Accord d'entreprise "Protocole d'accord local relatif aux mesures d'accompagnement des salariés concernés par la fermeture de leur activité sur site en 2018/2019" chez CPAM DU HAINAUT - CAISSE PRIMAIRE D ASSURANCE MALADIE DU HAINAUT (Siège)

Protocole d’accord local relatif aux mesures d’accompagnement

des salariés concernés par la fermeture de leur activité sur site en 2018/2019

Entre les soussignées :

- La Caisse Primaire d'Assurance Maladie du Hainaut ayant son siège social sis 63, rue du rempart, 59321 Valenciennes représentée par son Directeur domicilié en cette qualité au dit siège.

D’une part, ci-après dénommée CPAM du Hainaut.

- Et les organisations syndicales représentatives au sein de la CPAM du Hainaut,

Pour la CFDT,

Pour la CGT,

Pour FO,

D’autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

La répartition des Services de prestations de la Caisse Primaire d'Assurance Maladie du Hainaut et l’évolution des effectifs qui les composent conduisent à réorganiser plusieurs services de prestations ayant pour conséquence soit :

- la fermeture du centre de paiement pour les sites de Fourmies et Denain,

- la fermeture des services Comptabilité pôle de Maubeuge, CRES, CMU-C et GDB sur le site de Cambrai.

Cette restructuration n'induit pas la fermeture de l'accueil au public. Les accueils au public sont donc maintenus sur les communes considérées.

Dès lors, les signataires du présent accord s'engagent à accompagner tous les salariés concernés par les fermetures, en fonction des sujétions individuelles subies, en leur proposant :

• des mesures d'accompagnement en cas de mobilité fonctionnelle

• des mesures d'accompagnement à la mobilité géographique

• des mesures liées à l’aménagement de l’organisation du travail.

ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique aux agents (employés et cadres) de la CPAM du Hainaut concernés par la fermeture de leur service sur les sites de Fourmies, Denain et Cambrai courant 2018 et 2019.

ARTICLE 2 - MESURES D'ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE FONCTIONNELLE

2.1 – La mobilité interne

2.1.1 - L'entretien d'information et d'orientation

Quand une évolution ou une reconversion professionnelle doit être envisagée pour les salariés des services amenés à fermer, le salarié est informé en priorité par la ligne managériale.

Après l’accomplissement des formalités devant les Instances Représentatives du Personnel, les salariés bénéficient d'un entretien avec un professionnel des ressources humaines, le Relais RH pour les agents et un manager RH accompagné de l’Agent de Direction de Branche concernée pour les managers.

Au cours de cet entretien, sont évoqués et étudiés les différents souhaits de mobilité professionnelle, et les enjeux d'évolution de compétences associés.

À la suite de cet entretien d’information et d’orientation, une proposition de poste est formulée à l’agent concerné à l’occasion d’un rendez-vous individuel conduit par la Direction et/ou un manager RH.

• Cette proposition est faites à la fois en regard des souhaits émis par l’agent mais aussi des besoins identifiés au sein de la caisse.

• Cet entretien est l’occasion d’évoquer les mesures d’adaptation au poste qui seront nécessaires : tutorat, période de tuilage de l’activité, plan individuel de formation etc.

• C’est également pour l’agent l’occasion de formuler ses interrogations sur le poste.

Au terme de ce rendez-vous, la proposition d’affectation est formulée à l’agent par écrit ; cette proposition est assortie d’un délai de réponse de 1 mois.

En cas de réponse négative par l’agent, l’employeur formule une nouvelle proposition qui doit prioritairement porter sur un emploi le plus proche possible de l’emploi précédemment occupé en termes d’activité et de qualification.

Dans l’hypothèse où de telles possibilités s’avéreraient elles aussi inexistantes, des propositions portant sur un emploi différent en termes de qualification sont alors formulées.

En tout état de cause, le refus du salarié ne peut conduire à son licenciement économique individuel.

Après trois propositions d’évolution professionnelle qui n’ont pu aboutir, un accompagnement

RH, qui peut notamment comporter un bilan professionnel, ou un bilan de compétences, est obligatoirement proposé à l’intéressé.

Dans l’éventualité où l’agent est contraint de changer de site et qu’il souhaite aller sur le site où se trouve désormais son activité alors il est convenu qu’il suivra son activité.

2.1.2 - Les mesures d'accompagnement personnalisé à la prise de fonctions

En cas de mobilité fonctionnelle, y compris lorsque le niveau de qualification reste identique, le salarié concerné bénéficie, sur son temps de travail, de la formation initiale ou de la formation complémentaire nécessaire à la tenue du nouvel emploi.

La CPAM du Hainaut engage alors tous les moyens budgétaires nécessaires à la formation du salarié conformément aux engagements pris dans le plan de formation.

A tout moment, le salarié concerné peut demander le bénéfice de service interne RH (atelier mobilité, forum des métiers, Bilan d’Orientation Professionnel Interne) ou d’une offre de service externe sous la forme d'un bilan professionnel ou d'un bilan de compétences destiné à rechercher les actions de formation complémentaires qui s'avèreraient nécessaires.

2.1.3 - Les garanties apportées

Hors situation de parcours professionnel entrainant une modification de son niveau de classification, le salarié amené à changer d'emploi à l’occasion de la fermeture de son service bénéficie du maintien de sa rémunération et de son niveau de classification.

Toutefois, dès lors que les conditions de travail du salarié liées à la tenue de son nouvel emploi sont inéligibles aux primes de fonctions prévues à l’article 23 de la convention collective nationale de travail du 8 février 1957 du personnel des organismes de sécurité sociale, le bénéfice des primes de fonction détenues antérieurement n’est pas maintenu.

Enfin, dans le cadre de la politique de recrutement interne à la CPAM du Hainaut, toute mobilité fonctionnelle consentie à l’occasion de la fermeture d’un service ne saurait remettre en cause les possibilités d'évolution professionnelle ultérieure du salarié dans le respect toutefois des règles de notre politique de recrutement interne.

2.2 - La mobilité externe

2.2.1 - Bilan de compétence et congé pour validation des acquis de l'expérience

Le salarié souhaitant développer un projet professionnel bénéficie de plein droit, sur sa demande, d'un bilan de compétences.

S'il désire s'engager dans une démarche de Validation des Acquis de l'Expérience (VAE), il bénéficie d'un accompagnement de l'employeur qui lui donne toutes les facilités nécessaires à la constitution du dossier.

Ces actions pourront être entreprises sur le temps de travail, avec ou sans mobilisation du CPF et le cas échéant, les frais inhérents à ces actions seront à la charge de l’employeur.

2.2.2 - Création ou reprise d'entreprise

Le salarié porteur d'un projet de création ou de reprise d'entreprise peut bénéficier d'un congé, ou d'une période de travail à temps partiel, conformément à la législation en vigueur.

Toutefois, par dérogation aux dispositions du code du travail, ce congé est ouvert au salarié sans condition d'ancienneté, et sans qu'il soit possible de lui opposer un refus fondé sur une précédente demande de création ou de reprise d'entreprise intervenue dans les 3 ans précédents.

Le congé, ou la demande de travail à temps partiel, sont de droit.

2.2.3 – La Mobilité professionnelle Inter organisme

Pour les salariés concernés par la fermeture de leur activité sur site, la Direction s’engage à favoriser la mobilité inter organismes interbranche si elle correspond à un souhait de l’agent.

Ainsi, le service RH se fera le relais auprès de l’Organisme tiers pour organiser un stage d’immersion et accompagner l’agent dans son projet de mobilité.

ARTICLE 3 – MESURES D’ACCOMPAGNEMENT A LA MOBILITE GEOGRAPHIQUE

3.1 – Conditions d’ouverture du droit

La mobilité géographique s’entend d’un changement significatif de lieu de travail.

Les mesures ci-après sont accordées aux salariés impactés par la fermeture de leur service engendrant une mobilité géographique induisant :

- soit une augmentation de la distance de 30 kilomètres minimum aller et retour,

- soit un allongement de la durée de temps de trajet quotidien de 30 minutes minimum aller et retour,

entre le domicile et le nouveau lieu de travail.

L’augmentation de la distance kilométrique et l’allongement du temps de trajet sont appréciées sur une base objective, à savoir le site Via Michelin en prenant pour référence le trajet le plus rapide.

3.2 – Mesure générale

Dès lors qu’il y aura changement d’affectation induisant l’une ou l’autre des sujétions précisées à l’article 3.1, la CPAM du Hainaut pourra participer à l’achat d'un véhicule neuf ou d’occasion, dans les 3 mois qui précèdent ou les 9 mois qui suivent la date de changement d'affectation. Cette participation, d'un maximum de 2 000 €, est versée sur présentation d'un justificatif d'achat acquitté par le salarié concerné.

Cette disposition peut se cumuler avec les dispositions des articles 3.3 et 3.4, à l’exception de la mesure relative à la prise en charge de l’abonnement transport.

3.3 - Accompagnement en cas de changement de lieu d’activité professionnelle sans déménagement

Sous réserve des conditions rappelées à l’article 3.1, le salarié concerné par un changement de lieu d'activité professionnelle bénéficie d'une prime d'un montant égal à un mois de la rémunération brute normale. Cette prime est versée dès le changement de lieu d'affectation.

Par ailleurs, il bénéficie :

• soit du remboursement à la charge de l'employeur, des frais kilométriques supplémentaires engagés, sur la base du montant des indemnités kilométriques visées à l'article 7 du protocole d'accord du 23 juillet 2015.

Cette prise en charge se limitera à 12 mois à compter de la date de la nouvelle affectation.

En cas de déménagement intervenant dans les 12 mois suivant la date de la nouvelle affectation, la base de calcul de la prise en charge des frais kilométriques supplémentaire reste inchangée, sauf si le déménagement a pour effet de réduire la distance ou le temps de trajet entre le lieu de travail et le domicile.

• soit de la prise en charge par l'employeur de 90% de l'abonnement hebdomadaire à un mode de transport en commun correspondant au trajet entre son domicile et son nouveau lieu de travail. Cette prise en charge est assurée pendant une durée de 24 mois qui court à compter de la date de la nouvelle affectation.

3.4 - Accompagnement en cas de changement de lieu d’activité professionnelle induisant un déménagement

Dans les 12 mois suivant la date de changement d’affectation induit par la fermeture du site, en cas de déménagement rendu nécessaire pour se rapprocher du nouveau lieu de travail, le salarié concerné bénéficie :

• d’une prime d'un montant égal à deux mois de la rémunération brute normale du nouvel emploi ;

• d'un crédit de 5 jours ouvrés de congés exceptionnels rémunérés. Ce congé qui peut être fractionné est à prendre dans les deux mois précédant ou suivant la réalisation effective du déménagement.

• d’une prise en charge des frais d’agence. Les frais d'agence afférents à la location ou l'achat de la nouvelle résidence sont pris en charge par la CPAM du Hainaut sur présentation de facture, à concurrence d'un montant maximum de 1 500 €uros ;

• de la prise en charge intégrale des frais de déménagement, avec présentation préalable au remboursement de trois devis. La CPAM du Hainaut notifiera par écrit au salarié concerné son accord sur le devis le plus économique, le remboursement s'effectuant sur présentation d'une facture détaillée et acquittée. Le cubage autorisé reste celui prévu par l’article 3 du protocole du 5 novembre 1970, le transport du mobilier devant se faire en une seule fois.

ARTICLE 4 – MESURES LIEES A L’AMENAGEMENT DE L’ORGANISATION DU TRAVAIL

4.1- L'accès au travail à temps partiel

Conformément aux dispositions du protocole du 20 juillet 1976, l'aménagement des horaires à temps réduit doit donner lieu à un accord écrit entre l'organisme et son agent.

Ainsi, les demandes de passage à temps partiel des salariés concernés par une fermeture de service qui souhaitent réduire le nombre de jours de présence afin de limiter les trajets domicile-travail hebdomadaires, seront examinées de manière prioritaire.

4.2 - Le télétravail

Afin de réduire les déplacements des salariés concernés par une fermeture de service, il leur sera possible de formuler une demande de télétravail pendulaire auprès de la Direction.

Ce mode d'organisation du travail permettra aux salariés concernés, sur la base du volontariat et après vérification des conditions d’éligibilité et des conditions de faisabilité techniques, d'exercer leurs activités professionnelles en télétravail.

Les agents concernés par une fermeture de service pourront exercer leur activité à distance depuis leur domicile ou depuis un site de proximité pendant 1, 2 ou 3 jours par semaine, en respectant une présence de 2 jours sur site et dans le respect des dispositions qui seront prochainement fixées dans l’accord collectif ou la charte locale.

Au regard des orientations qui seront proposées aux organisations syndicales, 2 dérogations pourraient être envisagées au profit des agents impactés par la fermeture de leur service en 2018/2019:

- dans le respect d’une clause de revoyure annuelle, l’exercice du télétravail pourra être garanti sur une durée pluriannuelle.

- la possibilité d’exercer en télétravail sur un site de proximité appartenant à la CPAM du Hainaut ou sur un site tiers à l’organisme (local collectif, autre organisme…) dès lors qu’une solution de télétravail au domicile du salarié ne peut être envisagée.

4.3 – Aménager la fin de carrière

Une attention particulière sera portée à la demande des salariés âgés, impactés par la fermeture de leur service, souhaitant bénéficier des dispositions du protocole d’accord national relatif à l’utilisation du CET et reprises dans le Protocole d’accord local « contrat de génération » conclu le 20 mars 2017 entre les organisations syndicales et le Directeur de la CPAM du Hainaut.

Aux termes de l'article 4.4.1 du protocole d' accord local « Contrat de générations », à partir des trois années qui précèdent l’âge légal de départ à la retraite, le salarié peut utiliser de façon fractionnée tout ou partie des jours épargnés sur son compte épargne temps afin de bénéficier d’une réduction du nombre de jours travaillés sur la semaine.

L'utilisation de cette faculté ne doit pas avoir pour conséquence de réduire son temps d'activité de plus d’une journée par semaine par rapport à sa durée de travail antérieure.

ARTICLE 5 - INFORMATION DU PERSONNEL

Dès son entrée en vigueur, et une fois réalisées les mesures de publicité visées à l’article 8, le présent accord sera publié sur le site intranet de la CPAM du Hainaut afin d’être porté à la connaissance de chaque salarié.

ARTICLE 6 - DUREE DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée jusqu’au 30 juin 2021. A l’issue de cette période, il cessera de plein droit de produire ses effets.

ARTICLE 7 - ENTREE EN VIGUEUR

L'accord est applicable dans un délai d'un mois à compter de la date d'avis formulé par le Comité Exécutif des Directeurs de l'UCANSS, délai au-delà duquel l'agrément est implicite. Il entre en application sous réserve de l'agrément ministériel prévu par le Code de la Sécurité sociale et ne vaut en aucun cas engagement unilatéral de l’employeur.

ARTICLE 8 - DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera déposé à la Direction de la Sécurité Sociale et à la Mission Nationale de Contrôle dans le cadre de la procédure d'agrément ministériel prévue par l'article L. 123-2- 1 du Code de la Sécurité Sociale.

Deux exemplaires du présent accord seront transmis à la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi de Valenciennes (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) et en un exemplaire au Secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Valenciennes.

Fait à Valenciennes, le

En 6 exemplaires.

Pour la CPAM du HAINAUT

Le Directeur

Les Délégués syndicaux

CFDT CGT FO