Accord Collectif

Réunions négociations annuelles

2022

UES Groupe HISI

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Unité Economique et Sociale Groupe HISI

51 Rue de Stalingrad 92000 NANTERRE

Représentée par son Président

D’une part,

ET

Les membres élus titulaires du CSE de l’UES Groupe Hisi

D’autre part,

1. Champ d’application 3

2. Rémunération, temps de travail et répartition de la valeur ajoutée de l’entreprise : 4

A. Salaires effectifs 4

B. Durée effective et organisation du temps de travail 5

C. Intéressement, participation, épargne salariale 6

D. Suppression des écarts de rémunération et des différences de déroulement de carrière h/f 6

3. Egalité Professionnelle et Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) 7

A. Articulation vie pro/vie perso 7

B. Objectifs et mesures pour égalité professionnelle 9

C. Mesures pour lutter contre la discrimination en matière de recrutement, d'emploi et de formation professionnelle 9

D. Mesures handicap (insertion, maintien dans l'emploi, formation etc…) 10

E. Régimes de santé et prévoyance 12

F. Droit d'expression directe et collective des salariés 13

G. Droit déconnexion 14

5. Dispositions finales 15

6. Notification, dépôt et publicité 15

Préambule

La direction du Groupe Hisi souhaite construire un accord abordant les thèmes traités durant les négociations annuelles obligatoires. Bien que l’UES Groupe Hisi ne soit pas concernée par cette obligation, la direction a la volonté d’engager cette démarche, afin de renforcer le dialogue social entre les élus et la direction, et poursuivre son développement.

Cet accord, s’il aboutit, permettrait à la direction et aux élus de travailler sur des sujets divers, touchant notamment la rémunération et les conditions de travail, mais également l’ensemble des accords collectifs négociés par le passé. Il est rappelé que ces accords sont évolutifs et pourront donc être actualisés dans ce cadre.

La direction rappelle que son premier objectif est de poursuivre l’harmonisation des avantages sociaux au sein des différentes entités de l’UES Groupe Hisi.

Les réunions se sont déroulées lors des dates suivantes :

• 1ère réunion (cadrage) : 10/05/2022

• 2ème réunion : 06/06/2022

• 3ème réunion : 14/06/202

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Champ d’application

Le présent accord est conclu au sein de l’UES Groupe HISI.

Rémunération, temps de travail et répartition de la valeur ajoutée de l’entreprise :

Salaires effectifs

Le CSE estime qu’il est difficile de prendre position sur le thème des salaires. Il demande toutefois à la Direction de faire preuve de vigilance quant à la situation économique actuelle, et plus particulièrement l’augmentation de l’inflation.

La direction est effectivement attentive face à la situation économique actuelle.

Elle s’engage à axer er ses réflexions au regard des points suivants :

• La situation financière actuelle au sein de l’entreprise ne permet pas d’envisager une augmentation générale des collaborateurs ;

• Les salariés des fonctions supports ne pourront pas être intégrés dans le processus des augmentations 2022, ayant bénéficié d’augmentations de salaires au cours du premier trimestre 2022. Une attention particulière sera portée aux salaires des collaborateurs potentiellement en dessous des minimas conventionnels et une régularisation sera effectuée en conséquence si nécessaire. ;

• Un travail sera à engager lors des prochaines négociations annuelles afin d’établir une liste de critères objectifs pour l’attribution des augmentations salariales.

Au regard de l’ensemble de ces éléments, les parties conviennent de mettre en place les actions suivantes :

Augmentations salariales

• Renouveler l’attribution d’augmentations individuelles en 2022 selon le même mode opératoire que l’année 2021;

Il est rappelé que les augmentations ont été définies par la direction en prenant en compte différents critères, tels que la performance globale et le potentiel de chaque collaborateur, mais également l’historique et le parcours de chacun d’entre eux. Enfin, la direction est vigilante à l’équité interne, qui peut être difficile à gérer dans certains cas. En effet, le rapprochement de plusieurs entités du Groupe Hisi, et l’évolution des salaires sur le marché peut être source d’écarts en interne.

• Une vigilance particulière sera apportée aux collaborateurs du service technique afin de répondre notamment aux difficultés de recrutements sur ces métiers (métiers en tension) ;

• Les salariés des fonctions supports ne pourront pas être intégrés dans le cadre des augmentations 2022, ayant bénéficié d’augmentations de salaires au cours du premier trimestre 2022 ;

• Régulariser les salaires des collaborateurs potentiellement en dessous des minimas conventionnels (période du 01/01/2021 au 31/12/2021) ;

• Un travail collaboratif entre la direction et les élus sera engagé lors des prochaines Négociations Annuelles (2023) afin de déterminer une liste de critères objectifs en vue de l’attribution des futures augmentations individuelles.

Titres restaurants 

• A compter du 1^er septembre 2022, des titres restaurants d’une valeur faciale de 10€ seront attribués à l’ensemble des collaborateurs de l’UES Groupe HISI. La répartition du montant correspondant (10€) s’effectuera sur la base de 50% pour la part employeur et 50% pour la part salariale.

Accès aux cafés et boissons chaudes illimité

• La direction s’engage à ce que l’ensemble des collaborateurs du Groupe bénéficient de cafés/boissons chaudes de façon illimitée, aujourd’hui limité à deux consommations par collaborateur. Les salariés de la société Endexar bénéficient d’ores et déjà de cet avantage. La Direction souhaite ainsi mettre fin à cet écart.

Il est rappelé que ce dispositif est encadré par un système de clé, géré par le prestataire JOJA.

Les parties conviennent de la mise en place de ce dispositif dès le 05/07/2022.

Durée effective et organisation du temps de travail

La direction rappelle qu’en 2021, un accord collectif a été signé. La durée du travail et le régime des astreintes ont été harmonisés entre les entités du Groupe.

La direction a engagé un travail de fond pour permettre l’accès à l’outil Timmi à l’ensemble des collaborateurs du Groupe. Pour rappel, cet outil avait historiquement été mis en place au sein du service technique, les heures supplémentaires devant être refacturées aux clients.

L’élargissement à l’ensemble des collaborateurs, permettra un accès simplifié à la déclaration d'heures supplémentaires pour tous les salariés dont la durée de travail est décomptée en heures. La plupart des collaborateurs a déjà accès à cet outil, mais ne l’utilise peu ou pas. Il est prévu qu’une communication soit réalisée au plus tard en date du 01/09/2022, pour permettre aux collaborateurs et aux managers d’utiliser efficacement cet outil, conformément aux règlementations en vigueur. 

Il est également prévu qu’un suivi de la durée du travail des salariés au forfait jour soit mis en place. Sous la convention collectif Syntec, le forfait jour est de 218 jours par an. Ce suivi sera formalisé par un outil au sein l’entreprise.

Intéressement, participation, épargne salariale

Les élus sont favorables à la mise en place d’avantages sociaux comme l’intéressement, la participation ou l’épargne salariale. En effet, ces derniers pourraient permettre de fidéliser les collaborateurs déjà en poste et d’attirer de nouveaux talents.

Ces dispositifs pourraient également permettre à l’entreprise de limiter ses coûts, par rapport à d’éventuelles augmentations de salaires, puisque les charges patronales y sont inférieures.

La Direction ne peut s’engager dans cette démarche à date. La situation économique de l’entreprise ne le permet pas.

La direction souhaite en priorité engager une réflexion sur le déploiement d’un Compte Epargne Temps ou d’un PERE-CO Ce sujet sera étudié au plus tard au cours du 2^nd trimestre 2023 et une présentation sera adressée aux membres CSE.

Suppression des écarts de rémunération et des différences de déroulement de carrière h/f

La direction rappelle qu’un accord égalité Femmes/Hommes a été signé en 2021. Il est rappelé de ne pas sous-estimer l’intérêt de cet accord. Il permet en effet la mise en place d’indicateurs identifiant les écarts entre les Femmes et les Hommes sur des thèmes essentiels tels que la rémunération, ou les conditions de travail.

La direction a récemment présenté ses ambitions de croissance à horizon 2025. Il est prévu un accroissement des effectifs. Il est donc essentiel d’anticiper les évolutions à venir. Aucun écart n’est certes identifié à ce jour, le groupe Hisi est une petite structure. Pour autant, il est important de prendre nos dispositions dès à présent.

Analyse des indicateurs relatifs à l’égalité Femmes/Hommes

La Direction s’engage à réaliser une étude des indicateurs mis en place dans le cadre de l’accord égalité Femmes/Hommes, notamment pour les collaborateurs travaillant sur des postes équivalents. En cas d’écarts ou d’anomalies, des actions correctives seront effectuées. Il sera important de tenir compte à cet effet de plusieurs critères, comme : l’ancienneté, les compétences, le niveau de performances etc.

La direction rappelle qu’à ce jour, aucun écart n’existe au sein de l’entreprise. Il n’y a actuellement pas de Femmes, ni d’Hommes s’occupant le même poste au sein du Groupe HISI. Il n’y a par conséquent aucun écart de rémunération à recenser.

Egalité Professionnelle et Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)

Articulation vie pro/vie perso

Les membres du CSE proposent :

• De mettre en place un jour de congé « enfant malade » rémunéré par l’entreprise à 100%, annuellement, par collaborateur.

Il est rappelé que la convention collective Syntec prévoit ce type d’absence, mais qu’elle ne prévoit pas de rémunération associée. La plupart des collaborateurs utilisent donc des Congés payés ou des RTT à ce titre.

• Que soit étudiée la possibilité de mettre en place un forfait mobilité durable.

• Que soit mise en place une machine afin de gérer les snackings et les fruits, aujourd’hui subventionnés par l’entreprise. Il est rappelé que cette prestation est assurée actuellement par le prestataire Delicorner.

La direction donne son accord pour mettre en place un jour de congé « enfant malade » rémunéré par l’entreprise à 100%, annuellement, par collaborateur.

La direction indique que le forfait mobilité durable ne sera pas mis en place en 2022, mais propose d’aborder le sujet en 2023, lors des prochaines réunions de négociations annuelles.

La direction donne son accord pour étudier la recherche d’un nouveau prestataire afin de remplacer Delicorner. Il est rappelé que ce prestataire avait notamment été sélectionné en raison de la qualité des produits bios qu’ils proposaient. La direction souhaite donc que l’étude soit réalisée auprès d’un prestataire similaire.

Accord télétravail :

De son côté, la Direction précise qu’un accord télétravail a été signé en septembre 2021, et qu’un ajustement progressif des règles a été réalisé en décembre 2021. En effet, la période d'observation pour les nouveaux salariés a été raccourcie, passant de 8 à 4 mois.

De plus, une solution de Télétravail « pilote » va être mise en place. Ce dispositif a vocation à élargir le télétravail au sein de l’entreprise (de 3 à 5 jours de télétravail par semaine), à travers une phase de test.

Cette réflexion a notamment été initiée au regard des difficultés de recrutements actuelles. La direction souhaite en effet élargir ses possibilités de recrutements sur l’ensemble de la France métropolitaine.

Cette phase pilote est en cours d’élaboration. La direction souhaite tester ce dispositif auprès de collaborateurs identifiés par les membres du CODIR, pour lesquels la distance ou la durée de trajet est la plus élevée, tout en étant compatible avec leurs fonctions.

L’objectif est de réaliser une période de test auprès de plusieurs salariés et de faire le bilan, en collaboration avec les membres du CSE, dans un délai de 6 mois à compter de la date de signature de cet accord afin d’étendre cette pratique à d’autres collaborateurs ou de nouvelles recrues en cas de résultats de test positifs. Toutefois, la direction n’exclut pas d’intégrer de nouveaux collaborateurs dans cette phase de test avant que celle-ci ne soit terminée.

L’objectif de cette démarche est d’accroitre notre niveau d’attractivité et de permettre aux collaborateurs de favoriser leur équilibre vie professionnelle et personnelle. Ce dispositif ne sera pas généralisé à l’ensemble des collaborateurs mais mis en place de manière individuelle (sous forme d’accord individuel de télétravail, à formaliser) et soumis à l’accord de la direction.

Il est précisé à ce titre que les demandes de mutations ayant pour conséquence la mise en place sous ce format de télétravail, seront étudiées au cas par cas. Les collaborateurs ne pourraient donc pas considérer que leur demande de mutation serait acceptée de façon systématique.

Bien-être au travail :

La direction rappelle également que le baromètre Happy at Work est mis en place au sein du Groupe depuis 2020. Il permet de mesurer le climat social en interne. Le Groupe a obtenu le label correspondant au cours des deux dernières années, attestant d’un climat favorable au sein de l’entreprise.

Des pistes d’amélioration ont cependant été prises en compte par la direction au regard de cette enquête, concernant notamment l’absence de tickets restaurants au sein de toutes les entités du Groupe.

L’enquête 2022 a été renouvelée au mois de juin.

En parallèle, des actions de sensibilisation et des campagnes de prévention ont été réalisées durant les périodes de confinements du fait de la crise du COVID-19 (sommeil, alcool, isolement etc…).

Une CSSCT a été mise en place dès 2020 lors de la première élection du CSE au sein du Groupe. L’entreprise n’est actuellement pas concernée par cette obligation, du fait de son effectif. Pour autant, la direction a toutefois souhaité mettre en place cette commission, afin qu’elle participe activement à la QVCT au sein de l’entreprise.

La direction précise qu’elle travaille également activement sur sa politique RSE. Les sujets sont transverses, et impactent de nombreux sujets RH (Diversité, Handicap, bien-être des collaborateurs…).

Happyculture – évènements d’entreprise

La direction attache une importance au climat au sein de l’entreprise et au maintien du lien social entre les équipes. Depuis 2020 et la crise du COVID, le télétravail s’est généralisé, et la distance a engendré dans certains cas une distance entre les collaborateurs, et notamment avec les derniers entrants.

Il est essentiel de recréer une dynamique positive, raison pour laquelle la direction entend poursuivre le développement d’évènements festifs, et de team building.

Objectifs et mesures pour égalité professionnelle

La direction rappelle qu’un accord égalité Femmes/Hommes a été signé en 2021. Cet accord a permis d’encadrer de nombreux points sur ce thème. Des actions liées à ce thème sont intégrées dans le point précédent.

Mesures pour lutter contre la discrimination en matière de recrutement, d'emploi et de formation professionnelle

Communication, sensibilisation, et formation du CSE et des collaborateurs

1. Le service RH a sollicité la médecine du travail de l’établissement de Nanterre, Horizon Santé Travail. Cette dernière a recommandé la diffusion d’une vidéo conférence sur le thème du harcèlement moral, et de la souffrance au travail. Il s’agit d’une présentation dispensée par Marie PEZE, psychologue du travail reconnue.

(https://www.souffrance-et-travail.com/video/conferences/video-preventica-le-harcelement-moral-cest-quoi-par-marie-peze/)

2. Le service RH s’engage à diffuser régulièrement des webinaires de sensibilisation auprès des collaborateurs. Proposés par la médecine du travail, ils traitent de sujets divers, en lien avec la santé, la sécurité, et les conditions de travail au sein des entreprises. A titre d’exemple, un webinaire sur le harcèlement et les agissements sexistes sera en ligne le 6 octobre 2022 de 11h00 à 12h00.

3. Des actions de sensibilisations et communications seront également effectuées régulièrement, sur des thèmes tels que la journée de la femme, la semaine du handicap, etc.

4. Formation professionnelle

La direction et le service RH travaillent actuellement sur la mise en place d’un plan de formation qui débutera sur la fin de l’année 2022, jusqu’à 2023. Ce plan prendra en compte les demandes des collaborateurs durant les entretiens d’évaluation et entretiens professionnels, ainsi que les demandes des managers. Ce plan sera construit en adéquation avec la stratégie de l’entreprise et en prenant en compte les contraintes budgétaires.

En 2021, les dépenses au sein de l’UES Groupe Hisi ont atteint plus de 48 000 €, permettant l’accès à la formation de 10% des salariés lors du premier semestre 2021, et 30% lors du second semestre.

La direction entend développer sa politique formation dans le futur, afin d’accompagner les collaborateurs dans leur montée en compétences, et dans l’atteinte des ambitions de l’entreprise.

Appel à candidature d’un second référent harcèlement au sein de l’entreprise

La direction estime qu’au vu des effectifs actuels, et de l’augmentation du télétravail, il semble pertinent de nommer un second référent harcèlement au sein de l’entreprise. Un appel à candidature sera réalisé au cours du 4è trimestre 2022.

Mesures handicap (insertion, maintien dans l'emploi, formation etc…)

Adhésion à la charte de la diversité

Dans la continuité de sa démarche RSE et de son développement, la direction du Groupe Hisi souhaite adhérer à la Charte de la diversité. Il s’agit d’un texte d’engagement proposé à la signature de tout employeur, qui souhaite par une démarche volontariste, agir en faveur de la diversité et dépasser ainsi le cadre légal et juridique de la lutte contre les discriminations.

Les engagements de l’employeur signataire de cette charte sont les suivants :

1. Sensibiliser et former nos dirigeants et managers impliqués dans le recrutement, la formation et la gestion des carrières, puis progressivement l’ensemble des collaborateurs, aux enjeux de la non-discrimination et de la diversité.

2. Promouvoir l’application du principe de non-discrimination sous toutes ses formes dans tous les actes de management et de décision de l’entreprise ou de l’organisation, et en particulier dans toutes les étapes de la gestion des ressources humaines.

3. Favoriser la représentation de la diversité de la société française dans toutes ses différences et ses richesses, les composantes culturelle, ethnique et sociale, au sein des effectifs et à tous les niveaux de responsabilité.

4. Communiquer sur notre engagement auprès de l’ensemble de nos collaborateurs ainsi que de nos clients, partenaires et fournisseurs, afin de les encourager au respect et au déploiement de ces principes.

5. Faire de l’élaboration et de la mise en œuvre de la politique de diversité un objet de dialogue social avec les représentants du personnel.

6. Evaluer régulièrement les progrès réalisés et informer en interne comme en externe des résultats pratiques résultant de la mise en œuvre de nos engagements.

Recrutement de travailleurs en situation de handicap

La direction souhaite développer la part de travailleurs en situation de handicap au sein de ses effectifs. En 2021, celle-ci a recensé 2 collaborateurs en situation de handicap. Un de ces deux collaborateurs ayant depuis quitté l’entreprise.

Le Groupe Hisi s’engage à élargir ses processus de recrutements. A titre d’exemple, le service RH a identifié plusieurs orientations pour atteindre cet objectif : l’organisme Duoday, l’association Tremplin, ou encore l’établissement Jean-Pierre TIMBAUT (association Ambroise Croizat) proposant notamment une formation de technicien systèmes et réseaux, de personnes handicapées en reconversion professionnelle.

Dons de congé et de repos

La direction du Groupe Hisi souhaite communiquer sur ce dispositif parfois méconnu. Celui-ci permet à tout salarié d’effectuer un don de ses jours de repos ou de congés auprès d’un collègue aidant un proche.

Les salariés concernés sont les suivants :

• Salarié parent d'enfant gravement malade

• Salarié « proche aidant »

Il conviendra au service RH de préciser les contours de ce dispositif avant le 31 décembre 2022. En effet, le don de congé est soumis à un certain nombre de conditions et un cadre précis doit être respecté. (Anonymat du don, accord obligatoire de l’employeur etc.)

Régimes de santé et prévoyance

Les élus ont la volonté de réaliser un benchmark auprès de différents organismes de santé, afin de comparer les offres de mutuelles et de prévoyance.

Quelques collaborateurs ont en effet le sentiment que les niveaux de remboursements ne sont pas toujours de bonne qualité. Cet avis a été émis, sur des remboursements spécifiques.

Les membres du CSE souhaitent comparer les niveaux de dépenses et de remboursements, évaluer la répartition des dépenses et étudier les axes sur lesquels il serait le plus judicieux de se concentrer (ex : dentiste, ophtalmologue etc.).

Le CSE souhaite qu’une étude soit menée pour étudier la possibilité d’un tarif unique concernant la mutuelle, sachant que le contrat en cours avec le prestataire AXA offre deux options : une formule « isolée » et une formule « famille », permettant d’intégrer conjoint(e) et enfant(s). Ces deux formules proposent deux tarifs distincts.

Contrat de santé (Mutuelle)

Ainsi, à la demande des élus, le prestataire AXA s’engage à réaliser une étude au regard des éléments demandés.

Contrat de prévoyance

Les membres du CSE souhaitent qu’une étude soit menée afin d’améliorer la prise en charge des collaborateurs en cas d’incapacité temporaire de travail. Le prestataire AXA s’engage à réaliser cette étude et à revenir vers la direction et les élus au plus vite.

Il est convenu que de nouvelles présentations sur l’ensemble des services d’AXA soient effectuées auprès des collaborateurs, au sein des locaux d’HISI. La date reste à confirmer.

Pour rappel, une négociation et une harmonisation des contrats AXA au sein de l'UES a été réalisée au 01/01/2020, prenant notamment en compte les obligations conventionnelles dans le cadre de la prévoyance.

Une étude au regard de nos garanties frais de santé et prévoyance est également en cours auprès de plusieurs prestataires. En fonction de ses retours, un changement de prestataire n’est pas exclu.

Droit d'expression directe et collective des salariés

Le CSE souhaite intégrer au sein de la nouvelle newsletter un encart lié aux actualités et au rôle du CSE et autres thématiques RH, pour communiquer davantage sur les thèmes abordés en réunion.

Certains collaborateurs ne lisent pas systématiquement les procès-verbaux des CSE. Cela permettrait donc d’améliorer la communication interne sur les projets conduits par le CSE et le service RH.

D’autre part, la direction réalise, depuis la crise sanitaire, des présentations en visioconférence auprès de l’ensemble des collaborateurs du Groupe Hisi. Ces présentations sont conduites par la direction et certains managers, et des questions peuvent être posées librement par les collaborateurs, dans un chat visible par tous.

La Direction s’engage à mettre en place une boite à idées au sein de l’entreprise permettant aux collaborateurs de s’exprimer sur les thèmes de leur choix. Les éléments seront relevés par le service RH et abordés avec la direction.

De plus, des réunions informelles sous le format « petit déjeuner » entre les salariés et un membre du CODIR seront organisés régulièrement. L’objectif est de permettre à l’ensemble des collaborateurs de s’exprimer librement auprès de membres de la direction. Les collaborateurs pourront de ce fait suggérer des pistes d’amélioration sur divers thématiques ou exprimer un éventuel mécontentement. Cela permettra d’améliorer la communication interne.

Par ailleurs, des réunions entre le service RH et les managers vont être planifiées. Ces réunions auront vocation à accompagner les managers, et leur permettre de s’exprimer sur les thèmes de leur choix. L’objectif est de renforcer le lien et la cohérence en termes de management entre chaque équipe. Une première réunion est d’ores et déjà organisée au mois de septembre 2022.

Droit déconnexion

Le CSE suggère dans le cadre du droit à la déconnexion, la mise à disposition de téléphones professionnels auprès de l’ensemble des salariés.

Téléphones professionnels

Sur le thème de la gestion de la téléphonie, il est rappelé que la direction a décidé de mettre en place un système de remboursement des abonnements téléphoniques personnels, et de ne plus attribuer de téléphones portables professionnels. Cette décision avait par ailleurs fait l’objet d’une information consultation auprès du CSE en 2021. Il n’est pas prévu pour le moment de modifier cette décision.

Droit à la déconnexion

La direction rappelle que les règles de fonctionnement liées au droit à la déconnexion ont été mises en place en 2021 au sein de l’accord collectif lié à la durée du travail et au régime des astreintes au sein de l’UES Groupe Hisi. A titre d’exemple, un message automatique a été ajouté dans la signature des emails (Si vous recevez ce message en dehors de vos horaires de travail, vous n'êtes pas tenus de répondre immédiatement.).

D’autre part, les supports d’entretiens professionnels ont été actualisés, en intégrant des questions liées au droit à la déconnexion, et à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle. La mise à jour de ces entretiens permet donc d’aborder directement ces questions entre le collaborateur et son responsable hiérarchique, et de les retranscrire par écrit. Le service RH effectue ensuite une analyse de l’ensemble de ces entretiens, ce qui permet d’identifier tout dysfonctionnement, et de le corriger si nécessaire.

Dispositions finales

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée à compter du 01/09/2022.

Il sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives présentes au sein de l’Unité Économique et Sociale.

Les dispositions du présent accord entreront en vigueur à compter de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Le présent accord pourra être révisé, en tout ou partie, dans les conditions prévues aux articles L. 2222-5, L. 2261-7 et L. 2261-7-1 et suivants du code du travail.

Chaque partie signataire pourra, conformément aux dispositions légales dénoncer le présent accord. La dénonciation devra être notifiée par son auteur aux autres parties signataires, ainsi qu’à l’autorité administrative compétente et ce, par lettre recommandée avec accusé de réception, dans le respect du délai légal. La durée du préavis précédant la dénonciation effective de l’accord est fixée à 3 mois.

Notification, dépôt et publicité

Conformément aux dispositions du Code du travail, le présent accord sera déposé en deux exemplaires, dont un au format électronique à travers la plateforme Téléaccord, à la DIRECCTE et au Ministère du Travail.

Il sera déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes.

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Enfin, en application de l’article L. 2262-5 du Code du travail, le présent accord sera transmis aux représentants du personnel et sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.

En outre, le présent accord fera l’objet d’une publication sur la base de données nationale prévue à cet effet, avec anonymisation des noms et prénoms des parties signataires.

Fait à NANTERRE, le 29/08/2022 (En 4 exemplaires originaux)

Pour l’Unité Economique et Sociale Groupe Hisi

51 Rue de Stalingrad 92000 NANTERRE

Représentée par son Président,

ET

Les membres élus titulaires du CSE de l’UES Groupe Hisi

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