Accord d'entreprise "L'EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES & A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL 2018-2020." chez ELBA MOULT (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES-FEMMES

ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

2018-2020

PREAMBULE

Le présent accord est le fruit de discussions qui se sont déroulées dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) pour l’année 2018 sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail prévue par les articles L2242-1 et suivants du code du travail.

Il s’appuie notamment sur la rubrique « Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Entreprise » de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) de l’Entreprise ainsi que sur des éléments oraux présentés à la Délégation Unique du Personnel (DUP).

Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et de favoriser le développement de la mixité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif mais aussi un gage de cohésion sociale et d’efficacité économique. Elles s’attachent également à respecter les textes nationaux, européens et internationaux applicables en la matière ainsi que les dispositions de l’Annexe X de la Convention Collective Nationale rappelant l’engagement de la branche dans ce domaine.

Elles reconnaissent, de plus, la nécessité pour l’ensemble des collaborateurs, de pouvoir lier réussite professionnelle et vie personnelle épanouie.

Enfin, elles rappellent l’importance de la dimension humaine au travail et le fait que chaque collaborateur est, par sa critique et ses suggestions, un acteur à part entière de la vie de l’Entreprise.

ARTICLE 1 – DOMAINES RETENUS DANS L’ACCORD

Conformément à l’article L2242-8 du code du travail, ont été négociés, au sein de l’Entreprise, les thèmes suivants :

• L'articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle (I)

• Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes (II)

• Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle (III)

• Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés (IV)

• Les modalités de définition d'un régime de prévoyance et d'un régime de remboursements complémentaires de frais de santé (mutuelle d'Entreprise) (V)

• L'exercice du droit d'expression directe et collective des salariés (VI)

• Les modalités d'exercice du droit à la déconnexion des salariés et la régulation de l'utilisation des outils numériques, pour assurer le respect des temps de repos et de congé (VII)

Il a été, ensuite, décidé de formaliser, dans un accord, les points I, II, III, VI et VII. Pour chacun d’entre eux, des objectifs ont été fixés. Ces derniers pourront être atteints par des actions dont l’efficacité sera annuellement mesurée à l’aide d’indicateurs.

ARTICLE 2 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE

Objectif	Actions	Indicateurs de suivi
Une information accrue des salariés sur leurs droits	-Poursuivre la promotion du don de congé à un collègue dont l’enfant est malade -Informer sur le congé de solidarité familiale -Informer sur les absences autorisées en cas de grossesse de la conjointe ainsi que sur les congés de maternité, de paternité, de parentalité et d’adoption	-Nombre de dons -Nombre de congés -Nombre d’absences pour ces motifs
Une meilleure prise en compte des responsabilités familiales	-Respecter le droit à la déconnexion -Eviter, dans la mesure du possible, la tenue de réunions tardives -Permettre aux parents de s’absenter lors de la rentrée des classes et des vacances scolaires -Favoriser la prise des congés d’été aux mêmes dates que celles du conjoint	-Nombre de remarques des salarié(e)s à ce sujet lors des entretiens -Nombre de remarques des salarié(e)s à ce sujet lors des entretiens -Nombre d’absences pour ces motifs -Dates des congés
Une carrière non-entravée par la parentalité	-Garantir la tenue d’un entretien professionnel à la reprise du travail après un congé maternité / parental / d’adoption -Permettre aux salarié(e)s en congés maternité / parental / d’adoption de postuler aux offres de mobilité interne -Favoriser l’acceptation par les managers des demandes de temps partiels	-Nombre d’entretiens au cours de l’année -Nombre de candidatures -Nombre de temps partiels au sein de l’Entreprise

ARTICLE 3 – L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

3.1. Contexte diagnostiqué et démarche

Au regard des informations contenues dans la BDES, il n’existe pas, au sein de l’Entreprise, de profond déséquilibre entre les hommes et les femmes, en matière d’égalité professionnelle. Néanmoins, une formalisation des pratiques déjà existantes ainsi que l’introduction de nouvelles mesures ne pourront qu’aider à améliorer les pratiques et mentalités de l’ensemble des collaborateurs

Les trois domaines d’action choisis conformément à l’articleR2242-2 du code du travail sont les suivants :

• Le recrutement (ainsi que la mobilité interne, importante dans l’Entreprise)

• La formation professionnelle

• La rémunération effective (thème obligatoire)

3.2. Le recrutement/la mobilité interne

Objectif	Actions	Indicateurs de suivi
Une plus grande mixité des emplois	-Veiller à ce que les offres d’emploi ne contiennent aucune référence au sexe ou quelconque terminologie discriminante -Continuer d’actualiser les fiches de poste sans distinction de sexe -Poursuivre un recrutement/une mobilité interne sur la base exclusive des compétences professionnelles, de l’expérience, des qualifications et des diplômes obtenus	-Nombre de candidatures masculines/féminines reçues -Nombre de recrutements par sexe et par poste -Fiches de poste -Nombre de femmes et d’hommes ayant bénéfice d’une mobilité professionnelle interne
Un processus de recrutement non-discriminant	-Recevoir tant les candidates que les candidats -Composer dans la mesure du possible un « jury » de recrutement mixte -Ne pas poser de questions discriminantes lors de l’entretien de recrutement Ex : volonté d’avoir des enfants, situation familiale, etc.	-Nombre de candidats de chaque sexe reçu en entretien -Sexe des différents membres des jurys de recrutement -Remarques à ce sujet des candidat(e)s
Une sensibilisation accrue à l’égalité professionnelle	Sensibiliser les recruteurs, les managers mais également les salariés d’un service à dominante féminine ou masculine sur les enjeux de l’égalité professionnelle et du respect de l’autre sexe	-Remarques de salarié(e)s à ce sujet lors des entretiens -Données et informations du CHSCT sur le sujet

3.3. La formation professionnelle

Objectif	Actions	Indicateurs de suivi
Une égalité d’accès à la formation et au poste de formateur	-Poursuivre l’élaboration d’un plan de formation sans distinction de sexe, d’âge ou de statut -S’appuyer sur les outils RH (BDES, entretiens et état des lieux, etc.), pour favoriser une gestion des formations dans le temps exempte de discrimination -Augmenter, dans la mesure du possible, les heures de formation interne des femmes afin de gommer l’actuelle différence sur ce point -Continuer de ne choisir les formateurs internes qu’en raison de leurs compétences et non de leur sexe	-Répartition des formations demandées et accordées en fonction du sexe sur l’année -Répartition des formations demandées et accordées en fonction du sexe sur les 3 ans -Nombre d’heures de formation interne des femmes -Nombre d’hommes et de femmes formateurs internes
Une neutralisation des effets de la parentalité et de la maladie	-Proposer comme actuellement des formations aux salarié(e)s à temps partiel -Garantir la tenue d’un entretien professionnel à la reprise du travail après un congé maternité / parental / d’adoption ou d’une absence longue pour maladie afin d’identifier les compétences à développer -Intégrer les salarié(e)s en congé à la vie de l’Entreprise s’ils le souhaitent	-Nombre de formations effectuées par ces salarié(e)s -Nombre d’entretiens proposés et nombre de formations en découlant -Nombre de demandes et d’actions de ce type
Une incitation au maintien de l’employabilité	-Informer et encourager sans distinction de sexe à la mobilisation des heures DIF/CPF ainsi qu’à la VAE et au CEP -Proposer indifféremment aux femmes et aux hommes des entretiens de seconde partie de carrière -Continuer de développer la poly-activité pour tous	-Nombre de salarié(e)s ayant mobilisé ces dispositifs -Nombre de salarié(e) ayant bénéficié de ce type d’entretiens -Temps passé par chaque collaborateur sur chacune des machines

3.4. La rémunération effective

Objectif	Actions	Indicateurs de suivi
Une politique de rémunération juste	-Analyser et suivre la répartition des augmentations, primes et avantages individuels par sexe, notamment sur les postes clefs -Prendre les mesures rectificatives appropriées en cas d’écart non-objectivement explicable -Proposer un salaire à l’embauche sans distinction de sexe à compétences, expériences, diplômes et niveau de responsabilité égaux	-Résultat chiffré de l’analyse -Mesures prises -Rémunération des salarié(e)s nouvellement embauché(e)s
Une sensibilisation accrue des managers	-Rappeler aux managers les règles légales et conventionnelles en matière d’égalité salariale avant les augmentations annuelles	-Nombre de réunions de rappel
Une neutralisation des effets de la parentalité	-Réévaluer au retour d’un congé maternité ou d’adoption la rémunération du/de la salarié(e) conformément à la loi	-Salaire moyen des salarié(e)s revenant de congé par rapport aux salaires moyens de la même catégorie

ARTICLE 4 – LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS

4.1. Objectif

La Société rappelle que, conformément à l’article 1132-1 du code du travail, mais également au Code d’éthique du 27 septembre 2016 en vigueur au sein du groupe Hamelin, aucune personne ne peut être écartée d'une procédure, sanctionnée, licenciée ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, notamment en matière de recrutement, de rémunération, de mesures d'intéressement, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, en raison :

• de son origine

• de son sexe

• de ses mœurs

• de son orientation sexuelle

• de son identité de genre

• de son âge

• de sa situation de famille ou de sa grossesse

• de ses caractéristiques génétiques

• de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur

• de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race

• de ses opinions politiques

• de ses activités syndicales ou mutualistes

• de ses convictions religieuses

• de son apparence physique

• de son nom de famille

• de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire

• de son état de santé

• de sa perte d'autonomie ou de son handicap

• de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français

4.2. Actions & indicateurs

Actions	Indicateurs de suivi
-Respecter l’article 3 du présent accord visant à ne pas discriminer en fonction du sexe en matière de recrutement/mobilité interne, d’accès à la formation et de rémunération effective	-Indicateurs listés à l’article 3
-Continuer de ne pas discriminer pour toutes les autres raisons listées au point 4.1.	-Nombre de remarques à ce sujet lors des entretiens -Nombre de remarques à ce sujet des candidats lors d’un recrutement interne ou externe -Données et informations du CHSCT sur le sujet -Toutes autres données pertinentes

ARTICLE 5 – DROIT A LA DECONNEXION

5.1. Contexte et objectif

Ce point avait été abordé lors des NAO 2017, l’a de nouveau été en 2018 et est aujourd’hui formalisé dans cet accord.

Le présent article vise à définir de la manière la plus simple et réaliste possible les modalités du plein exercice pour le salarié de son droit à la déconnexion et sa mise en place par l’Entreprise.

Il constitue un dispositif de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale.

Le temps de repos est le temps pendant lequel le salarié n’est plus ou pas à la disposition de l’employeur et peut vaquer à des occupations personnelles. Les périodes de suspension de contrat de travail sont également concernées.

5.2. Actions

L’Entreprise promeut une bonne utilisation des technologies de l’information et de la communication au service de sa compétitivité et respectueuse de la vie privée et de la santé de ses collaborateurs.

Les salariés devront œuvrer pour une déconnexion de leurs moyens de communication à distance dès lors qu’ils sont en temps de repos et ce, afin de pouvoir jouir d’une vie personnelle et familiale optimale.

Aucun salarié ne pourra être sanctionné de quelque manière que cela soit pour ne pas s’être connecté par les moyens des nouvelles technologies de l’information et de la communication dès lors qu’il se trouve en temps de repos ou pour ne pas avoir répondu à des sollicitations professionnelles de ce type au cours de cette période, sauf cas d’urgence exceptionnel.

Ces cas sont les suivants :

• Demande liée aux impératifs de sécurité et/ou de maintenance et/ou d’hygiène

• Demande liée à une nécessité impérative d’assurer la continuité du service (par exemple, demande de mot de passe ou de code d’accès)

• Demande dont l’absence de réponse pourrait engendrer une répercussion financière et/ou commerciale importante pour l’Entreprise

S’ici à la fin de l’application de cet accord, l’Entreprise pourra mettre en œuvre à destination des salariés et du personnel d’encadrement et de direction, des actions internes de sensibilisation à un usage raisonnable des outils numériques. Les représentants du personnel ont tout latitude pour informer l’employeur de difficultés liées à l’application des présentes dispositions. Il sera fait chaque année un point avec les élus sur l’application de ce droit à la déconnexion.

5.3. Indicateurs de suivi

• Nombre d’actions de sensibilisation interne à un usage raisonnable des outils numériques

• Nombre de remarques des salariés sur le non-respect de leur droit à la déconnexion lors des différents entretiens

ARTICLE 6 – CHAMP D’APPLICATION & DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la SAS ELBA MOULT qu’ils travaillent au siège social de l’Entreprise à Moult-Chicheboville ou sur le site de Mondeville.

Il est conclu pour une durée déterminée à compter de son entrée en vigueur et jusqu’au 31 décembre 2020. A cette date, il cessera de plein droit.

ARTICLE 7 – MODALITÉS DE COMMUNICATION, DE DIFFUSION & DE SUIVI

Conformément aux dispositions des articles D2231-4 et suivants du code du travail, le présent accord sera adressé par l’Entreprise :

• En un exemplaire support papier à la DIRECCTE

• En un exemplaire support électronique avec les mêmes pièces à la même DIRRECTE

• En un exemplaire support papier au greffe du Conseil des Prud’hommes de CAEN

Une copie figurera sur le tableau d’affichage de la Direction et sera communiquée aux Délégués.

Il fera l’objet d’un suivi annuel grâce aux indicateurs présentés aux articles 2 à 5. Les contextes macro et micro-environnementaux seront également pris en compte afin de permettre la meilleure appréciation possible de la situation de l’Entreprise en matière d’égalité professionnelle.

ARTICLE 8 – REGLEMENT DES LITIGES

Il est expressément convenu que tout litige concernant l’interprétation du présent accord sera examiné prioritairement au sein d’une commission spécifique composée de :

• Chaque Délégué Syndical signataire ou ayant adhéré au présent accord

• La Direction

Les parties se rencontreront dans les trente jours suivant la requête écrite de la partie la plus diligente.

Jusqu’à l’expiration de la négociation d’interprétation, les parties s’engagent à ne susciter aucune forme d’action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.

ARTICLE 9 – ADHESION, MODIFICATION & DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord est ouvert à l’adhésion de tout Organisation Syndicale.

Les parties conviennent, en cas de modification significative des règles applicables, de se réunir pour déterminer et négocier les adaptations nécessaires ou utiles.

Il en sera de même concernant tout événement susceptible d’affecter de manière conséquente les dispositions du présent accord.

Chaque partie signataire ou y ayant adhéré pourra, à tout moment, demander la révision de tout ou partie du présent accord. Cette demande devra être faite par la partie intéressée avec un préavis de deux mois et en proposant les modifications envisagées.

Le présent accord, qui constitue un tout indivisible, pourra, à tout moment, être dénoncé par une Organisation Syndicale ou par la Direction moyennant un préavis de trois mois. La décision sera notifiée par écrit aux autres signataires et donnera lieu aux formalités de dépôt conformément aux dispositions du code du travail.

Fait à MOULT-CHICHEBOVILLE (14), le 30 Aout 2018

Pour la Société

Pour le Syndicat FO :

Pour le Syndicat CFDT :

Pour le Syndicat CGT :