicap recrutée passera avant la prise de poste une visite médicale d’embauche, afin que le médecin du travail puisse définir les restrictions à l’emploi, et proposer des adaptations du poste de travail en lien avec les restrictions à l’emploi de la personne.

La Société pourra faire appel à des expertises extérieures, et notamment à un ergonome.

Cette anticipation à la prise de poste est particulièrement importante car elle permettra au nouveau collaborateur en situation de handicap de démarrer dans les meilleures conditions.

Article 5 : Plan d’insertion, d’accueil et de formation

Les éléments de cet article concernent aussi bien les salariés recrutés en situation de handicap, que les salariés devenus travailleurs handicapés au sein de la Société et donc en situation de maintien dans l’emploi.

A/ Accueil au poste de travail

Lors d’un recrutement, les équipes Ressources Humaines et l’encadrement, veillent à ce que le travailleur handicapé bénéficie d’un accueil personnalisé et adapté aux contraintes liées à son handicap, en vue de sa bonne intégration dans son service.

B/ Information

Elle devra être réalisée, tant auprès de l’équipe d’accueil que du travailleur handicapé, selon les spécificités du handicap, dès lors que le nouveau salarié en situation de handicap en ressentira le besoin ou que son intégration aura un impact sur l’organisation du service.

Cette information sera respectueuse du secret médical, et portera sur les restrictions à l’emploi et les modalités d’accompagnement possibles, et non sur le handicap lui-même.

Les personnes concernées seront informées sur les différentes formes d’aides qu’elle peut leur proposer, conformément au terme du présent accord.

Un kit de communication sur l’emploi des travailleurs handicapés sera remis au salarié pour l’informer de ses droits.

C/ Aménagement des postes et accessibilité des locaux

La Société veillera à ce que les postes de travail des salariés handicapés soient accessibles tant d’un point de vue ergonomique que d’un point de vue organisationnel, en adaptant les mesures prises d’un point de vue collectif, au handicap de chacun, en vue de faciliter la vie et le travail des personnes handicapées. Elle mettra à cet effet à la disposition des salariés handicapés, le cas échéant, les aides techniques adéquates.

Le volet aménagement des postes est traité à l’article 4 Plan d’embauche (paragraphe C) et à l’article 6 Maintien dans l’emploi (paragraphe B).

Enfin, la Direction s’attachera à rappeler à tous les acteurs concernés les obligations légales en matière de construction neuve et de réhabilitation des locaux, afin de permettre l’accessibilité des locaux au plus grand nombre.

D/ Formation

La personne en situation de handicap a les mêmes droits d’accès au plan de formation de l’entreprise que les autres salariés. Au regard de la situation particulière des personnes handicapées, les demandes complémentaires de formation allant au-delà du plan annuel de formation de ce public seront étudiées de façon spécifique par le Responsable Ressources Humaines avec comme objectif permanent de favoriser l’employabilité de ces personnes.

Dans le cadre du présent accord, le Responsable Ressources Humaines s’attache à vérifier la compatibilité des conditions matérielles et pédagogiques de la formation avec le handicap du salarié et, à défaut, se donne les moyens d’y remédier.

DNAO veillera à anticiper les besoins en formation des équipes accueillantes, des managers et des éventuels tuteurs pour une meilleure gestion des situations de handicap.

E/ Tutorat

Lors du recrutement d’une personne en situation de handicap, des dispositions seront prises pour préparer l’accueil et faciliter l’adaptation au poste de travail.

A cet effet, la Société, en relation avec l’encadrement futur, pourra proposer la nomination d’un tuteur, volontaire et formé, dont la mission sera d’accompagner le collaborateur handicapé dans sa prise de poste, et de le former à son métier et son application dans l’entreprise.

Un bilan sera fait à la fin de la période d’intégration avec le Tuteur et l’Encadrant pour valider si le collaborateur nouvellement recruté a besoin d’un complément de formation ou d’adaptation du poste de travail.

Lors d’une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé pour un salarié(e) DNAO, les mêmes dispositions pourront être prises dans la mesure où il/elle souhaite un accompagnement spécifique. La nomination d’un tuteur peut permettre l’accompagnement lors de la prise d’un nouveau poste ou le suivi lors de la réorganisation de son activité.

F/ Evènements collectifs

Lors de l’organisation d’évènements collectifs DNAO ou d’activités de type « team-building » (qui respecteront les règles de Sécurité et de Sureté du Groupe Danone) devront être étudiés par les organisateurs de l’évènement collectif :

• L’accessibilité des lieux par la(les) personne(s) en situation d’handicap

• L’accessibilité et la participation de la (des) personne(s) en situation d’handicap aux activités collectives proposées

Le détail des activités pourra être communiqué en amont à la personne en situation de handicap et à son Responsable Encadrant afin de leur permettre de s’organiser si besoin.

Article 6 : Plan de maintien dans l’emploi

Les signataires du présent accord considèrent que le maintien dans l’emploi des salariés confrontés à un handicap constitue un axe très important.

Le maintien dans l’emploi demande beaucoup d’anticipation, de temps (analyse de la situation, recherche de solutions de reclassement interne dans l’entreprise et dans Danone : étude d’une éventuelle internalisation d’activités sous-traitées, mise en œuvre d’un plan d’action associé, évaluation …) et d’accompagnement des salariés concernés.

De ce fait, DNAO s’engage à accompagner et suivre les salariés dès le signalement d’une situation à risque, à l’aide d’un processus commun à tous les établissements, et d’une palette d’outils d’accompagnement proposée par le Responsable Ressources Humaines. Afin d’être facilitateur, un membre du CHSCT pourra être choisi par le salarié pour participer au suivi régulier de son dossier (voir Annexe 2 : Maintien dans l’emploi)

D’autre part, il est essentiel également d’entendre le maintien dans l’emploi d’un point de vue plus large que le seul maintien dans l’emploi en interne. En effet, maintenir dans l’emploi peut aussi vouloir dire accompagner le salarié dans la recherche d’un autre emploi à l’externe, lorsque toutes les possibilités de reclassement interne ont été étudiées et ne résolvent pas la situation du salarié ou que c’est la volonté du salarié. DNAO s’engage à accompagner les transitions professionnelles des salariés reconnus travailleurs handicapés qui quittent l’entreprise par un nouveau dispositif décrit au paragraphe G du présent accord.

A/ Partenariat avec le service médical (médecin du travail et infirmières)

La prise en charge au plus tôt des situations de maintien dans l’emploi nécessite un partenariat fort avec le service médical compétent, afin d’identifier les situations à risque probable.

La Société DNAO construira avec le service médical un partenariat actif afin que celui-ci soit un élément moteur de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap.

Le médecin du travail est en charge de la rédaction des restrictions à l’emploi et peut être force de proposition quant aux adaptations des postes de travail et aux possibilités de reclassement du collaborateur.

Les recommandations du médecin du travail et des infirmières sont présentées lors du CHSCT. Cela permet d’analyser les situations en cours de traitement ou nouvellement résolues et s’assurer de leur pérennité.

B/ Adaptation du poste de travail

En cas de restrictions à l’emploi pouvant être compensées sur le poste de travail, le salarié en situation de maintien dans l’emploi se verra proposer par le Responsable Ressources Humaines site, en lien avec le médecin du travail et au besoin avec le recours d’une expertise extérieure, et notamment d’un ergonome, une adaptation du poste de travail.

Cette adaptation du poste de travail pourra porter sur :

• un aménagement ergonomique du poste de travail permettant de compenser au mieux le handicap,

• un aménagement du contenu des tâches à accomplir pour tenir compte des restrictions à l’emploi,

• un aménagement des horaires de travail en cas de suivi médical spécifique ou de contraintes particulières nécessitant un tel aménagement,

• toute autre mesure adaptée aux restrictions à l’emploi formulées par le médecin du travail.

Les aménagements réalisés sont présentés au CHSCT.

C/ Bilan de compétences

Lorsqu’un salarié ne peut plus occuper son poste de travail, au regard des restrictions à l’emploi formulées par le médecin du travail, il faut envisager sa reconversion. Pour cela, il est indispensable de connaître ses aptitudes et son potentiel d’évolution. C’est le sens des bilans de compétences réalisés auprès des divers organismes externes qui permettent ainsi de se tourner vers l’avenir, en définissant un champ d’actions possibles.

L’entreprise s’engage à proposer un bilan à tout salarié en situation de handicap sur son poste de travail. De même, le salarié peut prendre l’initiative de demander un bilan de compétences, en formulant sa demande à son responsable hiérarchique. Ce bilan est à la charge de l’entreprise.

D/ Formation des travailleurs handicapés

Dans le cas des situations de maintien dans l’emploi avec formulation par le médecin du travail de restrictions ne permettant plus de maintenir le collaborateur dans son emploi, lorsque la formation nécessaire à la reconversion doit être spécifique, la Société la financera en totalité après validation du projet.

Le terme « spécifique » s’entend aussi bien quand la formation requise n’est pas dispensée en interne, que lorsque l’état de santé du salarié nécessite une prise en charge très individualisée.

Il concerne :

• la formation d’adaptation à court terme à l’exercice des métiers, aux outils du poste de travail ou liée à l’aménagement du poste de travail,

• la formation pour prévenir les inadaptations à long terme, liées soit à l’évolution du handicap, soit au contenu des activités.

  13. E/ Anticipation du retour des salariés absents en arrêt de travail de longue durée

Une vigilance particulière est apportée aux salariés absents en arrêt de travail de longue durée de plus de trois mois consécutifs.

Il sera proposé à ces salariés, par le Responsable Ressources Humaines, une visite médicale de suivi avec le médecin du travail, afin de préparer le plus en amont possible le retour à l’emploi. Cette visite, dont le seul but est d’anticiper les situations de maintien dans l’emploi, est une simple faculté laissée à l’appréciation du collaborateur en arrêt de travail de longue durée.

Le médecin du travail, dans le cadre de cette visite, étudiera les perspectives de retour dans l’emploi et notamment, compte tenu de son état de santé, les précautions, aménagements et adaptations nécessaires préalables à une reprise du travail.

Cette visite médicale de suivi interviendra en amont de la visite de pré reprise prévue par l’accord de branche relatif à la santé au travail au moins 30 jours avant la reprise.

F/ Mise en place d’un suivi pour chaque salarié handicapé

Dans un souci de prévention des risques individuels et d’anticipation des situations de maintien dans l’emploi ou d’évolution des restrictions à l’emploi, les salariés handicapés bénéficieront d’un suivi médical assuré par le médecin du travail.

Afin d’assurer un accompagnement adapté aux personnes en situation de handicap, sur le volet Santé au travail et celui de la Gestion des compétences, le supérieur hiérarchique fera un point avec le salarié au cours de son Plan de développement et de formation et/ou le Responsable Ressources Humaines veillera à proposer un entretien au salarié handicapé tous les 2 ans dans la mesure où celui-ci le souhaite.

L’objectif de cet entretien sera de :

• suivre le collaborateur en situation de handicap et de rechercher avec lui des pistes d’amélioration en matière de compensation du handicap, de nature à renforcer l’intégration du salarié dans l’entreprise,

• veiller à ce que le handicap ne soit pas un frein à son évolution professionnelle,

• identifier les incidences du handicap déclaré quant à l’éventualité d’une mobilité géographique ou fonctionnelle.

  15. G/ L’accompagnement des transitions professionnelles du salarié en situation de handicap

DNAO rappelle que le maintien dans l’emploi fait référence à toute situation d’inaptitude ou de risque d’inaptitude, susceptible de constituer une menace pour l’emploi d’un salarié reconnu travailleur handicapé.

L’entreprise a trois alternatives :

• le maintien au même poste de travail nécessitant ou pas un aménagement de poste ;

• le reclassement sur un poste différent au sein de l’entreprise nécessitant un aménagement ou non, avec ou sans formation ;

• la préparation à une orientation professionnelle externe soit en l’absence de solution dans l’entreprise soit par choix du salarié.

DNAO s’engage à étudier prioritairement avec le salarié toutes les solutions de reclassement interne, avant la mise en œuvre d’un reclassement externe.

DNAO proposera au salarié quittant l’entreprise deux options d’accompagnement au choix :

• Un outplacement pour une durée de 6 mois. Le salarié aura le choix entre deux prestataires qui lui seront proposés par la Direction des Ressources Humaines

• Une prise en charge par DNAO d’une formation complémentaire lui permettant de réaliser son nouveau projet professionnel dans la limite de 3000€.

  7. Article 7 : Mesures d’accompagnement complémentaires

Des mesures spécifiques sont prises en faveur des personnes reconnues travailleurs handicapés employées au sein de DNAO, et ayant fournies un justificatif de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé en cours de validité.

A/ Absences autorisées rémunérées pour soins ou examens médicaux

Afin de permettre aux salariés handicapés de réaliser des soins ou des examens médicaux nécessités par le handicap et la pathologie associée, la Société accorde une autorisation d’absence rémunérée d’une journée par an sur présentation des justificatifs médicaux précisant que l’absence est en lien avec le handicap et la pathologie associée.

Cette autorisation d’absence rémunérée pourra être fractionnée en deux ½ journées.

La Direction s’engage à étudier au cas par cas un aménagement de cette mesure si celle-ci n’est pas adaptée.

Ces absences seront assimilées à un temps de présence au regard des avantages liés à cette condition (congés payés, participation, intéressement, 13ème mois, etc…)

B/ Réduction du temps de travail

La Société s’engage à étudier avec une attention particulière les demandes de réduction du temps de travail des salariés dont le handicap s’aggrave, et ceci, dans la limite de 20 heures hebdomadaires.

Cette réduction du temps de travail entraînera une réduction proportionnelle de la rémunération.

C/ Mesures de compensation du handicap

Ces mesures concernent les salariés reconnus travailleurs handicapés, et recouvrent :

• un complément d’acquisition du matériel indispensable au déplacement (fauteuil roulant, prothèse…) ou à la compensation du handicap, sur demande du médecin du travail et sur justificatifs

• le complément du coût d’aménagement d’un véhicule (personnel pour se rendre sur le lieu de travail) à hauteur de 1 000 euros tous les 5 ans, dès lors que le handicap nécessite l’aménagement du véhicule sur demande du médecin du travail et sur justificatifs.

  19. D/ Disponibilités pour accomplir les démarches de R.Q.T.H.

Consciente du temps nécessaire à la constitution d’un dossier de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (R.Q.T.H.) pour la Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées, la Société accorde aux salariés reconnus travailleurs handicapés et dont la reconnaissance arrive à expiration dans les six mois, une autorisation d’absence rémunérée de deux ½ journées pour accomplir les formalités. Les salariés postés peuvent prendre ces deux demi-journées en une fois.

Cette mesure s’applique aussi aux personnes en cours de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé.

Elles devront remettre dans les trois mois de la prise de ces deux ½ journées d’absence, la copie du récépissé de dépôt du dossier auprès de la C.D.A.P.H.

E/ Absence autorisée pour les salariés ayant une personne handicapé à charge (enfant, conjoint ou autre membre de la famille ayant lien de consanguinité direct)

Consciente du fait qu’avoir une personne handicapée à charge peut générer des contraintes particulières, l’entreprise accorde une absence autorisée dans la limite de 12h pour permettre au collaborateur d’effectuer les démarches pour une personne handicapée à sa charge.

Les démarches devant être réalisées pendant les horaires d’ouverture des organismes ou institutions concernées, l’entreprise accepte que ces absences autorisées soient prises pendant les horaires de travail, sur le lieu de travail ou à son domicile.

Le salarié devra informer par écrit le responsable hiérarchique ainsi que le Responsable RH de la prise de ces absences.

Les justificatifs de lien de parenté et de démarches réalisées devront être produits auprès du Service RH.

L’entreprise rappelle l’existence du congé de proche aidant (en remplacement du congé de soutien familial depuis le 1er janvier 2017). Le congé aidant permet, sous certaines conditions, de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité. Ce congé est accessible sous conditions (ancienneté, lien familial ou étroit avec la personne aidée, résidence en France de la personne aidée) et pour une durée limitée.

F/ Reclassement en interne d’un salarié en situation de handicap : mesures financières

Le reclassement du salarié sur un poste à coefficient inférieur du fait de son handicap.

Le salarié reconnu travailleur handicapé conservera son salaire de base à titre individuel mais prendra le coefficient de son nouveau poste.

Article 8 : Communication / Sensibilisation du Personnel

Les parties conviennent que le volet « Information et sensibilisation du personnel » est un axe majeur pour une politique pérenne d’emploi des personnes en situation de handicap.

Afin de promouvoir cette politique et de pérenniser l’adhésion des responsables de services, la Société conduira des opérations de communication et de sensibilisation.

A/ Communication interne

• L’entreprise s’engage à sensibiliser les salariés sur la Diversité par différents moyens. Le but est de rappeler les valeurs et les engagements de DNAO en matière de Diversité.

• Afin que chaque salarié(e) dispose du même degré d’information et de sensibilisation, une présentation des accords sur le handicap est intégrée au package d’arrivée des nouveaux collaborateurs

• DNAO veillera à communiquer, dans les outils de communication interne, sur le handicap notamment via l’animation de la Semaine annuelle de l’emploi des Personnes Handicapées

  23. B/ Communication externe

• Les entreprises de travail temporaire, les écoles, les centres de formation seront informés de la politique d’emploi des personnes handicapées que DNAO entend mener.

  9. Article 9 : Sous-traitance

Souhaitant encourager toutes les formes d’emploi de personnes en situation de handicap, l’entreprise réaffirme sa volonté de développer des liens avec les établissements du milieu adapté (Etablissement et Service d’Aide par le Travail, Entreprise Adaptée et Centre de Distribution de Travail à Domicile), et de leur confier un certain nombre de contrats de sous-traitance, ceci de façon à :

• permettre à des personnes lourdement handicapées d’exercer une activité professionnelle dans un cadre spécifique,

• développer les compétences de ces personnes,

• favoriser dans certains cas et de façon progressive leur retour vers le milieu ordinaire de travail.

DNAO se rapprochera des entreprises du milieu adapté avec lesquelles elle travaille dans la durée pour recenser les besoins de ces établissements et développer une relation de proximité au-delà de la sous-traitance (par exemple, aide à la préparation d’entretiens professionnels, intervention de professionnels DNAO dans leur structure…).

D’autre part, l’entreprise veillera à privilégier les partenaires (sous-traitants, fournisseurs) ayant une politique active en faveur de l’emploi des personnes handicapées. Lors d’un besoin, elle pourra faire appel à la Mission Handicap Danone qui a un partenariat avec GESAT.

Article 10 : Suivi de l’accord et indicateurs

La Direction des Ressources Humaines a maintenant la mission de poursuivre le déploiement de la politique de l’accord. Sa mission est notamment d’assurer :

• la sensibilisation des managers et des équipes au handicap

• la remontée des informations pour consolider au niveau société

• l’accompagnement des managers sur le volet recrutement, maintien dans l’emploi, adaptation des postes de travail des personnes en situation de handicap

• l’accompagnement des collaborateurs handicapés dans leur insertion ou leur maintien dans l’emploi.

Le service médical et le CHSCT sont aussi des acteurs majeurs dans l’animation de la politique d’insertion et de maintien des personnes en situation de handicap, notamment pour la sensibilisation des salariés et l’accompagnement du salarié dans le maintien dans l’emploi.

Le suivi en CHSCT aura pour objectif de mesurer l’état d’avancement de la politique d’emploi des salariés handicapés au sein de DNAO.

Les parties signataires examineront l’application des dispositions du présent accord à travers une analyse quantitative et qualitative de l’emploi des personnes en situation de handicap au sein de DNAO.

Le CHSCT pourra, au regard des résultats obtenus, proposer des actions correctives à la Direction de la Société, visant à assurer la réussite des objectifs fixés dans le présent accord.

Les indicateurs de suivi sur le volet quantitatif et qualitatif seront déterminés avec la commission de suivi.

Ils seront notamment les suivants :

1. les Déclarations Obligatoires d’Emploi des Travailleurs Handicapés qui reprennent les informations suivantes :

• le nombre de travailleurs handicapés embauchés en CDI, CDD

• le nombre de travailleurs handicapés accueillis en contrat d’alternance

• le nombre de stagiaires de la formation professionnelle

• la nature et le chiffre d’affaires des contrats de sous-traitance avec les établissements du secteur adapté

2. les situations de maintien dans l’emploi de salariés reclassés dans le cadre d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé.

Le bilan quantitatif et qualitatif de la politique d’emploi des personnes en situation de handicap sera transmis à la DIRECCTE UT 69 avec les Déclarations annuelles d’emploi des travailleurs handicapés.

Article 11 : Budget annuel de l’accord

Le budget de l’accord est calculé selon les modalités prévues à l’article 3.

En Annexe 3 de l’accord figurent les axes de répartition du budget, étant entendu que le budget définitif sera calculé au moment de l’établissement de la D.O.E.T.H.

Le C.H.S.C.T. déterminera annuellement la répartition du budget selon les axes choisis.

Les clés de répartition de ce budget seront réadaptées chaque année en fonction de l’avancée des actions.

Article 12 : Durée du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée pour la période triennale 2017-2018-2019.

A défaut d’agrément par l’autorité administrative compétente, le présent accord est réputé nul et non écrit.

L’accord s’applique sans préjudice du respect des dispositions légales et réglementaires sur les mêmes matières.

Son application fera l’objet d’un examen annuel au niveau de l’entreprise entre les parties signataires, sur la base d’indicateurs définis conjointement.

A l’issue de la période triennale d’application, compte tenu des enseignements qui auront pu être tirés, il fera l’objet, conformément aux dispositions légales précitées, d’un réexamen global et d’un nouveau plan d’action en fonction des besoins identifiés.

Article 13 : Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé, par les soins de la Direction, en 2 exemplaires à la DIRECCTE UT 69 (un exemplaire original papier et un support électronique), et en un exemplaire original au greffe du Conseil des Prud’hommes Lyon.

Une copie en sera remise à chaque signataire, ainsi qu’aux représentants du personnel.

Un exemplaire sera affiché sur les tableaux réservés à l’information du personnel.

Fait à Limonest, le 11 décembre 2017

Pour la CFE-CGC Pour la Direction

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ANNEXE 1 - GLOSSAIRE

CDAPH Commission des Droits et de l’Autonomie des Personnes Handicapées

CRP Centres de Ré - éducation Professionnelle

CDTD Centre de Distribution de Travail à Domicile

DIRECCTE UT 69 Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi Unité territoriale 69

DOETH Déclaration Obligatoire d’Emploi des Travailleurs Handicapés

EA Entreprise Adaptée

ECAP Emplois nécessitant des Conditions d’Aptitudes Particulières

ESAT Etablissement et Service d’Aide par le Travail

ETP Equivalent Temps Plein

RQTH Reconnaissance de Qualité de Travailleurs Handicapés

R.S.E. Responsabilité Sociale de l’Entreprise

U.I.T.A. Union Internationale des Travailleurs de l’Alimentation

ANNEXE 2 – PROCESSUS DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI

16. ANNEXE 3 – AXES DE REPARTITION DU BUDGET