SOA LOGISTICS

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

entre

Entre

La société SOA LOGISTICS SAS dont le siège social est situé 21 avenue du Fief, CS 59185 SAINT-OUEN-L’AUMONE, 95076 CERGY PONTOISE CEDEX 1, immatriculée au RCS de Pontoise sous le numéro 517 835 013, représentée aux fins des présentes par ……………………, en sa qualité de Directeur du Personnel et des Relations Sociales,

Ci-après l' « Entreprise »,

d'une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives au niveau de l'Entreprise, prises en la personne de leurs Délégués Syndicaux :

- FO : ……………………….

- CFE-CGC: ……………………….

Ci – après les « Organisations Syndicales »

d'autre part,

L’Entreprise et les Organisations Syndicales étant dénommées ensemble « les Parties ».

PRÉAMBULE

Conformément à la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi, dite Loi Rebsamen, l’entreprise a invité les Organisations Syndicales Représentatives le 15 décembre 2017 à négocier sur les thèmes de l’égalité professionnelle et de la qualité de vie au travail.

La négociation a d’abord porté sur la sélection de grandes thématiques d’action, en s’appuyant sur le Rapport Annuel Unique au 31 décembre 2016 joint en annexe ainsi que sur le bilan du précédent plan d’action du 26 janvier 2017.

Ils illustrent :

- une bonne mixité de l’entreprise sur les postes cadres, mais un déséquilibre important entre la proportion d’hommes et des femmes sur l’effectif total. Le faible nombre de candidatures féminines sur les postes d’opérateurs, où se sont concentrés l’essentiel des recrutements, rend complexe tout rééquilibrage de la mixité. Pour autant, 100% des acteurs du recrutement ont été formés régulièrement sur les enjeux de la mixité. 100% des offres d’emploi sont féminisées, notamment pour les emplois le plus souvent occupés par des hommes (opérateurs logistiques, caristes). Des contrats d’alternance ont été signés avec des femmes et des femmes sont positionnées parmi les candidats finalistes lorsqu’au moins une femme correspondant au profil du poste a postulé.

- en termes de rémunération effective, l’entreprise tient son engagement de garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche à même niveau de fonction. Les augmentations individuelles sont également réparties de façon équilibrée compte tenu du processus en place lié à la contribution individuelle, et à la revue annuelle et collégiale des équipes par le management.

- concernant la formation, le ratio d’heures de formation au bénéfice des femmes est significativement supérieur à leur ratio dans les effectifs. On compte que 23 % des heures de formation ont été réalisés par des femmes pour un effectif de 12%

- l’entreprise s’est engagée sur des investissements importants, dont certains auront un effet positif sur les conditions de travail, permettant ainsi de rendre accessibles davantage de postes aux femmes

- enfin, une charte des relations au travail, évoquant notamment l’articulation des temps professionnel et privé et affirmant le droit à la déconnexion, a été affichée et est en vigueur. Le télétravail a été instauré selon des modalités précisées dans le plan d’action du 26 janvier 2017, après consultations du CHSCT et du CE.

Le CE a par ailleurs été consulté sur le Rapport Annuel Unique 2016 évoquant la situation comparée des hommes et des femmes le 20 décembre 2017 après une première présentation du texte le 23 novembre 2017. Le CE a rendu un avis défavorable sous la forme de 5 abstentions.

A la lumière de ces enseignements, les parties ont estimé nécessaire la mise en œuvre des mesures détaillées par le présent texte.

En outre, si le présent accord trouve son origine dans l’obligation légale, les parties confirment leur souhait de contribuer à établir une véritable culture d’entreprise où la diversité est valorisée, non seulement au sens des femmes et des hommes mais également plus généralement, où ses équipes reflètent la diversité de la société et où chacun est respecté dans ses différences.

Article 1 – Cadre du présent accord

L’ordonnance du 24 septembre 2017 énumère neuf domaines d'actions parmi lesquels au moins trois doivent être pris en compte pour une entreprise de moins de 300 salariés.

Ces neuf domaines d’action sont les suivants :

• embauche,

• formation,

• promotion professionnelle,

• qualification,

• classification,

• conditions de travail,

• sécurité et santé au travail,

• rémunération effective,

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Les parties considèrent que les domaines d’action à prendre en compte dans l’entreprise sont :

• l’embauche

• les conditions de travail

• la rémunération effective

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

En outre, les parties ont entendu rappeler certains grands principes de lutte contre les discriminations.

Les Parties ont considéré des objectifs de progression pour l’entreprise (O). Elles ont également programmé des actions permettant de les atteindre (A) puis elles ont déterminé les indicateurs chiffrés permettant de suivre ces objectifs et d’évaluer ces actions (I).

Article 2 – L’embauche

2.1 Assurer l’égalité dans le déroulement du processus de recrutement

Les processus de sélection et de recrutement à SOA Logistics sont uniques et se déroulent exactement selon les mêmes conditions entre les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de famille ou l’état de grossesse. Ces processus retiennent des critères de sélection identiques qui reposent sur la formation initiale, l’expérience professionnelle, les compétences et le potentiel d’apprentissage et de développement, dans le respect des dispositions du Code du Travail.

Le processus de sélection et de recrutement s’appuie sur la charte éthique du Groupe, la formation des conseillers en recrutement, et des outils objectifs (tests de raisonnement, tests de personnalités, référentiels de compétences,…).

Pour ce thème d’action, les objectifs (O), actions (A) et indicateurs (I) de suivi annuel permettant de les atteindre sont les suivants :

O : veiller à continuer à respecter l’égalité de traitement des candidatures.

SOA Logistics s’engage à garantir à chaque étape du processus de recrutement le respect de l’égalité des critères de sélection entre les femmes et les hommes et à le prévoir dans les cahiers des charges établis entre l’équipe de recrutement et le manager concerné. De plus, SOA Logistics rappelle qu’en aucun cas le genre d’un candidat ne saurait être pris en compte lors de la fixation de son salaire d’embauche.

A : Afin de garantir cette égalité de traitement, une sensibilisation sur les comportements managériaux et une formation sur la législation, en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche (incluant l’ensemble des enjeux de la diversité et notamment la prise en compte des risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori, les préjugés…) sera dispensée aux acteurs internes du recrutement au sein de SOA Logistics (équipe Talent Management du groupe 3M en France, encadrants décisionnaires dans l’embauche…).

I : Nombre de personnes concernées formées sur 4 ans

O : L’entreprise affirme son souhait de recruter une population reflétant la diversité de son bassin d’emploi et de son marché.

A : Vérifier la cohérence entre le ratio hommes / femmes des candidatures reçues et le ratio hommes / femmes des personnes embauchées.

I : nombre de candidatures féminines reçues et ratio par rapport à l’ensemble des candidatures, nombre de femmes embauchées et ratio par rapport à l’ensemble des embauches.

2.2 Encourager la mixité des équipes

O : Encourager la mixité des équipes, facteur de développement des mentalités et de déconstruction des a priori.

A : Pour atteindre cet objectif, il est convenu que le service recrutement cherchera à « féminiser » la rédaction des annonces de certains postes le plus souvent occupés par des hommes (exemple : cariste) et à « masculiniser » les postes le plus souvent occupés par des femmes (exemple : assistant au lieu d’assistante).

I : Nombre d’annonces pour des postes d’opérateurs / caristes rédigées eu féminin

O : Encourager la mixité des recrutements

A : Sensibiliser les partenaires de nos activités de recrutement et les entreprises de travail temporaire.

I : Nombre des partenaires recrutement sensibilisés au respect impératif des principes définis au présent article via des rendez-vous formels avec les responsables d’agences et de cabinets.

O : Au-delà de la non-discrimination, l’entreprise souhaite faire évoluer les mentalités de manière plus active.

A : Favoriser la parité hommes / femmes, notamment sur les populations sur lesquelles un déséquilibre d’effectif hommes / femmes est constaté.

I : évolution du nombre de femmes et du ratio femmes / hommes par poste, afin de rétablir progressivement un équilibre, sous réserve des candidatures reçues et des compétences objectives de chacun.

2.3 Recrutements féminins en contrat d’alternance et en intérim

L’ouverture de postes en CDI a permis, au cours des dernières années, d’embaucher des personnes qui terminaient un contrat d’intérim. Par ailleurs, si des embauches se concrétisaient, le vivier des intérimaires et des contrats d’alternance serait également exploré. En conséquence, les parties conviennent de l’importance de recruter du personnel féminin en intérim et en contrat d’alternance, notamment sur les fonctions essentiellement masculines, en vue d’une éventuelle future embauche en CDI.

O : Avoir un pourcentage de femmes en intérim et en contrat d’alternance supérieur au pourcentage qu’elles représentent dans les effectifs en CDI de la même CSP.

A : SOA Logistics informera les entreprises de travail temporaire partenaires de cette démarche

I : Pourcentage des femmes parmi le personnel intérimaire et en contrat d’alternance

2.4 Candidatures féminines parmi les candidats finalistes

Afin de lutter contre les clichés et les préjugés, il semble essentiel de permettre aux managers qui recrutent de rencontrer des candidates correspondant au profil recherché avant de choisir la personne qu’ils vont choisir d’embaucher en CDI.

O : Avoir une candidature féminine finaliste dans 100% des recrutements où une femme correspondant au profil aura postulé

A : Présenter systématiquement une candidature féminine parmi les candidats finalistes, dès lors qu’au moins une femme a postulé et qu’elle correspond au profil recherché

I : Pourcentage des recrutements où une candidature finaliste a pu être présentée parmi les candidats finalistes

Article 3 : Les conditions de travail

Les parties conviennent que la mixité pourrait être encouragée en rendant plus accessible aux femmes certains postes de travail.

Ainsi, l’entreprise s’engage sur différentes actions :

• l’achat d’équipement de levage (chariot spécifique pour lever les futs, transpalette ciseaux…)

- changement des banderoleuses

- rachat d’un chariot longue fourche

• l’aménagement de certains racks (mise en place d’allées dédiées pour faire du picking dans le high bay, utilisation optimisée des étagères sur la mezzanine pour une meilleure utilisation du convoyeur et une limitation du port de charges)

• la poursuite du déploiement de sièges ergonomiques en remplacement des anciens fauteuils

Les indicateurs retenus seront la mise en place effective de ces divers équipements sur la durée de l’accord.

Article 4 : Rémunération effective

L’entreprise s’engage sur les éléments suivants :

4.1 Garantie d’une rémunération équivalente à l’embauche

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entres les femmes et les hommes pour l’ensemble des catégories socioprofessionnelles.

4.2 Garantie de salaire équivalent à même niveau de fonction

Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes / hommes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux lors de la négociation annuelle sur les salaires.

A l’occasion de l’examen des rapports de situation comparée, il peut être diagnostiqué des écarts éventuels sur certaines catégories ou populations féminines particulières. Dans cette hypothèse, et à situations comparables (même ancienneté sur le poste ou au coefficient, mêmes notes de contribution, même niveau de responsabilité), c’est-à-dire s’il est déterminé que les écarts ne sont pas justifiés, cet examen donnera lieu à des repositionnements salariaux.

4.3 Garantie d’une répartition équilibrée des augmentations individuelles

Au-delà d'une simple vision statistique des comparaisons salariales femmes / hommes, les parties conviennent de poursuivre un suivi dynamique de l'équivalence de salaire entre les femmes et les hommes.

Annuellement, à l'occasion de l'attribution des budgets de mesures salariales individuelles, la Direction :

• rappelle aux responsables hiérarchiques et aux responsables RH les obligations légales en matière d'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise,

• formule vers les Directions concernées les recommandations nécessaires afin que chaque campagne de mesures salariales individuelles soit une occasion d'assurer de façon continue l'égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.

Article 5 : Articulation des temps entre la vie professionnelle et la vie personnelle

5.1 Transformation du temps plein en temps partiel – « Temps partiel sénior » (nouvelle formule) pour les salariés se situant de 12 à 24 mois maximum de la retraite à taux plein.

L’entreprise souhaite proposer un nouveau dispositif d’aménagement de fin de carrière qui annule et remplace le précédent destiné à favoriser l’équilibre vie professionnelle / vie privée et faciliter la transition entre activité et retraite.

Conditions d’éligibilité :

Tout salarié sans condition d’ancienneté se situant à 24 mois maximum de la liquidation de sa retraite à taux plein pourra demander à bénéficier d’un aménagement et d’une réduction de son temps de travail sur la base des dispositions du présent accord. Ce dispositif ne pourra cependant toutefois pas être mis en œuvre pour les salariés déjà titulaires des conditions (trimestres et âge), nécessaires à la liquidation de leur retraite à taux plein au moment de leur adhésion.

Modalités préalables :

Le salarié qui souhaite s’informer sur ce dispositif pourra prendre rendez-vous auprès de la direction des ressources humaines afin d’aborder sa situation et obtenir les informations nécessaires à la confirmation de son intérêt pour ce dispositif.

La démarche et modalités de mise en œuvre :

Si le salarié confirme son intérêt, il devra soumettre sa demande de manière expresse à sa hiérarchie avec copie auprès de la direction des ressources humaines, laquelle évaluera la faisabilité de la demande au regard des contraintes de l’organisation du service, dans un délai de 3 mois maximum.

En cas d’acceptation de la demande, les modalités de réduction du temps de travail (le pourcentage de réduction du temps de travail et le rythme de travail hebdomadaire) seront définies en concertation avec le supérieur hiérarchique du collaborateur en fonction des contraintes d’organisation du service.

A cet égard et pour favoriser l’adhésion de ce dispositif de la part des salariés travaillant dans le cadre d’équipes alternantes successives, la réduction du temps de travail pourra, si le salarié posté le souhaite et si cette modalité est acceptée par le supérieur hiérarchique, s’échelonner de 20% à 50% et faire l’objet d’un rythme de travail spécifique permettant de libérer le salarié sur une semaine complète notamment en raison de la pénibilité ressentie et des contraintes organisationnelles. Dès lors que cette modalité aura été acceptée, un contrôle sera organisé au terme de chaque période de 12 mois pour s’assurer que le temps de travail aura été réalisé à hauteur du % de réduction du temps de travail établi.

Modalités de réduction du temps de travail pour les Salariés Postés :

Réduction du temps de travail envisagée pour une période de 12 mois	Taux d’activité	Organisation par Cycle Hebdomadaire
20%	80%	semaines travaillées / 1 semaine de repos
25%	75%	semaines travaillées / 1 semaine de repos
50%	50%	1 semaine travaillée / 1 semaine de repos

Dispositions relatives au Télétravail

Les salariés dont la demande a été acceptée et dont le temps partiel est supérieur ou égal à 80% pourront bénéficier de la possibilité de télétravailler à hauteur d’une journée par semaine selon les dipositions de l’accord télétravail.

Accompagnement financier du dispositif :

En cas d’acceptation, la réduction du temps de travail s’accompagnera d’une prise en charge financière par la Société qui prendra la forme d’un complément de rémunération qui sera calculé en fonction du taux d’activité sur la base les modalités suivantes :

• Accompagnement financier pour les Salariés Non Postés :

Réduction du temps de travail envisagée pour une période de 12 mois	Taux d’activité	Niveau de Rémunération	Complément de rémunération versé mensuellement *
20%	80%	80%	10%*
30%	70%	70%	15%*
40%	60%	60%	20%*
50%	50%	50%	25%*

(*) : cf définition et modalités de calcul ci-après.

• Accompagnement financier pour les Salariés Postés :

Réduction du temps de travail envisagée pour une période de 12 mois	Taux d’activité	Niveau de Rémunération	Complément de rémunération versé mensuellement *
20%	80%	80%	10%*
25%	75%	75%	12,5%*
50%	50%	50%	25%*

(*) : cf définition et modalités de calcul ci-après.

Les salariés postés et non postés seront expressément informés qu’ils ne pourront pas modifier en cours d’année le % de réduction du temps de travail choisi.

En revanche, il sera possible de modifier le pourcentage de réduction d’une période de 12 mois à une autre à condition de respecter les dispositions ci-dessus (démarche et modalités de mise en œuvre).

Définition et modalités de calcul de l’accompagnement financier

Afin de contribuer à la transition entre activité et retraite, un complément de rémunération exprimé en pourcentage de la rémunération sera versé au salarié, mensuellement, pendant la période de réduction du temps de travail correspondant au choix effectué par le salarié et accepté par la DRH, soit une période de 12 mois minimale et de 24 mois maximale.

Ce complément viendra ainsi compenser pour moitié la perte de rémunération consécutive à la réduction du temps de travail.

L’assiette de calcul du complément de rémunération est identique à celle sur laquelle la réduction de rémunération consécutive à la réduction de temps de travail s’applique à savoir :

- le salaire de base

et si applicables

- l’avantage Individuel Acquis Prime de vacances,

- l’avantage individuel acquis Gratification de fin d’année,

Enfin, pour les salariés bénéficiant d’une rémunération variable (AIP), le complément de rémunération sera intégré à l’assiette de calcul servant à déterminer le montant de la rémunération variable (AIP).

Pendant la période de réduction du temps de travail avant le départ à la retraite, si le salarié décide de diminuer de nouveau son temps de travail au terme des 12 premiers mois, le montant du complément de salaire sera réactualisé et versé selon les échéances habituelles.

Il est expressément convenu qu’en cas de rupture du contrat de travail à l’initiative du salarié (démission) ou de licenciement avant la date de liquidation de la retraite à taux plein, le salarié qui aurait bénéficié du dispositif suivant les modalités ci-dessus exposées, cessera immédiatement de percevoir, pour la période de travail qu’il n’effectuerait pas entre la date de sa sortie des effectifs et la date présumée de sa liquidation de retraite (telle que déterminée au vu de l’état récapitulatif des trimestres), le complément de rémunération qui était initialement prévu.

Règles de maintien des cotisations retraites durant la période de réduction du temps de travail dans le cadre d’un « Temps partiel sénior » :

Le maintien des cotisations retraite patronales et salariales sur la base d’un temps plein peut être envisagé à la demande du salarié. Sous réserve de la signature d’une convention avec les organismes de retraite complémentaire, les cotisations retraite seront calculées à la demande du salarié sur la base de la rémunération équivalent au temps de travail précédant l’entrée dans ce dispositif de passage à temps partiel. Ce différentiel sera traité dans les conditions fiscales et sociales applicables notamment vis-à-vis de l’URSSAF.

Enfin, l’indemnité de départ à la retraite sera calculée selon les dispositions conventionnelles ou le cas échéant par celles prévues par l’accord partiel de substitution du 7 juin 2010, sur la base d’une rémunération que le salarié aurait perçue s’il n’avait pas bénéficié du dispositif « Temps partiel sénior », et soumise au traitement fiscal et social en vigueur.

L’objectif de l’entreprise est d’examiner au cours de chaque année civile 100% des demandes formulées à ce type de transformation de contrat.

Un indicateur chiffré spécifique sera mis en place pour suivre le nombre de salariés ayant demandé et par ailleurs bénéficié de cette mesure et travaillant à temps partiel.

5.2 Information sur la retraite

Les salariés pourront obtenir auprès de la DRH des informations pratiques sur le départ à la retraite (règles légales, composantes de la retraite, avantages maintenus après le départ, démarches à entreprendre, contacts utiles..) de manière à alimenter leur réflexion sur un éventuel départ en retraite.

Pour les salariés partant à la retraite, une formation de préparation pourra être effectuée avec l’objectif d’avoir des informations et une réflexion permettant d’aborder la retraite de façon positive et dynamique.

L’indicateur retenu est le nombre de salariés reçus pour ce type d’information, ainsi que le nombre de formations mentionnées ci-avant dispensées.

5.3 Passage en horaires de journée

Les demandes des salariés de + de 55 ans souhaitant passer en journée seront examinées en priorité. Lorsque la mise en œuvre de cette demande aura été validée par le Directeur des Opérations, l’éventuel avantage individuel acquis « prime d’horaires décalés » (AIA PHD) sera supprimé de manière progressive selon le calendrier suivant :

- 75% de l’AIA PHD seront versés pendant les quatre premiers mois suivant le changement d’horaire

- 50% de l’AIA PHD seront versés du cinquième au huitième mois

- 25% de l’AIA PHD seront versés du neuvième au douzième mois

L’indicateur de suivi est le nombre de demandes enregistrées, ainsi que le nombre de refus et leur motif. Toutes les demandes et la suite qui y est donnée seront exposées dans le cadre d’une commission paritaire spécifique composée :

- de la Responsable Ressources Humaines
- du Directeur des Opérations
- des deux délégués syndicaux signataires du présent accord ou de deux élus qu’ils désigneront à cet effet

En cas de refus, le salarié pourra à nouveau présenter une demande lorsqu’une opportunité de poste en journée sera identifiée et a minima annuellement.

Article 6 : Emploi des Travailleurs Handicapés

Durant la durée de validité du présent accord, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre et à renouveler si nécessaire une campagne d’information auprès des salariés, leur expliquant en quoi le statut de travailleurs handicapés permet d’obtenir certaines garantie et protection, sans aucune incidence négative sur le déroulement de leur carrière, et ainsi encourager les salariés concernés à déclarer leur situation de handicap.

Par ailleurs, le recours à des entreprises adaptées sera maintenu, sauf lorsque des nécessités de disposer de postes adaptés pour des salariés disposant de restrictions médicales existent.

Article 7 : Egalité des chances des représentants du personnel

Les parties tiennent à rappeler que ce chapitre s’applique à l’ensemble des représentants du personnel quels que soient leurs mandats et que l’exercice d’un mandat ne peut ni favoriser ni pénaliser l’évolution de carrière d’un salarié ayant choisi d’exercer des missions de représentant du personnel

De manière générale, les engagements de la société sont dictés par le respect des dispositions légales relatives au principe d’équité et de non-discrimination, les représentants du personnel bénéficiant de possibilités d’évolution salariale et de carrière professionnelle identiques à celles des autres collaborateurs de l’entreprise.

En particulier, afin de pallier le risque d’une discrimination, les parties ont souhaité prévoir la mise en œuvre des dispositions particulières suivantes.

6.1 Entretien de prise de mandat

A l’occasion de chaque renouvellement des instances représentatives du personnel ou de chaque nouvelle désignation d’un délégué syndical, le responsable hiérarchique et un représentant de la Direction des Ressources Humaines recevront le salarié qui le demande, celui-ci pouvant se faire accompagner du délégué syndical de son organisation, au cours d’un entretien ayant pour objet de :

• rechercher entre la hiérarchie et l’intéressé les modalités d’organisation du travail permettant la meilleure compatibilité possible entre l’activité et l’exercice de ses missions de représentant du personnel

• tenir compte dans l’organisation de l’activité professionnelle du rythme des réunions et des convocations de la part de la Direction

• permettre un aménagement éventuel du poste de travail

Cette adaptation ne devra pas réduire l’intérêt du travail de l’intéressé et ses possibilités d’évolution professionnelle tout en veillant à lui permettre d’accomplir ses missions de représentant du personnel.

6.2 Entretiens annuels d’évaluation

Comme l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, un salarié élu ou mandaté bénéficie du même processus d’évaluation de la contribution, de la performance et d’évolution professionnelle.

Les entretiens portent notamment sur l’appréciation de la performance au regard des objectifs fixés par la hiérarchie, en tenant compte des impératifs du statut de représentant du personnel et de ses conséquences sur le temps imparti à l’exercice de ses missions professionnelles.

En complément de ce processus annuel, un entretien pourra être demandé par le salarié élu ou mandaté auprès de son responsable hiérarchique en cas de difficultés d’exercice de son ou ses mandats au cours de l’année. Un représentant de la Direction des Ressources Humaines pourra être présent à cet entretien sur demande de l’une ou l’autre des parties. Le salarié pourra se faire accompagner du délégué syndical de son organisation.

6.3 Rémunération

Les salariés titulaires d’un mandat bénéficient d’une évolution salariale comparable à l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise, à situation de mérite professionnel comparable apprécié dans le cadre du processus d’évaluation professionnelle en vigueur dans l’entreprise.

Un document pourra être établi par la Direction des Ressources Humaines de l’entreprise à la demande du salarié exerçant des fonctions de représentant du personnel, retraçant l’évolution du positionnement salarial sur les quatre dernières années en comparaison avec l’évolution des salaires moyens des salariés de même catégorie professionnelle à contribution équivalente.

Ce bilan sera transmis au délégué syndical de l’organisation syndicale correspondante sauf refus du salarié.

Ce bilan ne sera émis que pour les salariés ayant un mandat depuis au moins quatre ans, et sous réserve que le précédent bilan ait plus de quatre ans. Le premier bilan sera établi sur demande à compter des prochaines élections professionnelles.

Un réajustement, en concertation avec la hiérarchie et ses appréciations, pourra être décidé s’il s’avère qu’un écart de salaire injustifié est constaté.

Pour les salariés éligibles à la part variable dite AIP (Annual Incentive Plan), il est rappelé qu’il s’agit d’une part variable collective dont le montant, versé sous réserve de l’atteinte des différents objectifs la composant, intègre le temps consacré à l’exercice des missions de représentants du personnel assimilé à du temps de travail effectif.

6.4 Formation professionnelle et évolution de carrière

La Direction de l’entreprise veille à ce que l’exercice d’un mandat syndical ou de représentant du personnel ne porte pas atteinte à l’épanouissement professionnel de l’intéressé, à sa situation présente ou à son évolution normale au sein de l’entreprise ou du groupe.

Il est précisé que les salariés titulaires d’un mandat de représentant du personnel ont accès, au même titre que les collaborateurs de l’entreprise, aux actions de formation professionnelle faisant l’objet de la réalisation du plan de formation de l’entreprise.

En fin de mandat de représentant du personnel, ou tous les quatre ans, il sera procédé, à la demande de l’intéressé, à une étude de son dossier en matière de formation professionnelle et d’évolution de carrière.

En fonction de la situation constatée et en fonction du temps consacré à l’exercice des missions de représentation du personnel, le responsable hiérarchique, en concertation avec la DRH, pourra envisager des formations, soit pour maintenir ou renforcer le niveau de compétence professionnelle, soit pour faciliter une remise à niveau nécessaire au maintien dans son emploi, soit pour encourager une réorientation professionnelle.

6.5 Réintégration des représentants du personnel en fin de mandat et reconnaissance des compétences acquises au titre de l’exercice des missions de représentant du personnel

Lorsqu’un représentant du personnel décide de cesser ses fonctions, ou au terme d’une période de 8 ans d’exercice de mandat de représentation du personnel, un bilan de carrière pourra être obtenu par l’intéressé, intégrant un bilan de compétences spécifique visant à apprécier les compétences et aptitudes professionnelles développées y compris à l’occasion de l’exercice du mandat syndical ou de représentant du personnel.

Ces éléments seront partagés avec un représentant de la DRH au cours d’un entretien spécifique pour définir le projet professionnel et examiner :

• l’évolution des compétences acquises

• les modalités de reprise dans leur totalité des fonctions précédemment exercées

• les besoins en formation que la prise d’un poste différent ou plus important nécessite, celui-ci pouvant intégrer les compétences développées au titre de l’exercice précédent des mandats

Article 7 : Modalités de signature et de dépôt de l’accord

> Durée de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à la date de signature et restera valable pour une période de trois ans.

Il cessera de plein droit de produire effet le 21 juin 2021 et de nouvelles négociations s’ouvriront avant fin 2020, sauf changement législatif.

> Le suivi de cet accord

Le Comité d’Entreprise est désigné pour suivre annuellement l'application de cet accord. Chaque année au moment de la présentation du Rapport de Situation Comparée, la Direction présentera un suivi des indicateurs définis dans le présent accord.

> Les modalités d'entrée en vigueur du présent accord

L’entrée en vigueur du présent accord est conditionnée par sa signature par une ou plusieurs organisations syndicales représentant au moins 50% des suffrages valablement exprimés au 1er tour des dernières élections du Comité d’Entreprise.

Le présent accord sera déposé sera déposé en 2 exemplaires, dont un en format électronique, auprès de la DIRECCTE d’Ile-de-France, Unité Territoriale du Val d’Oise, Immeuble Atrium, 3 boulevard de l’Oise, 95014 CERGY PONTOISE CEDEX ; un exemplaire sera en outre adressé au greffe du Conseil des Prud'hommes de Cergy-Pontoise, Cité Judiciaire, 3 rue Victor Hugo, 95302 CERGY PONTOISE CEDEX.

Un exemplaire sera remis à chaque signataire.

Le présent accord donnera lieu à affichage sur les panneaux destinés à la communication de la Direction.

Fait à Saint-Ouen l’Aumône le 22 juin 2018 en cinq exemplaires originaux.

LA SOCIETE

……………………………..

Directeur du Personnel et des Relations Sociales

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRESENTATIVES

- CFE - CGC : ………………………………….

- FO : ………………………………….

ANNEXE I : RAPPORT DE SITUATION COMPAREE 2016

ANNEXE 2 : BILAN DU PLAN D’ACTION DE JANVIER 2017