Accord collectif relatif à la part variable de la rémunération

UES Groupe HISI

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	Nom	Fonction	Date
Rédacteur	X X	DRH RRH
Approbateur	X	Président

HISTORIQUE DES MODIFICATIONS

Date	Version	Nature des évolutions	Responsable
	1.0	Création du document	X

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Unité Economique et Sociale Groupe HISI

51 Rue de Stalingrad 92000 NANTERRE

Représentée par son Président,

D’une part,

ET

Les membres élus titulaires du CSE de l’UES Groupe Hisi

D’autre part,

SOMMAIRE

PREAMBULE : 3

1. Champ d’application 4

2. Eléments de rémunération 4

3. Partie variable de la rémunération 5

3.1. Composition de la rémunération variable 5

3.2. Règles 5

4. Critères permettant de déterminer le montant de la part variable de la rémunération 6

5. Attribution de la part variable de rémunération en cas de changement de poste ou de rupture du contrat de travail 7

6. Gestion des absences 7

7. Salariés à temps partiel 7

8. Attribution de la prime de cas de changement de lieu de travail, ou de changement de comptes clients 7

9. Commission de la rémunération variable 8

10. Dispositions finales 8

11. Notification, dépôt et publicité 9

PREAMBULE :

L’UES Groupe HISI dépend de la convention collective SYNTEC (bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs conseils, société de conseils).

Le Comité Economique et Social de l’UES Groupe HISI regroupant les entités Groupe HISI, AR Systèmes, Endexar a été élu pour la première fois le 5 février 2020.

La volonté de la direction est de mettre en place de la rémunération variable afin d’intéresser et motiver une partie importante des collaborateurs à la réalisation des objectifs fixés par l’entreprise.

Par ailleurs, l’évolution des nouvelles technologies, l’évolution actuelle des marchés ainsi que la volonté de l’entreprise de s’adapter au plus près des attentes toujours renouvelées de nos clients, imposent aux parties d’apporter à la part variable de la rémunération des collaborateurs un cadre permettant une nécessaire adéquation entre la performance économique de l’entreprise et les primes de ses collaborateurs.

Partant de ces constats, les parties au présent accord consentent à considérer les règles du présent accord collectif comme un cadre au sein duquel l’ensemble des règles gouvernant la rémunération variable des collaborateurs concernés seront individuellement déclinées, dans le respect des axes fixés ci-dessous.

Cette rémunération variable se mettra en place progressivement, elle nécessite une analyse spécifique des métiers, par département, et pourra donc évoluer à travers la négociation collective.

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Champ d’application

Le présent accord est conclu au sein de l’UES Groupe HISI.

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs bénéficiant déjà d’une rémunération variable.

La rémunération variable au sein de l’UES Groupe HISI ne concerne actuellement que les collaborateurs cadres.

Néanmoins, le développement économique et social de l’UES Groupe HISI amènera dans le futur l’entreprise à faire évoluer cette rémunération variable et devrait concerner tous les statuts de la société.

Le comité directeur est exclu de l’application du présent accord collectif.

Eléments de rémunération

La rémunération des collaborateurs concernés par le présent accord se décompose comme suit :

• Une partie fixe, correspondant au niveau de leur catégorie d’emploi, telle que précisée dans notre convention collective ;

• Une partie variable liée à la réalisation d’objectifs individuels et/ou collectifs, dont les caractéristiques sont précisées au sein de plan de commissionnement ou d’avenants.

Partie variable de la rémunération

3.1. Composition de la rémunération variable

La part variable des collaborateurs se décompose :

• Soit d’un commissionnement, octroyé aux collaborateurs si les conditions d’attribution sont remplies ;

• Soit d’une prime individuelle de résultat, octroyée si les conditions d’attribution sont remplies.

Est considéré comme un commissionnement toute forme de variable utilisée pour tout poste commercial. L’attribution du commissionnement suppose l’atteinte d’objectifs individuels et/ou collectifs, quantitatifs et/ou qualitatifs, fixés par la direction commerciale.

Le commissionnement est calculé sur la base de l’écart entre les objectifs réalisés et les objectifs fixés.

Est considéré comme une prime de résultats, toute prime versée pour tout autre poste. L’attribution de cette prime suppose l’atteinte d’objectifs quantitatifs et qualitatifs, fixés par chaque responsable de département.

La prime de résultats est calculée sur la base de l’écart entre les objectifs réalisés et les objectifs fixés.

3.2. Règles

• Fréquence : La périodicité de cette rémunération variable peut être mensuelle, trimestrielle, semestrielle, ou annuelle ;

• La rémunération variable peut être versée postérieurement à l’exercice fiscal ;

• Avenant au contrat de travail annuel ;

  1. L’avenant annuel définit les objectifs ;

• Les objectifs sont liés à des critères :

  2. Mesurables, atteignables, réalistes ;

  3. Quantitatifs et/ou qualitatifs.

• L’employeur garantie la transparence des calculs ;

• Aucune modification discrétionnaire des éléments de calcul de la rémunération variable prévue sur l’avenant au contrat ne peut être effectuée au cours de l’année sans accord des deux parties ;

• Paiement à la facturation ; sous réserve de l’encaissement du chiffre d’affaires ; Si les objectifs ne sont pas atteints, la rémunération variable peut être égale à zéro.

• Les objectifs doivent être fixés en début d’exercice et portés à la connaissance du salarié lors du premier trimestre de l’année concernée.

Critères permettant de déterminer le montant de la part variable de la rémunération

Les objectifs sont fixés unilatéralement par l’entreprise, ils doivent prendre en compte les critères sur lesquels la personne évaluée peut agir directement, ou auxquelles elles contribuent partiellement.

Les critères retenus pour le calcul de la part variable de la rémunération doivent obligatoirement s’inscrire dans l’une des catégories suivantes et prendre en référence les critères suivants énumérés :

Critères économiques

• Chiffre d’affaires ;

• Marge (CA HT – Achats HT) ;

• Gestion des coûts / réduction des charges fixes / réduction des couts d’exploitation ;

• Résultat d’exploitation (REX) ;

• Obtention de subvention auprès de partenaires pour des actions Marketing ;

• Productivité.

Critères commerciaux

• Signature d’un contrat d’assistance technique

Critères qualitatifs

• Animation commerciale des comptes clients ou des partenaires stratégiques :

  • Mise à jour du CRM et respect des procédures internes

  • Rendez-vous organisés et effectués avec la direction commerciale, auprès de clients identifiés par la direction ;

  • Qualité des reporting clients

• Respect des conditions de Service Level agreement des infrastructures mutualisées

  • Délai de résolution des tickets d’incidents

  • Disponibilité des infrastructures

• Satisfaction client

• Comportement professionnel

• Autonomie

• Obtention de certifications techniques

• Qualité des actions Marketing et communication

Les critères utilisés pour la mesure de la part variable de la rémunération, leur pondération, les modalités de calcul et de détermination de la part variable de la rémunération seront déclinées à l’initiative de l’employeur et transmis à titre d’information aux collaborateurs concernés.

Attribution de la part variable de rémunération en cas de changement de poste ou de rupture du contrat de travail

En cas de changement de poste, ou en cas de rupture du contrat de travail, le calcul de la part variable de la rémunération s’effectue au prorata du temps de présence sur le poste ouvrant droit à cette rémunération.

Les périodes probatoires, de stage ou d’accompagnement sur le nouveau poste du collaborateur ne sont pas prises en compte pour le calcul de la part variable de la rémunération du nouveau poste.

Gestion des absences

Par principe, les absences continues ou discontinues minorent le montant de la part variable dans le cadre d’une rémunération variable collective. L’employeur informera des règles applicables en matière d’absentéisme selon le type de prime.

Salariés à temps partiel

Pour les salariés à temps partiel, le montant de la prime sera proportionnel à la base horaire contractuelle du collaborateur dans le cadre d’une rémunération variable collective. Le calcul de la proratisation est effectué en jours calendaires.

Attribution de la prime de cas de changement de lieu de travail, ou de changement de comptes clients

Dans le cas où le salarié ne gère plus un client attitré, notamment dans le cadre d’un changement d’agence, la part variable est calculée au prorata du temps de gestion du compte client concerné par l’attribution éventuelle de la prime.

Cette modalité s’applique également dans le cadre d’une rémunération variable collective.

Commission de la rémunération variable

La commission de la rémunération variable, composée du CSE et de la direction se réunit une fois par an au premier trimestre afin de faire un état des lieux de la rémunération variable passée, et des points d’amélioration.

Dispositions finales

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Cette rémunération variable n’est pas une rémunération collective négociée dans un cadre légal défini tel que la participation ou l’intéressement.

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Le présent accord pourra être révisé chaque année, en tout ou partie, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-7-1 et suivants du code du travail.

Chaque partie signataire pourra, conformément aux dispositions légales dénoncer le présent accord. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires, ainsi qu’à l’autorité administrative compétente et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans le respect du délai légal. La durée du préavis précédant la dénonciation effective de l’accord est fixée à 3 mois.

Notification, dépôt et publicité

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un au format électronique à travers la plateforme Téléaccord, à la DIRECCTE et au Ministère du Travail.

Il sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.

En outre, le présent accord fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale prévue à cet effet, avec anonymisation des noms et prénoms des parties signataires.

Fait à NANTERRE, le 29/06/2021 (En 4 exemplaires originaux)

Pour l’Unité Economique et Sociale Groupe Hisi

51 Rue de Stalingrad 92000 NANTERRE

Représentée par son Président,

ET

Les membres élus titulaires du CSE de l’UES Groupe Hisi

• Elu titulaire – Collège cadre, secrétaire du CSE

• Elu titulaire – Collège cadre, secrétaire-adjoint du CSE

• Elu titulaire – Collège cadre, trésorier du CSE

• Elue titulaire – Collège cadre, trésorière-adjointe du CSE

• Elu titulaire – Collège ETAM