Protocole d’accord relatif à l’egalite professionnelle entre les femmes et les hommes

à la cpam du Finistère

Entre :

La Caisse primaire d’Assurance maladie du Finistère représentée par son Directeur

Et :

Les organisations syndicales représentatives existantes au sein de la CPAM :

• M, déléguée syndicale représentant le syndicat CFDT

• M, déléguée syndicale représentant le syndicat FO

• M, délégué syndical représentant le syndicat CGT

Il a été conclu le présent accord.

Préambule

Le protocole s'inscrit dans le cadre de la politique de Responsabilité Sociale de l'Employeur déployée au sein du Régime général de la Sécurité sociale et de la CPAM.

La politique d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes contribue à l'égalité des chances et constitue ainsi un facteur de performance économique et sociale tout en étant source de richesse.

A ce titre, l'égalité entre les femmes et les hommes constitue un enjeu primordial pour l'institution.

Elle doit permettre de mobiliser les talents et les compétences contribuant à la performance des organismes.

Ce sujet est un axe fort de la politique des ressources humaines au sein des organismes et ainsi être considéré comme un principe de fonctionnement et vecteur de progrès.

Les accords du 11 juin 2011 et 28 juin 2016 relatifs à la promotion de la diversité et de l'égalité des chances nationaux ainsi que le protocole local du 1^er janvier 2017 ont permis de poser les jalons d'une politique en ce sens et de réaliser des avancées dans ce domaine.

Toutefois, afin de marquer leur engagement en faveur de l'égalité entre les femmes et les hommes, les partenaires sociaux ont souhaité conclure un accord spécifique sur ce thème.

Il s'inscrit dans la continuité des dispositions légales et notamment de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel ayant mis en place l'index de l'égalité femmes/hommes dans le cadre duquel toutes les entreprises d'au moins 50 salariés ont l'obligation de mesurer, au moyen d'indicateurs, les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes (C. trav., art. L. 1142-8) ; et ayant institué de nouvelles obligations dans les entreprises pour renforcer la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Il vise à :

• Mettre en place une politique volontariste destinée à faire évoluer les comportements susceptibles de faire obstacle à l'égalité professionnelle.

• Développer la mixité sur les emplois, particulièrement sur ceux sur lesquels les femmes sont sous-représentées et développer une politique de la branche favorisant l'évolution de carrière des femmes sur des postes à responsabilités.

• Tendre vers une égalité de rémunération et de parcours professionnel.

• Accompagner la parentalité et l'articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour prévenir tout frein à l’épanouissement professionnel.

• Prévenir et lutter contre les discriminations et contre toutes formes de sexisme au travail.

Ainsi, les dispositions qui suivent doivent permettre d'atteindre une égalité entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle.

Article 1 : Embauche, recrutement et intégration

Afin de favoriser un recrutement diversifié au sein des organismes, la direction et les partenaires sociaux soulignent que les critères déterminants sont les compétences, les qualifications et l'expérience professionnelle.

La direction cherche dans sa politique de ressources humaines à diversifier les profils recrutés, et participe dans ce cadre à la mixité des emplois au sein de l’organisme.

La CPAM s'attache à mettre en place toute action qui favorise la mixité sur les postes où les femmes ou les hommes sont surreprésentés, grâce à une promotion large des emplois et des parcours possibles à la Sécurité sociale, ce qui concourt à déconstruire la vision genrée de certains emplois.

L'organisme favorise des intitulés et des formulations qui rendent les emplois et leur contenu accessibles et attractifs autant aux femmes qu'aux hommes. A cet égard, l'organisme veille à libeller de manière neutre, non-genré et non discriminatoire les offres d'emploi qu'il diffuse, quelle que soit la nature de l'emploi proposé.

Par ailleurs, à l'occasion de toute participation à des campagnes ou des salons de recrutement, y compris dans le cadre des recrutements en contrats en alternance, il est rappelé qu'il n'existe pas au sein du Régime général des métiers masculins et des métiers féminins, et que les possibilités d'évolution sont centrées sur les compétences et le potentiel.

Il développe également une communication employeur locale afin de recueillir des candidatures adaptées aux besoins, en renforçant en particulier sa communication sur les réseaux sociaux.

Constat

Alors que le précédent accord égalité hommes-femmes prévoyait de réduire la sous-représentation des hommes dans les embauches, en particulier de techniciens et téléconseillers, fonctions majoritaires d’entrée dans l’organisme, la tendance a été inverse. La proportion de femmes en CDI dans l’organisme est passé de 81 % fin 2017 à 84 % fin 2021.

Les offres d’emploi publiées pourraient être plus attractives et insister sur l’ouverture des postes au sexe sous-représenté dans le cadre de la promotion de la marque employeur.

Une sensibilisation au fait que l’emploi n’est pas réservé à un genre sur-représenté dans un emploi n’est pas actuellement réalisée à l’occasion des offres publiées ou de la promotion de la marque employeur par le service communication.

Objectifs de progression

Baisser de 5 % le nombre de recrutements du sexe sur-représenté de l’emploi dans les embauches réalisées par une politique de communication sur les emplois, le recrutement étant réalisé sur des critères de compétences, de qualifications et d'expérience professionnelle.

Actions concordantes

Les offres d’emplois rédigées sont non discriminantes, ne contiennent aucun critère de sexe ou de situation de famille et font part d’une sensibilisation au fait que l’emploi n’est pas réservé au genre sur-représenté.

Indicateur chiffré

% annuel de recrutements par sexe dans les embauches réalisées

Article 2 : Parcours et employabilité tout au long de la carrière

Article 2.1 – Formation professionnelle

La formation est un des facteurs d'égalité professionnelle et participe activement à l'évolution professionnelle.

Les femmes et les hommes bénéficient d'une égalité d'accès aux dispositifs de formation professionnelle et les salariés à temps partiel doivent pouvoir accéder dans les mêmes conditions à la formation que les salariés à temps plein.

Constat

En 2021, 72% des femmes et 85% des hommes ont bénéficié d’une formation.

Cette même année, en moyenne, les femmes ont bénéficié de 12, 9h de formation et les hommes de 13, 9h.

Objectif de progression

Une égalité d’accès à la formation entre les femmes et les hommes doit être recherchée, que ce soit pour l’accès à la formation ou le temps moyen de formation réalisé. Dans ce cadre L’écart entre le pourcentage de femmes et d’hommes ayant accédé à la formation et l’écart entre le nombre moyen d’heures de formation dont ont bénéficié les femmes et les hommes doivent être inférieurs à 5 points.

Actions concordantes

Aucune discrimination par genre n’est réalisée concernant les inscriptions aux formations.

L’attention aux délais de convocation des agents aux actions de formation sera poursuivie (convocation au plus tard à j- 15) et favorise l’organisation familiale pour se rendre disponible.

Le développement des formations à distance et e-learning favorise la disponibilité pour participer aux actions de formation.

Un suivi de la proportion de femmes et d’hommes accédant annuellement à la formation, à la fois en nombre d’agents formés par genre, et en temps cumulé de formation par genre, est réalisé et communiqué au CSE dans le bilan social de l’organisme.

Indicateur chiffré

Ecart annuel entre le nombre d’heures de formation réalisées par les femmes et les hommes.

Ecart annuel entre le % de femmes et d’hommes ayant réalisé une formation dans l’année.

Ecart annuel entre le % d’annulation des inscriptions à des formations par les femmes et les hommes.

Article 2.2. – Évolution, promotion professionnelle, mobilité interne

L'évolution professionnelle des salariés doit reposer exclusivement sur des critères objectifs, permettant d'apprécier les compétences et capacités professionnelles mises en œuvre, ainsi que l'expérience professionnelle acquise.

L’organisme s'engage à garantir l'égalité des chances de tous les salariés dans le déroulement de leur carrière professionnelle, quelles que soient leurs caractéristiques personnelles, et notamment leur genre.

L’organisme favorise l’évolution professionnelle des salariés par l’offre de service « Vis ma vie » structurant pour un agent la possibilité de découvrir un autre service, l’organisation de réunions de présentation des emplois dans la globalité des appels de candidatures ouverts en interne, et la possibilité systématique d’un temps d’entretien avec le responsable sur le poste proposé avant candidature, et le fait de faciliter la formalisation de candidatures par la possibilité de postuler en utilisant un formulaire de candidature plutôt qu’en rédigeant un cv et une lettre de motivation. Enfin, l’organisme réalise dans sa communication interne une information sur les emplois les moins connus.

L’organisme s’engage à inciter les femmes à postuler sur des fonctions d'expertise ou à responsabilités et à faciliter leur accès à des parcours professionnels pouvant aller jusqu'aux postes de direction, le processus de sélection restant identique et basé sur des critères objectifs, quel que soit le genre des candidats.

Pour prévenir un éventuel effet de « plafond de verre », pouvant conduire des femmes à renoncer à postuler sur les emplois plus élevés, la Cpam déploiera localement toute offre nationale Cnam ou Ucanss d'accompagnement ou de mentorat.

L'objectif est d'accompagner les femmes qui le souhaitent dans leur projet de carrière afin de les aider à lever les freins réels, ou ressentis, à leur progression.

Constat

La démarche de connaissance interne « Vis ma vie » mise en œuvre en février 2022 est à ce jour peu utilisée dans l’organisme avec 3 mises en œuvre réalisées.

Elle doit être promue avec un objectif de 10 « Vis ma vie » réalisés par an.

Objectif de progression

Le pourcentage de femmes accédant à une promotion professionnelle doit être au plus inférieur de 5% à l’écart de la répartition femmes/hommes dans l’organisme.

Actions concordantes

La promotion de ce dispositif sera réalisée annuellement par le service RH

Indicateurs chiffrés

Nombre de « Vis ma vie » réalisés par an.

Ecart entre le pourcentage de femmes accédant à une promotion professionnelle et la répartition femmes/hommes de l’organisme.

Article 2.3 Conditions de travail

Article 2.3.1 : Prévention de la discrimination

La prévention et la lutte contre les discriminations doivent être placées au cœur des préoccupations des organismes car elles participent à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet effort de prévention doit être réalisé à toutes les étapes de la vie professionnelle, à savoir lors des opérations de recrutement mais également tout au long du parcours professionnel, dans le cadre de la politique de rémunération et de formation professionnelle.

L’organisme réalise une formation de tout nouvel agent gérant les recrutements et sensibilise les managers aux mécanismes de discrimination.

Toute offre nationale, Ucanss ou Cnam, de sensibilisation aux mécanismes de discrimination sera déployée localement.

Article 2.3.2 : Prévention des violences sexistes et sexuelles au travail

L’organisme porte une vigilance renforcée à la nécessité de prévenir tout type de violence, sexiste et sexuelle, pouvant intervenir au travail à l'encontre d'un collaborateur.

Le règlement intérieur et une note d’application précisent les modalités de prévention mises en œuvre à la CPAM.

l'employeur met en place un dispositif de signalement, de traitement des signalements et d'accompagnement des victimes de violences sexistes et sexuelles au travail. Parallèlement, le règlement intérieur rappelle les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail.

L'organisme a désigné un référent chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Parallèlement, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes a été désigné par le CSE parmi ses membres, sous la forme d'une résolution adoptée à la majorité des membres présents, pour une durée qui prendra fin avec celle du mandat des membres élus du comité.

Les coordonnées de ces deux référents sont portées à la connaissance des salariés par diffusion d’une note d’application globale sur la prévention du harcèlement sexuel et des agissements sexistes consultable sur l’intranet.

L'organisme s'engage à étudier tout signalement de harcèlement moral ou sexuel porté à sa connaissance et à mettre en œuvre, si la situation l'exige, des mesures de protection du salarié victime de ces agissements.

Une sensibilisation à cette question a été réalisée auprès de l’ensemble des cadres managers à l’occasion d’une formation globale sur la santé au travail en 2022.

Par ailleurs La Cpam déploiera toute offre nationale, Cnam ou Ucanss, de sensibilisation à la prévention des violences sexistes et sexuelles au travail.

Enfin l’organisme communique régulièrement sur le rôle de la plateforme téléphonique « Proconsulte » qui, dans le cadre de son objet d'écoute des salariés en difficultés, peut prendre en charge l'écoute et l'orientation de victimes de violence familiales ou de violences sexistes ou sexuelles au travail, ainsi que sur le rôle possible de la médecine du travail dans ce domaine.

Article 3. – Évolution salariale, rémunération effective et accès aux postes d’encadrement

L'égalité salariale entre femmes et hommes constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle. Ce principe s'applique à l'ensemble des éléments de rémunération.

La réduction des écarts, notamment ceux corollés à l'effet structure dû notamment à la nature des postes occupés par les femmes, constitue un enjeu prioritaire.

Toute action menée pour favoriser l'accès des femmes à des postes d'expertise ou à responsabilités, participe de la réduction des écarts de salaires entre les femmes et les hommes.

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale est également un levier pour garantir à tous de s’investir sereinement au travail, et donc un facteur de meilleure évolution professionnelle. Dans ce domaine, de nombreux dispositifs existent, favorisant cette conciliation : possibilités de temps partiel choisi, horaires variables, possibilités de télétravail…

La bonne application des principes d'égalité salariale est suivie via les résultats de l’index égalité femmes hommes.

Chaque année l'employeur publie l'index légal relatif à l'égalité salariale entre femme et homme, qui dresse le constat de la situation comparée des salaires. Si l'organisme atteint un score inférieur à 75 points/100, il est tenu de mettre en place un plan d'actions pour résorber les écarts.

Par ailleurs, le dispositif de rattrapage salarial, calculé à l'issue d'un congé maternité ou d'adoption, vise à ce que tout salarié concerné par ce type d'absence bénéficie d'une augmentation équivalente à la moyenne de celle obtenue durant l'année dans la catégorie professionnelle, s'il n'a pas bénéficié de ce mécanisme sur la période d'absence.

Chaque année, les orientations de la politique salariale présentées à l’occasion d’un webinaire RH rappelleront à l’encadrement que la maternité ne doit pas être un frein à la progression salariale et que les points maternité sont une mesure de rattrapage salarial et non une mesure individuelle d’attribution de points de compétence.

Constat

On constate une hausse de la représentation des femmes dans l’encadrement qui reste toutefois inférieure de plus de 10% à la proportion des femmes dans l’organisme.

	% de femmes dans l'effectif CDI	% de femmes dans la catégorie « employé »	% de femmes dans la catégorie « cadre »
2019	82,09%	85,83%	70,32%
2020	83,41%	85,74%	71,56%
2021	83,63%	85,90%	72,57%

Objectif de progression

Réduction de 5 points de l’écart entre la proportion des femmes dans l’organisme et la proportion de femmes dans l’encadrement.

Actions concordantes

L’organisme incitera les femmes à postuler sur des fonctions d'expertise ou à responsabilités et à faciliter leur accès à des parcours professionnels pouvant aller jusqu'aux postes de direction, le processus de sélection restant identique et basé sur des critères objectifs, quel que soit le genre des candidats.

Pour prévenir un éventuel effet de « plafond de verre », pouvant conduire des femmes à renoncer à postuler sur des emplois plus élevés, la Cpam déploiera localement toute offre nationale Cnam ou Ucanss d'accompagnement ou de mentorat.

Indicateurs chiffrés

Ecart annuel entre la proportion des femmes dans l’organisme et la proportion de femmes dans l’encadrement

Article 4. Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale est un levier pour garantir à tous de s’investir sereinement au travail, et donc un facteur de meilleure évolution professionnelle.

Constat

Les salariés se questionnent sur leurs droits et leur organisation professionnelle lorsque la maternité arrive ou à l’arrivée de l’enfant.

Objectif de progression

Diffuser à 100% des salariés le guide de parentalité

Actions concordantes

Afin d’améliorer la gestion de la parentalité, une offre de service RH sera mise en œuvre en 2023 comprenant un guide parentalité diffusé sur l’intranet et spécifiquement à chaque agent dans cette situation, ainsi que la proposition d’un temps d’échange avec un référent rh pour analyser la situation de l’agent.

Indicateur chiffré

% du personnel ayant accès au guide parentalité.

Article 5. Entrée en vigueur et mesures de publicité

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er jour du mois suivant son agrément.

Il sera déposé sur l’application « accords locaux Ucanss », qui vaut saisine de la Direction de la Sécurité sociale, de l’Ucanss et de la Caisse nationale d’Assurance maladie.

Il sera ensuite adressé à la plateforme de téléprocédure du ministère du travail appelée « TéléAccords » et aux greffes des Conseils des Prud’homme

Article 6. Durée

Il est conclu pour une durée déterminée de 4 ans conformément à l’accord de périodicité signé sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 7. Communication

Le présent accord est mis à la disposition de l'ensemble des salariés de l’organisme dans l’Intranet.

Article 8 : Suivi

Le suivi du présent accord est assuré dans le cadre des observatoires interrégionaux visés par le Protocole d'accord du 5 mai 2015 et dans le cadre de l'Instance nationale de concertation Ucanss.

Un suivi annuel de l’accord est réalisé dans le cadre des réunions de négociation.

Article 9. Révision

Le présent accord peut être révisé, à tout moment pendant la période d’application, par accord collectif conclu sous la forme d’un avenant.

Chaque organisation syndicale ou la direction peut demander à engager une négociation en vue d’une révision de l’accord en adressant une demande écrite à l’autre partie.

L’invitation à négocier l’avenant de révision est adressée par l’employeur aux organisations syndicales représentatives dans le mois courant à compter de la réception de la demande.

Article 10. Renouvellement

Il pourra être prorogé conformément aux dispositions légales, par un avenant de prolongation conclu avant son terme.

Fait à Brest, le 14 mars 2023

P/Le Directeur La directrice adjointe Supports

Le Délégué syndical CFDT

La Déléguée syndicale FO

Le délégué syndical CGT