Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle" chez VERRES D'AQUITAINE - VERAQUI (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

Entre les soussignés,

La société Verre d’Aquitaine (VERAQUI), SAS au capital de 2091844 €, Code NAF 2312 Z dont le siège est situé à ZI Nord, avenue des Martyrs de la Résistance, 47202 Marmande, représentée par , en sa qualité de Directeur

d'une part,

Et

Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical,

- , pour la FO ;

- , pour la CFDT.

Article 1 – Préambule

La Société VERAQUI a fait le choix d’un développement socialement responsable visant à promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le dernier accord sur l’égalité professionnelle conclu au sein de la Société VERAQUI étant arrivé à son terme, la Société VERAQUI a convoqué les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise (CFDT et FO) en vue de négocier un nouvel accord de promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, désormais pour la période 2021-2025.

Le présent accord est conclu en application des articles  L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Article 2 - Objet de l'accord

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société en fixant des objectifs communs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Son champ d'application est la société dans son ensemble et concerne l'ensemble des salariés.

La société a décidé de se fixer des objectifs de progression dans les 3 domaines d’actions suivants :

• L’embauche

• La formation professionnelle

• La rémunération effective

Article 3 - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

En effet, conformément aux dispositions de l’article L2242-10 du code du travail, les partenaires sociaux ont souhaité modifier la périodicité des négociations sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, portant notamment sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération, et la qualité de vie au travail.

Les parties conviennent de porter la périodicité de la négociation sur ce point à 4 ans.

Article 4 - Indicateurs

Les signataires de l'accord ont préalablement procédé à une analyse de certains indicateurs, tels que définis ci-après.

A titre liminaire, l’analyse des indicateurs révèlera que, même si tous les postes sont ouverts sans distinction aux hommes et aux femmes, l’activité reste masculine.

• Une répartition H/F en chiffres selon l’âge :

• Une répartition H/F en chiffres selon l’ancienneté :

• Une répartition H/F en chiffres et en pourcentage de l’effectif total, selon le type de contrat :

• Une répartition H/F en chiffres selon les catégories professionnelles ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise et ingénieurs et cadres :

Article 5 – Mesures pour favoriser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les parties conviennent de se fixer un objectif de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes associées à des indicateurs chiffrés.

• Domaine d’action n°1 : L'embauche

• Objectif de progression : Assurer la neutralité de la terminologie des offres d’emploi.

• Action permettant d’atteindre l’objectif : Nous nous engageons à vérifier la neutralité de la terminologie des offres d'emploi et à recourir systématiquement à la mention H/F

• Indicateur chiffré permettant de mesurer l’atteinte de l’objectif : Nombre d’offres d’emploi respectant une terminologie neutre.

• Domaine d’action n°2 : La formation professionnelle 

• Objectif de progression : Faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié-es chargés de famille

• Action permettant d’atteindre l’objectif : Nous nous engageons à faciliter l’accès et la participation à la formation des salarié-es chargés de famille. Dans cet objectif, nous veillerons au rapprochement des lieux de formation du lieu de travail et/ou du lieu de vie des participants, notamment en privilégiant les actions de formation liées à l’emploi dans les locaux de l’entreprise

• Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de l’objectif : Nombre de formations organisées tenant compte de l’impératif de rapprochement géographique et nombre de formations réalisées dans les locaux.

• Domaine d’action n°3 : La rémunération effective

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

L’entreprise a étudié l’ensemble des indicateurs dans le cadre du calcul de l’index égalité professionnelle, lesquels ont révélé que l’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes est bien assurée dans l’entreprise.

Toutefois, du fait d’une faible proportion de femmes dans nos effectifs, notre index égalité professionnelle ne peut donner lieu à aucune note.

• Objectif de progression : Faire bénéficier les salariés ayant un même niveau de responsabilités, de formation, d’expériences professionnelles et de compétences, du même salaire de base indifféremment de leur sexe.

Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci sera analysé par la Direction afin d’en comprendre les raisons.

En l’absence de justification sur la base des éléments objectifs susvisés (responsabilités, formation, expérience professionnelle et compétence), une action corrective sera engagée.

• Action permettant d’atteindre l’objectif : Supprimer les écarts de rémunération qui seraient identifiés pour une situation comparable en l’absence de justification sur la base des éléments objectifs susvisés.

Un suivi particulier des rémunérations des collaborateurs et collaboratrices est effectué afin d’identifier les éventuels écarts de salaire entre les femmes et les hommes qui ne reposeraient pas sur des éléments objectifs.

Les situations individuelles identifiées sont étudiées par la direction et les ressources humaines afin de procéder aux réajustements nécessaires en fonction de chaque situation, notamment au moment des revues de management à l’occasion desquelles l’indicateur rémunération est étudié.

• Indicateurs chiffrés permettant de mesurer l’atteinte de l’objectif :

La réalisation de cet objectif sera mesurée via l’index égalité hommes femmes pour l’année N-1 (par analyse de l’indicateur rémunération dans l’hypothèse d’un index incalculable du fait de la faible proportion de femmes dans nos effectifs).

Article 6 - Mise en place d'une commission de suivi

Les parties signataires conviennent d'instituer une commission de suivi du présent accord. Cette commission sera composée des membres suivants :

- Directeur ;

- CFDT;

- FO;

- autres membres

Elle se réunira tous les ans pour constater la réalisation des actions, relever les défaillances éventuelles et analyser leurs causes.

Article 7 - Entrée en vigueur, Révision, Dénonciation

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

Cet accord pourra faire l’objet, à tout moment de son application, d’une révision ou d’une dénonciation, conformément aux dispositions légales en vigueur.

Article 8 - Notification

Conformément à l'article  L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Article 9 – Dépôt de l’accord et Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Marmande, le 24 février 2021

Signatures

FO CFDT Directeur