Accord d'entreprise "accord sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Mutualité Sociale Agricole Alpes Vaucluse" chez MSA ALPES VAUCLUSE (Siège)

Accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Mutualité Sociale Agricole Alpes Vaucluse.

Entre, d'une part :

• La Mutualité Sociale Agricole Alpes-Vaucluse, 1 Place des Maraîchers CS 60505 84056 AVIGNON CEDEX 9 représentée par , Directrice Générale,

Et d'autre part,

• Le syndicat C.F.D.T. du personnel cadres et employés de la MSA Alpes-Vaucluse représenté par ,

• Le syndicat U.N.S.A. A.A. du personnel cadres et employés de la MSA Alpes-Vaucluse représenté par ,

Il a été conclu l’accord ci-après.

Préambule

Cet accord s'inscrit dans le cadre des dispositifs légaux, réglementaires et conventionnels en matière d'égalité professionnelle.

Dans le prolongement des bilans et des propositions de la commission égalité professionnelle mise en place au sein du Comité Social et Économique, le présent accord se propose, en tirant les conséquences des constats établis sous le régime du précédent accord et issus des rapports annuels d’égalité professionnelle, de définir les moyens que l'entreprise entend mettre en oeuvre pour promouvoir, dans la durée, l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il intègre également des éléments d’information issus du premier Baromètre Social Institutionnel publiés au cours du 1^er semestre 2018.

Enfin il s’articule avec les dispositifs et accords que les partenaires sociaux ont souhaité déployer dans l’entreprise en matière de Qualité de Vie au Travail et notamment l’accord relatif au télétravail, l’accord relatif à l’accompagnement des fins de carrière et le plan d’actions pluriannuel QVT.

Article 1 : Rémunération effective

Article 1.1 Calcul de l’index annuel égalité Femmes / Hommes

Dans le cadre de la loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018, la MSA Alpes Vaucluse procédera à la mesure des 5 indicateurs qui composent I'index de l'égalité Femmes / Hommes, à savoir :

• les écarts de salaire entre les femmes et les hommes à poste et âge comparable

• les chances d'avoir une augmentation

• les chances d'avoir une promotion

• les augmentations salariales au retour de congé maternité

• le nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations

Au delà des obligations réglementaires liées à la publication de l’index sur le site internet de l’entreprise et à sa transmission à l’inspecteur du travail, la note globale de cet index de l'égalité Femmes / Hommes (noté sur 100 points) sera également publiée sur l’intranet de l'entreprise chaque année.

Les indicateurs ayant servi au calcul de l’index seront analysés avec la commission égalité professionnelle mise en place au sein du Comité Social et Economique (CSE) et présentés à celui-ci.

L’indicateur 2018 ayant une valeur de 85, les parties considèrent qu’il s’agit d’une valeur plancher pour la MSA Alpes Vaucluse.

En cas de note inférieure à 85 points, des mesures correctives seront mises en place en concertation avec les partenaires sociaux à l’aide des indicateurs relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes figurant dans la Base de Données Economiques et Sociales (BDES).

Article 1.2 Index annuel égalité Femmes / Hommes et politique de rémunération des salariés

La politique de rémunération des salariés doit être construite autour de la notion de compétences et de performances utiles et reconnues, sans discrimination. A cet effet, la MSA Alpes Vaucluse s'engage à observer la plus grande vigilance concernant les écarts de rémunération.

Aucune différence de salaire non justifiée par des critères objectifs ne peut exister entre les femmes et les hommes d’une même catégorie professionnelle. Aussi, lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci est analysé. A défaut d’éléments objectifs le justifiant, une mesure corrective est engagée

Afin de suivre les évolutions des écarts constatés, la MSA Alpes Vaucluse s'engage, à l'occasion de la publication de l’index annuel égalité Femmes / Hommes, à porter une attention particulière aux catégories pour lesquelles l'écart de rémunération dépasserait 5% et à procéder, dans ces situations, à une analyse détailée des raisons qui peuvent I'expliquer.

En conséquence, à partir de ces indicateurs, les parties signataires analyseront les écarts de rémunération afin de respecter le principe selon lequel tout employeur est tenu d'assurer, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération effective entre les femmes et les hommes.

Article 2. Les autres outils d’analyse

D’autres indicateurs que ceux servant au calcul de l’index égalité Femmes / Hommes figurent dans la BDES. Ils permettent d'apprécier, pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise, la situation respective des femmes et des hommes en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail et de rémunération effective.

Ces indicateurs constituent un socle minimal. Ils sont complétés le cas échéant d'indicateurs complémentaires dès lors que le résultat de l'analyse comparée dans un domaine particulier nécessite un approfondissement ou une recherche complémentaire.

• Conditions générales d'emploi

  • Effectifs

    • répartition par catégorie professionnelle

    • répartition selon les différents contrats de travail

    • pyramide des âges par catégorie professionnelle

  • Durée et organisation du travail

    • répartition des effectifs par catégories selon la durée du travail

  • Données sur les congés

    • répartition par catégorie professionnelle selon le nombre et le type de congés

  • Données sur les embauches et les départs

    • répartition des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat de travail

    • répartition des départs par catégorie professionnelle et motifs

  • Positionnement dans l’entreprise

    • répartition de l'effectif par coefficient

  • Promotions

    • répartition des promotions par catégorie et par sexe :

      • un tableau avec les changements de niveau et les changements de degré par catégorie et par sexe,

      • un tableau avec les points d’évolution par catégorie et par sexe.

• Rémunérations

Données chiffrées par sexe, et selon les catégories d'emplois occupés au sens des grilles de classification ou des filières/métiers :

• éventail des rémunérations

• rémunération moyenne mensuelle par niveau

• Formation

  • répartition par catégorie professionnelle

  • participation aux actions de formation

  • nombre moyen d'heures d'actions de formation

  • répartition par type d'action

• Conditions de travail

  • répartition par catégorie professionnelle du nombre de salariés ayant changé de taux d'activité

Article 3 : Les autres mesures mises en place

Article 3-1 : Dispositions relatives au processus d’embauche en MSA Alpes Vaucluse

La Direction s'engage à rédiger les offres d'emplois et les appels à candidature sans distinction de sexe tant dans le contenu que dans le libellé d'emploi. Elle s’appuie pour cela sur un processus de recrutement déployé en 2016 conformément à un engagement de la Convention d’Objectifs et de Gestion.

Le Service des Ressources Humaines est l'interlocuteur privilégié des managers dans le processus de recrutement. Il veille à la rédaction des offres d'emploi et des appels à candidature sans distinction de sexe tant dans le contenu que dans le libellé d'emploi.

Le processus de recrutement de I'entreprise met en oeuvre des critères de sélection strictement identiques. Ces critères sont fondés exclusivement sur les compétences et les qualifications des candidats.

La MSA Alpes Vaucluse s’engage à procéder à des recrutements équilibrés qui, à compétences égales, doivent refléter la diversité des candidatures reçues afin de disposer d’une variété de profils de salariés. Un effort particulier est réalisé afin d’assurer l’accès à des emplois ayant une faible représentation masculine ou féminine.

A ce titre sera comparée le taux de candidatures féminines/masculines reçues au taux de candidatures féminines/masculines retenues pour chaque appel à candidatures.

Article 3-2 Lutte contre les discriminations et les agissements sexistes

Les questions relatives à la lutte contre les discriminations et les agissements sexistes sont prises en compte dans le fonctionnement global de la MSA Alpes Vaucluse, en particulier en veillant à la réalisation de conditions de travail propices au développement d’une politique d’égalité professionnelle et de respect mutuel.

En vertu de ces principes la MSA Alpes Vaucluse a établi un plan d’action de lutte contre les discriminations et s’est engagée à :

• Désigner un(e) référent(e) chargé(e) d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes. Dans ce cadre, cette personne pourra notamment :

  • Participer à la mise en œuvre de toutes les actions de prévention et de promotion de la diversité et du développement d’une culture basée sur le respect mutuel et la diversité

  • Etre saisi(e) par tout(e) salarié(e) s’estimant victime de discrimination, témoin de discrimination ou s’interrogeant sur les modalités d’application et de respect de la charte

  • Veiller à la prise en charge des victimes en lien avec la Direction et le médecin du travail tout en veillant à la confidentialité de l’identité de l’auteur du signalement

  • Orienter, conseiller, informer et saisir le cas échéant la Direction afin d’engager toute action contre les auteurs présumés de cette discrimination ou de ces agissements sexistes

• Former à la notion de non - discrimination à l’embauche au moins une fois tous les 5 ans les personnes chargées des missions de recrutement. Il sera fourni annuellement un tableau récapitulant les formations suivies sur les 5 dernières années par les personnes en charge du recrutement.

• Mettre en place une action de sensibilisation à destination de l’ensemble des managers afin de leur permettre de mieux appréhender ces problématiques et d’adapter leur comportement, afin de promouvoir un mode d’exercice de la fonction d’encadrement exempt de sexisme et/ou d’agissement discriminant. Il sera fourni annuellement la liste des actions conduites à ce titre et le nombre de managers concernés.

En parallèle, il est rappelé que le CSE a également désigné en son sein un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Article 3-3 : Dispositions relatives à l'articulation entre l'activité professionnelle et vie personnelle et familiale : mise en place d'entretiens spécifiques.

• A l'occasion de la maternité ou de l'adoption

La MSA Alpes Vaucluse propose à toute salariée dont la grossesse est portée à la connaissance de I'employeur et à tout(e) salarié(e) dont le projet d'adoption est porté à la connaissance de l'employeur, un premier entretien spécifique avant le congé de maternité ou d'adoption et un second dès son retour.

Avant le départ en congé de maternité ou d’adoption : l’entretien doit permettre au responsable hiérarchique direct et au (à la) salarié(e) concerné(e) d'échanger, afin de faciliter le déroulement de la maternité ou du congé d'adoption, notamment sur les conditions de travail dans lesquelles I'activité professionnelle s'exerce avant le départ en congé, la date probable de ce départ ainsi que la date prévisible du retour, les conditions de reprise d'activité ou encore les mesures de formation.

Au retour du congé maternité ou d’adoption : le (la) salarié(e) concerné(e) est reçu(e) par son responsable hiérarchique afin de recueillir ses besoins et lui proposer, si nécessaire, des actions de formation de remise à niveau. A cet effet, une trame de questionnaire élaboré par le service GRH est mise à la disposition des managers. Ce questionnaire aura pour vocation de faciliter le déroulement des entretiens avant et après un congé lié à la maternité ou à l'adoption.

• A l'occasion du congé parental d'éducation à temps plein

Au terme du congé parental d’éducation à temps plein, le (la) salarié(e) concerné(e) est invité(e) à participer à un entretien avec le service des Ressources Humaines et le responsable hiérarchique direct afin de recueillir ses besoins en formation et lui proposer, si nécessaire, des actions de formation et/ou de remise à niveau.

Afin de mesurer les évolutions enregistrées dans ce domaine, les parties signataires s'accordent sur la mise en place des indicateurs suivants :

• Nombre d'entretiens potentiels avant et après congé,

• Nombre d'entretiens réalisés,

• Pourcentage d'entretiens réalisés par rapport aux entretiens potentiels.

Article 3-4 : Information des salarié(e)s pendant les congés prévus aux articles 42, 43 et 44 de la convention collective de travail du personnel de la MSA

Pendant les congés prévus aux articles 42, 43 et 44 de la convention collective de travail du personnel de la MSA, le(la) salarié(e) concerné(e) peut, à sa demande, rester destinataire des informations générales adressées à l’ensemble du personnel de l’entreprise.

Afin de mesurer les évolutions enregistrées dans ce domaine, les parties signataires s'accordent autour de la mise en place des indicateurs suivants :

• Nombre de salarié(e)s potentiellement concerné(e)s

• Nombre et pourcentage de salarié(e)s ayant demandé à bénéficier de la diffusion des informations générales

Article 3-5: L'accès à la formation

La MSA Alpes Vaucluse s'engage à mettre tous les moyens en oeuvre pour favoriser les formations sur site ou régionales afin de s'assurer que les femmes et les hommes accèdent à la formation professionnelle continue. Le travail à temps partiel ne doit pas être un obstacle à l'accès aux actions de formation.

Dans cette optique, la MSA Alpes Vaucluse souhaite également valoriser des formes alternatives de formations telles que les formations en présentiel (au poste de travail) ou les formations à distance.

Pour évaluer les progrès réalisés dans ce domaine, les parties signataires s'accordent sur la mise en place d’indicateurs supplémentaires à ceux figurant dans le bilan social et la BDES :

• Nombre de participants à des formations dispensées :

  • sur site,

  • régionales,

  • en présentiel,

  • à distance.

• Pourcentage respectif de femmes et d’hommes concernés par des formations sur site

• Ventilation des indicateurs du bilan social relatifs à la formation par temps de tavail complet/partiel

Article 3-6 : Accord de télétravail

Les parties signataires ont inscrit l’accord local d’entreprise sur le télétravail dans la continuité des démarches conduites en matière de Qualité de Vie au Travail en permettant de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle et familiale.

Article 4 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.Il prendra effet au jour de son agrément par l'autorité de tutelle. Cet accord ne constitue pas un engagement unilatéral de l'employeur mais un accord comportant comme conditions suspensives l'agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévues par la loi.

Article 5 : Modalités de suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent que les indicateurs fixés dans le présent accord et leur évolution feront l’objet d’une communication annuelle à la commission égalité professionnelle et au CSE.

Article 6 : Périodicité de négociation

Conformément à l’article L 2242-12 du code du travail, la périodicité de renégociation sur les thématiques visées par le présent accord est portée à 4 ans.

Article 7 : Révision et dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet de révision par l’employeur et les organisations syndicales de salariés qui en sont signataires ou qui y ont adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L2261-7 et L2261-8 du code du travail. Toute demande de révision sera obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle.

Conformément aux dispositions de l’article L2261-9 du code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception.

La dénonciation prend effet à l’issue du préavis de 3 mois.

MSA Alpes-Vaucluse Fait à Avignon, le 3 juin 2020

La Directrice Générale, Les Délégués syndicaux,

CFDT	UNSA