Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A L'EGALITE ET LA NON-DISCRIMINATION" chez MSA GRAND SUD (Siège)

ACCORD RELATIF à

L’ÉGALITE ET LA NON-DISCRIMINATION

Entre d’une part,

• la caisse de MSA Grand Sud, représentée par , Directeur Général

Et d’autre part,

• le syndicat CFDT, représenté par

• le syndicat FO, représenté par

Préambule

En tant qu'acteur majeur de la protection sociale, la MSA Grand Sud entend réaffirmer son engagement dans la promotion des enjeux sociaux.

Cet accord s'inscrit dans le cadre du Développement Durable en MSA, axe prioritaire au sein de la MSA Grand Sud qui a décidé de s'engager dans une politique volontariste en la matière. En effet, l'égalité professionnelle hommes femmes figure dans le volet social du plan cadre Développement Durable en MSA.

Sont considérées contraires au principe de non-discrimination et doivent faire l'objet de mesures d'abrogation, de correction ou de rectification en vue de l'égalité des chances et de traitement, toutes les distinctions, exclusions ou préférences qui sont fondées sur l'âge, le genre, l'origine, la situation de famille, l'orientation sexuelle, les mœurs, les caractéristiques génétiques, l'appartenance vraie ou supposée à une ethnie, une nation, une race, l'apparence physique, le handicap, l'état de santé ou de grossesse, le patronyme, les opinions politiques, les convictions religieuses et les activités syndicales.

Ces discriminations, qu'il s'agisse notamment de l'origine, du genre, de la consonance du nom, de l'âge ou du handicap, peuvent être directes ou indirectes, conscientes ou inconscientes.

Quelles qu'elles soient, elles sont contraires à la législation et incompatibles avec l'éthique professionnelle. La non-discrimination est une condition majeure pour le respect du droit fondamental à l'égalité des chances et de traitement.

Les parties signataires conviennent de négocier et conclure un accord en ce sens mais se réservent la possibilité de le compléter par avenant si la possibilité de mettre en place d’autres actions était validée ultérieurement.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’accord de branche sur l’égalité professionnelle signé le 13 décembre 2007 mais également des dispositifs légaux suivants :

• lois 397 du 9 mai 2001 et 340 du 23 mars 2006 relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• loi 496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire de la lutte contre les discriminations,

• décret du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entres les hommes et les femmes.

Il s’inscrit également dans le cadre des articles L.5212-1 et suivants du Code du travail relatifs à l’emploi des travailleurs en situation de handicap, modifiés par la loi du 11 février 2005, et dans le cadre de l’accord de branche relatif à l’emploi des salariés handicapés signé le 25 octobre 2016.

Il est en conformité avec les engagements institutionnels en matière :

• d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes pour ce qui concerne le recrutement, la rémunération, la formation et le déroulement de carrière, telle que prévue par l’article 4 de la Convention collective ;

• de non-discrimination selon le principe édicté par l’article 5 de la Convention collective ;

• de non-discrimination du fait syndical tel qu’édicté par l’article 11 de la convention collective.

Le présent accord porte sur les domaines suivants :

• Embauche

• Promotion professionnelle

• Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

• Rémunération effective

Article 1 : Dispositions relatives au processus d’embauche en MSA Grand Sud

• L'accès à l'emploi en MSA Grand Sud

La Direction réaffirme son attachement au principe de non-discrimination. Les offres d’emploi s’adressent sans distinction aux femmes et aux hommes ; elles ne comportent aucune mention précisant un critère d’âge, de genre ou de situation familiale afin de garantir la mixité des emplois.

De même, la mixité des jurys sera recherchée autant que faire se peut.

Par conséquent, toutes les offres d’emploi porteront soit la mention « H/F » soit la dénomination de l’emploi dans les deux genres.

De la même façon sont proscrites les informations n’ayant pas de lien direct avec l’emploi.

A l’occasion des entretiens de recrutement, un soin particulier est apporté à la non utilisation de questions discriminatoires au sens de la loi.

La MSA s’engage à développer des relations avec les partenaires locaux en charge de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés et, dans ce cadre, de communiquer à ces partenaires les offres d’emploi ouvertes à l’extérieur.

• Place du Service des Ressources Humaines dans le processus de recrutement

Le Service des Ressources Humaines est l'interlocuteur privilégié des managers dans le processus de recrutement.

Il exerce ainsi un rôle de garant par sa participation aux jurys de recrutement.

• Sensibilisation des managers appelés à participer à un entretien de recrutement

Avant les entretiens de recrutement pour un poste à pourvoir, le service Ressources Humaines sensibilise les managers appelés à composer un jury en rappelant les principes en lien avec la lutte contre les discriminations dans le processus de recrutement au sein de la MSA Grand Sud tels que portés par la procédure relative au recrutement (annexe 1).

Une note, qui a valeur d'engagement, rappelant ces principes est signée par les managers appelés à composer le jury de recrutement.

Afin de disposer d’une variété de profils de salariés, l’organisme s’engage à poursuivre une pratique de recrutements équilibrée qui, à compétences égales, devra refléter la diversité des candidatures reçues. Le recrutement doit respecter le principe de non-discrimination édicté à l’article L. 1132-1 du Code du travail. Il est fondamental de rappeler ici que les critères retenus pour le recrutement sont fondés sur les compétences et les capacités professionnelles avérées des candidats.

Afin de mesurer les évolutions réalisées dans le domaine du recrutement les parties s’accordent sur les indicateurs suivants :

• liste des recrutements en CDI par genre, par source d’embauche : interne et externe, par catégorie professionnelle,

• nombre et répartition par genre et catégorie professionnelle des embauches annuelles,

• nombre de femmes dans l’entreprise par catégorie professionnelle / nombre total de salariés de l’entreprise par catégorie professionnelle.

Article 2 : Dispositions relatives à la promotion professionnelle

La MSA Grand Sud s’engage à garantir une égale mobilité interne fondée sur des critères objectifs et professionnels prenant en compte les éventuels déséquilibres constatés.

Les critères retenus dans la définition des postes et l’organisation du travail ne doivent pas être de nature à entrainer une discrimination fondée sur le genre ou le handicap. Les éléments d’évaluation et d’orientation de carrière sont identiques pour les femmes et les hommes. Ils découlent de la reconnaissance de la compétence, de l’expérience, de la performance et de la qualité professionnelle.

Afin de mesurer les évolutions réalisées dans ce domaine les parties s’accordent sur les indicateurs suivants suivis par genre :

Nombre et pourcentage de salariés ayant bénéficié de points d’évolution au cours de l’année.

Nombre et pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un changement de degré.

Nombre et pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un changement de niveau.

Article 3 : Articulation entre vie professionnelle et vie personnelle et familiale

Les modalités d’organisation du travail, notamment l’aménagement des horaires, ne doivent pas constituer un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de carrière.

L’organisme s’efforce de prendre en compte les contraintes liées à l’exercice de la responsabilité familiale dans un souci de conciliation avec les exigences du travail. En ce sens et dans la mesure du possible, l’organisme veillera à ce que les réunions soient programmées en tenant compte des horaires de travail des salariés.

Afin de mesurer les évolutions réalisées dans ce domaine les parties s’accordent sur l’indicateur suivant :

• Nombre de réunions programmées avant le début de la plage fixe du matin et après la fin de la plage fixe de l’après midi.

3.1. Mise en place d'entretiens spécifiques à l'occasion de la maternité ou de l'adoption

La MSA Grand Sud propose à toute salariée dont la grossesse est portée à la connaissance de l'employeur ou à tout(e) salarié(e) dont le projet d'adoption est porté à la connaissance de l'employeur, un premier entretien spécifique avant le congé de maternité ou d'adoption.

L'entretien doit permettre au responsable hiérarchique et au salarié(e) concerné(e) d'échanger, afin de faciliter le déroulement du congé de maternité ou du congé d'adoption, notamment sur les conditions de travail dans lesquelles l'activité professionnelle s'exerce avant le départ en congé, la date probable de ce départ ainsi que la date prévisible du retour, les conditions de reprise d'activité ou encore les mesures de formation.

Prenant en compte la mise en place de l’entretien professionnel dans l’entreprise, il est convenu que celui-ci se déroulera dès le retour du ou de la salariée dans l’entreprise.

Il est rappelé que conformément à la loi, il se substitue à tout autre entretien précédemment mis en place.

Afin de mesurer les évolutions enregistrées dans ce domaine, les parties signataires s'accordent sur la mise en place des indicateurs suivants :

• nombre d'entretiens potentiels avant et après congé,

• nombre d’entretiens réalisés par les managers,

• pourcentage d’entretiens réalisés par rapport aux entretiens potentiels.

3.2. Jours de congés supplémentaires jeunes mères de famille

En application de l’article L.3141-9 du Code du travail, les femmes salariées de moins de 21 ans ou ne bénéficiant pas d’un droit à congé complet ont droit à 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge (1 jour supplémentaire par enfant à charge si le congé légal n’excède pas 6 jours).

Afin de mesurer l’évolution de l’octroi de jours supplémentaires, les parties signataires s’accordent sur la mise en place des indicateurs suivants :

• nombre de salariées bénéficiaires de jours de congés supplémentaires,

• nombre global de jours supplémentaires octroyés.

3.3. Droit à la déconnexion

Les parties conviennent que le droit à la déconnexion fera l’objet d’un accord à part entière.

3.4. Information des salariés pendant les congés prévus aux articles 42, 43 et 44 de la convention collective de travail du personnel de la MSA

Pendant les congés prévus aux articles 42, 43 et 44 de la convention collective de travail du personnel de la MSA, le (la) salarié(e) concerné(e) peut, à sa demande, rester destinataire des informations générales adressées à l'ensemble du personnel de l'entreprise.

Il (elle) peut également être destinataire, à sa demande, en accord avec son responsable hiérarchique et sous la responsabilité de ce dernier, d'informations concernant l'exercice direct de son activité professionnelle en vue de favoriser son retour au poste de travail.

Afin de mesurer les évolutions enregistrées dans ce domaine, les parties signataires s'accordent autour de la mise en place des indicateurs suivants :

• nombre de salarié(e)s potentiellement concerné(e)s,

• nombre de salarié(e)s ayant demandé à bénéficier de la diffusion des informations générales.

Article 4 : Accès à la formation professionnelle

L’accès à la formation est un facteur essentiel de l’égalité entre les salariés dans le développement de leur carrière. En conséquence, la MSA Grand Sud s’engage à un accès égal des femmes et des hommes qui permettra d’assurer une égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le déroulement de leur carrière et dans l’évolution des qualifications professionnelles.

Prise en compte de la parentalité :

La MSA Grand Sud s'engage à assurer un égal accès à la formation pour les hommes et les femmes en prenant en compte les contraintes familiales.

Afin de promouvoir les modes d’organisation, priorité est donnée aux formations se déroulant localement pour éviter les déplacements et faciliter les modes de garde des enfants.

Pour évaluer les progrès réalisés dans ce domaine, les parties signataires s'accordent sur la mise en place des indicateurs suivants :

• nombre de participants à des formations dispensées en intra,

• nombre de participants à des formations dispensées en interne,

• pourcentage de salariés concernés par des formations en intra par genre,

• pourcentage de salariés concernés par des formations en interne par genre,

• pourcentage de formations réalisées au niveau local.

Article 5 : rémunération effective

La politique de rémunération des salariés doit être construite autour de la notion de compétences et de performances utiles et reconnues, sans discrimination.

La MSA Grand Sud s'engage à supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

De ce fait, la MSA Grand Sud garantit à l’embauche un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes, fondé uniquement sur le niveau de formation, l’expérience et les compétences requis pour le poste. Par ailleurs, les décisions relatives aux augmentations individuelles sont fondées sur les compétences et la maîtrise du poste sans considérer l’appartenance à l’un ou l’autre genre ; une attention particulière est portée dans cet exercice aux éventuels écarts de rémunération homme / femme.

Afin de suivre ces différents engagements, les parties signataires s'accordent sur le suivi des indicateurs suivants :

• rémunération mensuelle par tranche et par catégorie professionnelle (répartition par genre) des salariés présents sur toute l’année,

• comparaison des salaires mensuels moyens par genre des salariés présents sur toute l’année,

• nombre des augmentations individuelles par genre, par durée du travail,

• analyse des augmentations individuelles par genre.

Afin de réduire les écarts qui pourraient exister dans l'évolution des rémunérations entre hommes et femmes en raison de la maternité ou de l’adoption, conformément à l'accord relatif à l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en Mutualité Sociale Agricole, les parties signataires s'engagent à neutraliser les incidences financières que peuvent avoir les congés maternité ou d’adoption sur cette évolution en application de l'article L.1225-26 du Code du travail.

Ainsi, à la suite d'un congé maternité ou d'adoption, la rémunération est majorée de la moyenne des augmentations individuelles perçues par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Dans ce cadre, est retenu le nombre de points d'évolution attribués au 1^er janvier de l'année civile de retour de congé maternité ou d’adoption (au sens de l'article 42-2° de la convention collective : 4 mois ou durées plus longues prévues dans certaines hypothèses par les dispositions législatives en vigueur).

La garantie d'évolution de la rémunération sera versée avec le premier salaire qui suit le congé maternité ou d’adoption au sens de l'article 42-2° de la convention collective.

Tout salarié ayant bénéficié, dans les 12 mois précédant son départ en congé maternité ou d'adoption, d'une attribution de points d'évolution, ne pourra prétendre à cette mesure de garantie d'évolution de la rémunération.

Afin de s'assurer de l'application de ce dispositif, les parties signataires s'accordent sur la mise en place des indicateurs suivants :

• nombre de salariés potentiellement concernés,

• nombre de salariés effectivement bénéficiaires,

• pourcentage de salariés effectivement bénéficiaires.

Article 6 : Commissions

6.1. Commission Égalité Professionnelle

La commission sur l'égalité professionnelle mise en place en MSA Grand Sud assiste le Comité d'entreprise dans ses attributions relatives à l'égalité professionnelle.

Afin de suivre l'application de cet article, les parties signataires s'accordent sur la mise en place de l'indicateur suivant :

• nombre de réunions tenues dans l'année considérée.

6.2. Commission handicap

Cette commission est mise en place en déclinaison de l’accord national relatif à l’emploi des salariés handicapés du 25 octobre 2016.

Rôle de la Commission :

• faciliter l’intégration des travailleurs handicapés au sein de l’organisme,

• d’assurer le suivi des salariés handicapés 

• signaler les difficultés rencontrées par les salariés en situation de handicap dans l’exercice de leur emploi,

• de participer à l’élaboration et au suivi des mesures d’aménagements du poste et des conditions de travail des salariés handicapés ;

• proposer des actions à visée préventive notamment en matière de désinsertion professionnelle (formation, information,…) ;

• intégrer en tant que de besoin les personnes porteuses de propositions.

Composition :

• Référent handicap,

• 1 membre de chaque Chsct

• Médecin du travail,

• Responsable services généraux,

• Un représentant du service ASS,

• Responsable service communication,

• Représentant service SST.

Article 7 : Communication

L’ensemble des salariés sera sensibilisé aux thématiques d’égalité et de non-discrimination notamment via la diffusion du présent accord.

Par ailleurs, en déclinaison de l’accord national relatif à l’emploi des salariés handicapés du 25 octobre 2016, un référent handicap local est désigné par la Direction dont la mission est de participer au pilotage et au suivi de la politique d’emploi des travailleurs handicapés au sein de la MSA Grand Sud en assurant les missions telles que définies dans l’accord national de branche.

A ce titre, en particulier :

• il doit être un appui opérationnel au recrutement et au maintien dans l’emploi,

• il animera la commission handicap,

• il développera le réseau des partenaires externes,

• il contribuera à renforcer la communication de l’organisme sur le thème du handicap.

Article 8 – Durée et entre en vigueur de l’accord

Le présent accord entrera en vigueur à la date de son agrément sous réserve de son agrément. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 9 – Periodicité de la négociation

Conformément à l’article L.2242-12 du Code du Travail, la périodicité de renégociation sur les thématiques visées par le présent accord est portée à 4 ans .

Cet accord comporte comme conditions suspensives l’agrément ministériel et le respect des règles de validité relatives à la conclusion des accords collectifs prévus par la loi.

Article 10 – Révision et dénonciation

En cas d’évolution législative impactant le présent accord, les parties conviennent de se réunir pour examiner l’opportunité d’une actualisation de ses dispositions.

Conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail, l'accord à durée indéterminée peut être dénoncé par les parties signataires. La durée du préavis qui doit précéder la dénonciation est de trois mois.

Article 11 : Suivi de l’accord

Les parties signataires conviennent que les indicateurs et les engagements précisés dans le présent accord et leur évolution feront l’objet d’une communication annuelle au Comité d’entreprise.

Article 12 : Notification et dépôt de l’accord 

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la MSA Grand Sud.

Conformément aux articles D.2231-4, D.2231-5 et D.2231-7, le présent accord sera déposé :

• auprès de la DIRECCTE,

• au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Conformément à l’article L.123-1 du code de la sécurité sociale, l’accord sera soumis à l’agrément du Ministère de l’Agriculture, de l’Agroalimentaire et de la Forêt, après avoir été soumis à l’avis de la FNEMSA.

Une version dématérialisée sera mise à disposition des salariés.

Fait à Narbonne, le 15 novembre 2018

Pour la caisse de MSA Grand Sud,		Pour les Syndicats,
Le Directeur Général		CFDT	FO