CORPLEX France Kaysersberg

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ACCORD SUR LE TELETRAVAIL

Accord N° 4 / 2023

Contractants et cadre légal du contrat

Le présent accord est conclu entre LES SOUSSIGNÉS :

La Société CORPLEX France Kaysersberg représentée par M. XXXXX en sa qualité de Directeur de site

CORPLEX France Kayserbserg

S.A.S au capital de 17 162 950 €

Immatriculée au RCS de Colmar sous le n° B 519 011 878

Demeurant 75 Route de Lapoutroie

68240 KAYSERSBERG

D’une part

Les organisations syndicales suivantes :

- CGT représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,

- CFDT représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,

- CFE CGC représentée par Monsieur XXXXX, en sa qualité de Délégué Syndical,

D’autre part

Les années 2020 et 2021 ont été marquées par la pandémie de COVID-19 entraînant le développement du télétravail pour un grand nombre de collaborateurs. Ce dernier était déjà pratiqué de façon occasionnelle au sein de l'entreprise notamment pour certaines fonctions support telles que celles de la Force de vente. La mise en place du télétravail en situation de crise aura toutefois permis de prendre conscience de façon générale des avantages et des inconvénients de cette forme d’organisation du travail.

Prenant acte de ces changements, CORPLEX France Kaysersberg souhaite faire évoluer cette dernière. Le télétravail est l'une des réponses aux besoins d'adaptation de l'organisation aussi bien pour les collaborateurs que pour l'entreprise.

Pour répondre aux souhaits des collaborateurs tout en contribuant à la compétitivité et à l'attractivité et en assurant le bon fonctionnement de l'entreprise, les parties signataires de l’Accord conviennent de la nécessité d'encadrer le recours au télétravail.

Le présent Accord s'inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 1222-9 et suivantes du Code du travail et de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail et plus particulièrement, l’Article 21. Il prend également en compte la Charte sur le télétravail mise en place par le groupe CORPLEX en novembre 2020.

Il a notamment pour objet de préciser et de définir :

• Les modalités d'acceptation par le salarié des conditions de mise en œuvre du télétravail,

• Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail,

• La détermination des plages horaires durant lesquelles l'employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail,

• Les modalités d'accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail, en application des mesures prévues à l'article L. 5213-6 du Code du travail,

• Les modalités d’accès des femmes enceintes à une organisation en télétravail.

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de la société CORPLEX France Kaysersberg titulaires d'un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou à durée déterminée (CDD) qui répondent aux conditions d'éligibilité rappelées à l'article III ci-après.

DEFINITION DU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication (1er alinéa de l’article L1222-9 du Code du travail).

Le télétravail se distingue ainsi :

• Du travail itinérant, qui caractérise le travail ne pouvant s’effectuer à l’intérieur des locaux de l’établissement par nature, tels les salariés de la force de vente, dont les missions sont de nature itinérante,

• Du travail à distance/nomade, qui vise la situation des salariés dont les missions impliquent des déplacements professionnels fréquents ou non, hors de leur site de rattachement et amenés à effectuer des tâches dans ce cadre mobile,

• Du travail à domicile qui correspond au fait d’exécuter de chez soi, moyennant une rémunération forfaitaire, pour le compte d’un ou plusieurs établissements, un travail qui est confié au salarié,

• Des organisations de travail mises en place par l’employeur au titre de la prévention de la santé ou de la sécurité en cas de pandémie ou autres cas de force majeure, qui sont par nature des modes de travail exceptionnels et non récurrents.

Il est rappelé à cet égard que conformément aux dispositions de l’article L. 1222-11 du Code du travail, afin de permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés, la Direction peut imposer exceptionnellement à tout ou partie des salariés le recours au télétravail, pour une durée déterminée ou indéterminée :

• En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie ;

• En cas de force majeure ;

• En cas d'épisode de pollution tel que visé par les dispositions de l’article L. 223-1 du Code de l’environnement.

Dans ces cas-là, l’employeur informe par tout moyen les salariés concernés, dès que possible, de sa décision de recourir au télétravail exceptionnel.

Une fois passé l’événement ayant justifié le recours au télétravail exceptionnel, les salariés concernés reprennent le travail sur leur lieu de travail, dans les conditions habituelles de travail, sur demande de l’employeur.

Enfin, le télétravail s’établit dans une relation fondée sur la confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable, et sur la capacité du télétravailleur à exercer son activité de manière autonome hors des locaux de l’entreprise.

Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'entreprise qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, du télétravail. Le salarié en situation de télétravail a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise.

Les Parties rappellent que le télétravail repose sur un accord réciproque qui peut être à l’initiative du salarié ou de l’employeur.

Dans cette seconde hypothèse, le refus du salarié d'accepter le télétravail n'est pas un motif de sanction, ni de rupture du contrat de travail.

CONDITION D’ÉLIGIBILITÉ AU TÉLÉTRAVAIL

Le télétravail est fondé sur la capacité du salarié à travailler de façon autonome ou sans avoir besoin d'exercer l'intégralité de ses missions au sein du service auquel il est rattaché compte tenu des fonctions qu'il occupe au sein de la société CORPLEX France Kaysersberg.

Conscientes que le télétravail doit satisfaire à des conditions techniques, organisationnelles et de sécurité qui garantissent la qualité des prestations et le développement de la performance, les parties ont donc convenues que sont éligibles au télétravail les salariés qui :

• N’exercent pas l'une des fonctions non éligibles listées en Annexe 1 du présent Accord

• Justifient d'une ancienneté de 6 mois au moins dans les fonctions occupées

• Justifient d’une connexion haut débit sur le lieu d'exercice du télétravail.

Les conditions ci-dessus sont cumulatives.

Au sein des métiers éligibles, on distingue 3 types de fonctions :

• Les fonctions avec télétravail possible au maximum 4 jours par semaine (ex : force de vente, juridique, marketing, informatique…). Les salariés concernés doivent à minima être présents sur site 1 jour par semaine (cf. Annexe 2). Ils conviennent avec leur responsable hiérarchique des jours de télétravail.

• Les fonctions avec télétravail régulier limité à 2 jours par mois (cf. Annexe 3).

• Les fonctions avec télétravail exceptionnel (sur demande du responsable de service ou du salarié). Cela concerne les fonctions qui ne sont pas organisées pour un télétravail régulier ou encore dont la fonction requiert une présence sur le terrain quasi quotidienne (cf. Annexe 4).

Les fonctions désignées en annexe pourront changer en fonction de l’évolution de l’organisation dans les services.

Tout changement de fonction, de service, de lieux d'exercice du télétravail et/ou d'organisation des équipes, des services ou des activités de la société CORPLEX France Kaysersberg donnera lieu à un réexamen des critères d'éligibilité au télétravail.

MODALITÉS DE PASSAGE EN TÉLÉTRAVAIL ET FIN DU TÉLÉTRAVAIL

1. Télétravail régulier

Le présent Accord permet aux salariés éligibles décrits en Annexe 3 d’exercer leurs fonctions dans le cadre du télétravail dans une limite :

• De deux jours par mois,

• Ces jours ne peuvent faire l’objet d’un report d’un mois à l’autre.

Pour les salariés éligibles sur demande (Cf. Annexe 4) ou en télétravail régulier (2 jours par mois), le salarié candidat au télétravail doit formuler sa demande par mail 48 heures au moins avant la date demandée.

Une réponse lui est apportée au moins 24 heures avant la date de la journée demandée.

Le refus d’accorder le bénéfice du télétravail ou l’annulation d’un jour préalablement accordé à un salarié qui répond aux conditions d’éligibilité à un mode d’organisation en télétravail visées à l’article III du présent Accord, doit être motivé.

Il est d’ores et déjà entendu que certaines périodes : par exemple, les clôtures d’exercice, les réunions obligatoires comme les Quarterly Reviews, les réunions de service…. (liste non exhaustive), ne permettent pas le télétravail sur lesdites périodes pour un certain nombre de fonctions.

L’employeur remettra au salarié lors de son embauche, la Charte du télétravail CORPLEX (cf. Annexe 5) qui rappelle notamment les modalités d’application du télétravail.

Le responsable hiérarchique peut décider de revenir sur l’autorisation donnée, sous réserve d’en justifier la raison (impératif de service, manque de personnel…). Le salarié concerné doit alors venir sur son lieu de travail habituel dans les locaux de l’entreprise.

Une fois la période de télétravail achevée, le salarié reprend le travail sur son lieu de travail, dans les conditions habituelles de travail.

2. Travailleur handicapé

Le télétravail est ouvert aux salariés reconnus en qualité de travailleur handicapé dans les conditions de l’article IV.A du présent Accord.

L’entreprise accordera un soin particulier à l’étude de toute demande de télétravail formulée par un travailleur handicapé mentionné à l'article L. 5212-13 du Code du travail.

Le travailleur handicapé éligible au télétravail et autorisé à exercer ses fonctions dans ce cadre bénéficie si nécessaire de mesures appropriées lui permettant d’accéder au télétravail en application du présent Accord.

Le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à un travailleur handicapé doit être motivé.

3. Salariées enceintes

Le télétravail est ouvert aux salariées enceintes dans le respect des règles d’éligibilité prévues à l’article IV.A du présent Accord.

Les modalités de recours au télétravail pourront néanmoins être aménagées à la demande de la salariée, dans la limite des exigences organisationnelles du service, et en concertation avec la Direction et le service Ressources Humaines.

Le refus d’accorder le bénéfice du télétravail à une salariée enceinte devra être motivé par une incompatibilité avec l’activité exercée, conformément à la liste des postes non éligibles figurant en Annexe du présent accord.

MODALITÉS DE CONTRÔLE DU TEMPS ET DE LA CHARGE DE TRAVAIL

Les dispositions légales, conventionnelles et contractuelles relatives au temps de travail s’appliquent dans le cadre du télétravail.

Les horaires et les temps de repos définis par le contrat de travail et la règlementation en vigueur restent applicables.

Les salariés en situation de télétravail doivent donc impérativement respecter les règles de durée et de décompte de la durée de travail qui s’appliquent à leur statut.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, un entretien est organisé au moins une fois par an, à l’initiative de l’employeur, concernant les conditions d'activité et la charge de travail du télétravailleur.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux confiés, le salarié en situation de télétravail contacte au plus vite son responsable hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées.

Le salarié s’engage à rester joignable pendant ses heures de travail et à respecter les pauses ainsi que les temps de repos, notamment les 11h consécutives entre deux journées de travail (repos quotidien) et les 35h consécutives entre deux semaines de travail (repos hebdomadaire).

MATÉRIEL MIS A DISPOSITION DU TÉLÉTRAVAILLEUR

L’entreprise met à disposition des salariés en situation de télétravail un ordinateur portable dont la configuration permet un accès à distance au réseau informatique, aux logiciels et à la messagerie électronique professionnelle dans les mêmes conditions que sur le lieu de travail.

Le matériel mis à la disposition par l’entreprise doit être utilisé conformément à son usage et à des fins strictement professionnelles.

Le salarié s’engage à ce titre à respecter les dispositions de la Charte de bon usage des ressources informatiques et des réseaux applicable dans l’entreprise ainsi que celles de la Charte sur le télétravail du Groupe.

La maintenance et l’entretien de ce matériel sont assurés par l’entreprise. Dans ce cadre, le salarié s'engage à prendre soin des équipements de travail qui lui sont confiés et doit veiller à conserver et restituer le matériel en bon état.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser au plus vite l’employeur et faire le nécessaire auprès de l’assistance informatique.

Si le salarié est confronté à un problème de connexion pendant une durée prolongée (1 heure au moins) le jour télétravaillé, il en informe son Responsable hiérarchique qui pourra décider du possible retour du télétravailleur sur son lieu de travail habituel.

Dans ce cas, le salarié avertira son responsable hiérarchique et déclarera les heures faites.

Les salariés disposant d’un téléphone portable professionnel peuvent utiliser ce téléphone dans le cadre du télétravail.

Pour les salariés n’ayant pas de téléphone portable professionnel, la messagerie Teams doit être utilisée y compris comme téléphone.

DROITS ET DEVOIR DU TÉLÉTRAVAILLEUR

4. Droits et avantages du télétravailleur

Les salariés en situation de télétravail bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable et travaillant dans les locaux de CORPLEX France Kaysersberg.

5. Prise en charge des coûts du télétravail

Les coûts induits par le télétravail seront entièrement pris en charge par le salarié concerné (électricité, abonnement internet, etc.…).

Cependant, le télétravailleur bénéficiera d’une Allocation forfaitaire de télétravail d'un montant de 2,60 euros par jour télétravaillé (plafonné à 57,20 € par mois) pour les salariés en télétravail habituellement sédentaires et non-multisites. Actuellement à 2.50 euros par jour, cette allocation sera revalorisée à compter du 1^er juillet 2023.

La base de calcul est la demi-journée ou la journée entière de télétravail.

Cette allocation n’est pas soumise à charges et bénéficie d’un régime d’exonération fiscale. Cette allocation journalière sera indexée sur le plafond fixé par l’URSSAF.

6. Respect de la confidentialité

Le salarié s’engage à respecter les règles fixées par l’entreprise en matière de sécurité informatique notamment concernant les mots de passe d’accès à l’ordinateur ou aux différents logiciels qui sont strictement confidentiels.

Le salarié assure la confidentialité et l’intégrité de tout document informatique ou papier utilisé dans le cadre du télétravail, que le télétravail soit exercé au domicile du salarié ou en tout autre lieu.

Les parties conviennent que les documents papiers originaux ne peuvent être emportés sans autorisation du responsable hiérarchique sur le lieu du télétravail, tout comme les documents représentant un caractère stratégique pour l’entreprise.

PROTECTION DES DONNÉES À CARACTÈRE PERSONNEL

L’entreprise peut être amenée, dans le cadre et pour les besoins du télétravail, à collecter et traiter des données à caractère personnel relatives aux salariés en situation de télétravail.

La collecte et le traitement de ces données se fait conformément à la règlementation applicable.

Il est rappelé que les salariés, dans les conditions et limites posées par la règlementation, peuvent exercer les droits afférents aux données à caractère personnel les concernant, et notamment leurs droits d'accéder à ces données, de les faire rectifier, compléter ou supprimer, en contactant leur service.

DUREE DE l’ACCORD

Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée d'un an. Il prendra effet le 1er juillet 2023.

Cette période expérimentale fera l’objet d’un suivi approprié et à l’issue de cette année, les parties pourront décider de poursuivre ou non ce mode d'organisation du travail.

La liste du personnel pouvant bénéficier du télétravail pourra notamment être mise à jour.

MODALITÉS RELATIVES A L’ACCORD

7. Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale, représentative dans l'entreprise, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

L'adhésion sera valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'Hommes compétent.

Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires et non signataires.

8. Interprétation

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 3 semaines suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d'ordre individuel ou collectif né de l'application du présent Accord.

La demande de réunion consignera l'exposé précis du différend. La position retenue en fin de réunion fera l'objet d'un procès-verbal rédigé par la Direction, remis à chacune des parties signataires. Si cela est nécessaire, une seconde réunion pourra être organisée dans les 3 semaines suivant la première réunion.

Jusqu'à l'expiration de ces délais, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

9. Droit d’opposition

Le présent accord sera, après signature, notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du travail relatif au droit d’opposition. Il deviendra définitif à défaut d’opposition valablement exprimée dans le délai de 8 jours suivant sa notification.

10. Modification de l’accord

Le présent Accord peut être modifié à tout moment par avenant conclu dans les mêmes formes.

11. Dénonciation de l’Accord

Le présent Accord peut être dénoncé, moyennant le respect d’un préavis de trois mois.

DÉPOT LÉGAL ET PUBLICATION

Conformément aux dispositions légales du 28 mars 2018, le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail aux soins de la Direction de la Société.

Ce dépôt sur la plateforme vaut dépôt auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) et donne lieu à un récépissé de dépôt.

Deux versions de cet Accord seront ainsi déposées :

• une au format PDF, intégrale, signée par les parties ;

• une au format docx (sans nom, prénom, paraphe ou signature d'une personne physique et sans les éléments confidentiels en cas de demande de publication partielle ou d'éléments portant atteinte aux intérêts stratégiques de la société).

Le présent Accord sera également déposé auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Colmar.

Chacune des parties signataires recevra un texte complet de l’Accord.

Cette documentation est également disponible au Service des Ressources Humaines où elle peut être consultée par tout membre du personnel ou remise à celui-ci sur sa demande.

Les modalités d'enregistrement et de publicité des avenants éventuels au présent Accord seront identiques à celles de l’Accord lui-même.

Fait à Kaysersberg, le 27 juin 2023, en 5 exemplaires originaux, dont un sera remis à chaque signataire.

POUR L’ENTREPRISE

XXXXX

Directeur de site

LES DELEGUES SYNDICAUX DE L’ENTREPRISE

C. F. D. T. XXXXX

C. G. T. XXXXX

C. F. E. – C. G. C. XXXXX

VAANNEXE 1 : LISTE DES POSTES NON ELIGIBLES (Article III).

Cette liste est susceptible d’évoluer.

Les emplois listés s’entendent avec ou sans le statut « en formation » (EF).

Fonctions	Service
AFFRETEUR	Logistique
AGENT DE CONTROLE QUALITE	Transformation
AGENT D'EXPEDITION	Logistique
AIDE DE LIGNE	Extrusion
APPROVISIONNEUR	Logistique
CARISTE	Logistique
CARISTE REFERENT	Logistique
CHEF D'EQUIPE EXPEDITION	Transformation
COND.REGLEUR EXTRUDEUSE L15	Extrusion
CONDUCTEUR EXTRUDEUSE ELECTRICIEN	Extrusion
CONDUCTEUR REGLEUR EXTRUDEUSE	Extrusion
CONDUCTEUR REGLEUR EXTRUDEUSE L7	Extrusion
CONDUCTEUR REGLEUR EXTRUDEUSE LIGNE AKYBOARD	Extrusion
CONDUCTEUR REGLEUR EXTRUDEUSE POLYVALENT	Extrusion
CONDUCTEUR REGLEUR TRANSFORMATION D1/ D2 OU POLYVALENT	Transformation
CONDUCTEUR TRANSFORMATION POLYCARBONATE	Transformation
CONTREMAITRE / CONTREMAITRE EXTRUSION OU TRANSFORMATION	Extrusion
CONTREMAITRE MAINTENANCE	Maintenance
COORDINATEUR PROJETS MAINTENANCE	Maintenance
COORDINATEUR TECHNIQUE TRANSFORMATION	Transformation
ECHANTILLONNEUR	SEP
GESTIONNAIRE AFFRETEMENTS	Logistique
OPERATEUR BROYEUR & REGRANULATRICE	Extrusion
OPERATEUR CARISTE LOGISTIQUE	Logistique
OPERATEUR CARISTE TRANSFORMATION PC	Transformation
PREPARATEUR REGLEUR	Transformation
PROTOTYPISTE / PROTOTYPISTE POLYVALENT	SEP
RESPONSABLE MAINTENANCE	Maintenance
RESPONSABLE TRANSFORMATION PP	Transformation
TEAM LEADER	Extrusion
TECHNICIEN MAINTENANCE ELECTRIQUE D2	Maintenance
TECHNICIEN MAINTENANCE MECANIQUE D1 ou D2	Maintenance
TECHNICIEN PLANNING	Logistique
TECHNICIEN PLANNING ET APPRO.	Logistique
TECHNICIENNE DE LABORATOIRE	R&D

VAANNEXE 2 : LISTE DES POSTES ELIGIBLES
AVEC UN MAXIMUM DE 4 JOURS PAR SEMAINE (Article III).

Cette liste est susceptible d’évoluer.

Les emplois listés s’entendent avec ou sans le statut « en formation » (EF).

VAANNEXE 3 : LISTE DES POSTES ELIGIBLES
EN TELETRAVAIL REGULIER (2 JOURS PAR MOIS) (Article III).

Cette liste est susceptible d’évoluer.

Les emplois listés s’entendent avec ou sans le statut « en formation » (EF).

VAANNEXE 4 : LISTE DES POSTES ELIGIBLES SUR DEMANDE (Article III).

Cette liste est susceptible d’évoluer.

Les emplois listés s’entendent avec ou sans le statut « en formation » (EF).

VAANNEXE 5 : CHARTE SUR LE TELETRAVAIL CORPLEX

DÉFINITION

Le télétravail désigne le travail qui est effectué en dehors d’un site CORPLEX que ce soit à temps plein, à temps partiel ou de façon occasionnelle.

OBJECTIF DE LA CHARTE

Le but de ce document est de définir la politique de télétravail de CORPLEX. Cette Charte sur le télétravail décrit nos lignes directrices à l’attention des salariés amenés à travailler à un endroit autre que les bureaux ou sites CORPLEX. Cette Charte est une base commune à tous nos sites et il se peut que la législation en vigueur dans chaque pays vienne la compléter en fonction des spécificités locales.

PÉRIMÈTRE

Cette Charte s’applique aux salariés dont le lieu de travail principal n’est pas nos bureaux/sites et dont la fonction permet de travailler à distance. Le télétravail peut être permanent ou temporaire, et résulte d’une discussion entre le salarié et le Responsable hiérarchique pour une période définie.

Pour les salariés en télétravail à temps complet, leur adresse principale de travail doit être mentionnée dans leur contrat de travail. Ce contrat précisera également leur périmètre de responsabilités en tant que salarié en télétravail.

Il est attendu que les télétravailleurs s’acquittent de toutes les responsabilités et de toutes les tâches associées à leurs fonctions et qu’ils respectent les politiques de l’entreprise qui s’appliquent à tous les travailleurs, quel que soit leur lieu de travail. Les salariés peuvent télétravailler lorsqu’ils :

• Satisfont à toutes les conditions d’admissibilité.

• Occupent des postes qui peuvent être exercés hors de nos bureaux/sites.

• Maintiennent des niveaux de performance adéquats.

Le télétravail s’applique aux salariés qui ont un accord officiel pour travailler à leur domicile ou dans un autre espace de travail qui leur serait désigné. Cela ne s’applique pas aux salariés qui travaillent hors site sur une base similaire à titre exceptionnel ou pendant une période limitée qui est laissée à la discrétion du Responsable hiérarchique ou des Ressources Humaines.

CONDITIONS DE TRAVAIL

• Le télétravail est un avantage et non un droit ou une obligation à moins qu’il ne soit expressément prévu dans la définition de fonction et qu’il soit convenu d’un commun accord. Les salariés qui souhaitent télétravailler doivent soumettre une demande à leur Responsable hiérarchique et aux RH. Il n’est pas garanti que la demande soit accordée.

• La rémunération reste déterminée par la fonction. Les avantages du groupe ne sont pas modifiés par la mise en place d’un accord de télétravail.

• Les télétravailleurs devront continuer de se conformer aux obligations des salariés, à celles des politiques de la Société et à celles de la législation en vigueur localement.

• Le télétravail ne doit pas générer d’heures supplémentaires et aucun salarié ne peut faire des heures supplémentaires sans l’approbation préalable de son Responsable hiérarchique qu’il soit télétravailleur ou non.

• Les télétravailleurs doivent respecter leur temps de travail de la même façon qu’ils le font quand ils sont sur site.

ADMISSIBILITÉ

• La fonction occupée ne doit pas nécessiter une présence physique au sein d’un de nos bureaux/sites à temps complet.

• Le salarié doit avoir terminé toute période d’essai ou probatoire en cours (sauf pour les postes pour lesquels ce mode de travail est requis dans la définition de fonction)

• Le salarié doit disposer de l’autonomie et du niveau de compétences nécessaires pour pouvoir organiser son travail.

• La fonction doit permettre au salarié d’effectuer son travail de façon adéquate à l’emplacement indiqué,

• La performance doit être mesurable et le salarié doit avoir le même niveau de performance que s’il travaillait sur un de nos sites.

ÉQUIPEMENT FOURNI PAR L’ENTREPRISE

Cette Charte doit être respectée en tout temps, chaque fois qu’un salarié utilise des appareils informatiques portables. Cette Charte s’applique à tous les télétravailleurs, qu’ils utilisent un équipement de la Société ou un équipement personnel à des fin d’activités professionnelles pour la Société, à l’extérieur de nos bureaux/sites.

Selon les besoins définis par le Responsable hiérarchique, le matériel informatique peut inclure :

• Un ordinateur portable.

• Une unité centrale

• Un clavier, une souris, un casque

• Un écran.

• Un PC tablette.

• Un téléphone portable (uniquement si la fonction le nécessite).

• Des outils de technologie sans fil.

La Société fournit à ses salariés en télétravail l’équipement essentiel à leurs tâches. Le service informatique installera le VPN et les logiciels requis lorsque les salariés recevront leur(s) équipement(s).

Sur demande, le personnel des Services informatiques de CORPLEX devra avoir un accès pour effectuer les opérations essentielles de sécurité ou de mise à jour.

PROTECTION DU MATERIEL ET DES DONNEES

Les télétravailleurs doivent assurer la sécurité de l’équipement informatique fourni et éviter toute utilisation abusive. Plus précisément, ils doivent :

• Protéger le mot de passe des équipements.

• Verrouiller l’écran de leur ordinateur lorsqu’ils s’éloignent de l’appareil.

• Ranger l’équipement dans un espace sûr et propre lorsqu’il n’est pas utilisé.

• Suivre toutes les procédures de sécurité et de protection des données.

• S’abstenir de télécharger des logiciels suspects, non autorisés ou illégaux.

• Garder en sécurité tous les documents confidentiels stockés à domicile et ne pas les laisser sans surveillance ou accessibles à d’autres personnes.

• Détruire de façon appropriée tous les documents qui ne sont plus nécessaires.

• N’effectuer aucun travail dans des lieux publics, (par exemple dans les trains ou les avions), à moins qu’ils ne soient équipés d’un protecteur d’écran.

L’entreprise garantit la couverture de l’équipement de l’entreprise (via l’assurance Corplex). Toutefois, le télétravailleur doit s’assurer auprès de son assurance qu’il a la possibilité de télétravailler à son domicile.

RESPONSABILITÉ DU TELETRAVAILLEUR

Il est de la responsabilité de l’utilisateur de s’assurer que les points suivants soient respectés à tout moment :

• Les utilisateurs doivent prendre soin et faire attention aux appareils informatiques portables lorsqu’ils se déplacent entre le domicile et un de nos bureaux/sites.

• Les utilisateurs n’installeront ou ne mettront pas à jour un logiciel sur un appareil informatique portable appartenant à la Société.

• Les utilisateurs ne modifieront pas la configuration d’un appareil informatique portable appartenant à la Société. Les utilisateurs n’installeront aucun matériel à l’intérieur ou à l’extérieur d’un appareil informatique portable appartenant à la Société, à moins que le Service informatique de Corplex/ Responsable hiérarchique / RH ne l’ait autorisé.

• Les utilisateurs permettront immédiatement l’installation et la maintenance des mises à jour antivirus installées par la Société.

• Les utilisateurs informeront le service d’assistance informatique de tout message d’erreur relatifs aux modifications de configuration sur les appareils portables appartenant à Corplex.

• Les données critiques de l’entreprise doivent être stockées sur une base de données et un serveur d’impression Corplex dans la mesure du possible et ne pas être conservées sur l’appareil informatique portable.

• Tous les défauts doivent être signalés au service d’assistance informatique.

• Les utilisateurs ne doivent pas supprimer ou modifier un numéro d’enregistrement de produit informatique.

• L’inscription des utilisateurs doit être demandée auprès du Responsable hiérarchique ou du Service RH. Les utilisateurs doivent indiquer, après validation de leur Responsable hiérarchique, les applications auxquelles ils ont besoin d’accéder.

• Les demandes d’utilisateurs, pour des mises à niveau de matériel ou de logiciel, doivent être approuvées par le Responsable hiérarchique. L’équipement et les logiciels seront ensuite achetés et installés par le service informatique.

• L’équipement informatique peut être utilisé occasionnellement à des fins personnelles par le personnel tant qu’il n’est pas utilisé pour le compte d’une autre entreprise. Seul un logiciel fourni et approuvé par la Société peut être utilisé (par exemple, Word, Excel, Adobe, etc.).

• Aucun membre de la famille ne peut utiliser l’équipement informatique. Il est fourni pour l’usage exclusif des salariés de la Société.

• L’utilisateur doit faire attention à l’équipement informatique fourni. Lorsqu’une défaillance de l’équipement a été causée par l’utilisateur, en violation des paragraphes ci-dessus, la Société est en droit de recouvrer les coûts de réparation. Ces frais sont soumis à un examen annuel.

• Corplex dispose d’une assurance couvrant la perte ou le vol à l’extérieur de son pays d’origine.

• La société peut à tout moment, et sans préavis, demander une vérification des logiciels ou du matériel, et peut être amené à retirer tout équipement au moment de la vérification pour effectuer une inspection plus approfondie. Tous les utilisateurs doivent coopérer pleinement à un tel audit.

• L’utilisateur qui choisit d’effectuer un travail à domicile ou à distance, en relation avec ses fonctions officielles, à l’aide de son propre équipement informatique doit comprendre qu’il n’est pas autorisé à tenir une base de données à part ou à effectuer tout traitement d’informations protégées ou confidentielles relatives à la Société, à ses salariés ou à ses clients. En aucun cas, les renseignements protégés ou confidentiels ne doivent être envoyés par courriel à une adresse électronique privée non Corplex.

• Tout utilisateur qui accède aux services ou aux installations de type PLEXUS, ou utilisant des informations protégées ou confidentielles via FORTICLIENT, ne doit utiliser en télétravaillant que des équipements appartenant à la Société et disposant de la sécurité technique appropriée ainsi que de mécanismes d’authentification avancés.

EXIGENCES RELATIVES À L’ESPACE DE TRAVAIL DE L’UTILISATEUR

Pour nous assurer que la performance des salariés ne souffrira pas de la mise en place du télétravail, il est recommandé à nos télétravailleurs de :

• Choisir un espace de travail calme et sans distraction.

• Avoir une connexion Internet en adéquation avec leur travail.

• Consacrer toute leur attention à leurs tâches pendant les heures de travail.

• Respecter les horaires de pause et de présence convenus avec leur Responsable hiérarchique.

• Veiller à ce que leurs horaires soient compatibles avec ceux des membres de leur équipe aussi longtemps que nécessaire afin d’accomplir leurs tâches efficacement.

Les membres de l’équipe et les Responsables doivent déterminer les objectifs à court et à long terme. Ils doivent se réunir régulièrement (en ligne ou en présentiel si possible) pour discuter des progrès et des résultats.

CONFORMITE AVEC LES DIVERSES POLITIQUES DE L’ENTREPRISE

Nos salariés en télétravail doivent suivre les politiques de la Société comme leurs collègues de bureau. Ils doivent assurer le même niveau de sécurité et de confidentialité pour toutes les informations de la Société.

Les politiques suivantes sont directement ou indirectement en lien par rapport à cette Charte :

• Politique de sécurité informatique.

• Politique sur le code de conduite des employés.

• Confidentialité.

• Politique de protection des données…

SÉCURITÉ, CONFIDENTIALITÉ, RISQUES

La Société reconnaît qu’il existe des risques associés à l’accès et au traitement des informations par les utilisateurs afin d’exécuter des activités professionnelles. La mobilité, la technologie et l’information, qui rendent les appareils informatiques portables si utiles aux salariés et aux organisations, en font également des objets précieux pour les voleurs. La sécurisation de données protégées ou confidentielles, lorsque les utilisateurs travaillent à distance ou au-delà du réseau de la Société, est un souci majeur, en particulier en ce qui concerne le besoin de la Société en tant qu’organisation de protéger les données conformément aux exigences des lois sur la protection (RGPD).

Cette Charte vise à atténuer les risques suivants :

• Risque accru de dommages, de perte ou de vol d’équipement.

• Vue accidentelle ou délibérée par des personnes non autorisées.

• Accès non autorisé à des informations protégées et confidentielles.

• Introduction non autorisée de logiciels et de virus malveillants.

• Sanctions potentielles et poursuites judiciaires contre la Société ou des individus à la suite d’une perte ou d’une mauvaise utilisation de l’information.

• Dommages causés à la réputation de la Société à la suite d’une perte ou d’une mauvaise utilisation de l’information.

Le non-respect de cette Charte pourrait avoir un effet néfaste sur l’efficacité du fonctionnement de la Société et entraîner des pertes financières et /ou l’incapacité de fournir les services nécessaires à nos clients.

PROTECTION ANTIVIRUS

Le service Informatique déploiera un antivirus à jour pour tous les utilisateurs qui travaillent à l’extérieur de nos bureaux. Les utilisateurs qui travaillent à distance doivent s’assurer que leurs appareils informatiques portables sont connectés au réseau de la Société au moins une fois par mois pour permettre la mise à jour du logiciel Anti-Virus.

CONFORMITÉ AVEC LA CHARTE

S’il est constaté qu’un télétravailleur a enfreint cette Charte, il peut faire l’objet d’une procédure disciplinaire de la part de la Société. Si une infraction criminelle est considérée comme ayant été commise, d’autres mesures peuvent être prises pour aider à poursuivre le ou les délinquants.

Si vous ne comprenez pas les implications de cette Charte ou comment elle peut s’appliquer dans votre cas, n’hésitez pas à demander plus d’informations à votre Responsable RH.

EXAMEN ET RÉVISION

Cette Charte sera révisée au minimum tous les 12 mois. L’examen des chartes ou politiques sera entrepris par la DRH.

MESSAGES CLÉS

• Travailler en télétravail doit favoriser l’efficience et l’efficacité de la fonction occupée.

• Une partie intégrante du travail à distance consiste à réduire l’impact que nous avons sur l’environnement et, à ce titre, devrait être entrepris à domicile ou de manière à ce que moins de déplacements soient nécessaires et que le télétravailleur produise moins de CO2.

• Il est de la responsabilité du télétravailleur d’utiliser correctement les appareils informatiques portables mis à sa disposition. Cela signifie entre autres de ne pas installer de logiciel non validé, de prendre soin lors des déplacements des appareils informatiques portables et de ne pas envoyer d’informations protégées ou confidentielles à une adresse e-mail non Corplex.

• Le salarié doit être conscient des dangers et des risques potentiels liés à la sécurité physique associés au travail quel que soit le lieu d’exécution de son travail

• Il incombe à l’utilisateur de veiller à ce que l’accès à toutes les informations protégées ou confidentielles soit contrôlé – par exemple par des contrôles de mot de passe forts.

• Toutes les données protégées ou confidentielles détenues sur des appareils informatiques portables doivent être cryptées.

RECONNAISSANCE

Nom de l’employé :

Je confirme que j’ai lu et compris la Charte sur le télétravail et je m’engage à respecter les règles et les politiques en conséquence.

Signature :

Date :

Nom :