ACCORD RELATIF À LA DURÉE DU TRAVAIL

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Avenant de révision à l’accord collectif du 1^er juin 2017

ENTRE :

La société WeFix, Société par actions simplifiée (SAS), immatriculée au registre du commerce et des Sociétés de Paris sous le numéro 518 902 804, dont le siège social est situé 21, boulevard Ney à Paris (75018),

Représentée par Monsieur ………, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines, dûment habilité à cet effet,

Ci-après également dénommée « la Société »,

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’Entreprise suivantes :

• Le syndicat CGT, représenté par Monsieur ………, délégué syndical,

• Le syndicat CFE-CGC, représenté par Monsieur ………, délégué syndical,

Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »,

D’autre part,

Ensemble désignées « les Parties »,

PREAMBULE

La Société (anciennement « ALLO SMARTPHONE ») a été fondée en 2012. Elle intervient aujourd’hui dans le domaine de la réparation et de la vente d’équipements électroniques connectés (smartphones, tablettes, etc.). Son siège est Paris.

La Société compte actuellement 62 points de vente répondant à des modèles économiques variés, notamment 7 boutiques et 55 corners implantés sur l’ensemble du territoire français, essentiellement dans des ensembles commerciaux. 80 % de son personnel est affecté sur ces points de vente, le reste des salariés travaille au siège de la Société.

Son activité ne cesse de croitre et son objectif est de poursuivre son développement en ouvrant de nouveaux points de vente et en recrutant des collaborateurs.

La Société est soumise à des contraintes fortes et particulières notamment liées :

• au contexte hautement concurrentiel dans lequel elle évolue,

• aux exigences de ses clients qui veulent obtenir un service rapide et de qualité,

• à la différence de réalité et d’organisation existant entre le siège de la Société et ses points de vente, et même entre les points de vente eux-mêmes,

• à la multiplicité des modèles économiques sur lesquels ses points de vente ont été développés,

• ainsi qu’aux fortes variations de fréquentation et d’amplitude horaires auxquels ses points de vente doivent faire face, compte tenu de leur implantation majoritairement concentrée dans des surfaces commerciales.

L’organisation du temps de travail au sein de la Société doit nécessairement tenir compte de ces multiples contraintes et garantir une souplesse indispensable au bon fonctionnement de la Société. L’ouverture dominicale des points de vente implantés dans des lieux eux-mêmes ouverts régulièrement le dimanche est ainsi indispensable. Par ailleurs, la spécificité de la situation des collaborateurs travaillant sur les points de vente - qui représentent à ce jour 80 % de l’effectif total de la Société - et notamment des cadres managers qui assurent la supervision de ces points de vente, doit être prise en compte dans la définition de l’organisation de leur temps de travail.

L’organisation du temps de travail des collaborateurs de la Société est actuellement régie par les dispositions de l’accord d’entreprise relatif à la durée du travail signé par les partenaires sociaux le 1^er juin 2017. Cet accord visait essentiellement à rappeler les dispositions légales en vigueur et à fixer un cadre juridique pour la mise en place des conventions de forfait annuel en jours au sein de la Société.

Après 18 mois d’application de cet accord, les Parties ont exprimé leur volonté commune de préciser et d’apporter un certain nombre d’ajustements aux règles applicables en matière de durée de travail et d’organisation du temps de travail au sein de la Société.

L’objectif des partenaires sociaux est de permettre une adaptation optimale de l’organisation du temps de travail en place aux contraintes particulières liées à l’activité de la Société, en tenant compte de la diversité des modèles économiques existants, des différences d’affectation et de catégorie de personnel ainsi que des attentes des clients et des collaborateurs de la Société.

Dans ce contexte, les Organisations syndicales et la direction de la Société se sont rencontrées, lors de trois réunions qui se sont tenues les 15 mars, 17 avril et 17 mai 2019, afin d’entamer des négociations sur le thème de la durée du travail et de l’organisation du temps de travail.

Au terme du processus de négociation engagé, il a été convenu entre les Parties de réviser les dispositions de l’accord d’entreprise signé le 1^er juin 2017 par voie d’avenant.

Sans remettre en cause l’organisation du temps de travail en place au sein de la Société, le présent accord a donc pour objet d’adapter et d’enrichir le dispositif en vigueur en tenant compte de l’ensemble des contraintes sus exposées ainsi que des évolutions législatives intervenues depuis et ce, tout en respectant le bien-être des salariés. Les Parties signataires réaffirment en effet leur attachement particulier aux droits à la santé, à la sécurité et au repos des collaborateurs.

Le présent avenant est signé dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur à sa date de signature, notamment celles des articles L. 2261-7 et suivants du code du travail relatifs à la révision des accords collectifs ainsi que celles des articles L. 3111-1 et suivants du même code relatifs à la durée du travail.

Compte tenu du nombre de dispositions qu’ils ont entendu modifier, et dans un souci de lisibilité, les signataires ont convenu de réviser l’intégralité des dispositions de l’accord collectif signé le 1^er juin 2017. Le présent accord emporte donc révision de l’ensemble de ses dispositions ayant le même objet auxquelles il se substitue de plein droit.

SOMMAIRE

Chapitre 1 – PRINCIPES GENERAUX APPLICABLES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL ET D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL 6

Article 1. Définition du temps de travail effectif 6

Article 2. Journée de solidarité 7

Article 3. Repos quotidien et hebdomadaire 7

Article 4. Travail dominical 8

Article 5. Congés payés 8

Article 6. Congés spéciaux de courte durée 8

Article 7. Droit à la déconnexion 9

Chapitre 2 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES 9

Article 8. Durées maximales de travail 9

Article 9. Durée légale du travail 10

Article 10. Heures supplémentaires 10

Article 10.1. Définition des heures supplémentaires 10

Article 10.2. Rémunération des heures supplémentaires 10

Article 10.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires 10

Article 10.4. Contrepartie obligatoire en repos 11

Article 11. Horaire collectif de travail 11

Article 12. Suivi et contrôle du temps de travail 11

Article 13. Temps partiel 12

Chapitre 3 – DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS SUR L’ANNEE 13

Article 14. Rappel du cadre applicable 13

Article 15. Salariés éligibles au forfait annuel en jours 13

Article 16. Conditions de mise en place du forfait annuel en jours 14

Article 17. Période de référence et volume annuel du forfait annuel en jours 14

Article 18. Rémunération du salarié au forfait annuel en jours 15

Article 19. Incidences des absences et des entrée et sortie du salarié au cours de la période de référence 15

Article 19. 1. Conditions de prise en compte des absences du salarié en cours d’année 15

Article 19. 2. Conditions de prise en compte des entrée et sortie du salarié en cours d’année 16

Article 20. Jours de repos liés au respect du forfait annuel en jours 16

Article 20.1. Modalités de calcul des jours de repos 16

Article 20.2. Modalités de prise des jours de repos 17

Article 20.3. Faculté de renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos 18

Article 21. Décompte et contrôle du nombre de jours travaillés par le salarié 18

Article 22. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié 19

Article 23. Modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié 21

CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES 22

Article 24. Champ d’application du présent accord 22

Article 25. Notification, dépôt et publicité du présent accord 23

Article 26. Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord 23

Article 27. Effet et suivi de l’accord - Clause de rendez-vous 23

Article 28. Adhésion, révision et dénonciation de l’accord 24

– PRINCIPES GENERAUX APPLICABLES EN MATIERE DE DUREE DU TRAVAIL ET D’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

Définition du temps de travail effectif

Le temps de travail effectif est défini par les dispositions légales en vigueur comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Sans que cette liste ne soit exhaustive, sont considérés comme du temps de travail effectif pour l’application des dispositions du présent accord relatives à la durée du travail :

• le temps passé par les représentants du personnel de la Société en délégation dans la limite de leur crédit d’heures, ainsi qu’en formation, dans les conditions fixées par l’accord d’entreprise relatif à la représentation du personnel et au dialogue social signé par les Parties le 24 janvier 2019,

• la durée du congé de formation économique et sociale,

• le temps nécessité par la réalisation d’examens médicaux obligatoires,

• le temps de déplacement entre deux lieux de travail,

• les actions de formation professionnelle suivies par les salariés, à l’exception de celles qui peuvent se dérouler en tout ou partie en dehors du temps de travail dans les conditions fixées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Ne sont en revanche notamment pas considérées comme du temps de travail effectif les périodes non travaillées suivantes :

• les périodes de congé (congés payés, congés pour évènements familiaux, congés de maternité, paternité, d’adoption, de présence parentale, congé parental d’éducation, congé pour enfant malade, congés conventionnels, congé sans solde, congé dans le cadre du compte profession de formation dit « CPF » de transition, etc.)

• les périodes d’absence du collaborateur (arrêts de travail pour maladie, accident du travail, maladie professionnelle, journées de grève, etc...) ;

• les jours fériés chômés ;

• les heures de travail effectuées par le salarié au-delà de l'horaire fixé par la Société sans l’accord préalable de sa hiérarchie ;

• les temps de présence passés par le collaborateur sur son lieu du travail pour un motif non professionnel (tâches personnelles, etc.) ;

• le temps de déplacement du salarié pour se rendre de son domicile sur le lieu d’exécution de son contrat de travail ou sur un lieu occasionnel de travail (réunion, formation), ainsi que le temps de retour à son domicile ce, y compris en cas de dépassement du temps normal de trajet donnant lieu à une contrepartie dont le contenu est défini unilatéralement par la direction ;

• les temps consacrés à la restauration et aux pauses au cours desquels le collaborateur est libre de vaquer à ses occupations personnelles, ainsi qu’à l’habillage et au déshabillage du salarié le cas échéant ;

• les temps de permanence (sans intervention) dans le cadre des astreintes le cas échéant ;

• les périodes de repos prises au titre de la contrepartie obligatoire en repos dans les conditions prévues à l’article 10.3 du présent accord (en cas de dépassement du contingent annuel d’heures supplémentaires) et, le cas échéant, au titre du repos compensateur de remplacement des heures supplémentaires ;

• les périodes de repos liées au respect du forfait annuel en jours prises dans les conditions prévues à l’article 20.2 du présent accord.

En matière de durée du travail, ces périodes non travaillées ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif y compris lorsqu’elles donnent lieu à rémunération ou à une contrepartie sous forme de repos.

Journée de solidarité

Il est rappelé que, selon les dispositions légales en vigueur, la journée de solidarité prend la forme d’une journée de travail supplémentaire non rémunérée par an, étant précisé que les modalités d’accomplissement de celle-ci peuvent être définies notamment par accord collectif d’entreprise.

Dans ces conditions, les Parties confirment que la journée de solidarité est effectuée par les salariés de la Société le lundi de Pentecôte.

Le travail accompli par les collaborateurs sur cette journée ne donne pas lieu à rémunération dans la limite de 7 heures pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures et de la valeur d’une journée de travail pour les salariés dont la rémunération est calculée par référence à un nombre annuel de jours de travail.

Les heures travaillées dans le cadre de la journée de solidarité, dans la limite de 7 heures, ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires, fixé à l’article 10.3 du présent accord, qui s’applique aux salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Elles ne donnent pas non plus lieu à contrepartie obligatoire en repos définie à l’article 10.4 du présent accord.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours en application des dispositions du chapitre 3 du présent accord sont soumis à la journée de solidarité prenant la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée. Leur durée annuelle de travail a été majorée d’une journée par an pour les salariés soumis à une convention de forfait annuel en jours.

Repos quotidien et hebdomadaire

Il est rappelé que, selon les dispositions légales en vigueur, le salarié doit en principe bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives entre deux journées de travail et que cette durée peut être réduite, notamment par accord d’entreprise, en cas de surcroit d’activité, sous réserve que la durée de son repos quotidien ne soit pas réduite en deçà de 9 heures et à condition qu’une période au moins équivalente en repos ou, à défaut, qu’une contrepartie équivalente lui soit accordée.

Dans ces conditions, les Parties prévoient qu’en cas de surcroit d’activité, la durée du repos quotidien des salariés pourra, à titre dérogatoire et tout à fait exceptionnel, être réduite dans la limite de 9 heures. Une période de repos équivalente aux deux heures non travaillées leur sera alors accordée.

La durée quotidienne minimale de repos s’ajoute au repos hebdomadaire d’une durée minimale de 24 heures, soit en principe une durée totale de repos hebdomadaire de 35 heures continues.

Les dispositions du présent article sont applicable à l’ensemble des collaborateurs de la Société, en ce compris les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours mentionnés au chapitre 3 du présent accord.

Travail dominical

Les Parties conviennent que, compte tenu des contraintes inhérentes à l’organisation et à l’activité de la Société, l’ouverture dominicale des points de vente implantés dans des lieux eux-mêmes ouverts le dimanche est indispensable.

Les collaborateurs affectés sur ces points de vente sont donc amenés à travailler le dimanche ce, de manière occasionnelle ou régulière.

Les Parties rappellent que la Société entre dans le champ d’application de l’accord collectif de groupe FNAC relatif au travail dominical du 26 janvier 2017 qui fixe notamment les modalités du recours au travail dominical. Ces dispositions seront applicables au personnel de la Société à compter de l’entrée en vigueur du présent accord.

Congés payés

La durée du congé payé est fixée en fonction du temps de travail effectif du salarié.

Pour la détermination de la durée et de la rémunération du congé, sont considérées comme du temps de travail effectif les périodes d’absences du salarié qui y sont assimilées par les dispositions légales et réglementaires en vigueur en la matière.

La Société applique les dispositions légales et règlementaires en vigueur en matière de congés payés. Tout congé payé non pris par le salarié au terme de la période de prise des congés considérée sera ainsi perdu sauf dérogations prévues par les dispositions susvisées.

Congés spéciaux de courte durée

Les Parties ont convenu que les collaborateurs de la Société disposent d’un droit à un congé spécial, sur justificatif, et dans les conditions fixées par la Convention collective de branche applicable dans ses dispositions étendues au sein de la Société. Les dispositions sont actuellement celles prévues par la Convention collective nationale des commerces et services de l'audiovisuel, de l'électronique et de l'équipement ménager du 26 novembre 1992.

Ces congés sont décomptés en jours ouvrés. Ils n’entrainent pas de réduction de la rémunération habituelle des salariés.

Droit à la déconnexion

Les outils de communication numériques et digitaux sont indispensables au fonctionnement de la Société et font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail de ses collaborateurs.

Toutefois, s’ils permettent de faciliter considérablement le travail et l’organisation des salariés, une utilisation inappropriée de ces outils est susceptible d’entrainer des sollicitations excessives, une forme de dépendance à l’information et même une remise en cause de la frontière entre la vie professionnelle et la vie personnelle des collaborateurs de la Société.

Or, la Société est très attachée au respect de la vie personnelle et familiale de ses collaborateurs ainsi que de leurs temps de repos. C’est pourquoi la Société attache une importance particulière au respect effectif de leur droit à la déconnection de ces outils de communication.

Le droit à la déconnexion, qui se définit comme le droit pour chaque salarié de ne pas être connecté à un outil numérique professionnel en dehors de ses horaires de travail, sans que cela ne puisse lui être reproché, constitue ainsi un véritable enjeu et objectif pour la Société.

Les modalités du plein exercice par les salariés de leur droit à la déconnexion ainsi que les règles d’utilisation des outils numériques professionnels seront fixées lors de la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail qui sera engagée entre les partenaires sociaux conformément aux dispositions légales en vigueur, sous réserve de dispositions conventionnelles négociées sur ce sujet au niveau du Groupe et d’application immédiate à la Société.

– DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN HEURES

Durées maximales de travail

Il est rappelé que selon les dispositions légales en vigueur, les durées maximales journalière et hebdomadaire de travail effectif sont en principe respectivement de 10 heures et de 44 heures (calculée sur une période de 12 semaines consécutives) et il est possible d’y déroger, notamment par accord d’entreprise, sous réserve que ce dépassement n’ait pas pour effet de porter ces durées maximales respectivement à plus de 12 heures et de 46 heures.

Compte tenu de l’organisation particulière de l’activité de la Société, qui est fortement marquée par des variations d’horaires importantes en fonction des journées de la semaine, des périodes de l’année et des besoins de sa clientèle, ainsi que de l’impossibilité de positionner plus d’un ou deux collaborateurs de manière habituelle sur un point de vente, les Parties conviennent qu’un salarié de la Société peut être amené, à titre exceptionnel, à travailler jusqu’à 12 heures par jour ou jusqu’à 46 heures par semaine (calculée sur une période de 12 semaines consécutives). Dans une telle hypothèse, le salarié devra bénéficier intégralement de son droit à repos quotidien et hebdomadaire.

Durée légale du travail

Il est rappelé que selon les dispositions légales en vigueur, la durée hebdomadaire de travail des salariés à temps complet de la Société dont le temps de travail est décompté en heures est fixée à 35 heures.

Heures supplémentaires

Article 10.1. Définition des heures supplémentaires

Les heures de travail effectuées par le salarié au-delà de la durée légale de référence constituent des heures supplémentaires à condition que leur accomplissement ait été commandé par la hiérarchie du salarié ou préalablement autorisé par celle-ci.

L’accomplissement d’heures supplémentaires ne doit en tout état de cause pas avoir pour effet de porter les durées quotidienne et hebdomadaire de travail du collaborateur au-delà des durées maximales de travail définies à l’article 8 du présent accord.

Article 10.2. Rémunération des heures supplémentaires

Les heures supplémentaires réalisées par le collaborateur dans les conditions définies à l’article 10.1 du présent accord donnent lieu à une majoration de la rémunération versée au salarié.

Les Parties ont convenu de rémunérer les heures supplémentaires conformément aux dispositions légales supplétives en vigueur.

Article 10.3. Contingent annuel d’heures supplémentaires

Les Parties ont convenu de fixer le contingent d’heures supplémentaires applicable au sein de la Société dans le respect des dispositions supplétives en vigueur.

Le contingent annuel est décompté individuellement par salarié.

Pour les collaborateurs embauchés en cours d’année, le contingent d’heures supplémentaires est fixé au prorata de leur temps de présence.

S’imputent sur ce contingent annuel, toutes les heures supplémentaires correspondant à du temps de travail effectif, tel que défini à l’article 1 du présent accord, effectuées dans les conditions prévues par l’article 10.1 du présent accord.

Article 10.4. Contrepartie obligatoire en repos

Lorsque des heures supplémentaires sont effectuées au-delà du contingent annuel susvisé à l’article 10.3 du présent accord, celles-ci ouvrent droit pour le salarié à une contrepartie obligatoire sous forme de repos égale à 100% de celles-ci.

Cette contrepartie en repos ne peut être prise que par journée entière ou par demi-journée, dans un délai maximum de 6 mois qui commence à courir à compter de l’ouverture du droit à la contrepartie, soit dès que la durée de la contrepartie en repos acquise par le salarié atteint 7 heures.

A défaut de prise des jours de repos dans le délai imparti, la direction demande au collaborateur de prendre ce repos dans un délai maximum de 4 mois.

Les dates de repos doivent être demandées par le salarié en respectant un délai de prévenance de 2 semaines. Elles ne pourront être accolées à une période de congé, ni être comprises dans la période du mois de décembre de l’année N au mois de janvier de l’année N+1, sauf accord exprès de la direction. Si l’organisation du travail ne permet pas d’accéder à la demande du salarié, une autre date lui sera proposée.

Les droits à la contrepartie obligatoire en repos donnent lieu à une information individuelle des collaborateurs sur leur bulletin de paie.

Horaire collectif de travail

L’horaire collectif de travail fixe le cadre horaire et le rythme de travail des salariés dont le temps de travail est décompté en heures. Il indique les heures de début et de fin des périodes de travail des collaborateurs, ainsi que les heures et la durée des repos obligatoires.

Il est fixé unilatéralement par la direction et affiché sur chacun des lieux de travail où il s’applique.

Les horaires de travail sont répartis sur 5 jours pour les salariés affectés au siège et sur 5 ou 6 jours pour les salariés affectés sur les différents points de vente en fonction de leurs horaires d’ouverture qui varie notamment selon leur implantation géographique.

Les collaborateurs doivent respecter l’horaire de travail collectif qui leur est applicable. Ils ne sont pas autorisés à travailler en dehors de celui-ci, sauf en cas d’heures supplémentaires effectuées dans les conditions prévues par l’article 10.1 du présent accord.

Il est rappelé que chaque salarié doit prendre une pause d’une durée au moins égale à 20 minutes dès que son temps de travail quotidien atteint 6 heures.

Suivi et contrôle du temps de travail

La direction de la Société est garante du respect des dispositions légales et conventionnelles relatives aux durées maximales de travail ainsi qu’aux repos quotidien et hebdomadaire des collaborateurs de la Société.

La hiérarchie s’assure du respect des horaires de travail par les salariés qu’elle encadre.

Afin de garantir le suivi et le contrôle du temps de travail effectif de chaque collaborateur, son supérieur hiérarchique établit, à chaque fin de semaine, un suivi précis des heures de travail qu’il a effectuées sur la semaine.

Ce suivi est réalisé, de manière synchronisée avec le logiciel de paie utilisé par la Société (logiciel Silae actuellement), sous la responsabilité de la Société qui contrôle les heures travaillés par les salariés et s’assure que leurs droits liés à l’accomplissement d’heures supplémentaires sont respectés le cas échéant (versement de majorations, attribution de contrepartie obligatoire en repos, etc.).

Temps partiel

La Société dispose de points de vente aux modèles économiques variés, dont plusieurs sont implantés dans des centres commerciaux avec de fortes amplitudes horaires.

Les Parties conviennent que les points de vente soumis à de fortes variations de fréquentation entre les jours de la semaine, voire entre les jours du mois, nécessitent une adaptation de leur organisation aux fluctuations de la clientèle.

Le recours au temps partiel peut permettre de répondre en partie à ces nécessités de fonctionnement et d’apporter plus de fluidité dans l’organisation de la Société. Le temps partiel peut ainsi être mis en œuvre à l’initiative la direction.

Il peut également être sollicité par les collaborateurs qui souhaitent réduire leur durée de travail dans un souci de qualité de vie au travail et d’équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle. La demande du salarié sera prise en compte dans la limite des contraintes organisationnelles propres à son service.

Le recours au temps partiel est régi par les dispositions légales et conventionnelles de branche en vigueur.

Les Parties ont toutefois tenu à préciser que la demande de passage à temps partiel formulée par le salarié doit être adressée à la direction par lettre recommandée avec accusé de réception au minimum 6 mois avant la date envisagée pour le passage à temps partiel. L’employeur dispose ensuite d’un délai de 3 mois à compter de la réception de la demande pour y apporter une réponse.

Pendant les périodes travaillées, le collaborateur est occupé selon l’horaire collectif applicable. Son horaire de travail ne peut pas comporter plus d’une interruption, ni d’interruption d’une durée supérieure à 2 heures au cours de la même journée.

Il est rappelé que les salariés à temps partiel qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps partiel sont prioritaires pour l’attribution d’un emploi ressortissant de leur catégorie professionnelle ou d’un emploi équivalent.

– DISPOSITIONS APPLICABLES AUX SALARIES DONT LE TEMPS DE TRAVAIL EST DECOMPTE EN JOURS SUR L’ANNEE

Rappel du cadre applicable

Les dispositions de l’accord d’entreprise relatif à la durée du travail du 1^er juin 2017 fixent le cadre juridique dans lequel plusieurs conventions de forfait annuel en jours ont été conclues avec certains collaborateurs de la Société.

Après avoir fait un bilan de l’application de cet accord, et sans remettre en cause le dispositif conventionnel en vigueur, les Parties ont souhaité y apporter un certain nombre de précisions et d’aménagements afin de renforcer son adaptation aux spécificités organisationnelles de la Société ainsi qu’aux fonctions des salariés concernés qui doivent pouvoir les exécuter pleinement. Le présent accord garantit également le respect des droits et de la santé des salariés de la Société, notamment de leur droit au repos ainsi qu’à l’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle.

Il est conclu dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables en matière de forfait annuel en jours au moment de sa signature.

Les Parties rappellent que les aménagements opérés par le présent accord s’imposeront immédiatement et de plein droit aux collaborateurs ayant déjà conclu une convention individuelle de forfait annuel en jours, sans que cela ne constitue une modification de leur contrat de travail.

Les représentants élus du personnel seront informés et consultés chaque année sur les recours aux conventions de forfait annuel en jours ainsi que sur les modalités de suivi de charge de travail des salariés concernés. Ces informations seront mises à leur disposition en amont sur la base de données économiques et sociales de la Société.

Salariés éligibles au forfait annuel en jours

Pour mémoire, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année les salariés ayant la qualité de cadre au sens des dispositions de la convention collective de branche applicable à la Société, qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.

Pour déterminer les catégories de collaborateurs concernés, il est notamment pris en compte leur degré d’autonomie et de responsabilité dans le cadre de l’organisation de leur activité et de leur emploi du temps ainsi que leur capacité d’encadrement et/ou d’animation d’une équipe.

Les conditions particulières de travail de ces salariés, dont l’origine se trouve dans les fonctions qui leur sont confiées, nécessitent une grande souplesse dans l’organisation de leur temps de travail qui ne peut être décompté en heures comme le reste du personnel de la Société. Le forfait en jours sur l’année constitue ainsi une réponse adéquate à leur situation.

Compte tenu de l’organisation actuelle de la Société et des fonctions existantes en son sein, sont à ce jour susceptibles de conclure une convention de forfait annuel en jours tous les salariés de la Société, quelles que soient leurs fonctions, qui relèvent de la classification Cadre, positions I à IV selon les dispositions conventionnelles de branche en vigueur.

Les Parties tiennent à souligner que le bénéfice pour un collaborateur d’une convention de forfait annuel en jours ne fait toutefois pas obstacle au pouvoir d’organisation, de contrôle et de direction de la Société.

Le cadre au forfait annuel en jours est donc libre d’organiser son activité et son emploi du temps tout en étant tenu d’exécuter la mission qui lui est confiée par la Société en fonction des objectifs fixés par sa hiérarchie. Ainsi, compte tenu de ses fonctions d’encadrement et de gestion ainsi que de son niveau de responsabilité, le collaborateur est garant du bon fonctionnement de son équipe ainsi que, le cas échéant, de la bonne gestion du point de vente dont il est responsable (notamment de son ouverture et de sa fermeture). Sa présence peut à ce titre être exceptionnellement requise sur des périodes définies (réunions d’équipe qu’il anime, ouverture ou fermeture du point de vente uniquement en cas d’absence simultanée de l’ensemble des salariés non-cadres sur ledit point de vente), sous réserve que les durées minimales de repos prévus par les dispositions de l’article 3 du présent accord soient respectées.

Conditions de mise en place du forfait annuel en jours

La conclusion d’une convention de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un accord écrit signé par le collaborateur et la direction. Cet écrit figure dans le contrat de travail initial du salarié ou donne lieu à la conclusion d’un avenant annexé à celui-ci.

La convention individuelle de forfait fait référence à l’accord collectif en vertu duquel elle a été signée et énumère notamment :

• la nature des fonctions justifiant le recours à cette modalité de décompte du temps de travail en jours sur l’année,

• le nombre de jours travaillés sur l’année qui ne peut dépasser le volume annuel du forfait rappelé par l’article 17 du présent accord,

• la rémunération forfaitaire correspondante versée au salarié,

• le rappel des règles applicables en matière de repos quotidien et hebdomadaire minimum,

• ainsi que les modalités de décompte et de suivi de la charge de travail du salarié.

Il est rappelé que le refus pour un salarié de signer une convention de forfait annuel en jours ne remet pas en cause son contrat de travail et n’est pas constitutif d’une faute.

Période de référence et volume annuel du forfait annuel en jours

La comptabilisation du temps de travail du collaborateur s’effectue en jours sur une période de référence annuelle, compte tenu de l’impossibilité de décompter son temps de travail effectif en heures sur la semaine.

Cette période de référence correspond à l’année civile, soit du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Le salarié est tenu de travailler un certain nombre de jours dans l'année.

Le nombre maximal de journées travaillés sur cette période annuelle est fixé à 218 jours pour un collaborateur présent sur une année complète à temps plein et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complet.

Ce plafond inclut la journée de solidarité que les salariés au forfait annuel en jours doivent accomplir au même titre que les salariés dont le temps de travail est décompté en heures.

Ce plafond annuel de jours travaillés est établi de manière individuelle pour chaque collaborateur concerné.

Rémunération du salarié au forfait annuel en jours

La rémunération du collaborateur est fixée sur l’année, indépendamment du nombre d’heures qu’il a effectivement accomplies sur l’année. Elle est déterminée en tenant compte notamment des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction et dans la limite du volume annuel de jours travaillés défini.

La rémunération mensuelle est lissée sur la période de référence, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Le bulletin de paie du collaborateur fait apparaître que la rémunération versée est calculée selon un volume annuel de jours travaillés en précisant ce nombre.

Incidences des absences et des entrée et sortie du salarié au cours de la période de référence

Article 19. 1. Conditions de prise en compte des absences du salarié en cours d’année

Les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle, ainsi que les absences pour maladie non rémunérées, ne peuvent être récupérées et sont déduites du nombre annuel de jours à travailler fixés par la convention de forfait du collaborateur absent.

En conséquence, le nombre de jours de repos liés au respect du forfait annuel en jours ne peut pas être réduit d’une durée identique à celle de ces absences.

Ces absences sont indemnisées ou au contraire donnent lieu à une retenue sur le salaire du collaborateur selon la nature et l’origine de l’absence.

Les absences non rémunérées (absence pour maladie non rémunérée, absence injustifiée, etc.) font l’objet d’une retenue sur le salaire du collaborateur correspondant à la durée de son absence.

Le montant de la retenue correspondant à chaque jour d’absence est calculé sur la base du salaire journalier du collaborateur.

Ce salaire journalier est déterminé en divisant le salaire forfaitaire annuel du collaborateur concerné par le nombre total de jours donnant lieu à rémunération sur l’année. Ainsi le salaire journalier correspond au salaire mensuel divisé par le nombre moyen de jours rémunérés par mois (soit 21,67 jours).

Article 19. 2. Conditions de prise en compte des entrée et sortie du salarié en cours d’année

Le nombre annuel de jours travaillés dans le cadre d’un forfait en jours est défini pour une année complète de travail, du 1^er janvier au 31 décembre, et pour un droit intégral à congés payés complet.

Lorsque la convention individuelle de forfait annuel en jours est conclue en cours d’année civile ou lorsque le collaborateur concerné ne bénéficie pas d’un congé payé annuel complet (car il n’a pas été présent sur l’intégralité de la période d’acquisition des congés payés), le plafond annuel de jours devant être travaillés dans le cadre du forfait fixé est augmenté à due concurrence des jours de congés payés auxquels il ne peut pas prétendre, puis calculé au prorata du nombre de jours de présence du salarié sur l’année en cours.

Sa rémunération est calculée sur la base du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période considérée.

Dans l’hypothèse où un collaborateur quitte la Société avant d’avoir pu bénéficier de l’ensemble de ses jours de repos liés au respect du forfait-jours, calculé au prorata du nombre de jours de présence sur l’année en cours, ces jours de repos font l’objet d’une indemnisation. Cette dernière est calculée sur la base du salaire journalier du collaborateur, défini à l’article 19.1 du présent accord, et lui est versée dans le cadre de son solde de tout compte.

A l’inverse, si le collaborateur concerné a bénéficié de plus de jours de repos que ceux auxquels il pouvait prétendre compte tenu de sa durée de présence, une régularisation est effectuée dans les mêmes conditions sur son dernier bulletin de paie.

Jours de repos liés au respect du forfait annuel en jours

Article 20.1. Modalités de calcul des jours de repos

Afin de ne pas dépasser le forfait annuel fixé à 218 jours travaillés dans les conditions prévues par l’article 17 du présent accord, le salarié se voit de fait accorder un certain nombre de journées non travaillés, sans réduction de sa rémunération fixe.

Les Parties rappellent que ces jours non travaillés ne sont que le corollaire de l’application du forfait annuel en jours. La philosophie de ce dernier repose en effet sur un nombre de jours de travail dû par le salarié à son employeur et non sur l’attribution de jours de repos. Ces jours de repos accordés au salarié sont uniquement liés au respect du forfait annuel en jours.

Le nombre de jours de repos accordés à ce titre au salarié est calculé en déduisant du nombre total de jours calendaires sur l’année, le nombre de :

• jours ouvrés de congés payés acquis par le collaborateur,

• jours de repos hebdomadaire du salarié,

• jours travaillés dans le cadre de sa convention de forfait,

• et de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec l’un de ses jours de repos hebdomadaire.

Ce nombre de jours de repos varie donc d’une année sur l’autre, en fonction du calendrier, et notamment selon le nombre de jours fériés chômés au sein de la Société qui ne coïncident pas avec un jour de repos hebdomadaire du salarié.

A titre d’exemple, sur l’année 2019, le nombre de jours de repos accordés à un collaborateur présent sur une année complète de travail, ayant acquis la totalité des congés payés complet, et de repos hebdomadaire les weekends (samedi et dimanche), est calculé de la manière suivante :

Nombre de jours calendaires sur l’année	365
- Nombre de jours de repos hebdomadaire (samedi et dimanche)	104
- Nombre de jours de congés payés acquis	25
- Nombre de jours travaillés dans le cadre du forfait annuel	218
- Nombre de jours fériés chômés tombant sur un jour normalement travaillé (hors samedi et dimanche)	10
= Nombre de jours de repos liés au respect du forfait-jours :	8

Le nombre de jours de repos accordés à un salarié amené à travailler le samedi et/ou le dimanche doit être adapté en fonction du nombre exact de jours fériés chômés qui ne coïncident pas avec ses jours de repos hebdomadaire.

Cette méthode de calcul n’intègre pas les éventuels jours de congé supplémentaires d’origine légale ou conventionnelle (congés d’ancienneté, liés à des évènements familiaux, etc.) qui, le cas échéant, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos accordés au collaborateur et viennent donc en déduction du forfait annuel des 218 jours travaillés.

Le nombre de jours de repos ainsi accordés est calculé chaque année et pour chaque salarié individuellement par la direction. Il fera l’objet d’une information par tout moyen des collaborateurs concernés avant l’ouverture de la période annuelle de référence fixée à l’article 17 du présent accord.

Article 20.2. Modalités de prise des jours de repos

Les jours de repos liés au respect du forfait annuel en jours doivent être pris par le salarié au cours de la période annuelle de référence.

Ces jours de repos découlant uniquement de la réalisation effective et du respect du forfait de 218 jours travaillées pour une période entière (et d’un droit à congés payés complet), ils ne peuvent être non travaillés qu’au cours de la période considérée.

Les Parties ont donc convenu que, sauf accord exprès de la direction, ces journées de repos ne peuvent pas être reportées d’une année sur l’autre. Par conséquent, les jours de repos non pris à la fin de la période de référence sont, sauf exception, définitivement perdus et non indemnisés. Le compteur des jours de repos du collaborateur est remis à zéro chaque premier jour de la nouvelle période.

L’autonomie dans l’organisation du temps de travail étant l’essence même du forfait annuel en jours, le salarié doit s’organiser pour épuiser la totalité de ses jours de repos au plus tard le dernier jour de la période de référence considérée, soit le 31 décembre de chaque année. Son responsable hiérarchique s’assure de son côté que ces journées soient effectivement non travaillées, afin de garantir le droit au repos du salarié.

Le positionnement des jours de repos à prendre par le collaborateur se fait dans le cadre de l’aménagement personnel de son temps de travail, en concertation avec sa hiérarchie, et dans le respect du bon fonctionnement du service auquel il est rattaché. La prise de ces jours de repos ne doit pas entraîner de dysfonctionnement au sein du service ou dans la mission qui lui est confiée.

Ces jours de repos sont pris par journées entières, de manière fractionnée ou consécutive, et de façon régulière, si possible, tous les mois ou au plus tard tous les trimestres. Ils ne peuvent pas être cumulés en fin d’année, sauf autorisation expresse de la direction.

Ces modalités sont fixées afin d’assurer une prise effective et régulière de ces jours de repos et donc de garantir le droit au repos du salarié.

Le collaborateur doit en tout état de cause respecter un délai de prévenance minimal de trois semaines pour proposer des dates de prise des jours de repos à son supérieur hiérarchique. Ce dernier peut refuser la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service, notamment en cas d’autres absences simultanées ou d’évènements exceptionnels nécessitant la présence du salarié. Il doit alors lui proposer d’autres dates de prise des jours de repos.

Article 20.3. Faculté de renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos

En accord avec la direction, le collaborateur qui a conclu une convention de forfait annuel en jours a la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos accordés dans les conditions prévues par le présent article, en contrepartie d'une majoration de sa rémunération.

Cette décision de renonciation (ou de « rachat » des jours de repos) repose sur le volontariat. L’accord entre le salarié et l'employeur doit être établi par écrit, sous la forme d’un avenant à la convention individuelle de forfait, conclu pour l'année ou pour la période de référence concernée. Cet avenant est valable pour l'année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Dans le respect des droits au repos quotidien et hebdomadaire du collaborateur, aux congés payés ainsi qu’aux jours fériés chômés, les Parties ont fixé le nombre maximal de journées pouvant être travaillés au-delà du forfait annuel, lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos dans les conditions définies au présent article, à 240 jours par an. Ce dispositif de rachat des jours de repos ne peut donc avoir pour conséquence de porter le nombre annuel total de jours travaillés par le collaborateur au-delà de cette limite.

L'avenant à la convention individuelle de forfait fixe le taux de la majoration de salaire applicable à ce temps de travail supplémentaire à 10% pour les salariés soumis à un forfait annuel de 218 jours.

Ladite majoration est calculée par référence au salaire journalier du collaborateur déterminé selon les conditions prévues au dernier alinéa de l’article 19.1 du présent accord.

Décompte et contrôle du nombre de jours travaillés par le salarié

Le temps de travail du collaborateur ayant conclu une convention de forfait annuel en jours est comptabilisé en journée ou en demi-journée travaillée sur la période de référence fixée à l’article 17 du présent accord.

Les Parties ont convenu que la durée d’une journée travaillée ne peut être inférieure à 4 heures de travail effectif. Tout temps de travail effectif d’une durée inférieure à 4 heures doit être décompté comme une demi-journée travaillée.

La durée du travail des salariés concernés est décomptée chaque année par récapitulation du nombre de journées ou demi-journées travaillées et non travaillées.

Le décompte est réalisé au moyen d’un outil de suivi informatisé mis en place par la Société, et synchronisé avec le logiciel de paie utilisée par celle-ci (logiciel Silae actuellement), qui permet de suivre et de contrôler régulièrement le nombre de journées travaillées par le salarié sur l’année.

Ce système de suivi informatique permet en effet à chaque responsable hiérarchique de renseigner et valider mensuellement un état déclaratif faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées sur le mois pour les salariés de son équipe au forfait jours, ainsi que le positionnement et la qualification précise des jours non travaillés sur cette même période (repos hebdomadaire, congés payés, autres congés légaux ou conventionnels, jours de repos liés au respect du forfait annuel de 218 jours travaillés, etc.).

Cet état déclaratif, qui précise à date le cumul du nombre de jours travaillés au titre du forfait annuel, est à disposition de l’encadrement (via un reporting) et du collaborateur (sur son bulletin de paie) pour suivi et contrôle.

Ce système de décompte permet à la Société de contrôler régulièrement le nombre de journées travaillées et non travaillées par les salariés et de s’assurer qu’ils ont bénéficié de leur droit au repos notamment.

Le cas échéant, le collaborateur pourra s’adresser à son responsable hiérarchique ou le service paie, notamment en cas d’anomalie contenue dans l’état récapitulatif généré informatiquement ou pour compléter celui-ci de toute information utile en vue du suivi de sa durée du travail.

Un récapitulatif annuel des journées travaillées et non travaillées sur la période de référence est par ailleurs remis au salarié en début d’année suivante et tenu à la disposition de l’inspection du travail.

Les Parties rappellent l’importance de l’état déclaratif mensuel qui constitue un véritable outil de management, en ce qu’il permet d’inviter les collaborateurs concernés ainsi que leurs responsables hiérarchiques à une meilleure gestion du temps et de l’amplitude des journées de travail.

Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié

Les Parties réaffirment leur attachement au droit à la santé de ses collaborateurs au forfait annuel en jours qui ne doit pas être affectée par ce mode particulier d’organisation du travail.

Les salariés concernés ne sont pas soumis aux durées maximales et légale de travail mais ils bénéficient en revanche d’un repos quotidien minimum de 11 heures consécutives et d’un repos hebdomadaire de 24 heures (auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures), sauf dérogation dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur ainsi que celles de l’article 3 du présent accord.

La direction veille à ce que ces temps de repos minimum soient systématiquement respectés et à ce qu’ils puissent même être augmentés dans la mesure du possible. Elle s’assure ainsi que les salariés ne travaillent pas plus de 6 jours consécutifs et que l’amplitude de leur journée de travail ne dépasse pas 13 heures.

Afin de garantir le droit au repos et à la santé du collaborateur concerné ainsi que l’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, son supérieur hiérarchique assure le suivi régulier de l’organisation de son travail ainsi que de sa charge de travail.

Il veille, sous la responsabilité de la Société, à ce que la charge de travail et l’amplitude des journées de travail du salarié soient raisonnables et assurent une bonne répartition dans le temps de son travail.

Le cas échéant, ce suivi de la charge de travail du collaborateur permet aussi de réagir immédiatement en cas d’éventuelle surcharge de travail afin de garantir le respect des durées minimales de repos.

De son côté, le salarié s’organise de manière autonome et répartit sa charge de travail afin de réaliser les missions qui lui sont confiées dans les délais et conditions convenus, tout en veillant à respecter une amplitude maximale de sa journée de travail ainsi que les durées de repos minimum.

Il tient informé son supérieur hiérarchique des éventuels évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail ou lorsqu’il rencontre des difficultés particulières dans l’organisation de son travail, afin qu’une solution puisse être trouvée.

S’il apparaît que le salarié est confronté à une charge de travail déraisonnable, de son point de vue et de celui de son supérieur hiérarchique, des mesures correctives sont prises d’un commun accord.

Sans que cette liste ne soit limitative, ces mesures peuvent prendre la forme :

• d’un allègement de sa charge de travail,

• d’une réorganisation des missions confiées,

• de la mise en place d’une hiérarchie dans la priorité des missions à réaliser,

• ou encore d’une mutation au sein d’un service ou d’un point de vente dont la charge de travail est moins importante le cas échéant.

Ces mesures ne peuvent en aucun cas affecter l’autonomie dont le salarié au forfait-jours bénéficie dans l’organisation de son travail.

Au moins une fois par an, un entretien individuel est organisé, à l’initiative de la Société, entre chaque collaborateur au forfait annuel en jours et son supérieur hiérarchique.

Au cours de cet entretien, sont principalement évoquées :

• la charge de travail du salarié,

• l’amplitude de ses journées de travail,

• la répartition de son travail dans le temps,

• l’organisation du travail dans la Société ainsi que des déplacements professionnels,

• l’état des jours non travaillés par le salarié au jour de l’entretien, notamment le suivi de la prise de ses jours de repos liés au respect du forfait annuel en jours,

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• les incidences des technologies de communication sur l’organisation de son travail,

• et la rémunération du salarié.

Lors de cet entretien, l’attention du collaborateur est de nouveau attirée sur l’importance du respect des durées de repos minimum.

Cet entretien est formalisé par l’établissement d’un document écrit faisant état des échanges intervenus ainsi que des éventuelles mesures préventives et/ou correctives à mettre en œuvre. Un double de ce compte-rendu est adressé au salarié, il est signé par ce dernier ainsi que par le supérieur hiérarchique qui l’a reçu en entretien.

Le but de cet entretien annuel est notamment de vérifier que le salarié a bénéficié de ses droits à repos et que sa charge de travail est compatible avec sa durée du travail.

En complément de cet entretien annuel, les salariés qui estiment subir une surcharge de travail ou qui rencontrent des difficultés inhabituelles dans l’organisation de leur travail peuvent solliciter par écrit, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie sur leur charge de travail. Ce dispositif d’alerte permet au salarié d’être reçu en entretien dans les plus brefs délais par un supérieur hiérarchique. Un compte rendu d’entretien, assorti si nécessaire d’un plan d’action pour remédier à la surcharge de travail constatée le cas échéant, est établi.

Le déclenchement de ce dispositif d’alerte ne peut être reproché, ni préjudiciable au collaborateur. Il n’aura aucune conséquence sur son évaluation ainsi que son évolution professionnelle ultérieure.

De son côté, la direction peut également prendre l’initiative d’organiser un entretien avec le salarié lorsqu’elle constate que son organisation du travail ou sa charge de travail aboutissent à des situations inhabituelles ou anormales.

Le collaborateur peut par ailleurs communiquer périodiquement sur la question de sa charge de travail avec son supérieur hiérarchique, notamment à l’occasion d’autres entretiens organisés au sein de la Société.

Ces mesures ont pour objectif de garantir le droit à la santé de chaque collaborateur au forfait annuel en jours et de lui permettre de concilier de manière effective son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.

Modalités d’exercice du droit à la déconnexion du salarié

L’effectivité du respect des temps de repos minimum implique pour les salariés un droit à la déconnexion des outils technologiques de communication.

Comme l’ensemble du personnel de la Société, les salariés au forfait-jours bénéficient donc d’un droit à la déconnexion défini à l’article 7 du présent accord comme le droit d’éteindre ou de désactiver tout outil numérique professionnel physique (ordinateur, tablette, smartphone, etc.) et dématérialisé (logiciel, messagerie électronique, application mobile, connexion réseau intranet/internet, etc.) en dehors de son temps de travail.

Pour mémoire, les modalités d’exercice de ce droit à la déconnexion ainsi que les règles d’utilisation des outils numériques seront définies lors de la négociation portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail dans les conditions rappelées à l’article 7 du présent accord. Une note explicative dédiée au droit à la déconnexion sera établie sur la base des engagements pris dans le cadre de cette négociation le cas échéant et communiquée aux collaborateurs de la Société.

Toutefois, les Parties ont d’ores et déjà souhaité fixer les principes généraux ci-après définis afin de permettre aux collaborateurs au forfait annuel en jours de concilier de manière effective leur vie personnelle et leur vie professionnelle et de s’assurer qu’ils bénéficient de leurs temps de repos nécessaires.

La Société s’assure que ses collaborateurs exercent de manière effective leur droit à la déconnexion.

Les salariés concernés sont invités à se déconnecter de l’ensemble des outils de communication numérique professionnelle à leur disposition et notamment à ne pas consulter leur messagerie électronique pendant une durée minimale de 11 heures consécutives entre 2 journées de travail, ainsi que pendant leur temps de repos hebdomadaire, leurs congés, les jours fériés chômés et toute autre période d’absence justifiée.

Pendant ces périodes, ils sont donc tenus de limiter au strict nécessaire l’envoi de courriels et les appels téléphoniques à objet professionnel.

Toute sollicitation de quelle que nature qu’elle soit (courriel électronique, appel téléphonique, SMS, etc.) reçue pendant ces périodes n’appelle pas de réponse immédiate de la part du salarié, sauf situation d’astreinte ou d’urgence particulière. Le collaborateur est donc invité à ne pas y répondre ou à indiquer par tout moyen qu’il n’est pas disponible et, le cas échéant, renvoyer son interlocuteur vers une personne en mesure de lui répondre. Il lui est notamment recommandé de paramétrer un courriel automatique d’absence.

Chaque acteur de la Société doit respecter ce droit à la déconnexion des salariés. Le collaborateur au forfait annuel en jours est donc également invité à ne pas contacter les autres salariés en dehors de leurs horaires habituels de travail, notamment pendant leurs jours de repos hebdomadaire, leurs congés, les jours fériés non travaillés ou encore pendant une période d’absence justifiée.

A titre indicatif, sont considérées comme des heures habituelles de travail les plages horaires comprises :

• entre 8 heures et 21 heures sur les points de vente,

• entre 8 heures et 20 heures, du lundi au vendredi, pour les salariés travaillant au siège de la Société.

La Société peut être amenée à prendre des mesures particulières de sensibilisation et de formation des collaborateurs sur la nécessité d’une utilisation à bon escient des outils de communication dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

En cas d’utilisation récurrente des outils numériques par un collaborateur pendant ses temps de congé ou de repos ou durant une période d’absence justifiée, son supérieur hiérarchique lui rappelle qu’il doit respecter les temps de repos minimum. L’attention de l’intéressé est attirée sur ce point lors de l’entretien annuel de suivi de sa charge de travail et il peut être reçu en entretien dans l’intervalle, si nécessaire, afin d’évoquer les raisons de cette utilisation inappropriée et d’envisager des solutions correctives le cas échéant (allègement de sa charge de travail, etc.).

Ces mesures visent à garantir le droit à la santé des collaborateurs ainsi que l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, notamment en s’assurant qu’ils bénéficient de leur temps de repos de manière effective.

CHAPITRE 3 – DISPOSITIONS FINALES

Champ d’application du présent accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de la Société, titulaires d’un contrat de travail à durée déterminée ou à durée indéterminée, à temps complet ou à temps partiel, sans condition d’ancienneté.

Les modalités d’organisation et d’aménagement du temps de travail sont néanmoins définies et appliquées en fonction des différentes catégories et affectations du personnel.

En tout état de cause, sont expressément exclus du champ d’application du présent accord :

• les mandataires sociaux de la Société,

• ainsi que les cadres dirigeants tels que définis à l’article L.3111-2 du code du travail.

Notification, dépôt et publicité du présent accord

Le texte du présent accord est notifié par la partie la plus diligente à chaque organisation syndicale représentative au sein de la Société.

En application des dispositions légales et réglementaires en vigueur, le représentant légal de la Société dépose la version intégrale et signée du présent accord ainsi que sa version publiable anonymisée et une copie de la notification du texte aux syndicats représentatifs auprès de la DIRECCTE, en version électronique sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords.

Un exemplaire du présent accord est également déposé au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes de Paris.

Le texte publiable du présent accord sera versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié sur le site Légifrance.fr, dans une version ne comportant ni les noms, ni les prénoms des négociateurs et signataires.

Le présent accord est par ailleurs affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel de la Société.

Date d’entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord prend effet de plein droit à compter du jour suivant la réalisation des formalités de dépôt et de publicité susmentionnées.

Il est conclu pour une durée indéterminée.

Effet et suivi de l’accord - Clause de rendez-vous

A sa date d’entrée en vigueur, les dispositions du présent accord s’appliquent et sont opposables à l’ensemble des collaborateurs de la Société entrant dans son champ d’application.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les stipulations du présent accord se substituent de plein droit à toutes celles résultant de l’accord collectif signé le 1^er juin 2017 ayant le même objet.

Il annule et remplace également tous usages, engagements unilatéraux, tolérances quelconques ou accords conclus antérieurement et ayant le même objet.

Les Parties se sont entendues pour se rencontrer afin de réaliser un bilan sur l’application du présent accord dans les 18 mois suivant la signature du présent accord. A cette occasion, les signataires pourront, s’ils l’estiment nécessaire, y apporter des modifications.

Ils peuvent également se réunir à tout moment pour évaluer la mise en œuvre de l’accord et en cas d’évolution légale ou réglementaire nécessitant sa révision.

Adhésion, révision et dénonciation de l’accord

Toute organisation syndicale représentative dans le champ d’application du présent accord, et qui n’en est pas signataire, peut y adhérer, conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.

Cette adhésion devra être sans réserve et porter sur la totalité de l’accord. Elle sera notifiée aux signataires du présent accord et fait l’objet d’un dépôt.

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut également faire l’objet d’une révision à la demande d’une ou plusieurs organisations signataires, dans le respect des dispositions légales et réglementaires en vigueur.

L'avenant portant révision de tout ou partie de cet accord devra faire l’objet des mêmes formalités de dépôt que ce dernier. Il sera opposable à l’ensemble des Parties et se substituera de plein droit aux stipulations du présent accord ayant le même objet.

Le présent accord peut enfin être dénoncé, de manière totale ou partielle, à tout moment, par l’une ou plusieurs des parties signataires, en respectant un préavis de trois mois ce, dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables. La dénonciation doit également faire l’objet d’un dépôt et être notifiée par son auteur aux autres signataires du présent accord.

Fait à Paris, le 17 mai 2019.

En 6 exemplaires.

Pour la Société Directeur des Ressources Humaines	Pour le syndicat CGT Délégué syndical
	Pour le syndicat CFE-CGC Délégué syndical