Accord d'entreprise "Avenant 1 au protocole d'accord local relatif au télétravail" chez CPAM DU HAINAUT - CAISSE PRIMAIRE D ASSURANCE MALADIE DU HAINAUT (Siège)

AVENANT n° 1 au PROTOCOLE D’ACCORD LOCAL RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés :

- La Caisse Primaire d'Assurance Maladie du Hainaut ayant son siège social sis 63, rue du rempart, 59321 Valenciennes représentée par son Directeur domicilié en cette qualité audit siège.

D’une part, ci-après dénommée CPAM du Hainaut.

- Et les organisations syndicales représentatives au sein de la CPAM du Hainaut,

• Pour la CGT,

• Pour la CFDT,

• Pour FO,

D’autre part,

Préambule :

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation du travail permettant, d’une part, aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et, d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.

C’est dans cette optique qu’a été signé, en date du 16/07/2018, le protocole d’accord local relatif au télétravail qui a permis à une partie des agents de la caisse d’y accéder.

La crise sanitaire COVID 19 a nécessité un développement rapide et massif du télétravail au sein des entreprises, et a démontré que nos organisations peuvent tout à fait s’adapter à un accès plus large au télétravail.

La CPAM du Hainaut souhaite donc faire évoluer son accord local pour faciliter l’accès au télétravail.

Ce développement du télétravail est par ailleurs en cohérence avec les actions engagées dans le cadre du projet d’entreprise et de l’accord local « Qualité de Vie au Travail ».

Objet de l’avenant :

Le présent avenant a pour objet la modification de l’article 1, article 2.2, articles 2.4.3 et 2.4.4, article 4 de l’accord relatif au télétravail sur :

• Le champ d’application, avec l’accessibilité au télétravail à tout salarié de la CPAM et l’ajout d’une clause spécifique dédiée aux travailleurs handicapés ainsi qu’aux salariés qui ont le statut d’élu municipal, départemental ou régional (article 1),

• Le maintien de l’éloignement du domicile / lieu de travail comme critère de sélection, mais avec la suppression d’un kilométrage fixe (article 2-2),

• La suppression de la référence aux 18 mois d’ancienneté dans le poste pour justifier de l’autonomie du salarié (article 2-2),

• La mise en adéquation de la rédaction du point 2.4.3 avec l’accord local relatif au forfait jour

• Les modalités relatives aux choix des jours télétravaillés : télétravail pendulaire, enveloppes de 40 ou 60 jours selon les situations. (article 2.4.4).

• La justification de la conformité de l’installation électrique du télétravailleur (article 4).

Article 1 - Champ d’application

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de la Cpam du Hainaut est effectué par un salarié en-dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire (jours fixés par voie d’avenant au contrat de travail ou enveloppe jours – avec présence sur site de 2 jours incompressibles) dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail prioritairement à domicile. Par exception, et selon les situations, il n’est pas prévu de pouvoir être en situation de travail à distance depuis un autre site de la CPAM ou d’un site d’un autre organisme.

L’organisme met également en œuvre le télétravail occasionnel dans des situations fixées à l’article 2.4.5.

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de la CPAM.

Il vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.

De même, conformément à la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 et en application de l’article L 5213-6 du Code du travail, tout salarié en situation de handicap pourra prétendre à l’accès au télétravail, et la CPAM du Hainaut en étudiera toutes les conditions en perspective de sa faisabilité. Ces mesures sont prises sous réserve que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées, compte tenu de l'aide pouvant être versée par l'Agefiph destinée à compenser en tout ou partie les dépenses supportées à ce titre par l'employeur.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités exclusivement itinérantes par leur nature ou encore des salariés sous le régime de l’astreinte lors de ces périodes d’astreinte.

Article 2 - Conditions de mise en œuvre pour les postes éligibles au Télétravail

Article 2.2 – Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Lorsqu’un salarié exprime une demande de télétravail, la Cpam du Hainaut examine cette demande.

Les demandes sont examinées par la Cpam du Hainaut au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité budgétaire, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire, et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

La Direction peut recourir, au besoin, à des critères complémentaires de sélection. En effet, si le nombre de volontaires est important, plusieurs critères permettront de sélectionner les candidats retenus.

Il existe ainsi une particularité concernant les salariés ayant le statut d’élu municipal, départemental ou régional. En effet, ils peuvent accéder prioritairement au télétravail sous réserve des conditions de faisabilité.

Les autres critères pouvant se cumuler sont les suivants par ordre de priorité :

• une préconisation du médecin du travail (dans les mêmes conditions que celles prévues à l’article 2.3.2 du présent accord),

• l'éloignement domicile/ lieu de travail, et

• la charge d’un enfant de moins de 12 ans, d’un ascendant, d’une personne dépendante.

La décision de la Cpam du Hainaut fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

En cas de refus, celui-ci doit être motivé par écrit. Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la Direction de l’organisme dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale. La Direction de l’organisme répond par écrit et de façon motivée à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.

En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture :

• de l’attestation d’assurance prévue à l’article 3

• d’une attestation sur l’honneur concernant la conformité des installations électriques prévue à l’article 4

• d’un justificatif d’abonnement internet haut débit de bonne qualité

Article 2.4 – Conditions de mise en place

Sont ainsi modifiés les articles 2.4.3 et 2.4.4

Article 2.4.3. – Durée du travail et respect de la vie personnelle

L’organisation du télétravail s’exerce dans le cadre des horaires de travail habituels de la Cpam et, donc, dans le respect des règles légales en vigueur. A ce titre, les agents continuent de bénéficier des dispositions du règlement d’horaire variable et doivent impérativement être joignables pendant les périodes badgées.

Le manager est tenu de respecter ces plages horaires, et ne peut donc contacter son agent en-dehors de celles-ci. Enfin, comme en présentiel, les pauses sont débadgées.

Si les applications métiers ne permettent pas le télétravail parce qu’indisponibles, le télétravailleur devra revenir sur son lieu d’affectation habituel pour y exercer des activités au bureau. Par exception, sous réserve de l’accord de son manager, il pourra se positionner en congé et donc se libérer de sa journée de travail.

Le télétravailleur ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de son responsable, à qui il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

Pour ce qui concerne les cadres relevant d’un forfait annuel en jours, le décompte du temps de travail est prévu à la journée. Ainsi, 1 journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures travaillées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

Enfin, le télétravail ne doit pas conduire à ce que le manager s’immisce dans la vie personnelle de l’agent ou dans l’organisation de celle-ci.

Article 2.4.4. – Choix des jours de Télétravail

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties, qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation de l’agent.

Pour la majorité des agents, le télétravail s’exécute sur les jours définis chaque semaine dans l’avenant au contrat de travail.

Pour les catégories suivantes, le télétravail s’organisera de manière ponctuelle sur la base d’une enveloppe annuelle de jours. Dans ce cas, les jours de télétravail ne sont pas fixés d’une semaine sur l’autre mais sont posés au cours de l’année selon les demandes formulées par le salarié, en accord avec son N+1.

• Enveloppe annuelle de 60 jours pour les informaticiens, les cadres fonctionnels, managers opérationnels (hors front office), managers stratégiques et agents de Direction.

Le télétravail est accessible à ces catégories par le biais d’une enveloppe jours afin de garantir la souplesse nécessaire à l’organisation du temps de travail de ces catégories d’emploi. Cette forme d’accès au télétravail est par ailleurs cohérente avec l’autonomie des agents concernés dans l’organisation de leur activité.

• Enveloppe annuelle de 40 jours pour les agents et managers opérationnels du front office et les agents dont l’activité induit une présence partielle sur site du fait de leurs rendez-vous extérieurs avec nos différents publics.

En effet, dans ces situations il s’agit de ramener le nombre de jours télétravaillables sur l’année en adéquation avec l’activité, que ce soit pour accueillir du public ou pour rencontrer des partenaires en dehors de nos murs. La limitation de l’enveloppe jours vise ainsi à maintenir l’équilibre entre intérêts de l’entreprise et intérêts du télétravailleur.

Le choix de l’enveloppe jours vise également à introduire de la souplesse dans les organisations qui doivent pouvoir s’adapter au contexte (variabilité de l’activité et/ou de l’absentéisme justifiant de devoir mobiliser les ressources en présentiel…).

Par exception, les salariés qui rentrent normalement dans le dispositif du télétravail à jours fixes peuvent, si l’activité le justifie (besoin de souplesse dans les jours télétravaillés) et en accord avec leur hiérarchie, se trouver en situation de télétravail pendulaire organisé sur la base d’une enveloppe de 60 jours annuels.

Lorsque le télétravail s’exécute sous la forme d’une enveloppe de jours annuels, l’avenant au contrat de travail précisera les modalités selon lesquelles le télétravailleur prévient en amont son responsable qu’il sera en situation de télétravail.

Le télétravail ne doit pas conduire à déroger à la règle des 2 jours de présence par semaine dans l’organisme.

La seule exception à ce principe s’entend :

• Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap,

• Quand il est préconisé par le médecin du travail afin de maintenir le salarié en activité.

Article 4 – Equipements de Travail

Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.

Une attestation sur l’honneur établie par l’agent est transmise à l’employeur préalablement à la signature de l’avenant à son contrat de travail. L’attestation fournie indique que l’installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur.

Si l’agent a des réserves sur la conformité de son installation électrique, il peut solliciter un diagnostic à réaliser par un professionnel. La démarche de diagnostic sera alors engagée et son coût pris en charge par l’employeur.

La réalisation de ce diagnostic est organisée par l’employeur dans le cadre d’un Marché public national. L’attestation fournie indique que l’installation électrique du domicile est conforme à la réglementation en vigueur, et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. En cas de non-conformité, les travaux de remise aux normes sont à la charge de l’agent.

Le télétravailleur doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie et être en mesure de se connecter à distance. A cet effet, la Cpam lui fournit le matériel informatique et de la communication nécessaire afin de lui permettre d’exercer son activité professionnelle dans les mêmes conditions que s’il était à son poste de travail.

A ce titre, un téléphone portable est mis à sa disposition par la Cpam, en assurant la maintenance et l’adaptation de l’équipement aux évolutions technologiques.

L’utilisation du matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle. En cas de dysfonctionnement, le télétravailleur doit en informer immédiatement le service informatique ainsi que son manager.

En complément, la CPAM peut mettre à disposition des salariés, sur leur demande, un siège de bureau.

Par ailleurs, en tant que de besoin, et afin d’assurer l’ergonomie du poste du télétravailleur à domicile, l’organisme met à sa disposition un mobilier adapté dès lors qu’il est préconisé par la médecine du travail dans le cadre d’un aménagement de poste.

Le salarié s’engage à prendre soin de ces équipements, et à restituer le matériel lié à son activité à domicile lorsqu’il est mis fin au télétravail

Article 12 - Publicité et dépôt de l’avenant

Cet avenant s’appliquera, sous réserve de son agrément ministériel prévu par le Code de la Sécurité sociale, et une fois les formalités de dépôt prévues à l’article L 2231-6 du Code du travail réalisées.

La partie la plus diligente doit déposer l’accord à la DIRECCTE (suivant les modalités opérationnelles en cours) et au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Valenciennes.

L’avenant ne sera opposable qu'une fois l'ensemble des formalités réalisées et lorsque la CPAM du Hainaut en aura fait la publicité dans l'entreprise. Le présent avenant sera consultable dans l’intranet de la CPAM du Hainaut.

Article 13 – Dispositions Diverses

L’avenant est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur au 01/01/2021 sous réserve de son agrément et ses effets prendront fin au terme de la durée du protocole d’accord Télétravail initial.

Fait à Valenciennes, le xxxx

En 5 exemplaires.

Pour la CPAM du HAINAUT

Le Directeur

Les délégués syndicaux

CFDT CGT FO