Accord d'entreprise "AVENANT AU PROTOCOLE D'ACCORD SUR L'AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL DU 12 SEPTEMBRE 2019" chez CPAM DU BAS RHIN - CAISSE PRIMAIRE D ASSURANCE MALADIE DU BAS RHIN (Siège)

Avenant au protocole d’accord sur

l’aménagement du temps de travail du 12 septembre 2019

Entre d'une part,

La Caisse primaire d’assurance maladie du Bas-Rhin dont le siège social est situé 16 rue de Lausanne, 67090 Strasbourg Cedex, représentée par son Directeur, xxxxx

Et d’autre part,

• La CFDT représentée par XXXXXXX

• La CFTC représentée XXXXXXX

• La CGT représentée par XXXXXXXX

ll est convenu ce qui suit :

Préambule

Le protocole d’accord sur l’aménagement du temps de travail de la Caisse primaire d’Assurance maladie du Bas-Rhin a été signé le 12 septembre 2019.

Le protocole d’accord sur l’aménagement du temps de travail est joint au présent avenant. Il a été agréé.

L’expérience acquise lors de la période de confinement liée à la Covid-19 amène les parties à revoir certaines dispositions relatives à l’amplitude du travail et au télétravail.

Elles conviennent d’amender le protocole d’accord sur l’aménagement du temps de travail du 12 septembre 2019 comme suit.

Chapitre 1 : Amplitude de travail

L’article 1.1 du protocole sur l’amplitude de travail est modifié comme suit :

L’horaire hebdomadaire est fixé à 36h soit 7h12 par jour du lundi au vendredi sur 10 demi-journées sauf situation ponctuelle et particulière à la demande du manager et en accord avec le.a salarié.e (à titre d’exemple non limitatif l’intervention le samedi dans le cadre d’une d’action de communication…).

Cet horaire de travail ouvre droit à 3 jours de congés par an au titre de la réduction du temps de travail. Ces journées sont nommées jours de RTT.

La période de référence est l’année civile soit du 1^er janvier au 31 décembre de l’année n et l’horaire légal annuel est de 1607 heures

La journée de travail s’établit comme suit :

• amplitude maximale de 7h à 18h,

• temps de travail journalier maximum de 9h,

• durée de travail minimale par jour de 5h réalisées sur 2 plages, d’une durée minimale chacune de 2h, du lundi au vendredi sauf dérogation exceptionnelle et ponctuelle accordée par le manager.

• plages fixes de 10h à 11h et de 14h à 15h du lundi au vendredi

• durée maximale par plage de 6 heures dans la limite du temps de travail journalier maximum de 9h,

• Il est précisé que si la fin d’une réunion fixée par le manager dépasse 15h, l’horaire de la réunion devra être respecté, sous réserve pour le manager de respecter un délai de prévenance de 5 jours ouvrés ou de 24 heures en cas d’urgence et de valider les heures de la réunion.

De la même manière, si le-a salarié-e est convoqué-e à un rendez-vous en lien avec le contrat de travail (à titre d’exemple non limitatif, une formation, la convocation à la médecine du travail…), il relève de son obligation de se rendre à ce rendez-vous ou cette formation pendant son horaire de travail, y compris si l’heure de fin de la formation ou du rendez-vous est fixée après 15h, sauf circonstances exceptionnelles.

Le manager validera par un quelconque moyen les heures de la réunion ou de formation ou l’horaire du rendez-vous.

• pause déjeuner obligatoire d’un minimum de 35 minutes entre 11h et 14h.

• pause de 10 minutes par journée de travail prise sur le temps de travail sauf pour les agents de l’accueil physique et téléphonique qui bénéficient de la pause définie à l’article 1.6 du protocole sur l’aménagement du temps de travail.

Chapitre 2 : Télétravail

Article 2.1 - Définition

L’article 3.1 du protocole sur la définition est modifié comme suit :

Le télétravail à domicile est une forme d’organisation et/ou de réalisation du travail, utilisant les technologies de l’information dans un cadre contractuel entre l’employeur et le-a salarié-e et dans laquelle un travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’employeur, est effectué au domicile du ou de la salarié-e de façon régulière.

A titre exceptionnel et pour des raisons familiales (agent aidant), le travail à distance pourra être réalisé temporairement en un autre domicile situé en France que celui mentionné dans le dossier de l’agent sous réserve de la faisabilité technique (matériel, assurance et informatique) et du respect du délai de prévenance de 8 jours pour le démarrage du travail en cet autre lieu. L’agent qui travaille à distance bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes règles que l’agent en télétravail. En cas d’impossibilité de télétravailler, et en cas d’empêchement à revenir sur le lieu de travail, le salarié empêché devra couvrir son absence par la prise de journées de congé, RTT ou d’un congé sans solde.

Le-a télétravailleur-euse ou le-a travailleur-euse à distance bénéficie des mêmes droits et est soumis aux mêmes règles que l’ensemble des autres salarié.es.

Le-a télétravailleur-euse ou le-a travailleur-euse à distance est soumis-e à l’horaire variable. Le-a télétravailleur-euse ou le-a travailleur-euse à distance doit respecter les dispositions du chapitre 1 du présent avenant.

En référence à l’article 1.1 du chapitre 1, il est rappelé que la durée de travail minimale de la journée sur site du-de la télétravailleur-euse ou du-de la travailleur-euse à distance est de 5h par jour réalisées sur 2 plages, d’une durée minimale chacune de 2h, du lundi au vendredi sauf dérogation exceptionnelle et ponctuelle accordée par le manager.

Article 2.2 – Candidature

L’article 3.3 du protocole sur la candidature est modifié comme suit :

• Le-a salarié-e y compris le-a salarié-e en situation de handicap, candidat-e au télétravail formalise sa demande par écrit à l’aide du dossier de candidature à disposition sur l’intranet et le transmet à sa hiérarchie.

• L’appréciation des aptitudes du ou de salarié-e au télétravail s’effectue au cours d’un entretien avec le manager, sur la base des critères définis collectivement au sein du département.

• Une fois le dossier analysé, le manager transmet la candidature au service des Ressources Humaines avec copie au responsable du département pour une vision collective.

• Le collaborateur, après avis favorable de son manager à l’exercice du télétravail, transmet l’ensemble des éléments techniques de débit internet nécessaires à l’examen de la possibilité informatique de déploiement du télétravail qui s’effectue avec les critères préétablis suivants :

• Moins de 4 mbps : refus technique,

• Entre 4 et 8 mbps : avis réservé – soumis à un test au domicile,

• Supérieur à 8 Mbps : accord technique.

• Au regard des contraintes logistiques et informatiques, la réponse motivée est adressée au candidat par mail, avec copie au responsable du département, dans un délai raisonnable suivant la réception de la demande de télétravail du salarié qui ne saurait être supérieur à 45 jours.

• En cas de refus, le-a salarié-e peut demander un réexamen de sa demande en adressant une demande écrite et argumentée au service RH dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale. Le service RH répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.

• La formalisation du déploiement effectif du télétravail s’effectuera par la signature d’un avenant par le collaborateur.

Article 2.3 – Modalités de déploiement

L’article 3.4 du protocole sur les modalités de déploiement est modifié comme suit :

Pour les techniciens et techniciens experts (temps partiel et temps plein) qui télétravaillent, l’organisation de la semaine de travail doit prévoir deux journées de présence au centre de rattachement. Dans ces conditions, le technicien ou le technicien expert à temps plein pourra télétravailler 3 jours et travailler 2 jours sur site. A titre d’exemple non limitatif, le technicien ou technicien expert à temps partiel réparti sur 3 jours de la semaine, télétravaillera un jour et travaillera 2 jours sur site.

Les cadres exerçant des fonctions techniques et d’expertise qui ne sont pas managers bénéficient d’une enveloppe annuelle mobilisable de 80 jours. Cette enveloppe de jours pourra être mobilisée à raison de 20 jours par trimestre civil dans la limite de 3 jours par semaine non reportable.

Les cadres managers et les agents de direction bénéficient d’une enveloppe annuelle mobilisable de 40 jours. Cette enveloppe de jours pourra être mobilisée dans la limite de 3 jours par semaine non reportable d’une année civile sur l’autre.

Ces nombres de jours constituent un maximum. La mobilisation de cette enveloppe peut se faire sous forme de journée ou demi-journée de télétravail en accord avec le manager avec un délai de prévenance raisonnable. Le délai et formalisme sont à arrêter au sein de chaque département.

Pour les agents en retraite progressive, la semaine de travail doit prévoir 2 temps de présence sur leur site d’affectation. Ils ne pourront pas panacher présence sur site et télétravail sur une même journée.

En cas d’accord, la date de démarrage effectif du télétravail dépend de la disponibilité du matériel à fournir au futur télétravailleur et du planning des équipes support.

Dans un souci d’optimisation de l’espace et des ressources, le déploiement progressif du télétravail doit donner lieu à une réflexion collective au sein de chaque département pour l’aménagement d’espaces de travail, dédiés aux télétravailleurs-ses qui n’auront pas alors de bureau personnel attribué lorsqu’ils sont présents sur leur site d’affectation.

Article 2.4 – Prise en charge financière

L’article 3.7 - b. du protocole sur la prise en charge financière des frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles est modifié comme suit :

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le-a salarié-e perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quotepart des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et utilisation d'outils téléphoniques et informatiques).

Le-a salarié-e s’engage à fournir, à l’entrée dans le dispositif les factures des fournisseurs Internet, eau, électricité, gaz naturel ou tout autre fournisseur en énergie.

Cette indemnité forfaitaire est payée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congés de l'intéressé. Son versement est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé pour convenances personnelles…).

Pour les salarié-e-s bénéficiant de formule de télétravail à jours fixe, à savoir 1 à 3 jours fixes de télétravail hebdomadaire, l’indemnité telle que fixée par l’UCANSS est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.

Pour le personnel bénéficiant d’un forfait de 40 ou 80 jours, l’indemnité telle que fixée par l’UCANSS est payée à la fin du mois lors duquel le-a salarié-e a télétravaillé.

Cette indemnité est indexée sur l’indice INSEE « logement, eau, gaz et combustible » ou tout indice qui viendrait s’y substituer.

Article 2.5 - Equipements de travail

L’article 3.9 - f. du protocole sur les équipements de travail est modifié comme suit :

En cas d’interruption du télétravail, le-a télétravailleur-se s’engage à restituer sans délai à la CPAM tout le matériel qui lui aura été confié.

Les nombreuses mises à jour Windows, antivirus, composants de sécurité, logiciels métiers obligent à mettre à jour régulièrement le portable utilisé dans le cadre du télétravail.

Les consignes pour la mise à jour du portable sont définies dans une note de service.

Article 2.6 - Organisation du travail

L’article 3.11 – h. du protocole sur l’organisation du travail est modifié comme suit :

En cas de nécessité de service (réunions, formations, …) ou à titre exceptionnel, un responsable peut demander à un collaborateur de travailler au sein de l’établissement un ou plusieurs jours de la semaine non prévu initialement, en respectant un délai de prévenance raisonnable de 8 jours sauf urgence pour laquelle le délai peut être ramené à 24h.A ce titre, ces journées initialement prévues comme télétravaillées pourront être reportées dans la semaine.

Article 2.7 - Application de l’horaire variable

L’ article 3.13 – c. du protocole sur l’application de l’horaire de variable est modifié comme suit :

Pendant ses jours de télétravail, le télétravailleur choisit les horaires de travail qui lui conviennent sur la plage d’ouverture tout en respectant les dispositions du Chapitre 1 sur l’amplitude de travail du présent avenant.

Article 2.8 - Télétravail et circonstances exceptionnelles

L’article 3.15 du protocole sur le télétravail et circonstances exceptionnelles est modifié comme suit :

Des aménagements à ces dispositions peuvent être appliqués en cas de pic de pollution, de conditions climatiques extrêmes, de pandémie ou lors de la mise en place d’un plan de continuité d’activité.

L’employeur pourra dans ce cas autoriser le télétravail à titre exceptionnel 5 jours sur 5 (du lundi au vendredi) sans pour autant porter atteinte à la continuité et à la qualité du service public étant précisé que le caractère exceptionnel du télétravail exclura le paiement de l’indemnité de télétravail sauf dérogation admise par l’Ucanss.

Chapitre 3: Dispositions générales

Article 3.1 - Validité de l’avenant

Le présent avenant est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections du comité social et économique ayant eu lieu le 14 octobre 2019.

L’avenant est soumis à la procédure d’agrément.

L’avenant sera transmis à la Direction de la Sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale dans le délai de 5 jours après la signature.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).

Article 3.2 - Publicité et dépôt de l’avenant

Le présent avenant fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DIRECCTE, du Greffe du conseil des prud’hommes et de la base de données nationale www.legifrance.gouv.fr/ rubrique « accords collectifs ».

Le présent avenant sera transmis aux organisations syndicales présentes dans l’organisme et aux instances représentatives du personnel.

Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel par voie d’affichage et de diffusion sur le réseau social de l’entreprise talkspirit.

Article 3.3 - Durée de l’avenant

Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.

Article 3.4 - Révision et dénonciation

Les parties conviennent que le présent avenant pourra être révisé, à tout moment au cours de son application, par avenant, notamment en cas d'évolution des dispositions conventionnelles ou légales.

Conformément aux dispositions de I'article L. 2261-7-1 du Code du travail, seront habilitées à engager la procédure de révision de l'avenant :

• jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel I'avenant est conclu : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de I'avenant et signataires ou adhérentes à cet avenant ,

• à I'issue de cette période : une ou plusieurs organisations syndicales représentatives dans le champ d'application de I'avenant.

La validité de I'avenant de révision de I'accord s'appréciera conformément aux articles L.2232-12 et suivants du Code du travail.

Les dispositions du présent avenant dont la révision est sollicitée s'appliqueront jusqu'à l'entrée en vigueur d'un nouvel avenant. A défaut de nouvel avenant, les dispositions dont la révision a été demandée resteront applicables.

Le présent avenant forme un tout indivisible qui ne saurait être mis en oeuvre de manière fractionnée ou faire I'objet d'une dénonciation partielle.

Le présent avenant pourra également être dénoncé dans les conditions prévues à I'article L.2261-9 du Code du travail.

Le présent avenant s’applique sans préjudice des dispositions supplétives du code du travail, sauf si elles sont expressément contraires à l’avenant.

Article 3.5 - Adhésion

Conformément à l’article L.2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale reconnue représentative, non signataire de l’avenant, pourra y adhérer ultérieurement.

L’adhésion ultérieure sera notifiée aux signataires de l’avenant et fera l’objet des formalités de dépôt.

Fait à Strasbourg, le 3 novembre 2020

Le Directeur de la CPAM du Bas-Rhin

XXXXXX

Les représentants des organisations syndicales

CFDT

CFTC

CGT