Accord sur l’égalité professionnelle entre Hommes et Femmes et la qualité de vie au travail au sein de la société PLASTIC OMNIUM AUTO INERGY SERVICES

Entre les soussignés,

La Société Plastic Omnium Auto Inergy Services, société par actions simplifiée inscrite au Registre du Commerce et des Sociétés de Lyon sous le numéro 519 512 495, dont le siège social est sis 19, boulevard Jules Carteret 69007 Lyon, représentée par XXX, agissant en qualité de DRH France,

d’une part,

Et

Les Organisations Syndicales suivantes représentatives au sein de la Société Plastic Omnium Auto Inergy Services,

Syndicat CFE-CGC représenté par XXX

Délégué Syndical CFE-CGC de la Société Plastic Omnium Auto Inergy Services

Syndicat FO représenté par XXX

Délégué Syndical FO de la Société Plastic Omnium Auto Inergy Services

d’autre part

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes fait partie intégrante de la politique sociale de la Société.

Il s’agit de permettre et garantir à chacun de bénéficier d’une égalité de traitement en matière d’accès à l’emploi, de qualification et de classification, de promotion, de rémunération, de conditions de travail, d’équilibre entre vie professionnelle et personnelle, et de formation.

C’est dans ce contexte qu’une réflexion a été menée avec les organisations syndicales représentatives au sein de la Société sur le thème de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Les discussions ayant donné lieu au présent accord s’inscrivent dans le prolongement des discussions engagées chaque année avec les partenaires sociaux, notamment sur base du diagnostic et de l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes présentée sur la base de données économiques et sociales, et tiennent compte du bilan de l’accord collectif conclu le 10 août 2016 pour une durée de 3 ans.

Les parties se sont réunies en date des 25 juillet, 17 septembre et 7 octobre 2019.

Elles ont examiné les conditions dans lesquelles s’appliquent le principe d’égalité entre les hommes et les femmes au sein de la Société et déterminé les objectifs de progression, les actions permettant de renforcer la promotion de ce principe d’égalité et de mixité, accompagnés d’indicateurs chiffrés.

L’objectif général de cet accord est de promouvoir autant que possible la mixité au sein de la Société.

Les obligations et actions prévus au présent accord renvoient à une obligation de moyens et en aucun cas à une obligation de résultat.

En tout état de cause, la Société produira ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment du contexte économique et du marché de l’emploi.

Article 1. Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Plastic Omnium Auto Inergy Services.

Article 2. Lutte contre la discrimination

La Direction rappelle son attachement au strict respect du principe de non-discrimination quelle qu’en soit l’origine, notamment en ce qui concerne les Femmes et les Hommes.

La discrimination est la différence de traitement illégitime, c'est-à-dire fondée sur un motif inhérent à la personne, et non sur des motifs objectifs.

Ainsi, toute mesure concernant un salarié (augmentation de salaire, sanction, promotion, mutation, etc.) doit être prise en fonction de critères objectifs (compétence, expérience, etc.) et non en fonction de critères d'ordre personnel (genre, race, religion, nationalité, orientation sexuelle, activité syndicale, etc.).

Les discriminations fondées sur le genre, la situation de famille ou la grossesse sont expressément interdites :

• Les articles L.1132-1 à L.1132-3 fixent la liste limitative des discriminations interdites ;

• Les articles L.1142-1 à L.1142-6 précisent les modalités d’application de l’interdiction des discriminations fondées sur le sexe, la situation de famille ou la grossesse ;

• Les articles L.3221-1 à L.3221-10 précisent les modalités d’application de l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.

La loi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations prohibe, d'une manière générale, toute discrimination directe ou indirecte et donne les définitions suivantes :

• Constitue une discrimination directe la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation sexuelle ou son sexe, une personne est traitée de manière moins favorable qu'une autre ne l'est, ne l'a été ou ne l'aura été dans une situation comparable

• Constitue une discrimination indirecte une disposition, un critère ou une pratique neutre en apparence, mais susceptible d'entraîner, pour l'un des motifs mentionnés [ci-avant], un désavantage particulier pour des personnes par rapport à d'autres personnes, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour réaliser ce but ne soient nécessaires et appropriés.

La Société rappelle son engagement contre toute forme de discrimination conformément au Code de Conduite (Engagement Plastic Omnium n°4 – Favoriser la diversité des équipes) du Groupe Plastic Omnium :

« Plastic Omnium s’engage à n’opérer aucune discrimination liée notamment au sexe, à la couleur de peau, à l’âge, l’origine, l’orientation sexuelle, la religion, les opinions politiques, l’activité syndicale, l’état de grossesse, la situation familiale, ou encore le handicap.

Cette règles s’applique dans toutes les situations : au stade du recrutement [...], au stade de l’évolution de la carrière […] »

La Société rappelle également que cet engagement concerne tous les collaborateurs, qui doivent respecter et faire respecter ces principes dans l’exercice de leurs missions professionnelles.

La Société rappelle également que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit qui s’applique tant dans les processus de recrutement, que dans la gestion de la rémunération et de l’évolution de carrière.

En application de ce principe, tous les évènements affectant la carrière professionnelle des salariés doivent reposer sur des critères exclusivement objectifs indépendants du genre du salarié.

Article 3. Actions en faveur de l’égalité professionnelle

Conformément aux dispositions légales et réglementaires en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, le présent accord prévoit, pour quatre domaines d’action:

• Les objectifs de progression ;

• Les actions permettant de les atteindre ;

• Et des indicateurs chiffrés accompagnant ces objectifs et actions.

Les domaines d’action retenus sont les suivants :

• L’embauche ;

• La formation ;

• L’évolution de carrière

• La rémunération effective ;

• L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et familiale.

Ce choix a pour objectifs de permettre :

• une augmentation de la proportion de Personnel féminin dans l’entreprise pour assurer une meilleure mixité

• une meilleure représentation de celui-ci quel que soit le métier ou le niveau de classification

• la mise en place d’un cadre plus équilibré entre vie privée et vie professionnelle, favorisant la prévention des risques psychosociaux et permettant de favoriser le développement de ces deux premiers objectifs.

3-1 L’embauche

L’exercice d’une activité professionnelle au sein de la Société est ouvert aux femmes comme aux hommes. Le processus de recrutement au sein de la Société est donc unique et des critères de sélection identiques sont appliqués à tous.

Ces critères sont notamment fondés sur les aptitudes, le potentiel d’évolution, l’expérience professionnelle, la formation et les qualifications des candidats.

1. Les Objectifs de progression

Les actions engagées dans le présent domaine visent les objectifs suivants :

• Augmenter la proportion de Femmes embauchées au sein de la Société, notamment dans les domaines et/ou catégories professionnelles où elles sont sous-représentées 

• Sensibiliser 100% des principaux acteurs de recrutement internes et externes sur la démarche d’égalité professionnelle ;

• Promouvoir les emplois auprès des femmes via le travail temporaire, les stages d’écoles, et les contrats en alternance.

b) les actions

Les actions suivantes seront ainsi engagées pour atteindre les objectifs ci-dessus développés:

• Politique stages écoles

Les Services des Ressources Humaines assureront la communication de l’objectif de mixité et de féminisation de la Société auprès des écoles.

• Promotion de l’entreprise à destination des étudiantes

La campagne de promotion de l’emploi des femmes auprès des écoles afin de faire mieux connaître les métiers de l’entreprise, en collaboration avec le Groupe Plastic Omnium, sera maintenue.

• Promotion de l’entreprise par les collaboratrices

La Société participera à différentes manifestations permettant d’assurer sa promotion. La présence des femmes pour y représenter la Société (salons de recrutements, …) sera développée pour témoigner des possibilités de carrière dans l’industrie et au sein de l’entreprise pour les femmes.

• Adapter le processus de recrutement pour encourager les candidatures féminines et sensibiliser les acteurs du recrutement

Les offres d’emploi adopteront une terminologie neutre et non discriminatoire, c’est-à-dire non sexuées et objectives, étant précisé qu’à compétence égale, la parité sera recherchée.

Un cahier des charges intégrant l’objectif d’égalité professionnelle et de féminisation sera remis chaque année aux agences d’intérim et de recrutement.

Un document/formation interne visant à sensibiliser les acteurs du recrutement de la Société sur l’objectif d’égalité professionnelle et de féminisation sera déployé au sein de la Société.

c) Les indicateurs chiffrés

• Nombre recruteurs (managers et RRH) sensibilisés / Nombre de recruteurs (managers et RRH).

• Auprès des jeunes en formation : pour déterminer l’exercice concerné, il est pris en compte la date effective d’entrée en poste ou de stage (et non la date de conclusion).

  • Nombre stagiaires femmes / Nombre stagiaires

  • Nombre alternants femmes / Nombre alternants

  • Auprès des inscrits :

    • Nombre Job Request (JR) pourvues par femmes / Nombre total de JR pourvues, par coefficient CCN.

L’objectif est un résultat proportionnel supérieur à la proportion Hommes / Femmes dans la catégorie concernée en CDI.

3.2. La formation professionnelle

La formation professionnelle est un levier essentiel pour pérenniser le savoir-faire de la Société, accroitre le niveau de compétence des salariés et maintenir l’employabilité et le bien être de ceux-ci.

L’accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications.

La Société s’engage donc à poursuivre sa politique d’égalité dans l’accès à la formation entre les femmes et les hommes.

Pour ce faire, la Société s’engage à aménager les formations notamment au regard des contraintes familiales de ses salariés.

1. Les objectifs de progression

A ce titre, la Société se fixe plusieurs objectifs :

• Assurer un accès identique à la formation entre les femmes et les hommes afin de développer de manière équivalente, leur employabilité, leurs compétences et leur progression ;

• Tendre vers un nombre de formations suivies par les hommes et les femmes correspondant à un pourcentage équivalent à la part qu’ils représentent dans l’entreprise.

b) Les actions

Pour atteindre ces objectifs :

L’offre de formation couvrira et respectera le taux de féminisation des effectifs, les besoins de toutes les filières et tous les métiers de l’entreprise, quel que soit leur taux de féminisation.

Le suivi de l’accès des salariées à la formation est systématiquement réalisé lors des réunions des commissions Egalité Professionnelle et Formation. En outre, un suivi par genre du nombre de personnes sans formation depuis 2 ans sera effectué. Au-delà du diagnostic général, cet indicateur permettra d’identifier des plans d’action ciblés.

Par la formation, l’entreprise veillera ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant l’accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

D’autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l’accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l’organisation de formations sur site ou en e-learning, dans un local dédié, chaque fois que cela sera possible.

La Société mettra tout en œuvre pour respecter un délai minimum de deux semaines pour les convocations aux sessions de formation.

c) Les indicateurs chiffrés

• Nombre de femmes ayant bénéficié d'une action de formation par rapport à l’effectif féminin (%) ;

• Nombre d'hommes ayant bénéficié d'une action de formation par rapport à l’effectif masculin (%) ;

• Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une action de formation au regard de la proportion totale de femmes et d’hommes au sein de l’entreprise ;

• Nombre d'heures de formation en moyenne effectuées par une femme comparé au nombre d'heures de formation en moyenne effectuées par un homme.

3.3 : L’évolution de carrière :

Les parties souhaitent assurer une meilleure représentation du Personnel féminin dans l’organisation quel que soit le métier ou le niveau de classification.

S’assurer que les Femmes ont autant d’opportunités et de possibilités d’évolution et de promotion que les Hommes.

Les indicateurs chiffrés

• Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une promotion au regard de la proportion totale de femmes et d’hommes au sein de l’entreprise.

• Proportion de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une évolution au regard de la proportion totale de femmes et d’hommes au sein de l’entreprise.

Les indicateurs seront détaillés par coefficient CCN.

On entend par promotion tout changement de fonction entrainant un changement de coefficient CCN.

3.4 La rémunération effective

L’égalité de rémunération entre les hommes et les femmes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas compte du genre de la personne recrutée.

L’entreprise garantit un niveau de salaire équivalent pour un salarié du genre masculin ou féminin, pour un même niveau de qualification, de responsabilité, de formation, d’expérience professionnelle, d’aptitude, de performance et de maîtrise du poste.

1. Les objectifs de progression

La Société et les partenaires sociaux conviennent des objectifs de progression suivants :

• Garantir l’égalité de traitement salarial entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle au sein de l’entreprise ;

Etant précisé que cette égalité de rémunération doit s’inscrire dans tous les éléments de rémunération alloués aux salariés, qu’il s’agisse du salaire de base, ou de tout autre avantage et accessoire payé, directement ou non, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié à l’occasion ou en contrepartie du travail de ce dernier ;

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le genre, à compétences égales et expériences équivalentes ;

• Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congés familiaux.

b) Les actions

Plusieurs actions doivent permettre de tendre vers les objectifs suscités :

• Afin d’assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires entre les hommes et les femmes fait l’objet d’un examen annuel avec les partenaires sociaux.

A cette occasion, il peut être diagnostiqué des écarts éventuels sur certaines catégories ou population féminine particulière.

Dans cette hypothèse, si les écarts ne sont pas justifiés, cet examen pourra conduire à définir des orientations budgétaires sur une catégorie de population qui fera l’objet d’un pilotage spécifique par la DRH.

• Au-delà d’une vision statique des comparaisons salariales Hommes-Femmes, les parties conviennent de poursuivre un suivi dynamique de l’équivalence de salaire entre les femmes et les hommes

A ce titre notamment :

La Société donnera des orientations aux Directions et aux responsables hiérarchiques comportant les obligations légales en matière d’égalité salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que les engagements du présent accord.

En outre, la Société étudiera les demandes et réclamations éventuelles émanant d’un ou d’une salariée sur un écart constaté qui serait fondé sur le genre. Si un écart est constaté, il sera recherché si celui-ci est ou non lié à un critère objectif.

• La Société s’engage par ailleurs à préserver la progression salariale durant les périodes de congé maternité, paternité ou adoption.

Notamment, si l’entreprise déploie un process d’augmentations individuelles pendant le congé maternité, paternité ou adoption, d’un(e) salarié(e), ce(cette) dernier(e) aura droit à une revalorisation équivalente à la moyenne des augmentations individuelles de la catégorie socio-professionnelle (statut) de son salaire dans les mêmes conditions que tous les autres salariés, au retour de l’absence.

c) Les indicateurs chiffrés

• Nombre de femmes ayant bénéficié d'une augmentation individuelle par rapport à l’effectif féminin (%) ;

• Nombre d'hommes ayant bénéficié d'une augmentation individuelle par rapport à l’effectif masculin (%) ;

• Comparaison du salaire moyen des hommes et des femmes par coefficient ;

• Nombre de salarié(e)s de retour de congé maternité, paternité ou d’adoption ayant bénéficié d’un réajustement de leur rémunération par rapport à l’effectif concerné (%).

3.4 Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale

Les Parties reconnaissent que l’égalité professionnelle ne pourra progresser que si la dimension de la parentalité est prise en compte.

L’objectif général dans ce domaine d’action est de développer un environnement professionnel permettant de concilier parentalité et vie professionnelle.

A travers ce domaine d’action, l’entreprise entend faciliter le maintien dans l’emploi des salariés en charge de famille.

L’exercice de la responsabilité familiale ne doit pas être un obstacle dans la poursuite du parcours professionnel.

A ce titre, la Société rappelle son attachement à ce qu’un salarié retrouve systématiquement à son retour de congé maternité ou congé parental l’emploi qu’il occupait avant celui-ci ou un emploi équivalent.

1. Les objectifs de progression

A ce titre, la Société entend poursuivre les objectifs de progression suivants :

• Sensibiliser tous les managers aux dispositifs permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales ;

• Faciliter les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux ;

• Encourager le recours au congé paternité.

b) Les actions

Pour atteindre ces objectifs, l a Société s’engage à mettre en œuvre les actions ci-après exposées.

• Maintien du lien entreprise-salarié au cours des absences de longue durée

Les Services des Ressources Humaines transmettront au salarié en absence de longue durée (plus de 3 mois, notamment au titre d’un congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation), les communications internes de l’entreprise ainsi que toute autre information permettant de bénéficier d’informations sur la vie de l’entreprise.

• Entretien de retour d’absence de longue durée

Un entretien professionnel sera systématiquement proposé par le Service des Ressources Humaines aux salariés en retour d’absence de longue durée, notamment au retour d’un congé maternité d’adoption, et /ou parental afin d’examiner les conditions de reprise et d’envisager les éventuelles actions nécessaires pour faciliter celle-ci (formations…).

• Bonnes pratiques managériales

L'entreprise apportera une attention particulière à l'organisation du temps de travail et rappellera aux managers les bonnes pratiques pour l'organisation des réunions et le respect des horaires. Notamment, les managers seront invités à éviter de planifier les réunions à des horaires tardifs et tôt le matin.

• Organisation du temps de travail

Lorsque le fonctionnement du service le permet, l’entreprise examinera les possibilités d’aménagement d’horaires pour le salarié monoparental ayant la garde de son enfant si celui-ci a moins de 12 ans. Cet aménagement d’horaires consiste à adapter les plages de travail en prenant en compte la dimension de garde.

• Journée enfant malade et rentrée scolaire

En cas de maladie d’un enfant de moins de 12 ans et sous réserve de remise au service du personnel d’un justificatif médical, le parent bénéficiera de journées d’absence autorisée « pour enfant malade » avec maintien de salaire.

Cette limite d’âge sera portée à 17 ans en cas d’hospitalisation et avec présentation de justificatif(s).

Une autorisation d’absence sera également donnée et payée aux salariés le jour de la rentrée scolaire de leur enfant jusqu’à la classe de 6ème inclus. Dans la mesure du possible, aucune réunion collective ne sera organisée la journée de rentrée scolaire.

Ce droit est limité à 3 journées au total par parent et par année civile.

Ces journées pourront être fractionnées par demi-journées.

Une communication annuelle sera faite.

• Journée des aidants

En cas de maladie d’un parent de 75 ans et plus, et sous réserve de remise au service du personnel d’un justificatif médical, le collaborateur bénéficiera d’une journée d’absence autorisée pour accompagner un parent à un rendez-vous médical, avec maintien de salaire.

Cette journée pourra être fractionnée par demi-journée.

• Congé Paternité (rappel de l’accord Plasturgie)

Conformément aux dispositions de l’accord de Branche Plasturgie sur l’égalité professionnelle du 8 décembre 2010, le salarié peut demander à bénéficier d’un congé paternité indemnisé à 100%. Ce congé:

• Doit être pris dans les 4 mois qui suivent la naissance (ou l’adoption) de l’enfant

• Est d’une durée maximale de 11 jours calendaires et de 18 jours calendaires en cas de naissances multiples.

• Peut se cumuler avec le congé de naissance de 3 jours.

c) Les indicateurs chiffrés

Les indicateurs suivants seront mis en place :

• Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien de retour d’absence de longue durée / total des salariés concernés (congé maternité, congé d’adoption, congé parental) ;

• Nombre de bénéficiaires de des journées « enfant malade » et nombre moyen de jours

• Nombre de bénéficiaires du congé paternité par rapport au nombre de bénéficiaires potentiels.

Les Parties rappellent par ailleurs que dans le cadre de la Qualité de vie au travail des mesures complémentaires sont mise en œuvre au travers d’accords d’entreprise tels que l’accord télétravail , l’accord sur le droit à la déconnexion ainsi que la charte d’utilisation des moyens de communication et des outils informatiques du groupe Plastic Omnium.

Article 4. Modalité de suivi

La Commission Egalité Hommes Femmes au niveau de la Société assurera un suivi de l’application du présent accord

Le Comité Social et Economique sera informé une fois par an sur le bilan d’application du présent accord

Par ailleurs, les partenaires sociaux effectueront le bilan des mesures de l’accord visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes, une fois par an, à l’occasion des réunions de négociation sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, conformément aux dispositions de l’article L. 2242-15 du code du travail.

Article 5. Périodicité de renégociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les femmes et durée d’application de l’accord

Les Parties entendent faire application de la possibilité prévue par l’article L.2242-12 du code du travail permettant de modifier la périodicité de certaines négociations annuelles ou triennales, dans la limite quatre ans.

Dans ce cadre, l’ouverture des négociations sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail, telle que prévue à l’article L.2242-17 du Code du travail, sera organisée selon une périodicité de 4 ans.

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans à compter du 1^er novembre 2019.

Le présent accord cessera de s’appliquer de plein droit au 30 octobre 2023 et cessera de produire effet. Les partenaires sociaux et la Société conviennent de se rencontrer à nouveau en 2023 en vue de la négociation d’un nouvel accord de 4 ans.

Article 6. Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties conformément aux dispositions légales en vigueur. Toute modification fera l’objet d’un avenant dans les conditions et délais prévus par la loi.

Article 7. Publication et dépôt

Un exemplaire du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative au niveau de la Société.

Le présent accord sera déposé par la Société sur la plateforme dédiée de téléprocédure du ministère du travail.

Un exemplaire sera également déposé auprès du Conseil des prud’hommes de Nanterre, par lettre recommandée avec accusé de réception, à l’initiative de la Société.

Fait à Venette, le 25 octobre 2019 en 5 exemplaires originaux.

Syndicat CFE-CGC Représenté par XXX Délégué Syndical CFE-CGC de la Société Plastic Omnium Auto Inergy Services
Syndicat FO Représenté par XXX Délégué Syndical FO de la Société Plastic Omnium Auto Inergy Services
Pour la société Plastic Omnium Auto Inergy Services Représentée par XXX DRH France