ACCORD RELATIF AU STATUT DU PERSONNEL

ENTRE LES SOUSSIGNEES :

Orient Express, Société par Actions Simplifiées au capital social de 1 204 450,00 Euros, dont le siège social est sis à Issy-les-Moulineaux – 82 rue Henri Farman.

Immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 519 070 866

ci-dessous désignée « OE » représentée par XXXX agissant en qualité de Président

Ci-après désignée « OE »

D’une part,

ET :

Les salariés Orient Express, par référendum, dont le Procès-Verbal est annexé au présent accord, conformément à l’article L.2232-21 du Code du travail.

D’autre part,

ci-après ensemble désignées « les Parties »

SOMMAIRE

Préambule

Article 1 : Champ d’application de l’accord

Article 2 : Treizième mois

Article 3 : Maladie

Article 4 : Suivi médical

Article 5 : Congés payés

Article 6 : Temps de travail

Article 7 : Convention de forfait

Article 8 : Durée de l’accord

Article 9 : Révision, dénonciation & publicité de l’accord

PREAMBULE

Préambule

Liés pendant plusieurs années par l’application volontaire d’une Convention Collective éloignée de l’activité principale de la société (Convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950), la Direction a souhaité mettre un terme à son application et ainsi faire prévaloir les dispositions du Code du travail.

Consciente de l’intérêt d’aller au-delà des dispositions légales, la Direction a décidé de proposer un projet d’accord collectif relatif à divers pans de la vie des salariés au sein de l’entité.

Article 1 – Champ d’application de l’accord

Le présent accord s'applique au sein de la société Orient Express.

Il est expressément rappelé que la conclusion du présent accord met un terme à l’application de toutes les stipulations issues de l’application volontaire de la convention collective nationale des transports routiers.

Article 2 – 13^ème mois

2-1 Montant

Le 13ème mois est égal à 100% du dernier salaire de référence de base brut mensuel sous réserve d'avoir été présent dans l'entreprise pendant les 12 derniers mois de l’année civile. Le 13e mois sera calculé prorata temporis en tenant compte des différents temps de travail. 

En cas de changement de durée du travail au cours des 12 derniers mois de l’année civile, le 13ème mois est égal au salaire moyen de base des 12 derniers mois (1^erJanvier au 31 Décembre).

Le 13^ème mois des salariés comptant moins d’un an d’ancienneté est proratisé dès le 31^ème jour d’absence.

2-2 Date de versement

Le 13ème mois est versé en 2 fois :

• 50% du 13^ème mois et cotisations et contributions sociales correspondantes avec la paie du mois de juin de l’année considérée ;

• 50% du 13^ème mois (ou solde) et cotisations et contributions sociales correspondantes avec la paie du mois de décembre de l’année considérée.

2-3 Conditions d'application

Pour bénéficier de l'intégralité du 13ème mois, il convient d'être entré avant le 1er janvier précédant la date du versement. En cas d'engagement en cours d'année, le versement est effectué prorata temporis.

De même, en cas de rupture du contrat de travail, le versement est fait prorata temporis.

En cas d’année incomplète de travail ou de résiliation du contrat en cours d’année, pour quelque cause que ce soit, le 13^ème mois sera du et calculé au prorata du temps de travail effectué y compris les périodes qui sont assimilées à un travail effectif par l’article L3141-5 du code du travail (congés payés, congé maternité, paternité et adoption, repos compensateurs, Jours de repos et les arrêts de travail pour accident du travail ou maladie professionnelle dans la limite d’une durée ininterrompue d’un an).

Le 13^ème mois des salariés comptant moins d’un an d’ancienneté est proratisé dès le 31^ème jour d’absence. Dans les autres cas, le prorata temporis s’applique dès la fin de la durée du maintien de salaire fixée à l’article 3-1 dans la limite d’une fois par année civile.

Sont entendues par absence, les absences non assimilées à du temps de travail effectif.

Etant versée pour une période annuelle d’activité, c’est-à-dire période de congés payés comprise, ce 13^ème mois ne sera pas inclus dans la base de calcul de l’indemnité de congés payés.

Article 3 – Maladie

Un arrêt de travail donne lieu au versement d’indemnités journalières par la Sécurité sociale qui compensent partiellement la perte de salaire.

L’indemnité journalière versée par la Sécurité sociale s’élève à 50% du salaire journalier de base. Son versement commence à compter du 4^ème jour d’arrêt de travail. Les 3 premiers jours ne sont pas indemnisés par la Sécurité sociale et appelés « délai de carence ».

3-1 Délai de carence

Le délai de carence de 3 jours non payé par la Sécurité Sociale en cas de maladie est pris en charge par l'entreprise pour les cadres.

Il en est de même pour les non-cadres comptant plus d’un an d’ancienneté lors de l’arrêt de travail.

3-2 Subrogation et maintien de salaire

Dans le cas d’un maintien de salaire pendant l’arrêt de travail, la subrogation permet à l’entreprise de percevoir directement en lieu et place du salarié, les indemnités journalières de Sécurité sociale qui sont versées par sa Caisse d’Assurance Maladie.

La durée du maintien de salaire de base à 100 % pris en charge par l’entreprise dépend de la catégorie professionnelle à laquelle appartient le salarié et de son ancienneté dans l’entreprise :

Pour les salariés de statut non-cadre (employé et agent de maitrise) :

• De 6 mois d'ancienneté jusqu'à 60 mois : subrogation et maintien de salaire jusqu'à 46 jours ;

• De 61 mois d'ancienneté jusqu'à 120 mois : subrogation et maintien de salaire jusqu'à 61 jours ;

• Plus de 120 mois : subrogation et maintien de salaire jusqu'à 90 jours.

Pour les salariés de statut cadre :

• Plus de 1 an d'ancienneté prise en charge jusqu'à 90 jours.

Dans le cas où l’arrêt maladie ne serait pas pris en compte par la Caisse d’Assurance Maladie (notamment en cas de non envoi, d’envoi tardif …), le montant correspondant à la subrogation de salaire pendant la durée de l’arrêt viendra en régularisation sur les bulletins de paie.

Article 4 – Suivi médical

4-1 La visite d’information et de prévention :

Tout salarié bénéficie de la visite d'information et de prévention. Elle est réalisée dans un délai maximum de 3 mois à partir de l'embauche et peut être effectuée par le médecin du travail ou par un professionnel de santé au travail. La visite d’information et de prévention a notamment pour objet d'interroger le salarié sur son état de santé. La visite est renouvelée dans un délai maximum de 5 ans en fonction des indications du médecin du travail.

4-2 Le suivi individuel renforcé :

Le salarié exposé à des risques particuliers pour sa santé ou sa sécurité, pour celles de ses collègues ou des tiers, bénéficie d'un suivi individuel renforcé de son état de santé. Ce suivi comprend un examen médical d'aptitude avant l'embauche donnant lieu à la délivrance d'un avis d'aptitude ou d'inaptitude par le médecin du travail. Cet examen est renouvelable. Le suivi individuel renforcé permet de s'assurer que le salarié est médicalement apte au poste de travail auquel l'employeur envisage de l'affecter.

4-3 La visite médicale de reprise :

La visite médicale de reprise du travail n'est pas systématique, celle-ci est obligatoire si le salarié était en arrêt de travail pour l'un des motifs suivants :

• Maladie ayant entraîné un arrêt d'au moins 30 jours ayant débuté avant le 1er avril 2022 ;

• Accident ou maladie d'origine non-professionnels ayant entraîné un arrêt de travail de plus de 60 jours, ayant débuté à compter du 1er avril 2022 ;

• Accident du travail ayant entraîné un arrêt d'au moins 30 jours ;

• Maladie professionnelle (quelle que soit sa durée) ;

• Congé de maternité.

Une visite de pré-reprise peut également être sollicitée par le médecin du travail, le médecin traitant, le médecin conseil de la sécurité sociale ou le salarié. Tout salarié en arrêt de travail de plus de 30 jours peut demander une visite de pré-reprise qui sera réalisée par la médecine du travail.

4-4 La visite médicale de mi-carrière :

L'examen médical de mi-carrière est organisé l'année civile des 45 ans du salarié.

Cette visite a pour objectif de renforcer la prévention de la santé au travail en prenant en compte l'âge et l'état de santé du salarié.

À la fin de cet examen, le médecin du travail peut proposer des aménagements de poste ou d'horaires de travail.

4-5 Visite à la demande :

Une visite médicale peut être sollicitée par le salarié, l’employeur ou le médecin du travail.

Le contenu des visites est soumis au secret médical. Le temps consacré aux visites médicales est pris sur les heures de travail.

4-6 Rendez-vous de liaison :

Le rendez-vous de liaison est un dispositif de prévention en santé au travail et non un rendez-vous médical. Le rendez-vous de liaison est destiné aux salariés en arrêt de travail de plus de trente jours.

L’objectif du rendez-vous est de maintenir un lien entre le salarié pendant son arrêt de travail et l’employeur et d’informer le salarié qu’il peut bénéficier d’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, d’une visite de pré-reprise ou de mesures d’aménagement du poste et/ou du temps de travail.

Le rendez-vous de liaison n’est pas obligatoire : le salarié peut refuser de s’y rendre, sans qu’aucune conséquence ne puisse être tirée de son refus d’y participer.

Article 5 – Congés payés

5-1 Période de référence sur l’année civile

La période annuelle de référence pour les congés payés (tant pour leur acquisition que pour leur prise) s’étend du 1er janvier au 31 décembre et coïncide ainsi avec l’année civile.

5-2 Définition des jours ouvrables et jours ouvrés

• Sont considérés comme jours ouvrables tous les jours de la semaine à l'exception du dimanche et des jours fériés chômés ;

• Sont considérés comme jours ouvrés, les jours effectivement travaillés.

Les droits à congés sont établis en jours ouvrés et figurent sur le bulletin de salaire (25 jours ouvrés par an, soit 2,08 jours par mois).

5-3 Décompte des droits aux congés payés

Au 1er janvier de chaque année, est établi le nombre total annuel de jours ouvrés auxquels chaque salarié peut potentiellement prétendre pour la période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.

Tout salarié qui justifie d'un temps de travail équivalant à 4 semaines consécutives a droit à 2,08 jours ouvrés de congés payés.

Sont notamment assimilés à une période de travail effectif, le congé payé, l’accident de travail et de trajet pendant une durée continue d’un an les congés de formation payés ou non, le congé de maternité, congé paternité, les congés pour évènements familiaux, à l'exclusion de la maladie et des autres jours de congés non payés.

Par exception, les périodes de maladie telles que définies à l’article 3 de l’accord prises en charge par l'employeur au titre du maintien de salaire sont considérées comme temps de travail effectif ouvrant droit à congé payé pendant la période de référence du 1er janvier au 31 décembre.

Les salariés embauchés, mutés ou transférés en cours d’exercice, prennent à compter de leur date d’embauche avec l’accord de l’employeur, les congés qu'ils ont acquis pendant la période de référence en cours.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits que les salariés à temps plein. Corrélativement, on déduit un jour de congé pour chaque journée d'absence sans tenir compte des jours non travaillés ou travaillés partiellement. Ainsi, comme pour les salariés à temps complet, la semaine de congé compte 5 jours ouvrés. Dans le cas où 4 jours de congé seraient pris isolément dans la semaine civile, un 5ème jour de congé sera décompté.

Les conjoints ou les personnes liées par un PACS, travaillant dans la même entreprise, ont droit à un congé simultané.

La répartition des congés doit respecter les règles suivantes :

• Obligation de prendre un minimum de 10 jours ouvrés consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre ;

• Un maximum de 20 jours ouvrés consécutifs peut être pris (la 5ème semaine doit être donnée isolément sauf dans certaines circonstances).

Le report de congés payés d'une année sur l'autre n'est pas admis mais des aménagements sont possibles pour les salariés expatriés, les salariés des départements ou des territoires d'outre-mer ou les salariés étrangers qui travaillent en France ou pour tenir compte de la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie.

S'ils justifient de contraintes géographiques particulières, ils peuvent reporter leurs congés d'une année sur l'autre. Ils ont la possibilité de prendre :

• 5 semaines consécutives de congés ;

• Ou prendre 2 semaines consécutives au minimum tous les ans pendant la période légale (1er mai au 31 octobre) et cumuler les autres semaines tous les 2 ans, soit 6 à 8 semaines dans la période légale ou non.

5-4 Jours de fractionnement

Pour bénéficier de jours supplémentaires, il faut :

• Avoir réellement acquis 20 jours ouvrés de congé au 31 octobre de chaque année ;

• Et avoir pris au moins 10 jours ouvrés de congés payés consécutifs entre le 1er mai et le 31 octobre.

Dès lors que ces conditions sont remplies, les salariés bénéficient :

• De 2 jours ouvrés supplémentaires si le nombre de jours pris entre le 1er mai et le 31 octobre est inférieur ou égal à 15 jours ouvrés ;

• De 1 jour ouvré supplémentaire si le nombre de jours pris entre le 1er mai et le 31 octobre est compris entre 16 et 17 jours ouvrés.

Les salariés devront avoir soldé l’intégralité de leurs jours de fractionnement au plus tard le 31 janvier N+1 de l’année d’acquisition. Passé cette date, les éventuels reliquats de ces jours de fractionnement seront ramenés à zéro et définitivement perdus par les salariés.

5-5 Autres dispositions d’adaptation

Afin de simplifier la gestion de congés, chaque salarié sera, en principe, crédité au 1^er janvier de chaque année et par anticipation d’un droit théorique à congés payés de 25 jours.

Le salarié peut prendre dès le 1er janvier ses droits à congés payés théoriques après accord de sa hiérarchie dans un maximum de 25 jours. Les congés payés pris seront payés au titre d’une avance sur salaire dès lors que le nombre de congés payés acquis ne sera pas suffisant.

A titre de précision, les salariés qui disposeront de droits « réduits » (salariés sous CDD dont la présence n’est pas prévue toute l’année, salariés en cours de congé parental d’éducation, salariés en cours de préavis, salariés entrés en cours de période ou mutés/transférés…) se verront créditer de droits calculés au prorata temporis.

En cas de départ de l’entreprise ou d’absence n’ouvrant pas droit à congés payés en cours d’année, les droits à congés seront également ajustés prorata temporis.

Lors de la rupture des relations contractuelles ou lors du départ du salarié en cours d’année donnant droit à un solde (par exemple, congé parental), il sera opéré une comparaison entre les jours pris et les jours réellement acquis en cours d’exercice afin d’opérer les régularisations nécessaires. Ainsi :

• Les jours de congés en crédit seront versés sous forme d’indemnité compensatrice de congés payés ;

• Les jours de congés pris par anticipation et créant un solde débiteur feront l’objet d’une régularisation de salaire sous la forme d’une restitution à l’entreprise des avances versées en cours d’année qui excèdent les droits réellement acquis.

Une régularisation de même nature pourra être opérée sur les soldes de fin d’année s’il s’avère qu’un salarié a pris plus de jours de congés payés que la réalité de ses droits acquis (par exemple, pour les absences de longue durée venant minorer le droit à congés payés).

La Direction se réserve le droit d’imposer la prise de certains jours sous réserve de respecter les dispositions légales (par exemple : le vendredi de l’ascension).

Article 6 – Temps de travail

6-1 Principes généraux relatifs à la durée du travail

Le temps de travail effectif au sens des articles L.3121-1 et suivants du Code du travail est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

Il est par ailleurs rappelé les dispositions légales applicables en matière de durée du travail.

Durées maximales de travail (pour les salariés relevant d’un décompte horaire de leur temps de travail)

• Durée quotidienne maximale : elle ne peut excéder 10 heures de travail effectif ;

• Durée hebdomadaire maximale : elle ne peut excéder 48 heures (44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives).

Temps de repos (pour tous les salariés, non dirigeants, que leur temps de travail soit décompté en heures ou en jours)

• Repos quotidien : durée minimale de 11 heures consécutives ;

• Repos hebdomadaire : durée minimale de 35 heures, le repos hebdomadaire devant être de 24 heures consécutives auquel s’ajoute le repos quotidien de 11 heures consécutives.

6-2 Définition du temps de travail de référence

La référence hebdomadaire de la durée du travail est fixée à 35 heures pour les employés, les agents de maîtrise et les cadres intégrés.

La référence de la durée du travail pour les cadres en forfait jours est de 216 jours par année civile.

6-3 Situation du personnel de statut employé ou agent de maîtrise ou cadre intégré

6-3- 1 Modalités d’organisation du temps de travail

Les parties conviennent que la durée annuelle de travail sera répartie selon une durée de référence hebdomadaire correspondant à 37h par semaine, soit 7h24 minutes de travail par jour.

En compensation des 2 heures de travail hebdomadaires au-delà de 35h, 12jours de RTT sont accordés sur l’année pour une année complète de travail afin de ramener le temps de travail effectif à la durée légale de 35 heures.

Les heures effectuées au-delà de la durée hebdomadaire (37 heures) qui n'ont pas été expressément demandées ou réalisées avec l’accord préalable du manager, ou à tout le moins a posteriori, ne donneront lieu à aucune rémunération.

6-4 Salariés à temps partiel

Pour ces salariés, l'aménagement de leur temps de travail entraine la réduction de leur durée hebdomadaire de travail selon le rapport 35h.

Les heures complémentaires pouvant être effectuées sont limitées au tiers de la durée contractuelle en veillant à ce que ces heures soient sollicitées au regard du bien-fondé de l’activité.

Les heures complémentaires ne doivent pas excéder la durée hebdomadaire à 35 heures.

Les absences sont comptabilisées dans les mêmes conditions que celles des salariés à temps complet.

Les salariés à temps partiel bénéficient d’une égalité d’accès, avec les salariés à temps complet, aux possibilités de promotion, de carrière et de formation.

6-5 Situation des cadres autonomes

Les cadres autonomes sont les cadres dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire de travail d’un atelier, d’un service ou d’une équipe. Les cadres autonomes sont soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail, réparation et aménagement des horaires. Leur durée du travail n’est pas décomptée en heures mais en jours, ils bénéficient d’une convention de forfait conformément à l’article 7 du présent accord.

6-6 Situation des cadres dirigeants

Les cadres dirigeants sont les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l'importance implique une grande indépendance dans l'organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement. Les cadres dirigeants ne bénéficient pas du présent accord et ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail, répartition et aménagement des horaires.

Les cadres dirigeants ne bénéficient pas du présent accord et ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives à la durée du travail, répartition et aménagement des horaires.

6-7 Durée hebdomadaire de travail

La durée effective de travail hebdomadaire de l’entreprise est de 37 H / Semaine répartis du lundi au vendredi, soit en moyenne 7H40 centième par jour, en contrepartie de l’attribution de 13 jours de RTT pour une année entière, soit 1,08 jours par mois entier, à prendre sous forme de journées ou de demi-journées journées (déduction faite de la journée de solidarité). Ce droit à JRTT est porté à 12 en raison de la journée de solidarité.

Les jours de RTT une fois acquis pourront être accolés mais ils ne pourront être pris par anticipation.

6-8 Horaires de travail et pause déjeuner

Les horaires sont répartis de la manière suivante, sous réserve d’effectuer 37h de travail effectif par semaine sur 5 jours par semaine :

• Horaire de début de journée de travail :

  • Plage mobile : 8h à 9h30

  • Plage fixe : 9h30 à 12h

• Horaire de pause déjeuner :

  • Plage mobile : entre 12h et 14h

  • Pause déjeuner obligatoire minimale de 45 minutes

• Plage fixe de 14h à 16h30

• Horaire de fin de journée de travail

  • Plage mobile entre 16h30 à 19h30

Dans le cadre des plages fixées, les salariés doivent organiser leurs journées de travail de façon à respecter les durées suivantes :

• 5h de travail effectif quotidien minimum

• 10h de travail effectif quotidien maximum

Les règles de repos doivent être respectées :

• Repos quotidien minimal de 11h consécutives entre deux journées de travail,

• Repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35h entre le vendredi soir et le lundi matin.

Article 7 – Convention de forfait

7-1 Les catégories de salariés susceptibles d'être soumis à une convention de forfait annuel en jours

Conformément aux dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :

• les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;

• les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les Parties considèrent qu'est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l'organisation de son emploi du temps, c'est-à-dire qu'il détermine notamment librement:

• ses heures d'arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;

• la répartition de ses tâches au sein d'une journée ou d'une semaine ; l'organisation de ses congés et de ses repos en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l'entreprise et dans le respect des modalités de prise de congés et de repos fixées par l'employeur.

Sont ainsi susceptibles d'être soumis à une convention de forfait annuel en jours les salariés exerçant des fonctions impliquant une ou plusieurs des missions/responsabilités suivantes : de réalisation, de management, de conception, de création, de conduite de tâches, de supervision de tâches, d'analyse, d'organisation, de planification, de coordination et de pilotage d'activités en situation fonctionnelle et/ou opérationnelle, d'influence et/ou de motivation de salariés et/ou d'interlocuteurs, de direction, de conseil, d'animation, de formation, de fixation d'objectifs, de prise de décisions sur les mesures et actions à entreprendre pour atteindre les résultats attendus, de participation à des groupes projet et/ou d'animation de groupe projets, de mise à profit d'une expertise pour faire des propositions en lien avec les orientations stratégiques du groupe, et de veille.

La liste ci-dessus n’est donnée qu’à titre indicatif.

7-2 Conditions de mise en place

Les cadres au forfait annuel en jours ne sont pas soumis à un décompte horaire de leur temps de travail. Celui-ci doit être décompté en journées ou demi-journées travaillées. Le forfait annuel en jours permet de ne pas avoir à distinguer dans une journée ce qui relève ou non du temps de travail effectif.

La conclusion d'une convention individuelle de forfait en jours sur l'année requiert l'accord du salarié et fait impérativement l'objet d'un écrit signé par les parties. L’application du forfait jours est spécifiée dans le contrat de travail, ou par avenant.

Cette convention de forfait jours est spécifiée par une clause dans le contrat de travail initial ou dans un avenant et précise notamment :

• les fonctions justifiant le recours à une convention individuelle de forfait sur l'année au regard de l'autonomie dont dispose le salarié dans l'organisation de son emploi du temps ;

• le nombre de jours travaillés par an compris dans ce forfait, dans la limite de 216 jours pour une période annuelle complète et un droit intégral à congés payés et aux JRTT. Le forfait annuel en jours peut être fixé en dessous de 216 par accord entre l'employeur et le salarié, dans ce cas il sera précisé par avenant le nombre de jour travaillé par an – dit forfait réduit - et fera l’objet d’un décompte des journées non travaillés dans le cas où ces journées non travaillées ne seraient pas fixes dans la semaine.

La rémunération annuelle brute sera égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel de référence par le rapport entre le nombre de jours du forfait réduit et le nombre de jours du forfait annuel de référence (216 jours) et la charge de travail du salarié devra tenir compte de la réduction convenue.

Le salarié bénéficiant d'un forfait jours réduit ne peut pas revendiquer le bénéfice des dispositions relatives au temps partiel.

7-3 Nombre de jours travaillés sur l’année

Le nombre de jours travaillés est de 216 jours par an, incluant la journée de solidarité pour les salariés à temps plein bénéficiant d’un congé annuel complet.

En cas d'année incomplète (salariés qui arrivent ou partent en cours d'année et absence de droit intégral à congés payés, ou autre absence), le plafond annuel des jours travaillés sera proratisé.

7-4 Nombre de jours de repos

7-4- a Calcul du nombre de jours de repos

Afin de ne pas dépasser le plafond de 216 jours de travail sur l'année, les cadres au forfait annuel en jours bénéficient de jours de congés et de repos rémunérés dits JRTT (dont le nombre peut varier d'une année à l'autre en fonction notamment des jours fériés tombant sur des jours normalement travaillés).

En cas d'entrée ou de sortie en cours d'année, le nombre de jours de repos (JRTT), à l'exception des jours fériés légaux et du 1er mai, est proratisé à due concurrence.

En cas d'absence ne donnant pas lieu à l’acquisition de jours de congés payés selon la loi, le salarié bénéficie d'un nombre de JRTT au prorata des jours travaillés sur le ou les mois en question.

7-4- b Possibilité de rachat de JRTT

Le plafond annuel de jours travaillés par les cadres en forfait jours est de 216 jours de travail par an pour un salarié présent sur une année complète et ayant acquis la totalité de ses droits à congés payés.

Le nombre jours de repos accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours (JRTT) doit être effectivement pris par les salariés de sorte à ne pas dépasser le plafond de 216 jours de travail dans l'année.

Conformément aux dispositions de l’article L 33121-59 du Code du travail, le salarié qui le souhaite peut renoncer cours d’une année donnée, à tout ou partie de jours de repos accordés dans le cadre du dispositif du forfait annuel en jours (JRTT) et percevoir une majoration de salaire en contrepartie du ou des jours supplémentaires travaillés.

Le taux de majoration applicable à ces jours de travail supplémentaires est égal à 10% du salaire journalier. En aucun cas, ce rachat des jours de repos ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours. La demande de rachat doit être renouvelée chaque année et la position prise par la Société quant à cette demande de rachat pour une année donnée ne l'engage en rien pour les années suivantes. En cas d’acceptation, un avenant à la convention de forfait est conclu.

7-5 Respect des temps de repos, du repos dominical et de l'amplitude journalière

Le fait que les salariés en forfait jours soient libres de la détermination de leurs horaires a pour corollaire la responsabilité de chacun dans son organisation afin de mener à bien sa mission.

En d’autres termes, dans le cadre de leur liberté d’organisation, les salariés concernés devront naturellement prendre en considération la finalité des missions qui leurs sont attribuées et, notamment :

• les réunions de travail,

• l’encadrement des équipes placées sous sa responsabilité,

• les relations entretenues avec les autres salariés, .

• les contraintes externes inhérentes à ses responsabilités.

Les cadres au forfait annuel organisent leur emploi du temps en fonction de leurs tâches permanentes et de leurs missions particulières afin de mener leurs travaux, dans les délais et les conditions convenus.

Il est rappelé que les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives :

• à la durée quotidienne maximale de travail effectif ;

• aux durées hebdomadaires maximales de travail ;

• à la durée légale hebdomadaire.

La convention de forfait en jours ne doit pas conduire à des durées de travail excessives afin de permettre aux salariés de bénéficier d'un environnement de travail propice à une meilleure conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle.

Afin de préserver la santé des salariés, la charge de travail confiée et l'amplitude de la journée en résultant doivent donc être raisonnables et permettre de respecter des durées minimales obligatoires de repos quotidien et hebdomadaire.

Chaque salarié dit « autonome » devra organiser son temps de travail à l'intérieur du forfait annuel tout en veillant à la prise de ses repos quotidiens et hebdomadaires.

Ainsi, la mission des salariés dits « autonomes » s'exerce dans le respect des règles légales relatives :

- au repos quotidien de 11 heures consécutives,

- au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives,

- aux jours fériés et congés payés.

Ces limites n'ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail mais seulement de rappeler l'amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.

Une pause de 20 minutes doit également être respectée dès que le temps de travail quotidien atteint 6 heures en application de l’article L.3121-16 du Code du travail.

En outre, aucun salarié ne doit pas travailler plus de six jours par semaine, sauf dérogations dans les conditions légales.

Il est rappelé que le dimanche est un jour non travaillé.

7-6 Dispositif de contrôle de l’application des forfaits en jours sur l’année :

Les salariés travaillant selon une convention de forfait annuel en jours ne sont pas soumis à un décompte horaire de leur temps de travail.

Le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte mensuel des journées ou demi- journées travaillées et des jours de repos, au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

Compte tenu de ce qui précède, il est mis à disposition des salariés travaillant selon une convention de forfait annuel en jours, un document auto-déclaratif faisant apparaître, pour chaque mois de l'année :

• le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ;

• le positionnement et la date des journées ou demi-journées non travaillées et leur

• qualification (repos hebdomadaires, conges payes, JRTT, maladie, etc.).

Ce décompte est tenu par le salarié, sur la base d'un système auto-déclaratif mensuel, sous la responsabilité de son manager. Il est rempli et émargé chaque mois par le salarié et contresigné/validé au plus tard à la fin de chaque fin de mois par son manager ou validé automatiquement lorsque la déclaration ne décèle aucune anomalie.

7-7 Modalités de suivi de l'organisation du travail, de l'amplitude de travail et de la charge de travail des cadres au forfait en jours sur l'année

Dans la poursuite de l'objectif de protection de la sécurité et de la santé des cadres en forfait jours, l’employeur organise avec le salarié une fois par an un entretien individuel spécifique afin de s'assurer du bon équilibre entre vie privée et vie professionnelle et que la charge de travail incombant au salarié n'est pas excessive.

L'entretien aborde notamment la charge de travail du salarie, le respect des durées maximales de travail, le respect des durées minimales de repos, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que la rémunération du salarié.

A cette occasion, le manager fait un point sur la gestion des priorités et l'organisation du temps de travail du salarié. Le manager veille à ce que la définition des objectifs et des moyens associés à la mission du cadre soit compatible avec de bonnes conditions de travail. Le décompte tenu par le salarié fait l'objet d'un suivi régulier par son manager, qui contrôle que les temps de repos quotidien et hebdomadaire sont bien respectés et que la charge de travail reste raisonnable.

La durée de conservation de ce document de décompte est de trois ans sous le format mis en place par l’entreprise (papier /dématérialisé).

Le refus, pour le salarié, de remplir ce document de décompte, le fait d'y porter des mentions inexactes ou de refuser de le faire valider par son manager, l'expose à des sanctions disciplinaires.

La négligence du manager à s'assurer du remplissage régulier par le salarié du document de décompte ou son refus de valider le document faisant figurer des mentions exactes l'expose à des sanctions disciplinaires.

Ce décompte est tenu à la disposition de l'inspection du travail ou de toute autre administration y faisant référence, pour une durée de trois ans et permet, au manager, d'assurer un suivi de l'organisation du travail du salarié et de sa charge de travail. Il sert de base à la discussion lors des entretiens relatifs à la charge de travail du salarié prévus au présent accord. Cet état émargé ou transmis par voie dématérialisée permet de s'assurer du respect d'une amplitude et d'une charge de travail raisonnables et permet de préserver la santé des salariés.

Le système de décompte pourra être modifié ou remplacé par l'employeur par tout autre dispositif ayant la même finalité, et/ou répondant aux mêmes contraintes/obligations en la matière.

7-8 Suivi périodique dans le cadre des points individuels périodiques dits « on to one »

Chaque année, lors de trois points périodiques individuels manager/cadre au forfait annuel en jours (trois entretiens à organiser dans les 3 mois, puis les 6 mois, puis les 9 mois après l'entretien annuel d'évaluation), il sera abordé la question de la charge de travail. Il sera évoqué à cette occasion les points suivants :

• L'organisation et la charge de travail ;

• L'amplitude de travail ;

• L'articulation entre temps de vie professionnelle et temps de vie familiale ;

• Le respect des repos quotidien et hebdomadaire.

En cas de difficultés, un plan d'actions comprenant des mesures préventives est élaboré entre le manager et son salarié (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge de travail...). Le manager prend, le cas échéant, toutes les dispositions adaptées pour faire respecter la durée minimale des temps de repos quotidien et hebdomadaire, le repos dominical et le non-dépassement du nombre de jours de travail annuel.

Le salarié et le manager examinent si possible également à l'occasion de ces entretiens, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail.

7-9 Mise en place d'un système d'alerte :

Sans préjudice du suivi régulier tel que décrit ci-avant, le salarié s'engage à informer immédiatement son manager et/ou à son T&C BP dans l'hypothèse où sa charge de travail ne lui permettrait pas de prendre les heures de repos auxquelles il peut prétendre.

Un entretien sera organisé dans les plus brefs délais entre le salarié et son manager afin que sa charge de travail soit réduite ou organisée de manière à lui permettre de bénéficier des heures de repos (quotidiennes et hebdomadaires) auxquelles il peut prétendre.

De façon générale, le salarié s'engage à tenir son manager informé de tout événement ou élément qui viendrait à accroitre sa charge de travail de façon inhabituelle ou anormale.

L'un d’eux recevra le salarié dans les huit jours afin d'examiner la situation et de trouver ensemble des solutions. A l'issue de cette réunion, les mesures feront l'objet d'un compte rendu écrit {mail) et d'un suivi lors d'un second entretien, dans les trois mois suivants, afin d'évoquer l'effectivité des mesures prises. Le salarié dispose également de la possibilité de s'adresser à un Référent Santé de Vie au Travail pour faire part de ses difficultés. Ce dernier sera à même de l'orienter vers les contacts internes appropriés pour qu'une solution puisse être recherchée et un plan d'actions mis en place.

Par ailleurs, si le manager est amené à constater que l'organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, il pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié.

7-10 Obligation de déconnexion

Les salariés en convention de forfait en jours sur l'année bénéficient d’un droit à la déconnexion pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire et pendant toutes les suspensions du contrat de travail quelle qu'en soit Ia nature (congés payés, arrêt maladie, arrêt maternité etc.).

La Société insiste sur l'importance d'un bon usage des outils informatiques en vue d'un nécessaire respect de l'équilibre vie professionnelle / vie privée.

7-11 Attribution et répartition des jours de RTT

L’attribution de jours de RTT se fera au prorata temporis pour toute personne entrant ou quittant la société en cours de période. Les jours de RTT capitalisés seront pris par demi-journées ou par journées entières.

Conformément aux dispositions légales, la direction se réserve le droit d’imposer des jours de RTT. Les dispositions légales ne prévoient pas la possibilité de reporter les jours RTT non soldés d’une année de référence sur l’autre.

Article 8 - Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 1^er janvier 2023 tenant compte de l’accomplissement des formalités de dépôt.

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du Travail, le présent accord, pour être valide, devra être ratifié à la majorité des deux tiers du personnel.

Il se substitue en intégralité aux dispositions de l’application volontaire de la Convention collective des transports routiers applicables jusqu’alors et met fin à toute pratique ou usage contraire aux présentes dispositions.

Article 9 –Consultation du personnel, dénonciation, révision et publicité de l’accord

9-1 – Consultation du personnel

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 et suivants du Code du Travail, la consultation du personnel sera organisée à l'issue d'un délai minimum de 15 jours à compter de la communication à chaque salarié du projet d'accord et des modalités d'organisation de cette consultation.

Conformément aux dispositions de l’article R. 2232-11 du Code du Travail, les modalités de déroulement du référendum seront fixées par l'employeur seul, qui détermine :

• Les modalités de transmission aux salariés du texte de l'accord ;

• Le lieu, la date et l'heure de la consultation ;

• L’organisation et le déroulement de la consultation ;

• Le texte de la question relative à l'approbation de l'accord soumise à la consultation des salariés ;

• L’organisation matérielle du référendum.

La consultation aura lieu pendant le temps de travail et en l'absence de l'employeur. Elle se déroulera par vote à bulletin secret, afin que son caractère personnel et secret soit garanti. La consultation se déroulera, pour le personnel ne pouvant procéder à un vote physique en raison de l’éloignement géographique ou de l’absence prévisible à son poste, par correspondance selon les

modalités qui feront l’objet d’une note explicative communiquée à l’ensemble du personnel en annexe du présent accord.

Conformément aux dispositions de l’article R. 2232-10 du Code du Travail, le résultat de la consultation sera porté à la connaissance de l'employeur et fera l'objet d'un procès-verbal, dont la publicité sera assurée dans la structure par tout moyen.

9-2– Dénonciation

Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du Travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l’auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.

Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.

En outre, les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.

Article 9-3 – Révision

Conformément aux dispositions de l’article L.2222-5 du Code du Travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision.

Article 9-4 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DREETS compétente et un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes compétent.

Le présent accord sera également déposé sur la plateforme suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr

En outre, un exemplaire original sera établi pour chaque partie.

Par ailleurs, chaque salarié sera informé individuellement de son existence et de la possibilité de le consulter, par un document annexé au premier bulletin de paie suivant sa signature.

Les avenants éventuels au présent accord feront l’objet des mêmes modalités de dépôt.

Fait à Issy-les-Moulineaux, le 15 novembre 2022, en 3 exemplaires originaux, dont :

• 1 pour le dépôt auprès de la DIRECCTE

• 1 pour le dépôt auprès du Conseil de Prud’hommes

• 1 pour l'Entreprise

Pour l’entreprise :

Pour les salariés Orient Express :