ACCORD RELATIF A L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE

LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITÉ DE VIE AU TRAVAIL

Accord n°5/2019

Contractants et cadre légal du contrat

Le présent accord est conclu entre LES SOUSSIGNÉS :

La Société DS Smith Plastics France SAS représentée par M. XXXXXXXX en sa qualité de Directeur de site

DS Smith Plastics France

S.A.S au capital de 17 162 950 €

Immatriculée au RCS de Colmar sous le n° B 519 011 878

Demeurant 75 Route de Lapoutroie

68240 KAYSERSBERG

D’une part

Les organisations syndicales suivantes :

- CGT représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,

- CFDT représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,

- CFE CGC représentée par XXXXXXXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part

PRÉAMBULE

La Direction et les organisations syndicales représentatives sont attachées au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail. Elles souhaitent œuvrer dans ce sens afin de garantir la mise en œuvre de ce principe dans l’entreprise DS Smith Plastics France.

L’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le travail implique le respect de plusieurs principes par l’employeur tels que l’interdiction des discriminations en matière d’embauche, l’absence de différenciation en matière de rémunération et de déroulement de carrière ou encore l’information des salariés et des candidats à l’embauche et la mise en place de mesures de prévention du harcèlement sexuel dans l’entreprise.

Le décret N°2017-1703 du 15 décembre 2017 a fixé le champ de l’article L. 1132-1 du Code du Travail par la modification de la loi n°2008-496 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations.

C’est dans ce cadre que les parties signataires se sont réunies pour intégrer les thèmes identifiés et validés dans un nouvel accord global sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Plusieurs réunions de négociations entre les partenaires sociaux ont donc eu lieu de septembre à mai 2019 afin de finaliser cet accord.

Pendant cette période de négociations, de nouvelles dispositions réglementaires ont été promulguées tel que le décret N°2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail. Ce dernier prévoit ainsi le calcul et la publication chaque année d’un Index de l’égalité Femme-Homme pour toutes les entreprises d’au moins 50 salariés.

L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes mais également la qualité de vie au travail au sein de la société DS Smith Plastics France, de fixer des objectifs de progression et de déterminer des actions permettant d’atteindre ces objectifs, en y associant des indicateurs chiffrés pertinents pour évaluer l’effet des actions mises en œuvre.

Dans le présent accord, ce sont cinq domaines d’action qui ont été choisis pour faire l’objet de mesures spécifiques. Il est à noter que la rémunération effective est obligatoirement comprise dans les domaines d’action retenus par l’accord collectif. Les autres domaines ont été retenus en prenant en compte les priorités identifiées.

Enfin, les parties sont conscientes que les spécificités de l’industrie et notamment celles de la Plasturgie induisent à ce jour des effectifs majoritairement masculins. La phase de diagnostic a particulièrement mis en avant ces caractéristiques. Cependant, le souhait de faire évoluer cette situation a été clairement exprimé.

Par ailleurs, consciente que la présence de stéréotypes sexués peut être encore un frein à l’application du présent accord dans l’entreprise, la Direction souhaite porter une attention toute particulière à la communication des objectifs et des actions définies dans le présent accord.

En sus de la publicité du présent accord sur les panneaux d’affichage, l’employeur mettra en place une communication spécifique auprès de l’ensemble des managers, responsables de service et de tout salarié amenés à prendre des décisions en matière de gestion des ressources humaine de l’entreprise.

Le CHSCT et le Comité d’Entreprise de l’établissement ont été informés et consultés sur le présent accord respectivement le 9 octobre 2019 et le 24 octobre 2019.

Le texte du présent accord pourra être transmis à tout salarié qui en fera la demande.

DIAGNOSTIC

En préalable à la définition d’actions prioritaires, les signataires de l’accord ont analysé diverses données chiffrées concernant la situation des femmes et des hommes dans l’entreprise. Ces informations étaient d’ordre général sur l’industrie, puis plus spécifiquement sur l’industrie du Plastique et enfin, sur la situation au sein de DS Smith Plastics France.

Dans ce cadre, les données de la BDES ou du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise ont été examinées et ont fait apparaître un certain nombre d’écarts sur la situation des femmes et des hommes.

Ainsi, il est ressorti qu’en France ¹ :

• 28% des femmes salariées sont dans l’industrie,

• 29% des salariés dans la Plasturgie sont des femmes mais seulement 20% dans la fabrication de plaques (activité de fabrications de plaques en matières plastiques - NAF 2221Z) soit 10% de la Plasturgie,

• 80% des employés sont des femmes,

• Seulement 18% des ouvriers qualifiés sont des femmes,

• 21% des cadres sont des femmes.

Au sein de DS Smith Plastics France, l’effectif se répartit comme suit ².

La répartition par catégorie entre les hommes et les femmes est la suivante :

La répartition par régime entre les hommes et les femmes est la suivante :

L’absence de femmes dans les métiers de la production (extrusion et transformation) est particulièrement mise en évidence.

Concernant la rémunération effective, les données fournies par la Branche indique que le taux horaire brut moyen est de 15,65 € pour les femmes contre 18,33 € pour les hommes. Au sein de DS Smith Plastics France, le taux moyen (à partir du salaire de base avec ICRTT) pour l’ensemble des salariés s’élève à 16.16 € pour les femmes contre 16.10 € pour les hommes. Néanmoins, ce taux est disparate selon les coefficients.

A partir de ces chiffres, il a été possible de définir quelques axes de progression, notamment dans les domaines de l’embauche et de la rémunération effective.

PREMIER DOMAINE D’ACTIONS CHOISI : L’EMBAUCHE

En matière d’embauche, trois actions sont définies :

Action N°1 - Renforcer l’attractivité des métiers pour les femmes :

• Il s’agit de renforcer l’attractivité des métiers non mixtes pour les candidats du sexe sous-représenté en valorisant leur contenu et leur potentiel d’évolution. Les métiers non mixtes identifiés sont essentiellement : conducteur en extrusion ou en transformation, assistant(e) commercial(e)…

Indicateurs	Homme	%	Femme	%
Nombre de CV reçus par métier identifié
Nbre de CV retenus par métier identifié
Candidats retenus par métier identifié

• Un suivi annuel de l’évolution du pourcentage de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes identifiés et une analyse du rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines reçues et le nombre de recrutements réalisés seront réalisés.

Action N°2 – Développement de la mixité des candidatures / Lutte contre les stéréotypes :

Afin d’assurer un meilleur équilibre des femmes et des hommes dans l’effectif de l’entreprise à l’occasion d’un recrutement, il est convenu de s’assurer que pour 100 % des offres d’emploi, les intitulés ainsi que la formulation des descriptifs de poste permettent la candidature de toute personne intéressée et les rendent accessibles et attractives, tant aux femmes qu’aux hommes. Un effort particulier sera fait sur les recrutements éventuels dans l’extrusion et la transformation PC.

L’entreprise veille à ce que les stéréotypes liés au sexe ne soient pas véhiculés dans ses offres d’emploi externes et internes, ni durant le processus de recrutement. Le cas échant, les intitulés et/ou les descriptifs de postes et de métiers qui contiendraient toute appellation discriminatoire à l’égard du sexe ou qui véhiculerait des stéréotypes discriminatoires seront modifiés.

Ces principes et règles s’appliquent également pour le recrutement des stagiaires et des étudiants en alternance, ainsi que pour les mobilités et sélections internes. La Direction s’engage à mettre en œuvre tous les moyens dont elle dispose pour parvenir à la réalisation de l’objectif fixé.

Indicateurs	Nbre	%	Objectifs	Délai
Nombre d’offres respectant les critères de mixité / nbre offres total			100%	Fin 2019
Nbre de candidatures reçues par sexe / nbre total de candidatures			>0	Bilan annuel
Nombre d’embauches dans la transformation et dans l’extrusion			>0	Bilan annuel

Action N°3 – Communication auprès des partenaires de recrutement :

Un effort de communication sera fait auprès de nos partenaires de recrutement. Il est convenu de s’assurer que nous les ayons, nous les ayons informés de notre volonté et de notre capacité de recruter sur le poste concerné sans discrimination et ceci, pour 100 % des offres d’emploi transmises à nos partenaires en matière de recrutement (cabinets de recrutement, agences d’intérim, écoles, forum…). Par ailleurs, une réflexion sera menée sur les canaux de recrutement utilisés (contact avec des missions d’insertion des femmes telles que l’Association « Elles bougent ») afin de trouver de nouvelles pistes pour proposer nos postes en production aux femmes.

Indicateurs	Nbre	Objectifs	Délai
Prises de contact avec nos partenaires (RV ou envoi de courrier)	Minimum 5 par année	100%	Fin 2019
Nbre de candidatures reçues par sexe par rapport au nombre total de candidatures transmises par nos partenaires			Bilan annuel

DEUXIÈME DOMAINE D’ACTIONS CHOISI : LA FORMATION

En matière de formation, deux actions sont définies ayant pour objectif principal en matière de rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation.

Action N° 1-Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation :

Il s’agit d’analyser et de suivre la répartition de la formation selon les sexes en vérifiant que les conditions d’accès à la formation soient identiques et indépendantes de la durée du travail.

La Direction veillera au respect des horaires de travail habituels sans dépassement.

Indicateurs	% femmes	% hommes	Objectifs	Délai
Proportion de femmes parmi les salariés ayant bénéficié d’une formation			10% de femmes puis +1% par an	Fin 2019
Nbre de formations d’adaptation au poste de travail / maintien dans l’emploi				Bilan annuel
Nbre de formations de développement des compétences ou d’évolution dans l’emploi				Bilan annuel
Nombre de formations prévues en dehors des horaires de travail habituel			0%	Fin 2020

On distinguera les formations d’adaptation au poste de travail/maintien dans l’emploi de celles qui relèvent du développement des compétences ou d’une évolution du poste.

Action N° 2- Congé parental et Compte Personnel de Formation (CPF) :

Dans le cadre d’un congé parental à temps plein supérieur à un an, il sera proposé à la salariée ou au salarié de mettre à profit les heures de son CPF pour suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions technologiques.

Si la ou le salarié(e) utilise au moins 50 % du montant disponible, son CPF sera abondé de 7 heures par l’employeur (à raison de 15€ de l’heure).

Indicateur	Nbre	%	Objectifs	Délai
Nombres de CPF abondés			100% des CFP abondés	Fin 2020

TROISIÈME DOMAINE D’ACTIONS CHOISI : RÉMUNERATION EFFECTIVE

De manière générale, la Direction réaffirme sa volonté de ne pas créer d’écart de rémunération lié au sexe de la personne.

Elle s’engage ainsi, conformément aux dispositions réglementaires, à définir et promouvoir l’Index de l’égalité entre les femmes et les hommes. L’entreprise assurera une transparence sur les augmentations faites en fonction des compétences et du professionnalisme du salarié.

En matière de rémunération effective, cinq actions sont définies :

Action N°1 – Calcul et publication de l’Index :

La loi pour la liberté de choisir son avenir professionnel du 5 septembre 2018 (Décret N° 2019-15 du 8 janvier 2019 portant application des dispositions visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail) a intégré un Index de l’égalité entre les femmes et les hommes.

L’objectif est de passer d'une obligation de moyens à une obligation de résultats en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Basé sur 100 points avec un seuil d’acceptabilité fixé à 75 points, l’Index de l’égalité entre les femmes et les hommes se calcule à partir des indicateurs suivants :

• Mixité au sein des 10 plus hautes rémunérations (10 points),

• Nombre de femmes augmentées au retour de congé de maternité (15 points),

• Répartition des promotions (15 points),

• Répartitions des augmentations individuelles (20 points),

• Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes (40 points),

En dessous du seuil de 75 points, il existe un risque de sanction financière pouvant aller jusqu’à 1% de la masse salariale. L’entreprise dispose d’un délai de 3 ans pour se mettre en conformité. Des mesures de correction, s’il révèle des disparités salariales entre les femmes et les hommes, devront être prises.

En effet, les cinq indicateurs, à la base du calcul global de l’Index, permettront d’identifier les éventuels points de progression et les leviers sur lesquels les différents acteurs de l’entreprise pourront agir pour faire progresser l’égalité.

La Direction publiera cet Index de l’égalité entre les femmes et les hommes le 1^er septembre 2019 puis tous les ans dans le courant du mois de mars.

Action N°2 – Suivre les augmentations individuelles :

Il s’agit de mettre en place un suivi annuel sexué des augmentations individuelles et ce, pour chaque catégorie professionnelle (ouvriers, techniciens, cadres…)

Indicateurs	Nbre	%	Objectifs	Délai
% d’augmentations individuelles par sexe et par catégorie			Atteindre l’équilibre H/F	Fin 2022
% d’augmentations individuelles par sexe et par catégorie / avec changement de coefficient)			Atteindre l’équilibre H/F	Fin 2022
% d’augmentations individuelles par sexe et par catégorie / motif = sans changement de coefficient)			Atteindre l’équilibre H/F	Fin 2022

On distinguera les augmentations consécutives à une promotion avec changement de coefficient de celles consécutives à une évolution sans changement de coefficient.

• Action N°3 – Suivre les taux moyens par sexe :

La Direction établit un suivi annuel sexué des taux moyens (en prenant en référence les salaires de base) et ce, pour chaque catégorie professionnelle (ouvriers, technicien, cadres…). Une analyse par coefficient sera faite (à condition que le coefficient soit attribué à plus de 5 salariés).

Indicateur	Nbre	%	Objectifs	Calendrier
Taux moyen par coefficient et par sexe			Maintien de l’équilibre entre les femmes et les hommes	Suivi annuel

Action N°4 – Suivre les rémunérations à l’embauche :

La Direction fera un bilan annuel portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue à celle annoncée.

Action N° 5 - Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales :

La Direction veillera à ce qu’il n’y ait pas de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.

Le pourcentage de salariés femmes ayant bénéficié de l’attribution d’éléments variables de rémunération sera défini et suivi.

QUATRIÈME DOMAINE D’ACTIONS CHOISI : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITÉ PROFESSIONNELLE
ET L’EXERCICE DE LA VIE PERSONNELLE ET FAMILIALE

En matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la vie personnelle et familiale, trois actions sont définies.

Il s’agit notamment pour DS Smith Plastics France de s’engager à prendre les dispositions afin que les périodes liées à la maternité, la paternité, l’adoption ou le congé parental, n’aient pas pour conséquence d’être un frein à l’évolution du parcours professionnel, ni d’avoir de répercussion négative dans l’évolution de carrière, tant concernant les femmes que les hommes travaillant au sein de la société.

Action N° 1- Pré et post entretiens des congés de maternité, d’adoption ou parental :

Pour que le congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein ne constitue pas un frein à l’évolution de la classification et à celle de la carrière du ou de la salarié(e), la Direction s’engage à ce que deux mois avant le départ en congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein (quand ce dernier ne fait pas suite à un congé de maternité), un entretien avec la Responsable des Ressources Humaines soit proposé à l’intéressé(e). Il n’est pas obligatoire et ne sera réalisé qu’avec l’accord de l’intéressé(e).

Au cours de cet entretien seront abordées les questions relatives à l’organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé, au remplacement du ou de la salarié(e) et à la réorganisation des tâches durant le congé.

Aussi, au moins un mois avant son retour du congé de maternité, d’adoption ou parental à temps plein, s’il ou elle le souhaite, le ou la salarié(e) aura un entretien avec la Responsable des Ressources Humaines afin d’échanger sur les modalités de retour au sein de l’entreprise, sur les besoins en formation, notamment en cas d’évolution technologique intervenue durant l’absence du ou de la salarié(e) et sur ses souhaits d’évolution ou de mobilité.

Indicateurs	Nbre	Objectifs	Calendrier
Nombre d’entretiens avant départ réalisés p/r au nombre de départs en congé		100% des entretiens réalisés	Bilan annuel
Nombre d’entretiens après retour p/r au nombre de retours de congé.		100% des entretiens réalisés	Bilan annuel

Action N° 2 – Communication - vis-à-vis des salarié(e)s en congés de maternité, d’adoption ou parental à temps plein :

Afin de maintenir avec les salarié(e)s en congés de maternité, d’adoption ou parental à temps plein un lien avec l’entreprise, la Direction s’engage à ce que les informations générales à destination du personnel concernant la vie et l’organisation de DS Smith ou du service, leur soient systématiquement envoyées à leur domicile, de telle sorte que soient atténués les effets de l’éloignement de l’entreprise et par là-même, faciliter leur retour à leur poste de travail.

L’accord de principe du ou de la salarié(e) sera requis.

Indicateur	Nbre	%	Objectifs	Délai
Nombre de salarié(e)s informé(e)s par rapport au nombre de salarié(e)s concerné(e)s.			100% des salariés concernés ayant accepté	Bilan annuel

Action N° 3 – Harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale / Organisation des réunions de travail :

Afin de contribuer à l’harmonisation des temps de vie professionnelle et familiale, la Direction s’engage à ce que les réunions de travail soient organisées sur un créneau horaires de 8h30 à 18h00 maximum (sauf situation exceptionnelle). Un temps de pause pour déjeuner le midi sera impérativement respecté. Par ailleurs, si cela est possible, les téléconférences seront favorisées.

CINQUIEME DOMAINE D’ACTIONS CHOISI : LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Parallèlement aux actions menées dans le cadre du C.H.S.C.T ou encore des négociations engagées en matière de prévention de la pénibilité au travail, la Direction s’engage à prendre des dispositions pour analyser l’organisation au travail et plus spécifiquement les conditions de travail afin que les impacts sur la situation des hommes et des femmes soient identifiés. Ces analyses permettront, le cas échéant, la mise en place d’actions correctrices.

Action N° 1- Faciliter aux salariés des deux sexes l’accès à tous les postes de travail :

Partant du constat que certains postes notamment en production peuvent apparaitre comme non accessibles pour les femmes du fait de leur ergonomie, des tâches qui y sont associés ou encore de la pénibilité qui en découle, il est décidé de travailler l’attractivité de ces postes en réduisant la pénibilité physique et en améliorant leur ergonomie quand cela est possible. Le service médical ainsi que le service HSE seront pleinement associés à ce genre de démarche en identifiant les postes concernés et les solutions à mettre en œuvre.

Les actions d’amélioration des conditions de travail et le nombre de salariés concernés feront l’objet d’un suivi quantitatif.

Action N° 2 – Favoriser un recours équilibré au temps partiel pour les deux sexes :

Le recours au temps partiel, quand il est volontaire, peut être attractif pour les salariés. Il requiert pour l’entreprise des mesures d’aménagement afin que l’organisation du travail et la qualité de service ne soient pas impactés négativement.

La Direction propose d’examiner toute demande faites par un salarié portant sur les aménagements d’horaires individuels ainsi que celles portant sur l’accès au temps partiel.

En cas de passage à temps partiel, le salarié verra ses objectifs professionnels adaptés au temps de travail validé afin de ne pas être pénalisé par ce changement d’horaire.

Indicateurs	Nbre	%	Objectifs	Délai
Nombre de demandes d’aménagements d’horaires analysées.			100 %	Immédiat
Nombre d’études approfondies des demandes de temps partiel			100 %	Immédiat
Nombre de demandes satisfaites			100 %	Fin 2023

Action N° 3 – Adapter les conditions de travail des femmes enceintes :

En complément des actions énoncées dans l’article V portant sur le quatrième domaine d’action, la Direction propose, pour les salariées qui en feront la demande, de bénéficier avant le départ en congé maternité de plusieurs dispositions visant à l’allègement de la charge de travail ou à la prise en compte des impératifs liés à l’état de grossesse.

Ainsi, tout au long de la grossesse, sur demande de la salariée auprès de son responsable hiérarchique, il sera possible de faciliter la planification des horaires notamment pour organiser les rendez-vous médicaux pour les examens ou encore d’aménager l’organisation pour respecter d’éventuelles contraintes liées à la sécurité (pause, station debout prolongée, port de charges…).

Plus généralement, la salariée enceinte, si elle le souhaite, pourra bénéficier d’un emplacement de parking à l’intérieur du site pour limiter ses déplacements à pied.

Par ailleurs, après le sixième mois de grossesse, la salariée enceinte pourra réduire son temps de travail d’une heure par semaine sans perte de rémunération.

Ces actions d’amélioration des conditions de travail et le nombre de salariées concernées feront l’objet d’un suivi dans le respect de l’intimité des personnes concernées.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés liés par un contrat de travail à la société DS SMITH Plastics France.

ENTRÉE EN VIGUEUR ET DURÉE DE L’ACCORD

Le présent accord prendra effet à dater du 1^er janvier 2020 pour une durée de quatre ans. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet au-delà du 31 décembre 2023.

En application de l’article L 2242-1 du code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.

Il est entendu que les signataires se réuniront six mois avant cette date afin d’examiner les conditions permettant sa prorogation et de négocier, le cas échéant, les éventuels aménagement rendus nécessaires par l’évolution de la situation professionnelle au regard des principes inscrits dans cet accord.

SUIVI DE L’ACCORD

Un suivi sera effectué en début de chaque année pour analyser les résultats de l’année précédente obtenus grâce aux actions prévues dans le présent accord.

Le suivi du présent accord sera mis à l’ordre du jour d’une réunion du Comité d’Entreprise (ou du futur C.S.E - Comité Social et Economique) pour y être présenté. Les thèmes suivants y seront abordés :

- Suivi du calendrier de mise en place des mesures,

- Effets des mesures,

- Suivi des objectifs et indicateurs.

MODALITÉS RELATIVES A L’ACCORD

1. Adhésion :

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale, représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du greffe du Conseil de Prud'hommes compétent.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires et non signataires.

2. Interprétation :

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 3 semaines suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent Accord.

La demande de réunion consignera l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction, remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 3 semaines suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

3. Droit d’opposition :

Le présent Accord sera, après signature, notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail relatif au droit d’opposition. Il deviendra définitif à défaut d’opposition valablement exprimée dans le délai de 8 jours suivant sa notification.

4. Modification de l’accord :

Le présent Accord peut être modifié à tout moment par avenant conclu dans les mêmes formes.

Toutes demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivant la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

5. Dénonciation de l’accord :

Le présent Accord pourra être dénoncé par l’ensemble des parties signataires dans les mêmes formes que sa conclusion, cette dénonciation étant notifiée par lettre recommandée avec demande d’avis de réception à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE). Cette dénonciation se fera à condition de respecter un préavis de trois mois.

DÉPOT LEGAL

Conformément aux dispositions légales du 28 mars 2018, le présent Accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail aux soins de la Direction de la Société.

Ce dépôt sur la plateforme vaut dépôt auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) et donne lieu à un récépissé de dépôt.

Deux versions de cet Accord seront ainsi déposées :

• une au format PDF, intégrale, signée par les parties ;

• une au format docx (sans nom, prénom, paraphe ou signature d'une personne physique et sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d'éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la société).

Le présent Accord sera également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Colmar.

Chacune des parties signataires recevra un texte complet de l’Accord.

Cette documentation est également disponible au Service des Ressources Humaines où elle peut être consultée par tout membre du personnel ou remise à celui-ci sur sa demande.

Les modalités d'enregistrement et de publicité des avenants éventuels au présent Accord seront identiques à celles de l’Accord lui-même.

Fait à Kaysersberg, le 29 octobre 2019, en 5 exemplaires originaux.

POUR L’ENTREPRISE

XXXXXXXXXXX – Directeur de site

LES DELEGUES SYNDICAUX DE L’ENTREPRISE

C. F. D. T. XXXXXXXXX

C. F. E. – C. G. C. XXXXXXXXX

C. G. T. XXXXXXXXXX

---

1. Sources CEREQ et Observatoire de la Plasturgie – « Positionnement des femmes dans la Plasturgie » - Année 2016.↩

2. BDES et Rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes dans l’entreprise – Données au 31/12/2017.↩