Accord d'entreprise "Accord sur le système de classification et de rémunération de personnel Ouvrier de la société POAIF" chez PLASTIC OMNIUM AUTO INERGY FRANCE (Siège)

Plastic Omnium Auto Inergy France – SAS 92, rue du Maréchal Leclerc • Venette B.P.80259 • 60202 Compiègne Cedex • Tel: +33 (0)3 44 90 34 56 • Fax :+33 (0)3 44 83 09 36 Siège social : 19 boulevard Jules Carteret • 69007 Lyon • RCS 519 512 453 Lyon

ACCORD sur le système de classification et de rémunération du personnel Ouvrier de la société PLASTIC OMNIUM AUTO INERGY FRANCE

Entre les soussignés,

La Société Plastic Omnium Auto Inergy France représentée par, agissant en qualité de DRH France,

d’une part,

Et

Les Organisations Syndicales suivantes représentatives au sein de la Société Plastic Omnium Auto Inergy France,

Syndicat CGT représenté par

Délégué Syndical Central CGT de la Société Plastic Omnium Auto Inergy France

Syndicat CFDT représenté par

Délégué Syndical Central CFDT de la Société Plastic Omnium Auto Inergy France

Syndicat FO représenté par

Délégué Syndical Central FO de la Société Plastic Omnium Auto Inergy France

d’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

SOMMAIRE

Article 1. Dispositions générales p3

1. Objet p3

2. Champ d’application de l’accord p3

3. Durée de l’accord p3

4. Dépôt de l’accord p4

Article 2. Le système de classification p4

2.1. Eléments constitutifs du système de classification p4

2.2. La gestion p5

2.3 Liaison avec la classification conventionnelle p5

Article 3. Le système de rémunération p5

3.1. Principe p5

3.2. Définitions et structure de la rémunération p6

3.3. Reconnaissance de la performance annuelle p7

3.4. Prime de remplacement p7

Article 4. Modalités de révisions p5

Article 1. Dispositions générales

1. . Objet :

Les parties à la négociation ont abouti au présent accord qui a pour objet de permettre d’atteindre un objectif partagé, afin de :

• Se doter d’un même système de classification pour positionner les fonctions tenues par le Personnel Ouvrier

• Faire bénéficier le Personnel Ouvrier d’un système de rémunération propre.

• Définir des règles de gestion communes à l’ensemble des établissements

L’objectif poursuivi est de se doter d’un outil adapté à l’organisation de l’entreprise et aux évolutions des métiers qu’elle propose et répondre ainsi aux attentes du Personnel.

Le présent accord se substitue à toute pratique, usage, accord atypique ou accord d’entreprise antérieur et portant sur le même objet.

Il se substitue notamment aux accords suivants :

- Accord Système de classification et Rémunération des Ouvriers du 28 octobre 2003

- Avenant à l’accord Système de classification et rémunération Ouvriers du 10 janvier 2007

- Accord sur la modification de la structure de rémunération du personnel ouvriers et ETAM du 21 septembre 2011.

Il reprend le système de classification et le système de rémunération.

Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales en matière de non-discrimination entre Hommes et Femmes.

2. . Champ d’application de l’accord

Le présent accord s'applique à l'ensemble du personnel Ouvrier de la Société Plastic Omnium Auto Inergy France.

3. . Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Conformément aux dispositions légales en vigueur, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment à la demande de l’une des parties signataires, conformément aux dispositions légales en vigueur.

1.4. Dépôt de l’accord

Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la Société.

Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme dédiée de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera également déposé auprès du Conseil des prud’hommes de Nanterre, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’initiative de la Société.

Article 2. Le système de classification

2.1. Eléments constitutifs du système de classification

1. La catégorie de fonction :

La Catégorie de Fonction détermine le niveau de la fonction exercée au sein de la société Plastic Omnium Auto Inergy France.

La classification Plastic Omnium Auto Inergy France pour le personnel Ouvrier comprend 5 catégories de fonctions numérotées 1 à 5.

Le système de classification Plastic Omnium Auto Inergy France repose sur les fonctions existantes dans la Société. A chaque niveau de fonction correspond une Catégorie de Fonction.

2. La Classe de Fonction :

La Classe de Fonction détermine le niveau de maitrise de la fonction.

Chaque Catégorie de Fonction comprend trois Classes de Fonctions :

• La classe A : correspond au niveau d’apprentissage pour un niveau de fonction donné.

• La classe M : correspond au niveau de maitrise pour un niveau de fonction donné. Elle correspond au niveau normal de la fonction.

• La classe E : correspond au niveau d’expertise pour un niveau de fonction donné.

3. L’échelon :

L’échelon détermine le niveau de personnalisation de la rémunération.

Illustration :

2.2. La gestion

1. La Catégorie de Fonction

Positionnement des fonctions

Chaque fonction est positionnée dans les Catégories de Fonction Plastic Omnium Auto Inergy France selon le résultat d’une cotation réalisée par le service ressources humaines. Celle-ci s’appuie sur la description de fonction et utilise une méthode commune à l’ensemble des Etablissements.

Les Représentants du Personnel auront communication des descriptions de fonction et des cotations de poste relatives à leur site et à leur demande.

Le titulaire de la fonction est positionné dans la Catégorie correspondant au niveau de la fonction.

Promotion dans une Catégorie de niveau supérieur

Une promotion peut intervenir à l’occasion d’un changement de fonction ou d’un changement significatif dans le contenu de la fonction justifiant d’un changement de niveau.

Le changement de niveau de fonction est pris en compte le 1^er jour du mois suivant la prise de fonction ou la révision du niveau de fonction.

Catégorie de Fonction et Catégorie Personnelle

En règle générale, le titulaire de la fonction est positionné dans la Catégorie correspondant au niveau de la fonction. En cas de mutation vers une fonction de catégorie inférieure, le titulaire conserve à titre personnel la catégorie de la fonction antérieure.

2. La classe de fonction

Changement de classe de fonction.

Le changement de classe de fonction intervient après évaluation / validation des compétences qui constate l’évolution dans la maitrise de la fonction.

CLASSE A : Apprentissage.

A chaque promotion dans une nouvelle catégorie de fonction, le titulaire est positionné en classe A.

La durée moyenne d’apprentissage pour chacune des catégories est de :

• Catégorie 1 : 1 mois

• Catégorie 2 à 5 : 8 mois

La durée d’apprentissage est précisée lors de l’entretien de prise de fonction. Un entretien de validation est programmé à l’issue de cette période. Cet entretien peut être effectué à l’occasion de l’entretien annuel d’évaluation.

La période d’apprentissage peut être renouvelée une fois pour une durée ne pouvant excéder la durée initiale.

Un processus de validation est mis en place au niveau de chacun des sites.

CLASSE M : Maitrise.

La confirmation de l’obtention du niveau de maitrise de la fonction (entretien de validation) permet le passage en classe M. Il s’agit du niveau normal de classification de fonction.

CLASSE E : Expertise.

La classe E reconnait dans la durée un niveau d’expertise supérieur dans la fonction. Les titulaires pressentis pour occuper des fonctions de catégorie de niveau supérieur peuvent être positionnés en classe E.

Le passage en classe E permet l’attribution du coefficient CCN supérieur conformément aux dispositions de la grille de correspondance.

3. L’échelon

Changement d’échelon

Le changement d’échelon est automatique après avoir bénéficié de deux primes de performance, quelles que soient leur années d’attribution (consécutives ou non).

En cas de changement de catégorie et/ou de classe de fonction vers un niveau supérieur, le titulaire est positionné à l’échelon 1 de la nouvelle catégorie/classe ou au niveau d’échelon immédiatement inférieur au niveau d’échelon précédent, en garantissant une augmentation minimum de 1,5%.

2.3. Liaison avec la classification conventionnelle

La Catégorie de fonction détermine le niveau de coefficient CCN, selon la table de correspondance ci-après. La catégorie de fonction correspond toujours à celle de la fonction occupée.

Pour les classes A et M, un changement de catégorie se traduit par un changement de coefficient CCN. Une nomination en classe E se traduit également par un changement de coefficient CCN.

En cas de changement de fonction vers une fonction de catégorie et de classe inférieures, le coefficient CCN demeure acquis à titre personnel. La catégorie de fonction est celle de la fonction occupée.

Table indicative de correspondance Personnel Ouvrier.

Article 3. Le système de rémunération

3.1. Principe

Le système de rémunération Ouvrier s’appuie sur une grille logique de coefficients de calcul établissant une correspondance entre les trois facteurs d’évolution de la rémunération individuelle déterminés par :

• La catégorie de fonction

• La classe de fonction

• L’échelon

Cette correspondance se traduit par une possibilité d’évolution au titre de ces trois facteurs d’un taux constant de minimum 1,5%.

Coefficient de calcul

La grille logique de coefficients de calcul est construite selon les principes suivants :

• Ecart entre deux échelons : +1,5%

• Ecart entre deux classes à niveau d’échelon identique : +3,023% (équivaut à 2 échelons).

• Ecart entre deux catégories à niveaux de classe et d’échelon identiques : +9,344% (équivaut à 3 classes ou 6 échelons).

Le coefficient de calcul représente un nombre de points mensuels POAIF.

La grille des coefficients de calcul POAIF est représentée en annexe 1.

Valeur du point mensuel

A titre indicatif, il est rappelé que la valeur du point au 1^er février 2019 est de 14,95€.

Cette valeur de point évolue en fonction des niveaux des augmentations générales des salaires, à l’issue des négociations paritaires annuelles des salaires.

3.2. Définition et structure de la rémunération

Salaire de base mensuel

Le salaire de base mensuel correspond au nombre de points de la grille de coefficients de calcul multiplié par la valeur du point.

Le salaire de base mensuel est payé sur 12 mois.

Les dispositions du présent accord ne modifient pas les règles de gestion du 13^ème mois dans les établissements.

Prime de poste

La prime de poste concerne les salariés Ouvriers postés, travaillant en équipe de 3*8, 2*8 ou de nuit, alternante ou fixe, de week-end.

Le montant de cette prime est fixé à 20€/mois.

Cette prime sera versée chaque mois de manière forfaitaire, ce qui représente 240€ pour une année pleine.

Cette prime sera proratisée pour toute absence non assimilée à du temps de travail effectif.

En cas de mi-temps thérapeutique ou de temps partiel, le montant de la prime est proratisé au prorata du temps de travail effectif.

Pour le personnel de week-end, la prime est versée sans abattement sur la base d’un temps plein de semaine.

Majoration de nuit

La majoration de nuit concerne les salariés Ouvriers postés, travaillant en équipe de nuit.

La majoration de nuit est portée à 18% du salaire de base.

3.3. Reconnaissance de la performance annuelle

La prime de performance reconnaît l’implication et la performance réalisée dans l’année.

Elle est attribuée sur base de l’entretien annuel d’évaluation après validation avec la Direction du Site.

Elle équivaut à 1,5% du salaire annuel fixe théorique calculé en multipliant par 12 le salaire de base mensuel du mois précédent le mois d’attribution.

Les primes de performance sont attribuées au mois d’octobre.

La DRH France d’une part, les Direction et les Responsables RH des sites d’autre part s’assureront que l’attribution de la prime de performance sera effectuée de façon équilibrée au niveau des services comme au niveau France.

Le processus de la performance au sein de Plastic Omnium Auto Inergy France repose en grande partie sur l’évaluation de celle-ci par la hiérarchie.

L’entretien annuel d’évaluation est le pilier de ce processus qui est fondé sur le dialogue entre le collaborateur et son manager.

Ce processus permet de définir les performances attendues, les moyens pour les atteindre et les moyens d’apprécier la maîtrise de la fonction. Il peut déboucher sur des étapes de développement personnel, il permet également de mesurer les progrès consécutifs aux formations réalisées.

L’évaluation est bien dans ce sens un outil fondamental dans le processus managérial et chaque manager doit assurer la responsabilité du déclenchement de l’entretien d’évaluation.

3.4. Prime de remplacement

La prime de remplacement reconnaît l’implication nécessairement mise en œuvre dans le cadre d’un remplacement.

Cette prime de remplacement est attribuée selon les critères cumulatifs suivants :

- remplacement d’au moins 15 jours de travail, non consécutifs, sur l’année civile.

- remplacement sur un poste de statut supérieur.

Exemple, sans que cela ne soit exhaustif

• Un opérateur process (statut ouvrier) remplace un régleur (statut TAM).

• Un magasinier (statut ouvrier) remplace un technicien logistique (statut TAM).

Le montant de la prime de poste équivaut à 14,37€ brut par jour de remplacement en 2019 et sera majorée chaque année du montant de l’augmentation générale.

La prime de remplacement est attribuée après la période considérée à savoir l’année civile. Elle sera versée au mois de janvier l’année N+1.

Exemple : un collaborateur remplace durant 20 jours un autre collaborateur ayant un statut supérieur, il se verra attribuer en janvier N+1 une prime de remplacement de 14,37€ * 20 jours = 287,4€ brut.

Article 4. Modalités de révisions

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties conformément aux dispositions légales en vigueur. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Fait à Levallois, le 21 juin 2019.

Pour le Syndicat CGT représenté par

Délégué Syndical Central CGT de la Société Plastic Omnium Auto Inergy France

Pour le Syndicat CFDT représenté par

Délégué Syndical Central CFDT de la Société Plastic Omnium Auto Inergy France

Pour le Syndicat FO représenté par

Délégué Syndical Central FO de la Société Plastic Omnium Auto Inergy France

Pour la Société Plastic Omnium Auto Inergy France représentée par

DRH France

Annexe 1

Grille de salaire de base mensuel du Personnel Ouvrier

Annexe 2