Accord d'entreprise "ACCORD DUREE DU TRAVAIL" chez

CONVENTION D’ENTREPRISE DE LA SOCIETE IDAaaS

Le présent projet d’accord a vocation à proposer à l’ensemble des salariés de l’entreprise IDAaaS des modalités d’organisation du temps de travail conformes aux nécessités de l’entreprise, dans le respect des intérêts des salariés.

Il a vocation à régir les thèmes suivants :

1. Forfaits en jours sur l’année (p.2-p.6)

2. Télétravail (p.7-p.8)

3. Organisation des congés payés (p.9.-p.14)

4. Les astreintes (p.15.-p.17)

Cet accord répond à la volonté de concilier le développement de la Société et son équilibre économique avec les aspirations sociales de ses salariés. La Société affirme son attachement aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des salariés.

Rappel des éléments organisationnels : Pour tenir compte des variables de paie d’un mois sur l’autre, les compteurs de variable sont arrêtés l’avant dernier vendredi du mois afin de réaliser les virements des salaires avant la fin du mois calendaire.

Les variables de fin de mois et informations transmises après cette échéance seront dès lors incrémentées sur la paie du mois suivant, engendrant ainsi un léger décalage temporel, nécessaire pour permettre le paiement des salaires à bonne date.

Rappel des éléments juridiques : L’article L3121-63 du code du travail confère compétence aux accords d’entreprises pour déterminer les règles en matière de forfait jours, dans le respect des dispositions légales impératives. Les dispositions légales impératives en la matière sont prévues par les articles L3121-58 à L3121-62 du code du travail.

L’article L. 3141-15 du code du travail confère compétence aux accords d’entreprise pour déterminer les règles en matière de congés payés, dans le respect des dispositions légales impératives. Les dispositions légales impératives en la matière sont prévues par les articles L3141-12 à L3141-14 du code du travail.

En application de l'article L. 2253-3 du Code du travail, les dispositions du présent accord prévalent sur celles de la Convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dont relève l’entreprise, portant sur le même objet.

En outre, le présent accord se substitue aux dispositions supplétives prévues par le Code du travail dans les mêmes matières.

Modalités d’adoption de la Convention : Par application de l’article L2232-21 du Code du travail, la présente entreprise, dépourvue de délégué syndical, et de CSE, dont l’effectif habituel est inférieur à 11 salariés, a décidé de soumettre à son personnel un projet d’accord dont l’objet est défini ci-dessous.

Conformément à l’article L. 2232-22 du Code du Travail, l’employeur propose un projet d’accord collectif aux salariés. La consultation du personnel est alors organisée à l’issue d’un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord. Lorsque le projet d'accord est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d'entreprise valide.

TITRE I : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Contexte : Le présent accord a pour objet de fixer le cadre permettant de conclure des conventions individuelles de forfait en jours, dans le respect des dispositions légales et réglementaires et afin d’assurer l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée des salariés concernés.

Article 1. CHAMPS D’APPLICATION

Le présent accord s’applique aux salariés suivants :

-les responsables d’équipe et de projets : managers, disposant d’un statut cadre, qui ne sont pas soumis à des plannings d’organisation du travail et gèrent leur temps de travail en autonomie, en fonction des besoins et des missions ;

-les ingénieurs R & D / infrastructure / SRE / API : créateurs experts, disposant d’un statut cadre, ils travaillent en mode projet, sans horaire collectif de référence, et gèrent leur temps de travail en autonomie ;

-les responsables techniques des Systèmes d’Information : Responsable SI, Responsable des Opérations, ces salariés disposent d’un statut cadre, ne sont pas soumis à des plannings d’organisation du travail et gèrent leur temps de travail en autonomie, en fonction des besoins et des nécessités des Systèmes d’Information ;

-les supports administratifs encadrant : directeur administratif et financier, directeur commercial, directeur des ressources humaines…, ces salariés disposent d’un statut cadre, ils organisent leur travail librement, selon leurs disponibilités et les besoins de l’entreprise, en autonomie ;

-les commerciaux : cadre ou non cadres, ils sont amenés à travailler en autonomie, dans le cadre de déplacement réguliers, et peuvent avoir à représenter l’entreprise lors d’événements, repas, manifestations, de sorte que les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés.

Tous ces salariés ne peuvent suivre un planning prédéterminé compte tenu des variations significatives de l’activité d’une semaine à l’autre, d’un jour à l’autre, et doivent pouvoir disposer d’une liberté dans l’organisation de leur travail telle qu’elle est incompatible avec des horaires fixes et prédéterminés.

Article 2. PERIODE DE REFERENCE DU FORFAIT

Le décompte des jours travaillés se fera du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1, en référence à l’année civile.

Article 3. NOMBRE DE JOURS COMPRIS DANS LE FORFAIT

Le nombre de jours compris dans le forfait annuel est fixé à 218 jours par an.

Dans le cadre d'une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées, travaillés inférieur au forfait à temps complet et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l'entreprise. Les salariés concernés par le Forfait Jours à temps réduit bénéficieront à due proportion des mêmes droits et avantages que les autres salariés.

Le nombre de Jours de Repos au regard du Forfait Jour (JRFJ) est calculé chaque année au niveau de l’entreprise, de sorte que tous les salariés à temps plein bénéficient par principe du même nombre de JRFJ pour une année complète de travail.

Les salariés sont prévenus à chaque début de période annuelle du nombre de JRFJ alloués au titre de la période de référence à venir.

Les jours de congés supplémentaires prévus aux articles 2 et 7 du Titre II ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé. Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel.

Les JRFJ ne sont pas reportables d’une année sur l’autre.

Le calcul du nombre de JRFJ est réalisé dans les conditions suivantes :

A titre d’exemple, pour la première période d’application de l’accord, du 1^er juin 2022, au 31 mai 2023, les salariés bénéficieront de 8 JRFJ, compte tenu des données de la période :

Le compteur de JRFJ annuel théorique sera incrémenté sur les bulletins en début de période pour plus de visibilité, précision faite toutefois qu’ils ne s’acquièrent véritablement que mensuellement à hauteur d’un douzième du volume annuel de JRFJ calculé pour la période de référence complète, sans rapport avec les modalités d’acquisition des congés payés. les JRFJ ne sont pas reportables sur l’exercice suivant, et devront nécessairement être soldés pendant la période de référence.

A titre informatif, il n’est pas inutile de préciser qu’un salarié ne disposant pas d’un droit à congés payés complet de 25 jours ouvrés au titre de la période antérieure, sera mécaniquement amené à travailler davantage que 218 jours, sauf s’il pose des congés payés par anticipation sur la période.

En effet, le chiffre de 218 jours travaillés s’entend d’un salarié ayant acquis un droit à congés payés plein.

Par exemple, un salarié ayant acquis un droit à congés de 15 jours seulement sur la période N, sera amené à travailler 218+(25-15) = 228 jours sur la période.

Article 4. CONDITIONS DE DECOMPTE DES ABSENCES, ARRIVEES ET DEPARTS EN COURS DE PERIODE

Le nombre de jours correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels, aux absences maladies, est déduit du nombre annuel de jours à travailler, sur la base d’un jour par journée d'absence.

Toute période d'absence non assimilée par la loi à une période de travail effectif, d’une durée de plus de 15 jours ouvrés, consécutifs ou non, entraine une réduction du nombre de JRFJ à hauteur d'une journée pour un forfait de 218 jours.

Cette réduction sera proratisée en fonction du nombre de jours fixé au forfait s'il est inférieur à 218 jours.

En cas d'embauche en cours de période, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.

Pour cela, il sera appliqué la formule suivante :

Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de jours ouvrés sur la période

Nombre de jours ouvrés sur l’année.

Comme précisé plus haut, le nombre de jours à travailler sera augmenté du nombre de jours de congés auxquels le salarié ne peut prétendre car il n’a pas acquis un droit complet à congés payés.

Le résultat obtenu sera arrondi au nombre entier supérieur pour déterminer le nombre de jours à travailler.

Lors de chaque embauche, sera défini individuellement, pour la période d'activité en cours, le nombre de jours, ou demi-journées, devant être travaillé.

Article 5. CARACTERISTIQUES PRINCIPALES DES CONVENTIONS INDIVIDUELLES

La mise en œuvre du forfait annuel en jours fera l'objet d'une convention individuelle de forfait entre le salarié et l'employeur.

Cette convention individuelle précisera :

• les caractéristiques de l'emploi occupé par le salarié justifiant qu'il puisse conclure une convention de forfait en jours ;

• la période de référence du forfait annuel, telle que fixée par le présent accord ;

• le nombre de jours compris dans le forfait annuel du salarié, ce nombre étant plafonné à 218 jours ;

• la rémunération du salarié,

• le rappel des règles impératives suivantes :

  • le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives,

  • le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives.

Article 6. EVALUATION ET SUIVI REGULIER DE LA CHARGE DE TRAVAIL DU SALARIE

Le salarié doit tenir un décompte hebdomadaire de ses journées ou demi-journées de travail afin de permettre le contrôle du nombre de jours travaillés.

Ce contrôle est opéré via une déclaration émanant du salarié sur le support mis à sa disposition par l’employeur.

Le salarié devra préciser s'il a, ou non, respecté le temps de repos quotidien de 11 heures consécutives et le temps de repos hebdomadaire de 24 heures consécutives. S'il n'a pas été en mesure de le faire, il devra préciser les circonstances ayant induit le non-respect de ces temps de repos, de manière à ce qu'un échange puisse s'établir pour traiter cette situation.

L’employeur assurera un suivi du support et tiendra à disposition une synthèse faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos au titre des JRFJ.

S'il résultait de ce contrôle l'existence d’une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé. Ce document sera annexé au bulletin de salaire mensuel, et transmis au salarié chaque mois.

Article 7. MODALITES DE COMMUNICATION SUR LA CHARGE DE TRAVAIL

Chaque année, le salarié sera reçu dans le cadre d'un entretien ayant pour but de dresser le bilan :

• de la charge de travail du salarié et son adaptation au forfait-jours ;

• de l'articulation entre l'activité professionnelle du salarié et sa vie personnelle ;

• de la rémunération du salarié ;

• de l'organisation du travail dans l'entreprise.

En prévision de cet entretien, le salarié recevra un formulaire à compléter qui servira de support à l'échange. Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l'organisation de son activité professionnelle et dans l'articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

En dehors de cet entretien, si le salarié constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, qu'il rencontre des difficultés d'organisation ou d'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, il pourra être demandé à être reçu par son supérieur hiérarchique en vue de prendre les mesures permettant de remédier à cette situation.

En cas de difficultés portant sur des aspects d’organisation ou de charge de travail ou en cas de difficultés liées à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’émettre par écrit une alerte auprès de la Société qui recevra le salarié dans les huit jours et formulera par écrit les mesures qui sont, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi.

Le salarié est également informé qu’en cas de difficultés il peut à tout moment solliciter un rendez-vous auprès de la médecine du travail.

Article 8 : MISE EN ŒUVRE DU DROIT A LA DECONNEXION

• Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).

Le temps de travail correspond aux horaires de travail du salarié pendant lesquels il se tient à la disposition de l'employeur, se conforme à ses directives et ne peut vaquer à des occupations personnelles. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les périodes de congés payés et autres congés, les jours fériés non travaillés et les jours de repos.

• Exercice du droit à la déconnexion

Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.

Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.

Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre, ces dérogations devant demeurer tout à fait exceptionnelles.

• Bonnes pratiques d'utilisation des outils numériques

Les parties conviennent de mettre en œuvre l’utilisation des outils de communication en respectant autant que possible les bonnes pratiques suivantes :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Privilégier l'envoi différé en cas de rédaction de courriels en dehors des horaires de travail ;

• Indiquer dans l'objet du message le sujet et le degré d'urgence ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• S’interroger sur la pertinence des destinataires des courriels ;

• Pour les absences de plus de 8 jours, le salarié devra paramétrer le gestionnaire d'absence du bureau sur la messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence ;

• Pour les absences de plus d’un mois, le salarié devra réaliser le transfert de ses courriels, des messages et appels téléphoniques à un autre membre de l'entreprise, indiqué par la direction.

Ces règles sont également applicables à l’envoi de SMS ou aux appels téléphoniques.

• Alertes

Les salariés qui estiment que leur droit à la déconnexion n'est pas respecté peuvent se rapprocher de la direction.

TITRE II : ORGANISATION DES CONGES PAYES

Contexte : L’entreprise IDAaaS a pour activité la conception, le développement et la commercialisation de technologies prédictives à base de Machine Learning. Elle se doit par conséquent d'être disponible et réactive afin de fournir une prestation de qualité, tout en permettant aux salariés de gérer l’organisation de leur travail avec souplesse.

Les dispositions légales n'étant pas adaptées à la gestion des congés payés des salariés de l’entreprise, les parties sont convenues de conclure un accord collectif prenant en considération les spécificités de l'activité d’IDAaaS.

Article 1. CHAMP D'APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l’entreprise.

Article 2. DUREE DES CONGES PAYES ANNUELS

Les congés payés annuels s'acquièrent par fraction chaque mois de travail effectif au cours de la période de référence.

Le salarié acquiert ainsi 2,08 ouvrés de congés payés par mois de travail effectif sans pouvoir excéder 25 jours ouvrés.

A ces congés payés annuels s'ajoutent les jours de congés supplémentaires pour ancienneté qui s'acquièrent en fonction de l'ancienneté à raison de un jour ouvré par tranche de 5 ans d'ancienneté avec un maximum de 4 jours après 20 ans.

Article 3. PERIODE D'ACQUISITION DES CONGES PAYES ANNUELS

La période de référence d'acquisition des congés payés permet d'apprécier, sur une durée de douze mois consécutifs, le nombre de jours de congés payés acquis par le salarié.

Elle s'étend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1 de chaque année.

Le salarié qui travaille moins d'un mois a droit à un congé payé calculé au prorata du temps de travail accompli. Lorsque le nombre de jours ouvrés obtenu, en fin de période d'acquisition ou en cas de départ de l'entreprise, n'est pas un nombre entier, il est arrondi au nombre supérieur.

Les congés payés annuels et les congés supplémentaires pour ancienneté doivent être obligatoirement pris au cours de la période de référence annuelle suivant celle de leur acquisition.

Les congés acquis la période référence annuelle N, et non pris au terme de la période de référence annuelle N+1, soit au 31 mai de la période de référence annuelle N+1, seront perdus.

Cette règle s’applique sous réserve des droits à report légal des salariés absents (en raison d'un congé pour maternité ou pour raisons de santé notamment) avant leur départ en congé programmé.

Article 4. MODALITES DE PRISE DES CONGES PAYES ANNUELS

Les parties au présent accord conviennent que la période de prise des congés sera fixée du 1^er juin de l’année N, au 31 mai de l’année N+1 de chaque année civile, soit une période de 12 mois.

Les congés payés peuvent être pris en plusieurs fois avec l'accord du salarié, précision faite qu’au moins 10 jours ouvrés de congés payés doivent être pris de façon continue au cours de la période.

Les salariés entrés en cours d'année peuvent demander à prendre des congés payés dès leur acquisition, sans attendre l'année suivante.

Article 6. ORDRE DES DEPARTS

Les dates individuelles des congés seront fixées par l’employeur après consultation des intéressés et en fonction des nécessités du service.

L’employeur dispose d’un délai de deux mois après réception de la demande de prise de congés pour faire connaître au salarié son accord.

Satisfaction sera donnée dans toute la mesure compatible avec le service aux salariés dont les enfants fréquentent l’école et qui désirent prendre leur congé pendant une période de vacances scolaires.

En outre, dans le cadre de la fixation de l’ordre des départs en congés, en cas de nécessité d’arbitrage, priorité sera en principe donnée aux salariés ayant formé leur demande avec le plus d’anticipation.

Lorsque plusieurs membres de la même famille vivant sous le même toit travaillent dans la même entreprise, le congé leur sera accordé simultanément s’ils le désirent, dans la mesure compatible avec le service.

L'employeur a la faculté de modifier l'ordre et les dates de départ. Il devra, dans ce cas, respecter un délai de deux semaines. Ce délai n'aura pas à être respecté en cas de circonstances exceptionnelles.

Article 7. CONGES POUR EVENEMENTS FAMILIAUX

Les salariés bénéficient des congés pour événements familiaux dans les conditions suivantes :

TITRE III : TELETRAVAIL

Contexte : Le recours au télétravail au sein de l’entreprise IDAaaS est une modalité d’organisation du travail courante et répandue. Il est nécessaire de définir un cadre de référence interne au regard de cette spécificité de l’entreprise.

Article 1. DEFINITIONS

Le télétravail est défini par l'article L 1222-9 du Code du travail. Il désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Est qualifié de télétravailleur le salarié qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail tel que défini ci-dessus.

Article 2. CHAMP D'APPLICATION

Le télétravail est ouvert aux salariés de la société justifiant d'une ancienneté dans la profession d'au moins cinq ans, sauf engagement contractuel exprès à cet égard au moment de l’embauche.

Il n’est envisageable que pour les postes dont l’activité est compatible avec ce mode d’organisation du travail, sous réserve du principe de double volontariat.

Article 3. CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL

Article 3-1. Critères d'éligibilité

Le télétravail est ouvert à tous les salariés entrant dans le champ d'application de la présente charte, sous réserve toutefois du principe du double volontariat. Ainsi, la mise en place du télétravail n’est envisageable par principe que si le salarié et l’employeur en conviennent, dès lors que les deux parties en forment le vœu.

Il n’est par ailleurs possible que pour les postes dont l’activité le permet, dans le respect de l’intérêt de l’entreprise et du salarié.

Notamment, les postes nécessitant des interactions régulières avec la clientèle et/ou la communauté de travail seront exercés en présentiel. De même, les postes de nature temporaire, ou encore les postes nécessitant une action de formation, tels que les postes d’apprentissage ou de stagiaire notamment, sont exclus du dispositif.

En tout état de cause, au sein d’un même service, il ne peut y avoir simultanément plus de 33% des postes en télétravail sur une même journée.

Il appartient à chaque service d’organiser un roulement de façon à assurer le respect de cette règle de fonctionnement impérative.

Article 3-2. Fréquence et nombre de jours de télétravail

Le télétravail peut être mis en place à raison de 1 à 5 jours par semaine, pour un salarié employé à temps plein. L’organisation d’une activité en télétravail dans le cadre d’un pro rata pourra être envisagée au cas par cas pour les salariés à temps partiel.

Le nombre de jours et le choix des jours de télétravail est décidé d'un commun accord avec le supérieur hiérarchique, dans le respect de la règle des 33% mentionnée à l’article 3.1.

Un planning mensuel de télétravail sera réalisé afin d’optimiser la gestion des temps de présence et de télétravail dans le respect des nécessités de service.

Article 3-3. Double volontariat

Le télétravail revêt un caractère volontaire pour l’employeur et le salarié. Toutefois, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d’épisode de pollution, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Article 3-4. Procédure de passage en télétravail

Article 3-4-1. Passage à la demande du salarié

Le salarié qui souhaite bénéficier du télétravail doit adresser une demande écrite et motivée à la société, un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. La société devra y répondre dans un délai de 10 jours. Le refus de la société sera motivé.

Article 3-4-2. Passage à la demande de l'employeur

Dans le cadre de projets spécifiques ou pour des raisons organisationnelles, la société peut proposer le télétravail à un salarié. Cette demande doit être adressée par écrit au salarié un mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 10 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

Le refus du salarié d'accepter un poste de télétravailleur n'est pas un motif de rupture de son contrat de travail, mais devra être motivé.

Article 3-4-3. Formalisation du passage au télétravail

Le passage au télétravail régulier est formalisé par la signature d'un avenant au contrat de travail du salarié.

En cas de recours occasionnel ou exceptionnel au télétravail, la demande de télétravail est effectuée en concertation entre le salarié et son supérieur hiérarchique et l'accord entre les parties est formalisé par tout moyen, notamment par échange d’emails.

Article 3-4-4. Période d’adaptation

La nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 3 mois pendant laquelle chacune des parties peut librement mettre fin au télétravail, à condition de respecter un délai de prévenance de 15 jours ouvrables.

Article 4. LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail sera effectué au domicile du salarié. Le télétravail se distingue du travail en espace de coworking, qui constitue un changement du lieu de travail habituel, opposable au salarié et ne nécessitant pas son accord, si toutefois l’espace de coworking se situe dans le secteur géographique du lieu de travail habituel.

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié, c'est-à-dire celui dont l'adresse figure sur le bulletin de salaire.

Article 5. AMENAGEMENT ET MISE EN CONFORMITE DES LOCAUX

Article 5-1. Conformité des locaux

Le salarié doit prévoir un espace de travail respectant les règles relatives à l'hygiène et à la sécurité au sens des dispositions des articles R4542-4 et suivants du code du travail. Il accepte qu'un représentant de l'employeur contrôle la conformité de son logement, en particulier, des installations électriques préalablement à la prise d'effet du contrat.

Le salarié ne pourra exercer en télétravail que s’il dispose d’une liaison internet d’une qualité suffisante pour disposer d’un niveau de flux susceptible de convenir pour les besoins spécifiques de l’entreprise.

Le salarié dispose d’un espace de travail dédié, au sens où il exécute son travail dans une pièce du logement adaptée, et non de façon mobile dans le logement.

En cas de déménagement, le salarié s'engage à prévenir la société et à lui communiquer sa nouvelle adresse. Le nouveau logement pourra également faire l'objet d'un contrôle de conformité. Le salarié sera prévenu des dates et heures du contrôle au moins 10 jours à l'avance.

Dans le cas où le nouveau logement s'avèrerait non conforme, il pourra être mis fin au télétravail dans les conditions prévues à l'article « Réversibilité du télétravail ».

Article 5-2. Travailleurs handicapés

Le télétravail est ouvert aux travailleurs handicapés, qui se verront, sous réserve des critères d’éligibilité prévus à l’article 3, proposer des solutions adaptées selon leur type de handicap, après validation par un ergonome ou tout professionnel de l’aménagement des postes de travail aux salariés handicapés.

Article 6. ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Pendant la période de télétravail, le salarié organise librement son temps de travail sous réserve de respecter :

- les limites imposées par la législation en vigueur concernant la durée du travail, s’agissant des temps de pause, des temps de repos quotidien et hebdomadaires notamment ;

- les plages horaires de disponibilité fixées en concertation avec la hiérarchie, et à défaut, les plages horaires suivantes : 10h à 12h et 14h à 16h, pendant lesquelles il doit pouvoir être joint.

En tout état de cause, le salarié ne pourra travailler avant 8h du matin, et après 19h, en semaine. Il ne pourra pas travailler non plus entre le vendredi 19h, et le lundi, 8h, hormis dans l’hypothèse limitative des astreintes (cf Titre V).

Article 7. TEMPS ET CHARGE DE TRAVAIL

Article 7-1. Contrôle du temps de travail

Le salarié en télétravail qui ne relève pas d’un forfait jours procèdera à un relevé de ses horaires de travail pour chaque jour travaillé sur le support mis à disposition par l’employeur qu'il renseignera mensuellement. Ce document de contrôle et de suivi de l'amplitude des journées de travail permettra de vérifier le respect des durées de repos minimales entre deux journées de travail et de vérifier la charge de travail du salarié.

Le salarié indiquera ses horaires de début et de fin de travail quotidiens en utilisant le support mis à disposition par l’employeur. Il est rappelé que seules les heures supplémentaires réalisées à la demande de l’employeur, ou en accord explicite avec celui-ci, seront rémunérées.

Article 7-2. Modalités de régulation de la charge de travail

Le télétravail ne doit pas avoir pour effet d'augmenter la charge de travail habituelle du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le salarié communiquera à échéance régulière, et a minima hebdomadaire, avec son supérieur hiérarchique sur l'avancement de ses travaux. A cette occasion la charge de travail du salarié pourra le cas échéant être réajustée si nécessaire. Le salarié devra, en outre, contacter son supérieur hiérarchique sans délai en cas de difficulté de réalisation des travaux qui lui sont confiés, afin de trouver une solution au plus vite.

De la même manière, si l’employeur détecte une productivité du salarié significativement minorée après le passage en télétravail, les conditions d’organisation et difficultés éventuelles seront évoquées, afin de revenir à un niveau de charge de travail normal.

Indépendamment des réajustements éventuels en cours d'année, l'évolution de la charge de travail du salarié sera discutée lors de l'entretien annuel prévu à l'article « Entretien annuel » de la présente convention.

Article 8. EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

La société, sauf exception, fournit, installe et entretient le matériel nécessaire à l'activité du salarié.

Article 8-1. Entretien des équipements

Le salarié s'engage :

- à prendre soin des équipements qui lui sont confiés ;

- s’il utilise son propre matériel, à s’assurer de son bon état de fonctionnement ;

- à avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Article 8-2. Intervention sur les équipements

En cas de nécessité d'intervention sur les équipements par un intervenant technique, le salarié s'engage à autoriser l'accès à son espace de travail. La visite d’un intervenant doit être préalablement portée à la connaissance du salarié au moins 48 heures à l’avance.

Le salarié s'engage à avertir immédiatement la société en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail.

Article 8-3. Utilisation des équipements

Le salarié s'engage à prendre connaissance des consignes d'utilisation des équipements qui lui ont été données et à les respecter scrupuleusement.

S’il utilise son propre matériel, il s’engage à travailler exclusivement dans le cloud professionnel mis à sa disposition, sans extraction ou ajout d’un quelconque document en provenance ou à destination de son support personnel.

Le salarié s'engage enfin, à ne pas utiliser pour un usage autre que professionnel :

- les équipements mis à sa disposition par l'entreprise ;

- les lignes téléphoniques installées au nom de la société.

Article 8-4. Prise en charge des frais

La société indemnise les salariés pour les frais relatifs au télétravail dans les conditions et selon les barèmes d’indemnisation forfaitaires prévus par l’Urssaf. Lorsque le salarié en situation de télétravail engage des frais, l’allocation forfaitaire versée par l’employeur sera réputée utilisée conformément à son objet et exonérée de cotisations et contributions sociales dans la limite globale de 10 € par mois, pour un salarié effectuant une journée de télétravail par semaine. Cette allocation forfaitaire passe à 20 € par mois pour un salarié effectuant deux jours de télétravail par semaine et ainsi 50 € par mois pour un salarié effectuant 5 jours de télétravail par semaine.

Article 8-5. Restitution

L'ensemble des équipements fournis par la Société restent sa propriété et à ce titre sont insaisissables. Le salarié s'engage à restituer le matériel fourni par la Société dès la fin de la période de télétravail sans délai à la demande de l'entreprise.

Article 9. ASSURANCES

Si le salarié utilise son domicile pour télétravailler, il s'engage à informer son assureur du fait qu'il travaille à son domicile avec du matériel appartenant à la société et à remettre à cette dernière une attestation « multirisques » habitation couvrant son domicile. La société prend à sa charge les coûts supplémentaires d'assurance en résultant dans les conditions indiquées à l'article précédent.

Article 10. PROTECTION DES DONNEES

Le salarié s'engage à respecter les règles de sécurité informatique de l'entreprise ainsi que les règles mises au point par la société, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Le salarié veillera à ne transmettre aucune information à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il est le seul à utiliser son poste de travail.

Le non-respect de ces obligations est passible de sanctions.

Article 11. FRAIS DE DEPLACEMENT

Le lieu de travail de référence du salarié demeure par principe le lieu d’établissement de l’entreprise auquel il est rattaché, de sorte qu’il ne pourra solliciter la prise en charge de frais de déplacement pour se rendre dans ces locaux notamment à l'occasion des réunions mentionnées à l'article « Intégration à la communauté de travail ».

Article 12. INTEGRATION A LA COMMUNAUTE DE TRAVAIL

Cette intégration à la communauté de travail sera notamment organisée dans le cadre de la détermination du planning de présence et de rotation des jours de télétravail évoqué à l’article 3.2.

Il est précisé par ailleurs que le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise pour participer aux réunions de travail organisées pour le bon fonctionnement du service, pour laquelle sa présence est considérée nécessaire par son responsable.

Article 13. ENTRETIEN ANNUEL

Le salarié bénéficie d'un entretien annuel au cours duquel seront abordées notamment les conditions d'activité et la charge de travail liées au télétravail.

Article 14. FORMATION

Indépendamment de la formation spécifique liée à l'utilisation des équipements techniques mis à sa disposition, le salarié a accès à la formation et aux possibilités de déroulement de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.

Article 16. REVERSIBILITE DU TELETRAVAIL

Article 16-1. A la demande du salarié

La demande du salarié doit être effectuée par écrit. La société devra y répondre dans un délai de 10 jours. Le salarié aura priorité pour postuler à un poste sans télétravail correspondant à ses qualifications et compétences professionnelles, sous réserve de l'application des règles relatives aux priorités d'embauche ou de réembauche (temps partiel, priorité de réembauche après licenciement économique, etc). A cet effet, la société s'engage à porter à la connaissance du salarié tout poste de cette nature.

Article 16-2. A la demande de l'employeur

La société peut demander au salarié en télétravail de travailler de nouveau dans les locaux de l'entreprise notamment pour les raisons suivantes :

-modification de l’organisation de l'entreprise,

-déménagement du salarié,

-logement non conforme aux prescriptions d'hygiène et de sécurité, ou connexion internet insuffisamment performante, par exemple.

Cette demande doit être adressée par écrit au moins 1 mois avant la date envisagée pour sa prise d'effet. Le salarié disposera d'un délai de 10 jours pour répondre par écrit à la demande de l'employeur.

TITRE IV : ASTREINTES

Article 1. Salariés concernés

Les salariés concernés par la possibilité d’être en astreinte sont ceux à même de comprendre les alertes envoyées par le périphérique mis à disposition par l’employeur, soit les salariés cadres des départements SI, API, R&D, Infrastructure et SRE.

La mise en place de l’organisation du travail sous forme d’astreinte ne constitue pas une modification du contrat de travail.

La Direction établit le planning des astreintes en assurant une rotation la plus large possible parmi les salariés pouvant y être soumis, en tenant compte, des absences programmées des salariés pour cause de congé, et, dans la mesure du possible, du volontariat et des souhaits des salariés, et en gardant à l’esprit l’impératif de poursuite d’activité.

Un salarié ne pourra valablement refuser une astreinte sauf s’il est en congés, JRFJ ou justifie de raisons impérieuses.

Article 2. Conditions d’exercice de l’astreinte et moyens mis à disposition

1. Définition

Conformément à l’article L. 3121-9 du Code du travail, « une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’entreprise ».

L’astreinte en tant que telle n’est pas assimilée au temps de travail effectif dans la mesure où, en l’absence d’intervention, le salarié peut vaquer à ses occupations personnelles.

Seule la durée de l’intervention est prise en compte en tant que temps que travail effectif.

Le mode d’astreinte nécessaire au suivi permanent de nos installations n’implique pas de déplacement sur site. Il s’agit de pouvoir agir sur les outils technologiques de pilotage à distance et éventuellement de mandater un prestataire pour une action sur site. L’objectif sera un traitement de la difficulté technique durant la phase d’astreinte, jusqu’au retour au temps de travail normal.

Ainsi, le salarié d’astreinte devra disposer en permanence durant le temps d’astreinte du périphérique mis à disposition par l’employeur, un ordinateur relié à internet afin d’être en capacité de recevoir les alertes, faire des contrôles, d'agir sur certains paramètres à distance pour corriger ou modifier l'état de fonctionnement d'un équipement spécifique.

Compte tenu de la mise à disposition de ces outils, le temps de réponse à l’alerte doit pouvoir être inférieur à 15 minutes.

2. Moyens mis à disposition

L’ordinateur relié à internet est utilisé pour la réalisation de l’astreinte.

Le salarié en astreinte veillera à ce que les notifications d’alerte sur le périphérique soient bien activées.

Le salarié n’est pas contraint de demeurer à son domicile, il devra en revanche se trouver en un lieu où il dispose d’un accès internet de qualité et d’un réseau téléphonique lui permettant d’assurer valablement l’intervention éventuellement nécessaire.

3. Mise en place et planification de l’astreinte

Les périodes d’astreinte sont les suivantes :

• En semaine : périodes de 18h30 à 9h, du lundi soir au vendredi matin.

• Week-end : du vendredi soir 18h30 au lundi matin 9h.

La direction technique établira un planning répartissant les périodes entre les salariés.

A titre d’exemple un planning de référence tel que prévu ci-dessous pourrait être suivi, sous réserve des congés et /ou absences des salariés :

Si un jour férié tombe en semaine, le salarié des « nuits semaine » sera d’astreinte sur le temps en journée.

Le planning sera établi chaque trimestre et envoyé par courrier électronique, pour permettre aux salariés d’avoir un délai de prévenance suffisant, de 15 jours.

En cas de circonstances exceptionnelles telles que le remplacement d’un salarié absent notamment ou pour tenir compte des congés posés par les salariés, la programmation individuelle des astreintes ou ses éventuelles modifications, pourront être portées à la connaissance des salariés dans un délai plus court qui ne pourra être inférieur à 1 jour.

Article 3. Relevé des temps d’astreinte

Lors de chaque astreinte, le salarié adressera à l’employeur un email récapitulatif dans lequel le salarié décrira les alertes reçues (heure, sujet), les traitements apportés, et les temps passés aux interventions pendant astreinte, avec détail de l’heure de début et de l’heure de fin d’intervention.

Ces temps d’intervention sont constitutifs d’un temps de travail effectif, indemnisé dans les conditions prévues à l’article 5 « indemnisation ».

Article 4. Astreinte et forfait jours

Les salariés au forfait jours n’ont pas de référence horaire s’agissant de la détermination de leur durée du travail.

Le dispositif de l’astreinte vient en complément du forfait jours, et aboutit à un suivi, pour les temps d’intervention, d’heures de travail en supplément des dispositifs de suivi des jours d’activité réalisés.

En dehors des périodes d’intervention, qui sont décomptées comme du temps de travail effectif, le temps d’astreinte est pris en compte pour le calcul du repos quotidien et du repos hebdomadaire.

Il est rappelé à cet égard que tout salarié doit bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 35 heures de repos consécutives.

Ainsi, si une intervention a lieu pendant la période d’astreinte, le repos intégral doit être donné à compter de la fin de l’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de l’intervention, de la durée minimale continue prévue par le code du travail.

Ces dispositions ne s’appliquant pas toutefois dans le cas d’une intervention répondant aux « travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement » (article L3132-4 du code du travail).

Le salarié s’engage à respecter strictement les temps de repos applicables, et à prévenir la Direction en cas de circonstances exceptionnelles l’ayant contraint à ne pas respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires.

Le salarié, qui gère son temps de travail en autonomie dans le cadre du forfait jours, bénéficiera par principe d’une dispense pour toute obligation professionnelle préalablement convenue dont la survenance interviendrait pendant le temps de repos consécutif à intervention pendant astreinte.

Article 5. Indemnisation

Les périodes d’astreinte seront indemnisées de deux façons :

• La sujétion de l’astreinte en tant que telle fait l’objet d’une contrepartie forfaitaire de 20 € bruts par jour de semaine et 50€ bruts par jour en week-end et jour féries ;

• Les temps d’intervention pendant l’astreinte feront l’objet d’une rémunération spécifique compte tenu du temps passé et de la période d’astreinte, à un taux horaire majoré. Ce temps exceptionnel, indemnisé spécifiquement, ne sera pas pris en compte dans le cadre de la durée du travail décomptée au titre du forfait jour.

NB : le taux horaire sera déterminé en divisant le salaire mensuel du salarié par le nombre de jours ouvrés du mois, le résultat étant lui-même divisé par 7 heures.

Majoration en fonction de la période d’astreinte :

• En semaine de 18h30 à 22h et de 7h à 9h : 25%

• En semaine de 22h à 7h : 75%

• Du vendredi 18h30 au lundi 9h ou veille du jour férié de 22h au lendemain du jour férié 7h : 100%

Exemple : salaire brut forfaitaire : 3500 € / 22 jours ouvrés : 159,09 €

159,09 / 7 = 22,72 € taux horaire qui sera majoré de 75% pour la rémunération des heures d’intervention lors de l’astreinte en semaine de 22h à 7h.

Dispositions finales : Entrée en vigueur, dépôt et dénonciation de l'accord

Le présent accord a été ratifié à la majorité des deux tiers du personnel, à l’occasion d’une consultation organisée 15 jours après la transmission de l’accord à chaque salarié, selon les modalités prévues aux articles R. 2232-10 à 13 du code du travail.

La Direction déposera l'accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords » à l'adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Le déposant adressera un exemplaire de l'Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de BORDEAUX.

Le dépôt de l'accord sera accompagné des pièces énoncées par le code du travail.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par mention faite au bulletin de salaire du mois en cours au moment de son adoption.

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur le 1er juin 2022. Il se substitue de plein droit aux accords de branche, accords collectifs, usages et décisions unilatérales ayant le même objet.

Le présent accord pourra être révisé à tout moment selon les modalités prévues par l'article L. 2232-22-1 du Code du travail. Il pourra être dénoncé à tout moment selon les modalités mentionnées par les dispositions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Fait à Bordeaux, le 15 juin 2022

Pour la société

Pour les salariés : procès-verbal du résultat du référendum : annexe 1.