AVENANT N°2 AU PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TELETRAVAIL A LA CPAM DE L’HERAULT

Entre d’une part,

• La Direction de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de l’Hérault, représentée par ,

Et d’autre part,

• Déléguée Syndicale C.F.T.C.

• Délégué syndical SNADEOS - CFTC

• Déléguée Syndicale C.G.T.

• Déléguée Syndicale F.O.

• Délégué Syndical SNFOCOS

Il a été convenu ce qui suit :

Sommaire

(image supprimée)

Préambule Le télétravail est une forme d’organisation du travail contribuant à la modernisation des organisations et à l’amélioration de l’efficacité et de la performance au travail tout en maintenant un lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement. Il s’inscrit pleinement dans le cadre de la démarche RSE (Responsabilité Sociale de l’Entreprise) engagée par l’organisme et dans le cadre de la Qualité de Vie au Travail (QVT) car il permet de contribuer : à une meilleure conciliation vie privée et vie professionnelle, à l’amélioration des conditions de travail des salariés, au respect de l’environnement en limitant les déplacements entre le domicile et le lieu de travail pour les jours télétravaillés, à la baisse du risque d’accidents routiers. Un tel dispositif a toutefois vocation à s’appliquer de manière progressive étant donné les impacts en terme : d’organisation et d’accompagnement du télétravail, d’investissement budgétaire et de frais de fonctionnement, d’évolution de la culture de l’entreprise. Ce nouveau mode d’organisation du travail repose sur la confiance mutuelle entre le salarié et l’entreprise et sur la responsabilisation et l’implication du salarié dans l’exercice de ses missions. Les conditions d'exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s'inscrire dans le respect du droit à la déconnexion. Enfin, le télétravail doit également être compatible avec les orientations et enjeux définis au plan national et local qui réaffirment l’objectif de présence sur les territoires et le contact avec le public. Un premier accord a été conclu le 23 mars 2015. Sur la base d'un bilan de l'application de ce texte, une nouvelle négociation a conduit à l'adoption d’un nouveau protocole d’accord en date du 19 novembre 2018. En 2020, sur un effectif global de 928 personnes, 43,4% sont passés en télétravail soit 403 personnes en télétravail. Ce chiffre lors de la campagne de renouvellement 2021 est désormais de 392 personnes compte tenu des mobilités. La crise sanitaire et l’expérience du « télétravail dérogatoire » quasi généralisé lors des différents confinements ont ouvert de nouvelles perspectives mais ont aussi révélé des points de vigilance car nous n’étions pas en situation normale de télétravail en terme de choix, d’organisation du travail et d’équipement matériel. Un groupe projet au dernier trimestre 2020 composé d’agents et de managers a proposé des pistes d’améliorations sur le télétravail. C’est dans ce contexte que s’inscrit donc ce nouvel avenant. Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-8 du code du travail, les dispositions arrêtées par le présent avenant se substituent de plein droit aux dispositions de l’accord d’entreprise sur le télétravail du 19 novembre 2018 ainsi que de l’avenant n°1 du 4 novembre 2019 qu’elles modifient.

CHAPITRE 1 – L’ORGANISATION DU TELETRAVAIL REGULIER

Les dispositions de l’article 1 de l’accord d’entreprise sur le télétravail du 19 novembre 2018 sont supprimées et remplacées par :

 ARTICLE 1 : CADRE JURIDIQUE

1.1 - DEFINITION

Le télétravail s'entend d'une forme d'organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l'employeur, est effectué par un salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication. Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail, sans que la nature de son activité l'y contraigne.

1.2 - CHAMP D’APPLICATION

Le présent avenant régit toute forme d'organisation du travail utilisant les technologies de l'information, définie dans le cadre du contrat de travail et qui permet au salarié de travailler de façon régulière et volontaire, depuis le lieu éligible au télétravail.

Est considéré comme télétravailleur au sens du présent avenant tout salarié de l’organisme travaillant dans les conditions définies ci-dessus.

Toutefois, ne constituent pas du télétravail :

• l’itinérance qui, par nature, implique des déplacements quotidiens des salariés hors les locaux de l’employeur,

• l’astreinte pendant laquelle les salariés se tiennent à la disposition de l’employeur depuis leur domicile.

En conséquence, ni les activités d’itinérance, ni les activités liées au régime de l’astreinte ne permettent de pouvoir se prévaloir, parce qu’elles sont exercées hors les murs de l’organisme, des dispositions du présent avenant pour demander le bénéfice du télétravail régulier.

1.3 – ELIGIBILITE AU TELETRAVAIL

Tous les salariés, quels que soit leur statut, la durée et la nature de leur contrat de travail peuvent candidater au télétravail dès lors qu’ils remplissent a minima les deux critères cumulatifs suivants :

1) Une réelle autonomie dans la tenue du poste, validée par le manager au regard des 3 conditions cumulatives suivantes :

• la durée d’ancienneté minimum dans le métier de 6 mois,

• la maîtrise constatée des outils/processus indispensable à la tenue du poste à distance, permettant d’assurer les résultats qualité et productivité équivalents à ceux assurés sur site,

• le niveau d’adaptation suffisant à l’environnement de travail et le lien avec le collectif de travail.

2) Un nombre de tâches dématérialisées et télétravaillables suffisant, apprécié par le manager

Sont éligibles les salariés qui bénéficient d’une organisation de travail compatible avec un exercice en télétravail. La compatibilité est appréciée en fonction de la quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables que le manager estime suffisant ou non pour apprécier l’éligibilité du salarié.

Ainsi, les salariés n’exerçant pas un nombre suffisant de tâches télétravaillables parce que la tenue de leur emploi exige une proximité avec un collectif de travail, des publics ou partenaires sont réputés ne pas avoir une organisation de travail compatible avec le télétravail régulier.

Pour autant, sont éligibles les salariés itinérants disposant d’une quotité de tâches télétravaillables, à savoir une quotité de tâches dématérialisées et dématérialisables suffisante pour télétravailler selon une périodicité adaptée aux contraintes liées à l’itinérance.

1.4 LIEUX DE TELETRAVAIL

Le télétravail peut s’exercer depuis :

- le domicile, à savoir la résidence principale ou une [seconde/autre] résidence déclarée auprès de l’employeur,

- un site appartenant à l’employeur, si les conditions d’aménagement (bureaux disponibles, etc.) et de capacité réseau le permettent (Frontignan, Lodève, Lunel, Mosson)

Le télétravail depuis une [seconde/autre] résidence est possible dès lors que les 4 conditions cumulatives suivantes sont remplies :

- qu’il s’agit d’un lieu privé dont l’adresse a préalablement été déclarée auprès de l’employeur, qu’elle est stable et qu’elle se trouve en France,

- que le salarié atteste que le lieu est couvert par une assurance et justifie de sa conformité électrique,

- que le choix de la résidence permette au salarié, en tant que de besoin, de revenir sur site en cas demande de l’employeur ou de difficultés informatiques c’est-à-dire dans un rayon maximum de 200 kilomètres de leur site d’affectation.

- En cas d’impossibilité technique, de type panne du matériel ou problème de connexion, et que le retour sur site n’est pas possible et donc en cas d’impossibilité de télétravailler et/ou d’empêchement de revenir sur site, le salarié devra couvrir son absence par la pose d’une journée ou une demi-journée de congé ou de RTT, solliciter un congé sans solde ou recourir au crédit d’heures constitué dans le cadre du protocole d’accord relatif aux horaires variables.

1.5 PREREQUIS A L’ACCES AU TELETRAVAIL A DOMICILE

Peuvent accéder au télétravail à domicile les agents éligibles qui respectent les formalités préalables au passage en télétravail suivantes :

1. Une connexion internet de qualité suffisante - Le télétravail à domicile requiert une connexion Internet de qualité suffisante pour pouvoir exercer les activités via les applications métiers, dans des conditions analogues à celles obtenues sur site.

Pour ce faire, l’intervention des équipes techniques informatiques à distance atteste que la qualité de la connexion Internet est suffisante pour télétravailler.

La fourniture de clés 4G par l’employeur pour permettre aux agents ne bénéficiant pas d’une connexion Internet de qualité suffisante de télétravailler est exclue.

2. La production d’une attestation d’assurance habitation mentionnant le télétravail à domicile (datée de moins d'un an au moment de l’entrée en télétravail). 

Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de [x] jours par semaine et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.

Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis.

Le matériel informatique et bureautique mis à la disposition du salarié est couvert par un contrat d’assurance à la charge de l’employeur.

3. La conformité électrique de l’espace de travail dédié au télétravail

Le salarié doit fournir une attestation sur l’honneur justifiant de la conformité électrique de son espace de travail à la norme NF C 15-100 relative aux installations électriques basse tension en France.

S’il doute de la conformité de son installation, il lui appartient de solliciter auprès de l’employeur la réalisation d’un diagnostic de conformité électrique par un prestataire habilité par l’employeur.

Le résultat du diagnostic est porté à la connaissance de l’employeur.

En cas de non-conformité des locaux, attestée par la contre visite effectuée par le prestataire, le télétravail à domicile ne pourra pas être mis en œuvre. Les travaux de conformité sont à la charge du salarié.

Seul le coût du diagnostic et de la contre visite pris en charge par l’employeur.

Quand le télétravail s’exerce depuis une seconde résidence selon les conditions prévues à l’article 1.4, il est précisé que l’employeur ne prend à sa charge un seul diagnostic électrique, uniquement celui afférent à la résidence principale.

Tout diagnostic supplémentaire est à la charge du salarié.

1.6 FORMULE(S) DE TELETRAVAIL

Pour tous les métiers et les profils, dans un souci de maintien du lien social, afin de prévenir l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail et de préserver un équilibre entre télétravailleurs et sédentaires au sein d’une même équipe, tous les télétravailleurs doivent être présents sur site au minimum deux jours par semaine, y compris les salariés exerçant à temps partiel.

En conséquence, la quotité de jours de télétravail ne doit pas excéder trois jours par semaine.

Le nombre de jours de présence minimum sur site doit prendre en considération les éventuelles périodes de non-présence du salarié sur site planifiées au cours de la semaine, à savoir : congés, jours chômés dans le cadre d’un temps partiel.

En d’autres termes, les jours de congés posés ne modifient pas la nature des jours en télétravail ou sur site.

Toutefois au cours d’une semaine travaillée, la pose de congés sur des jours sur site doit rester exceptionnelle afin de préserver le lien avec l’entreprise.

Le temps de la formation dispensée en présentiel hors le site habituel de travail ou suivie en e-learning ainsi que les déplacements professionnels sont pris en compte comme temps de présence sur site.

Différentes formules de télétravail sont possibles en fonction des métiers :

1. Pour les agents de la production et des fonctions support

Quatre formules sont possibles :

• 1 jour fixe par semaine au domicile ;

• 2 jours fixes par semaine au domicile ;

• 3 jours fixes par semaine au domicile ;

• 1 ou 2 jours fixes par semaine sur un site appartenant à l’employeur.

L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation du manager qui soumet à la validation de la Direction, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi et de l’organisation du service.

La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. A titre d’exemple, les tâches d’impression sont effectuées à distance sur les chaines nationales et la mise sous plis résiduelle sur site par le télétravailleur lors de son retour.

2. Pour les agents de la relation client

Après l’analyse d’opportunité établie par les responsables des secteurs concernés, trois formules seront possibles pour les agents de la relation client en fonction de la quotité des activités télétravaillables :

• 1 jour fixe par semaine au domicile ;

• 2 jours fixes par semaine au domicile ;

• 3 jours fixes par semaine au domicile

L’opportunité de choisir l’une ou l’autre des formules pour l’ensemble des agents de la relation client d’un secteur relève de l’appréciation du manager qui soumet à la validation de la Direction un plan annuel définissant une organisation tenant compte de l’évolution du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi et de l’organisation du service.

La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu.

3. Pour les cadres titulaires de fonctions techniques et d’expertise, les animateurs d’équipe

Deux formules sont possibles :

• 1 à 2 jours fixes par semaine à domicile 

• 40 jours maximum dans l’année.

Ces forfaits sont adaptés aux cadres experts dont les emplois du temps fluctuent au gré de leurs missions ou projets. Ils sont à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 48 heures et dans le respect de deux jours de présence minimum sur site dans la semaine. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service. Si le bilan de fin d’année montre que le forfait choisi n’était pas adapté, l’opportunité de modifier la formule de télétravail sera examinée.

4. Pour les managers de 5A à 7, les cadres stratégiques 8 et plus ainsi que les agents de direction

Deux formules par catégorie d’emploi sont possibles :

• 1 jour fixe hebdomadaire de télétravail pour l’ensemble des catégories.

• Pour les managers 5A à 7  et les cadres stratégiques 8 et plus : 40 jours maximum dans l’année, à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service et dans un délai de prévenance de 48 heures et dans le respect de deux jours de présence minimum sur site dans la semaine.

• Pour les agents de direction : 40 jours maximum dans l’année, à utiliser en fonction des nécessités de service et dans un délai de prévenance de 48 heures et dans le respect de deux jours de présence minimum sur site dans la semaine.

Tous ces forfaits sont adaptés aux managers et cadres stratégiques dont les emplois du temps fluctuent au gré de leurs missions ou projets. Ils sont à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction de l’activité du service, dans un délai de prévenance de 48 heures et dans le respect de deux jours de présence minimum sur site dans la semaine. Ces jours pourront faire l’objet d’une planification mensuelle selon les besoins du service. Si le bilan de fin d’année montre que le forfait choisi n’était pas adapté, l’opportunité de modifier la formule de télétravail sera examinée.

Les managers, animateurs d’équipe et agents de direction exerçant au sein de services par nature non éligibles au télétravail sont exclus du périmètre d’éligibilité.

5. Pour les salariés itinérants

1 formule est possible pour les salariés exerçant une activité impliquant des déplacements quotidiens hors les locaux de l’employeur, à savoir les DAM, les CAM, les agents enquêteurs.

• 40 jours maximum dans l’année, à utiliser avec l’accord du supérieur hiérarchique, en fonction des nécessités de service et dans un délai de prévenance de 48 heures et dans le respect de deux jours de présence minimum sur site dans la semaine.

6. Synthèse

Fonction	Formules
Pour les agents de la production et des fonctions support	1 jour fixe par semaine au domicile ; 2 jours fixes par semaine au domicile ; 3 jours fixes par semaine au domicile ; 1 ou 2 jours fixes par semaine sur site appartenant à l’employeur ; en fonction de l’organisation du service.
Pour les agents de la relation client	1 jour fixe par semaine au domicile ; 2 jours fixes par semaine au domicile ; 3 jours fixes par semaine au domicile ; en fonction de l’organisation du service
Pour les cadres titulaires de fonctions techniques et d’expertise, et Animateurs d’équipe	1 à 2 jours fixes par semaine à domicile ; 40 jours maximum dans l’année ; en fonction de l’organisation du service.
Agents de direction Managers 5 A à 7 et les cadres stratégiques 8 et plus	Forfait 40j maximum annuel 1j fixe (par journée pleine) ou Forfait 40 jours maximum annuel en fonction de l’organisation du service.
Les salariés itinérants	Forfait 40 jours maximum annuel en fonction de l’organisation du service.

Il est rappelé que le télétravail s’effectue en journée complète. Néanmoins, il est possible d’être en télétravail sur une demi-journée si celle-ci est accolée à une autre demi-journée de repos :

- le salarié qui télétravaille habituellement la journée complète et pose en accord avec son employeur ½ CP ou ½ RTT,

- le salarié à temps partiel sur une demi‐journée effectuant du télétravail ce jour‐là (exemple mercredi ou vendredi après-midi chômé, demi-journée matin en télétravail possible),

- le salarié qui travaille 39 h par semaine avec une formule de prise de RTT fixe d’une demi‐journée,

Les jours de télétravail fixes doivent être choisis d’un commun accord entre le manager et l’agent. Dans ces conditions, les agents et les managers s’engagent expressément à respecter par principe les jours fixés. Toutefois, si les nécessités de service l’exigent, les jours de télétravail définis d’un commun accord pourront être modifiés avec un délai de prévenance de 48 heures, sauf circonstances exceptionnelles.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions les salariés soumis à un régime d'astreintes à leur domicile, lors de ces périodes d'astreinte.

L’opportunité de positionner un télétravailleur sur l’une ou l’autre des formules relève de l’appréciation du Directeur, notamment en fonction du volume d’activités dématérialisées dans l’emploi et de l’organisation du service.

La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences de l’emploi qui ne peuvent être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu.

Lorsqu’un service atteint un taux de télétravailleurs supérieur ou égal à 70%, le manager devra engager une réflexion et proposer à la Direction un projet d’aménagement de service portant sur l’optimisation des locaux mis à disposition dudit service.

Les dispositions de l’article 2 de l’accord d’entreprise sur le télétravail du 19 novembre 2018 sont supprimées et remplacées par :

ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE

2.1 – CRITERES DE VALIDATION DE LA CANDIDATURE

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. Le salarié pourra ainsi accepter ou non de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière.

Peuvent candidater au télétravail les salariés exerçant une activité compatible au sens de l’article 1.3 dudit avenant et remplissant les conditions d’éligibilité prévues à l’article 1.3 dudit avenant et les suivantes :

• Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel pour une durée du travail correspondant au moins à 3/5 d’un travail à temps plein afin de respecter l’exigence d’une présence de 2 jours par semaine sur le lieu de travail,

• Exercer au sein d’une équipe/un service/un département dont la configuration permet d’intégrer un ou plusieurs télétravailleurs,

• Posséder une box ADSL/ Fibre au domicile.

2.2 LA CANDIDATURE

A chaque campagne de télétravail organisée par l’employeur, le salarié candidat au télétravail formalise sa demande par écrit auprès de sa hiérarchie et de la Direction des Ressources Humaines.

Un représentant de l’équipe informatique estimera la faisabilité numérique conformément à l’article 1.5 dudit avenant.

Sous réserve de cette éligibilité numérique, la Direction s’engage à examiner la demande dans un délai maximum de 45 jours sauf circonstances exceptionnelles au cours duquel elle sollicitera l’avis :

- Du manager,

- De la Direction des Ressources Humaines,

qui devront notamment estimer la faisabilité de la réalisation des tâches à distance.

L’appréciation des aptitudes du salarié au télétravail s’effectue au cours d’un entretien avec le manager.

Au terme de l’analyse de sa candidature, la notification de la réponse est adressée au candidat par mail, dans un délai raisonnable suivant la réception de la demande de télétravail du salarié qui ne saurait être supérieur à 60 jours.

La décision de rejet par l’employeur fait l’objet d’une notification écrite motivée au salarié.

Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction de l'organisme dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale.

La direction de l'organisme répond par écrit, et de façon motivée, à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.

En cas d'acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l'attestation d'assurance et de l’attestation sur l’honneur relative à la conformité des installations électriques prévus à l'article 1.5 lorsque la demande porte sur le télétravail pendulaire à domicile.

2.3 – LA NOTIFICATION DE TELETRAVAIL

En cas d’accord de la hiérarchie, les conditions d’exécution et d’organisation du travail sont formalisées dans une notification individuelle, signée par l’employeur, valant autorisation pour un exercice en télétravail pour une durée fixée d’un an.

La notification précise (y compris pour les cadres au forfait) notamment :

• la formule de télétravail choisie (rappel du principe de 2 jours minimum de présence sur site)

• les plages horaires pendant lesquelles le salarié peut être joint, au minimum pendant les plages fixes définies dans le cadre des accords relatifs aux horaires variables,

• le matériel mis à disposition et la conduite à tenir en cas de panne et d’impossibilité de revenir sur site,

• les conditions de réversibilité du télétravail,

• la durée de la période d’adaptation,

• le(s) lieu(x) où s’exerce le télétravail,

• les règles applicables en matière de confidentialité et de protection des données et l’obligation de bon usage des outils informatiques.

Le télétravail devra être renouvelé de manière expresse à la fin de la période prévue par la notification individuelle. Il appartient au salarié qui souhaite renouveler ou modifier sa formule de télétravail d’en faire la demande au moins deux mois avant l’expiration de la fin de la période de télétravail autorisée auprès de son responsable hiérarchique. Ce dernier devra motiver par écrit les motifs de son refus avec transmission à la Direction.

2.4 – PERIODE D’ADAPTATION

Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien aux attentes des deux parties, une période d’adaptation au télétravail est prévue et indiquée dans la notification.

Le salarié bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de trois mois maximum.

Durant cette période, le salarié et l’employeur ont la possibilité, sans obligation de motivation, de mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 30 jours, sauf accord des parties pour un délai plus court.

Cette période d'adaptation est effective une seule fois, et ne s'applique pas si le télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail.

S’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve ses conditions de travail antérieures.

Cette décision, qui met automatiquement fin à la notification de télétravail, est communiquée par écrit.

2.5 – MODALITES DE SUSPENSION OU DE REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

2.5.1 – Réexamen

• En cas de changement d’emploi :

En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.

• En cas de changement de domicile :

Tout déménagement devra être signalé à la Direction.

Le salarié appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail et en attestera auprès de l’employeur conformément à l’article 1.5.

2.5.2 – Suspension

Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :

• Des circonstances engendrées par des impératifs professionnels (nécessités de service, contraintes informatiques, nouvel applicatif nécessitant un tutorat présentiel…)

• Des impossibilités techniques provisoires, de type panne du matériel : au jour J de la panne, le manager apprécie l’opportunité de demander au salarié de venir travailler sur site ; si la panne perdure à J+1, le retour sur site est systématique.

• Des circonstances auxquelles le collaborateur doit faire face de nature à empêcher temporairement la réalisation de ses missions à son domicile.

2.5.3 – Réversibilité

La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis.

A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par la notification de télétravail, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.

Lorsqu’il est mis fin au télétravail, le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures.

La décision de réversibilité est notifiée par écrit. Lorsque la décision émane de l’employeur, elle doit être motivée.

La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement.

Les dispositions de l’article 3 de l’accord d’entreprise sur le télétravail du 19 novembre 2018 sont supprimées et remplacées par :

ARTICLE 3: CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION

Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de l’organisme, ainsi que les dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur.

Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition, permettant aussi bien des appels du télétravailleur vers l’organisme que l’inverse.

Par ailleurs, pour garantir un suivi régulier des modalités du télétravail, un entretien mensuel est organisé au-delà de la période d’adaptation. Il fait l’objet d’une fiche de suivi.

Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions de service et aux formations pour lesquelles sa présence sur site est requise. Si les réunions de service se déroulent durant des jours de télétravail, il doit en être informé dans un délai de 72h sauf circonstances exceptionnelles, pour les formations le délai est porté à 7 jours sauf circonstances exceptionnelles. Dans ce cadre-là en commun accord avec le supérieur hiérarchique, le jour de télétravail sera modifié et reporté sur un autre jour de la semaine.

Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de l’organisme et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables.

Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de repos prévus par la loi, à savoir :

• Un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives devant être accordé par période de 24 heures (article L 3131-1 du Code du Travail).

• Un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures, sauf dispositions d’accords collectifs plus favorables pouvant fixer un temps de pause supérieur (article L3121-33 du Code du Travail).

En vertu des dispositions légales sur la durée du travail, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 10 heures par jour. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur et selon les mêmes modalités que celles prévues sur site.

Bénéficiant des horaires variables, le badgeage du salarié en situation de télétravail s’effectue depuis son domicile, sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mise à sa disposition dans le cadre de son activité en organisme.

Au cours de ses journées de télétravail à domicile, le salarié est joignable dès lors qu’il a signalé sa situation sur l’applicatif locage et/ ou qu’un nombre de badgeage impair est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme. Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel.

L’organisation du temps de travail des salariés cadres au forfait en situation de télétravail s’effectue dans les mêmes conditions que le travail accompli dans l’organisme. En contrepartie de leur autonomie, leur temps de travail annuel est exprimé en jours, ils ne sont pas tenus de badger. 

Il est rappelé que pendant les jours d’absence (maladie, congés …), le salarié ne pourra pas télétravailler.

Les dispositions de l’article 4 de l’accord d’entreprise sur le télétravail du 19 novembre 2018 sont supprimées et remplacées par:

ARTICLE 4 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR

4.1 - EGALITE DE TRAITEMENT

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage au télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion de carrière.

Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du travail et de la Convention Collective Nationale du travail.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.

À ce titre, le télétravailleur a le même accès à la formation que les autres salariés. Lors de l'entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d'organisation du travail.

Toutefois, les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement sur le site appartenant à l’employeur ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.

Il bénéficie en outre de chèques restaurant, de la prise en charge de l’abonnement mensuel au titre de transport le plus adapté à l’organisation de son nouvel emploi du temps et de tout autre avantage conventionnel versé dans le cadre de son activité.

Le télétravailleur demeure soumis aux règles de gestion applicables à l’ensemble des congés telles qu’elles résultent des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

Enfin, il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d'un droit à la déconnexion qui s'exerce dans les conditions posées par le code du travail et la charte définie au sein de l’organisme.

4.2 - SANTE ET SECURITE

L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail.

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de l’organisme.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.

Dans ces conditions, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

L'employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l'employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes.

4.3 - PRESOMPTION D’ACCIDENT DU TRAVAIL

Aux termes de l’article L.1222-9 du code du travail, « l'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant l'exercice de l'activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident de travail au sens de de l'article L. 411-1 du code de la sécurité sociale».

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.

Il bénéficie en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage journalière de travail définie par avenant, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident dans les délais légaux et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail.

4.4 - SENSIBILISATION ET FORMATION AU TELETRAVAIL

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail.

Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

À ce titre, un dispositif de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers est mis en place.

Les salariés de l'unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d'organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

4.5 - RESPECT DE LA VIE PRIVEE – EQUILIBRE VIE PRIVEE – VIE PROFESIONNELLE

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur sans son accord.

Le manager s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

Les dispositions de l’article 5 de l’accord d’entreprise sur le télétravail du 19 novembre 2018 sont supprimées et remplacées par :

ARTICLE 5: OBLIGATIONS DU TELETRAVAILLEUR

5.1 – CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

L'organisme employeur est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques.

Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive ou frauduleuse des outils mis à sa disposition. Aucun tiers n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement.

Dans ces conditions, la notification de télétravail rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels et précise expressément que l’agent s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille.

Le salarié s’expose à des poursuites disciplinaires en cas de non-respect de ces obligations.

Une charte d’engagement du télétravailleur rappelant notamment le bon usage des outils informatiques en situation de télétravail sera diffusée à chaque salarié entrant dans le télétravail.

5.2 – ASSURANCE

En cas de télétravail pendulaire à domicile, le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison de x jours par semaine et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence.

L’employeur s’engage à fournir au salarié le modèle de lettre type à adresser à l’assurance.

Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis.

Les dispositions de l’article 6 de l’accord d’entreprise sur le télétravail du 19 novembre 2018 sont supprimées et remplacées par :

ARTICLE 6: UTILISATION DES EQUIPEMENTS

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail, fait vérifier la conformité des installations électriques du domicile de l’agent et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie : téléphone portable professionnel ou softphone.

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance.

A cet effet, l'employeur fournit au télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire, afin de lui permettre d'exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s'il était à son poste de travail.

Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique et téléphonique.

Pour les besoins du travail depuis son domicile déclaré pour ce faire, le télétravailleur dispose des équipements suivants :

- Ordinateur portable avec écran allant de 12 à14 pouces 16/10

- Souris, clavier

- Une station d’accueil pour le portable

- Écrans supplémentaires selon l’activité

- Un softphone

- Un téléphone portable professionnel si l’emploi le justifie

En application de la notification de télétravail, le télétravailleur informe immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition.

En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager qui prendra alors les mesures appropriées et décidera en fonction des circonstances de son retour temporaire sur le site administratif. En cas de retour sur son site d’affectation au jour de la panne, le temps de trajet entre son domicile principal et son lieu d’affectation est assimilé à du temps de travail effectif.

En cas de panne matérielle qui durerait plus d’une journée, le retour sur le site d’affectation est automatique.

Le télétravailleur s’engage à prendre soin de ces équipements professionnels et à ne pas les utiliser à des fins personnelles.

Le télétravailleur s’engage à restituer le matériel mis à sa disposition lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Les dispositions de l’article 7 de l’accord d’entreprise sur le télétravail du 19 novembre 2018 sont supprimées et remplacées par :

ARTICLE 7: PRISE EN CHARGE FINANCIERE DU TELETRAVAIL

7.1 – FRAIS DE FONCTIONNEMENT TECHNIQUE

L’employeur met à la disposition du télétravailleur un poste de travail informatique et un dispositif de téléphonie professionnel et prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications).

Il assure la maintenance de ce matériel.

7.2 – FRAIS LIES À L’UTILISATION D’UNE RESIDENCE STABLE

En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...).

Le salarié s’engage à fournir, à la demande de l’employeur, les factures des fournisseurs Internet, eau, électricité, gaz naturel ou tout autre fournisseur en énergie.

Cette indemnité forfaitaire est payée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congé de l'intéressé. Son versement est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé pour convenances personnelles…).

Pour les agents bénéficiant de formule de télétravail à jour fixe, entre 1 et 3 jours fixes de télétravail hebdomadaire, l’indemnité est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire.

Les modalités de calcul sont les suivantes :

• 10,39 € pour 1 journée de télétravail par semaine,

• 20,79 € pour 2 jours de télétravail par semaine,

• 31,18 € pour 3 jours de télétravail par semaine.

Ils sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrait à s’y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. Ils seront communiqués au personnel.

Pour les agents bénéficiant d’une forfaitisation annuelle des jours télétravaillés, à savoir 40 jours maximum pour les salariés itinérants, pour les cadres non managers (fonctions techniques et expertise,) pour les animateurs d’équipe, pour les agents de direction, 40 jours maximum pour les managers 5A à 7, 40 jours maximum pour les cadres stratégiques 8 et plus. L’indemnité est versée mensuellement, afin de prendre en compte les jours réellement télétravaillés. Une indemnité de 2,60 € par jour télétravaillé est accordée.

Pour être indemnisés les salariés devront utiliser l’application locage.

Le salarié prend en charge :

- Les coûts de mise en conformité électrique.

Les dispositions de l’accord d’entreprise sur le télétravail du 19 novembre 2018 sont complétées des situations particulières de recours au télétravail :

CHAPITRE 2 – SITUATIONS PARTICULIERES DE RECOURS AU TELETRAVAIL

Les dispositions des articles 1.3, 1.6, 2, 7 du chapitre I ne s’appliquent pas aux dispositions du présent chapitre.

En effet, ce chapitre traite de situations de recours au télétravail relevant de l’aménagement du poste de travail en raison de considérations particulières, ponctuelles, individuelles ou collectives, selon des modalités de mises en œuvre qui leur sont propres.

ARTICLE 8: LE RECOURS AU TELETRAVAIL DE GRE A GRE

Des situations individuelles particulières et ponctuelles peuvent nécessiter une souplesse organisationnelle, à ce titre, les demandes seront étudiées au cas par cas par la Direction/le manager (exemples non exhaustifs : état de grossesse, grève des transports, facilité accordée par l’employeur hors avis médical dans le cadre d’une reprise après une longue maladie, facilité accordée aux salariés nomades pour rejoindre ponctuellement un site de proximité pour travailler entre 2 rendez-vous).

Dans ce cadre, conformément aux dispositions de l’article L.1222-9 du code du travail, lorsque le salarié et l'employeur conviennent, de gré à gré, de recourir ponctuellement au télétravail, ils formalisent leur accord par tout moyen à savoir un accord formalisé par écrit spécifiant la particularité de la situation et sa durée.

ARTICLE 9 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL A L’INITIATIVE DE L’EMPLOYEUR POUR PERMETTRE LA CONTINUITE DE L’ACTIVITE

9.1 EN CAS D’EPISODE DE POLLUTION

En cas d'épisode de pollution mentionné à l'article L.223-1 du code de l'environnement (associé à des consignes de l’Etat sur la limitation des déplacements), l’employeur favorise le passage en télétravail des salariés qui en sollicitent le bénéfice.

En cas d’épisode de pics de pollution, l’employeur communique dans les meilleurs délais les conditions de passage en télétravail à l’ensemble des salariés concernés.

9.2 EN CAS DE CIRCONSTANCES EXCEPTIONNELLES

Conformément à l’article L.1222-11 du code du travail, « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés ».

Lors de la survenance d’un évènement exceptionnel (pandémie, catastrophe naturelle, destruction partielle ou totale des locaux…), une organisation de travail adaptée est mise en place pour permettre la continuité d’activité et la protection des salariés.

Dans ce contexte, la Direction communique dans les meilleurs délais aux salariés les modalités de mise en place du télétravail exceptionnel dans le cadre des mesures consignées dans le Plan de Continuité de l’Activité (PCA) discutées avec les instances représentatives du personnel (IRP) en prévision d’une situation de gestion de crise.

Une vigilance particulière est apportée lorsque le télétravail est porté à 100% du temps de travail sur une longue période en vue de prévenir l’isolement et de détecter les situations de vulnérabilité.

ARTICLE 10 : LE RECOURS AU TELETRAVAIL COMME MESURE D’AMENAGEMENT DU POSTE DE TRAVAIL DES SALARIES EN FAVEUR DE LEUR MAINTIEN DANS L’EMPLOI

10.1 RECOURS AU TELETRAVAIL SUR PRECONISATION DU MEDECIN DU TRAVAIL

En application de l’article L.4624-6 du Code du travail, la demande de télétravail est de nature à favoriser le maintien dans l’emploi du salarié, l’employeur est tenu de prendre en considération l’avis ou les propositions du médecin du travail et, en cas de refus, de faire connaître les motifs par écrit qui s’opposent à leur mise en application.

Dans ce cadre, l’employeur met tout en œuvre pour appliquer les recommandations du médecin du travail en matière d’aménagement de poste tel que le recours au télétravail.

Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger aux deux jours minimum de travail devant être effectué dans l'organisme.

10.2 RECOURS AU TELETRAVAIL DES SALARIES EN SITUATION DE HANDICAP

Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, l’employeur examine [en lien avec le CSE] les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, à savoir les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré.

Dans le cadre de l’application de l’article 10 dudit avenant, les frais pris en charge par l’employeur au titre de l’article 7.2 s’appliqueront aux salariés concernés et une notification identique à celle prévue à l’article 2.3 sera faite en tenant compte des aménagements spécifiques nécessités par la situation particulière dans laquelle se retrouve le salarié.

Les dispositions des articles 8 et 9 de l’accord d’entreprise sur le télétravail du 19 novembre 2018 sont supprimées et remplacées comme suit :

ARTICLE 11 : DUREE DE L’AVENANT ET DISPOSITIONS GENERALES

Le présent avenant vient modifier la durée déterminée initiale de l’accord. Elle est portée à cinq ans à compter de la date d’agrément du présent avenant.

De même le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de cinq ans à compter de sa date d’agrément.

Il pourra être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail.

Le présent avenant est applicable à compter du 1er jour du mois suivant son agrément.

Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent avenant est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’organisme.

Afin de veiller à la bonne application du présent accord, les parties conviennent de se réunir au cours du 1er trimestre de chaque année pour faire un point de situation de l’année précédente et des perspectives. A cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les éventuelles modifications à apporter au présent accord

Une évaluation de l'application de l'avenant est réalisée entre les partenaires sociaux, dans l'année qui précède son échéance.

ARTICLE 12 : PUBLICITE ET DEPÔT DE L’AVENANT

Conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du code du travail, l’avenant sera déposé sur la plateforme de télé procédure du ministère du travail ainsi qu’au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.

Une version anonyme de cet avenant sera publiée sur la base de données nationale (legifrance.fr) conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.

Fait à Montpellier, le 28 septembre 2021

Pour la Direction

Pour les organisations syndicales

Pour le syndicat C.F.T.C :

Déléguée syndicale

Pour le syndicat S.N.A.D.E.O.S – CFTC

Délégué syndical

Pour le syndicat CGT :

Déléguée syndicale

Pour le syndicat FO :

Déléguée syndicale

Pour le syndicat S.N.F.O.C.O.S :

Délégué syndical