Accord d'entreprise "ACCORD RELATIF A LA VALORISATION ET L'ACCOMPAGNEMENT DES SENIORS DANS LEUR FIN DE CARRIERE" chez UNIVERSCIENCE - ETABLISSEMENT PUBLIC PALAIS DE LA DECOUVERTE ET CITE DES SCIENCES ET DE L'INDUSTRIE (Siège)

ACCORD RELATIF A LA VALORISATION ET L’ACCOMPAGNEMENT DES SENIORS DANS LEUR FIN DE CARRIERE

ENTRE

L’Etablissement Public du Palais de la découverte et de la Cité des sciences et de l’industrie, ci-après dénommé Universcience, dont le siège social est situé avenue Franklin D. Roosevelt 75008 Paris, représenté par ______________________, Président, ou par délégation, ______________________, Directrice générale déléguée,

D’une part,

ET

Les représentant∙e∙s des organisations syndicales représentatives au sein de l’Etablissement soit :

La CFTC, représentée par ______________________et/ou ______________________, et/ou ______________________,

La CGT, représentée par ______________________et/ou ______________________,

Le Sgen-CFDT, représenté par ______________________et/ou ______________________, et/ou ______________________,

SUD-Culture-Solidaires, représenté par ______________________et/ou ______________________,

D’autre part,

Sommaire de l’accord

Préambule 3

CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES 4

Section 1 – Objet du présent accord 4

Section 2 – Champ d’application 5

Section 3 – Définition des personnels séniors 5

CHAPITRE II – MESURES A DESTINATION DES PERSONNELS SENIORS 5

Section 1 – Améliorer les conditions de travail 5

Article 1 - Le temps partiel aidé 5

Article 2 – L’accès de droit à la retraite progressive 6

Article 3 – L’accès facilité au télétravail 7

Article 4 – L’abondement du compte épargne temps 7

Article 5 – Les aménagements de poste pour raisons médicales 7

Section 2 – Valoriser la place des séniors 7

Article 1 – Les formations en vue de la transmission des savoirs 8

Article 2 – La remise de la médaille d’honneur du travail 8

Article 3 – Le Comité Séniors 9

Article 4 – La prise en charge du pot de départ à la retraite 9

Section 3 – Informer et accompagner sur le départ à la retraite 10

Article 1 – Les autorisations d’absence pour accomplir les modalités de départ à la retraite 10

Article 2 – L’information sur la retraite 10

Article 3 – Les entretiens séniors 10

Section 4 – Améliorer les conditions des départs volontaires 11

Article 1 – La revalorisation de l’indemnité de départ volontaire à la retraite 11

Article 2 – La conversion de l’indemnité de départ en temps disponible 11

Section 5 – Assurer une bonne transition entre l’activité professionnelle et la retraite 12

Article 1 – Les formations en lien avec le projet de retraite 12

Article 2 – Les stages de préparation à la retraite 12

Article 3 – Le bénévolat après la retraite 12

Article 4 – Les visites des expositions et autres offres pour les retraité∙e∙s 13

Article 5 – Le régime frais de santé pour les retraité∙e∙s 13

CHAPITRE III – MODALITES DE SUIVI ET DE COMMUNICATION 13

Section 1 – Commission de suivi et bilan 13

Section 2 – Communication sur le présent accord 14

CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES 14

Section 1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord 14

Section 2 – Notification de l’accord 14

Section 3 – Modalités de révision 14

Section 4 – Dépôt et publicité 15

Préambule

Les personnels séniors constituent une force dynamique et expérimentée pleinement intégrée à la communauté de travail, conduisant à l’enrichissement de l’activité de l’Etablissement et contribuant, de par leur place d’aîné·e·s, à la préservation de la mémoire et à la préparation de l’avenir.

La valeur ajoutée des séniors s’illustre particulièrement à travers les qualités professionnelles qu’il·elle·s détiennent : une grande expérience et expertise, une lucidité et une maturité certaines ainsi qu’une véritable capacité de recul et de maîtrise de l’environnement de travail dans lequel il·elle·s ont évolué. Il∙elle∙s méritent ainsi la reconnaissance de l’ensemble de la communauté de travail.

Les séniors, à partir de 55 ans et plus, représentent une partie importante des personnels. Dans ce contexte de pyramide des âges inversée, cette présence de la séniorité dans l’Etablissement requiert une attention particulière en vue d’en promouvoir les atouts. De plus, la croissance de cette population dans les effectifs est appelée à se poursuivre compte-tenu d’une part de la progressivité des réformes des retraites entraînant un allongement des durées de cotisation et d’autre part du fait de l’entrée dans l’emploi de plus en plus tardive.

Forts de ces constats, les partenaires sociaux souhaitent poursuivre et développer une politique volontariste en faveur des personnels séniors en mettant en œuvre un accompagnement spécifique visant notamment à leur apporter la reconnaissance adéquate et à maintenir leur motivation, tout en récompensant leur fidélité et en leur permettant de contribuer activement et pleinement aux réalisations de leurs missions professionnelles. Par cette démarche, les partenaires sociaux contribuent à valoriser l’expression des personnels séniors et à veiller à ce que nul∙le ne se sente discriminé∙e en raison de son âge.

La direction et les organisations syndicales sont ainsi convenues de renforcer et d’améliorer les dispositifs d'ores et déjà existants conventionnellement et de créer de nouveaux droits pour les séniors permettant de favoriser leur bien-être au travail et garantissant un épanouissement professionnel et personnel.

Les partenaires sociaux, conscients des enjeux ainsi que des attentes fortes et précises que les personnels séniors ont envers l’Etablissement, ont décidé, lors de la signature de l’accord de méthode relatif à la négociation collective pour l’année 2018, de prévoir une négociation spécifique sur l’accompagnement des séniors.

L’accord de méthode signé prévoit ainsi de dissocier cette négociation de celle, plus large et nécessairement plus longue, prévue sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC). Cette séparation des thèmes permet la mise en œuvre rapide de mesures effectives au bénéfice des personnels.

La dissociation de ces sujets ouvre également la possibilité, par la suite, de discuter de façon cohérente et globale, dans le cadre de la négociation sur la GPEC, des mesures à prévoir pour les personnels séniors s’agissant spécifiquement des sujets notamment liés à leur déroulement de carrière et aux compétences qu’il·elle·s détiennent.

La direction et les organisations syndicales représentatives ont engagé les discussions le 9 novembre 2018 sur ce sujet particulier de l’accompagnement des séniors. Plusieurs réunions de négociation se sont tenues à l’issue desquelles l’Etablissement a proposé à la signature le présent texte conventionnel visant spécifiquement à valoriser les personnels séniors en mettant en place des mesures applicables dans le cadre d’une politique active de gestion des personnels en fin de carrière.

Par la signature du présent accord et par l’intégration pleine et entière des séniors dans la négociation sur la GPEC au même titre que l’ensemble des autres personnels les partenaires sociaux entendent répondre doublement à l’objectif de valorisation de cette population.

CHAPITRE I – DISPOSITIONS GENERALES

Section 1 – Objet du présent accord

Le présent accord a pour objet de définir des mesures à destination des personnels séniors de l’Etablissement afin de les valoriser et d’accompagner leur fin de carrière.

Il prévoit ainsi des dispositions visant à atteindre les objectifs suivants :

• Améliorer les conditions de travail ;

• Valoriser la place des séniors dans l’Etablissement ;

• Informer et accompagner sur le départ à la retraite ;

• Améliorer les conditions de départ volontaire ;

• Assurer une bonne transition entre l’activité professionnelle et la retraite.

Il porte également sur les modalités de suivi et de communication mises en œuvre.

Le présent texte se distingue des mesures qui seront négociées et mises en œuvre dans le cadre des discussions sur la GPEC qui vont être ouvertes entre partenaires sociaux et qui permettront d’aborder les sujets relatifs notamment à la seconde partie de carrière, la formation professionnelle, le développement des compétences, l’employabilité, la transmission des savoirs, etc. Les mesures prévues au présent accord qui concernent la fin de carrière des personnels s’inscrivent néanmoins, pour certaines, dans cette démarche globale de GPEC : elles pourront, à ce titre, être intégrées à l’accord concerné.

La négociation relative à la GPEC s’ouvrira au cours du 1^er quadrimestre 2019. La première réunion sera l’objet d’échanges sur le projet de calendrier, les grandes étapes de cette négociation, les attentes des parties, notamment les éventuelles demandes d’informations à l’appui de cette négociation.

Section 2 – Champ d’application

Le présent accord est applicable à l’ensemble du personnel sous réserve du respect des règles propres liées au statut des agent·e·s titulaires de la fonction publique d’Etat.

Section 3 – Définition des personnels séniors

Les personnels séniors, au sens du présent accord, se définissent comme les personnels ayant 55 ans et plus.

Certaines dispositions sont applicables à partir de 60 ans ou à l’âge du départ effectif à la retraite : cela est alors expressément mentionné pour chaque mesure concernée.

CHAPITRE II – MESURES A DESTINATION DES PERSONNELS SENIORS

Les mesures mises en œuvre au sein de l’Etablissement en faveur des personnels séniors s’inscrivent dans les objectifs spécifiques définis dans l’objet du présent texte conventionnel. Chacun de ces objectifs est décliné à la suite par sections qui comprennent plusieurs mesures concrètes.

Section 1 – Améliorer les conditions de travail

Les personnels séniors doivent bénéficier de mesures spécifiques destinées à améliorer leurs conditions de travail, dans le but de les rendre optimales, afin de leur permettre d’aborder leur fin de carrière de la façon la plus sereine possible.

Dans ce cadre, des mesures sont prévues afin d’adapter les conditions de travail aux contraintes liées à l’âge en limitant l’impact de l’environnement de travail sur la santé des personnels séniors et l’exposition éventuelle aux risques professionnels.

Article 1 - Le temps partiel aidé

Les salarié∙e∙s de 55 ans et plus, selon les spécificités de leur régime horaire, peuvent solliciter le bénéfice d’un temps partiel aidé (TPA) dans les conditions suivantes :

Temps partiel à 90 % payé 91,40 % : ce temps partiel est ouvert aux salarié∙e∙s du régime HVI et PPH.

Temps partiel à 80 % payé 85,70 % : ce temps partiel est ouvert aux salarié∙e∙s du régime HVI, PPH et Forfaits 207.

Ce temps partiel peut être pris dans la limite de six mois minimum et d’un an maximum, avec la possibilité d’être renouvelé deux fois, soit dans la limite de la durée du présent accord.

Si le∙la salarié∙e en fait la demande expresse, il∙elle peut choisir de sur-cotiser¹ pendant toute la durée de ce TPA.

Cette sur-cotisation est prise en charge par le∙la salarié∙e pour la part salariale et par l’employeur pour la part patronale.

Elle prend fin automatiquement à l’issue du TPA.

Le·la salarié·e qui souhaite bénéficier d’un TPA doit informer par écrit l’employeur de sa demande de TPA au minimum deux mois avant la date du début en précisant la durée souhaitée du TPA ainsi que son éventuel souhait de sur-cotisation.

La direction examine la demande et sa compatibilité avec l’organisation du service et répond dans un délai d’un mois. Une réponse favorable est donnée à chaque fois que la demande est compatible avec l’organisation du travail.

L’aménagement du temps de travail dans le cadre de ce TPA est incompatible avec le régime horaire des personnels en vacation et au forfait annuel en jours modèles 2 et 3.

Les agent∙e∙s titulaires de la fonction publique d’Etat bénéficient, sur ce sujet, des dispositions prévues par leurs statuts.

Article 2 – L’accès de droit à la retraite progressive

Les salarié·e·s remplissant les conditions légales² peuvent bénéficier d’une retraite progressive, selon les spécificités de leur régime horaire, dans les conditions suivantes :

Durée de travail à 40 % minimum ;

Durée de travail à 50 % ;

Durée de travail à 60 % ;

Durée de travail dans la limite de 80 % maximum.

Sont éligibles à ce dispositif les personnels aux régimes HVI, PPH et temps partiel.

Le personnel déjà en retraite progressive à la date de signature du présent accord, pourra demander la sur-cotisation, mais sans effet rétroactif.

Si le∙la salarié∙e en fait la demande expresse, il∙elle peut choisir de sur-cotiser pendant toute la durée de cette retraite progressive.

Cette sur-cotisation est faite sur la base d’un taux plein et est prise en charge par le∙la salarié∙e pour la part salariale et par l’employeur pour la part patronale, auprès du régime général de la sécurité sociale et des régimes complémentaires obligatoires.

Cette sur-cotisation prend fin automatiquement à l’issue de la retraite progressive.

Dès lors que le∙la salarié∙e remplit les conditions précitées, ce dispositif lui est ouvert de droit, sans possibilité de refus pour la direction.

Article 3 – L’accès facilité au télétravail

A l’occasion de l’ouverture de la prochaine négociation sur la pérennisation du télétravail au sein de l’Etablissement, la direction s’engage à formuler des propositions en vue de faciliter l’accès au télétravail des personnels séniors, sous réserve de l’éligibilité de l’activité.

Article 4 – L’abondement du compte épargne temps

L’Etablissement abonde le compte épargne temps (CET) des salarié∙e∙s d’au moins 60 ans et plus, à raison d’un jour abondé pour dix journées entières déposées.

Cet abondement de l’employeur concerne uniquement les jours déposés sur le CET à compter de l’anniversaire des 60 ans du personnel et ne s’applique pas au crédit préexistant.

Article 5 – Les aménagements de poste pour raisons médicales

Les aménagements de poste rendus nécessaires par l’état de santé du personnel sont mis en œuvre par la direction, comme pour l’ensemble des personnels, dans le respect des préconisations expressément formulées dans le cadre du suivi médical obligatoire des personnels par l’équipe du médecin du travail et de prévention.

La direction peut également solliciter l’avis du médecin du travail et de prévention sur des situations particulières et sur la mise en place d’aménagements spécifiques. Dans le cadre de ces échanges, le respect du secret médical et professionnel est assuré.

Section 2 – Valoriser la place des séniors

La valorisation des séniors sur leur fin de carrière doit être abordée afin de donner une place particulière à ces personnels qui disposent d’une importante connaissance de l’Etablissement dans lequel ils ont pu effectuer parfois une très grande partie voire la totalité de leur carrière professionnelle.

Cette reconnaissance envers les personnels séniors se décline dans différents domaines : la facilitation de la transmission de l’expertise dont ils disposent, la création d’un lieu d’expression et d’écoute particulier, ainsi que l’organisation de la manifestation d’une considération collective transmise à titre individuel.

Article 1 – Les formations en vue de la transmission des savoirs

Dans le but de promouvoir la transmission des savoirs et de faciliter le relais intergénérationnel, les personnels séniors peuvent prendre en charge des missions de tutorat et de maître d’apprentissage et sont accompagné∙e∙s par l’Etablissement dans ces dernières.

Le∙la tuteur∙trice et le∙la maître d’apprentissage bénéficient automatiquement d’actions de formations pour mener à bien leurs activités dans ce cadre, notamment en vue de faciliter l’intégration du∙de la nouvel∙le embauché∙e, d’identifier – en vue de les valoriser – ses compétences, d’être à son écoute et de l’accompagner.

Ces missions reposent sur le volontariat, le choix du∙de la tuteur∙trice ou du∙de la maître d’apprentissage appartenant toutefois à la hiérarchie sur la base de la légitimité professionnelle et l’expérience du∙de la salarié∙e.

La ligne hiérarchique permet au∙à la tuteur∙trice et au∙à la maître d’apprentissage de libérer sur son temps de travail les disponibilités nécessaires pour la réalisation de ses missions.

Le∙la tuteur∙trice et le∙la maître d’apprentissage bénéficie d’une prime spécifique dans le cadre de l’exercice de ses missions, dans des conditions discutées lors de la négociation annuelle obligatoire sur les salaires effectifs.

Article 2 – La remise de la médaille d’honneur du travail

Il est attribué une médaille d’honneur du travail, en vue de récompenser l’ancienneté des services effectués, pour tout∙e salarié∙e à partir de 60 ans et dès lors qu’il∙elle justifie d’une ancienneté minimum de 20 ans dans l’Etablissement.

Le∙la salarié∙e concerné∙e reçoit une médaille ainsi qu’une prime exceptionnelle soumise à cotisations sociales et fiscales, dont les conditions varient selon l’ancienneté, comme suit :

Médaille	Ancienneté	Montant brut de la prime
Médaille d’Argent	20 ans	500 euros bruts
Médaille de Vermeil	30 ans	800 euros bruts
Médaille d’Or	35 ans	1 000 euros bruts
Grande Médaille	40 ans	1 200 euros bruts

La médaille en elle-même est achetée par l’Etablissement.

L’Etablissement contacte individuellement les salarié∙e∙s concerné∙e∙s afin de les informer que la médaille d’honneur du travail va leur être remise. Une cérémonie officielle est organisée par l’Etablissement : le∙la salarié∙e exprime son choix de participer ou non à cette cérémonie, ce qui n’a pas d’impact sur la remise de la médaille et de la prime afférente.

Les modalités de calcul de l’ancienneté prévues conventionnellement à la date du présent accord restent inchangées.

La médaille d’honneur du travail et la prime afférente sont attribuées par tranche d’ancienneté, conformément au tableau précité : il est ainsi possible de les recevoir plusieurs fois dans la carrière au sein de l’Etablissement. La première remise s’effectue à partir des 60 ans du∙de la salarié∙e selon le plus haut niveau auquel il∙elle peut prétendre en fonction de son ancienneté.

Article 3 – Le Comité Séniors

Les éventuelles améliorations à apporter au statut des personnels de plus de 55 ans doivent être réfléchies avec les individus intéressés. Un organe appelé « Comité Séniors » est mis en place au sein de l’Etablissement en vue de débattre librement sur les sujets liés aux séniors et de constituer une force de proposition par et pour les personnels concernés. Il constitue un lieu d’expression spécifique.

Cet organe est présidé par la direction et est composé de façon paritaire de personnels de plus de 55 ans.

Dix sièges sont attribués à des volontaires correspondant à cinq hommes et cinq femmes, dont deux personnels du Palais de la découverte. Un appel à volontariat est lancé auprès de l’ensemble du personnel. Un tirage au sort est ensuite réalisé par la direction, lors d’une réunion avec la Commission de suivi prévue à la section 1 du Chapitre 3 du présent accord.

Les organisations syndicales représentatives sont informées de la tenue des réunions et peuvent y participer si elles le souhaitent, avec la présence de deux représentant∙e∙s désigné∙e∙s.

Les membres du Comité Séniors sont désigné∙e∙s pour toute la durée de l’accord.

Ce Comité se réunit deux fois par an. Chaque réunion donne lieu à l’établissement d’un compte-rendu diffusé sur l’intranet et communiqué à l’ensemble des organisations syndicales.

Article 4 – La prise en charge du pot de départ à la retraite

L’Etablissement prend en charge le pot de départ des personnels lors de leur départ à la retraite. La demande doit être formulée au moins deux mois à l’avance.

Ce pot de départ est pris en charge dans la limite de 300 euros TTC par remboursement sur transmission d’une facture à la direction du personnel concerné. Une salle de l’Etablissement peut être réservée sans frais par le personnel concerné.

L’organisation de cet évènement relève du personnel concerné.

Compte-tenu des dispositions du règlement intérieur et de la législation en vigueur, aucune boisson alcoolisée ne peut être apportée à cette occasion.

Section 3 – Informer et accompagner sur le départ à la retraite

La préparation du projet de départ à la retraite implique l’accomplissement de nombreuses formalités et l’acquisition de connaissances denses et complexes.

L’Etablissement met en œuvre des mesures individuelles et collectives d’accompagnement et d’information des personnels.

Article 1 – Les autorisations d’absence pour accomplir les modalités de départ à la retraite

Les salarié∙e∙s bénéficient, en vue de l’accomplissement des démarches liées à leur départ à la retraite, d’autorisations d’absence à hauteur de deux jours ouvrés ou d’une vacation, et ce pour toute leur carrière au sein de l’Etablissement.

Ces autorisations d’absence peuvent être prises par demi-journées. Cette possibilité n’est pas ouverte aux personnels en vacation ou forfait annuel en jours compte tenu des spécificités de leur régime horaire rendant impossible la prise de demi-journées. Ils bénéficient des autorisations d’absence en journée entière.

Durant ces autorisations d’absence, la rémunération du∙de la salarié∙e concerné∙e est maintenue à 100 % de son temps de travail contractuel à la date de l’absence autorisée.

La mesure prévue au présent article s’applique aux agent∙e∙s titulaires de la fonction publique d’Etat sous forme d’autorisations d’absence non rémunérées.

Article 2 – L’information sur la retraite

L’Etablissement s’engage chaque année à solliciter les organismes compétents et à transmettre en interne les informations relatives à la retraite afin de permettre une information active des personnels en la matière.

Les équipes en charge des RH accompagnent les personnels en les informant individuellement, à leur demande, dans le cadre de la préparation de leur dossier retraite.

Article 3 – Les entretiens séniors 

Afin d’accompagner les personnels dans la poursuite de leur carrière professionnelle et les perspectives d’aménagement de celle-ci, il est mis en place des entretiens séniors pour les personnels âgés de 55 ans et plus.

Ces entretiens sont demandés, auprès des équipes en charge des RH, à l’initiative du personnel, dans la limite d’un entretien par an au cours duquel peuvent notamment être discutées les possibilités de recours à l’un des dispositifs d’aménagement du temps de travail prévus par le présent accord.

Les informations échangées lors de cet entretien restent strictement confidentielles et ne peuvent être transmises à la ligne hiérarchique sauf en cas d’accord spécifique et exprès du personnel concerné.

Section 4 – Améliorer les conditions des départs volontaires

Les personnels doivent pouvoir apprécier et organiser eux-mêmes le moment auquel ils souhaitent bénéficier d’un départ à la retraite. L’amélioration des conditions des départs volontaires s’inscrit dans cet objectif.

Article 1 – La revalorisation de l’indemnité de départ volontaire à la retraite

Tout∙e salarié∙e quittant l’Etablissement dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite, bénéficie d’une indemnité de départ à la retraite dont le montant est fixé comme suit :

Entre 5 et 9 ans d’ancienneté : indemnité de 1 mois de salaire brut (pas d’indemnité légale existante à la date de signature de l’accord) ;

Entre 10 et 14 ans d’ancienneté : indemnité légale de départ à la retraite³, majorée de 1,5 mois de salaire brut, soit 2 mois à la date de signature de l’accord ;

Entre 15 et 19 ans d’ancienneté : indemnité légale de départ à la retraite, majorée de 2 mois de salaire brut soit 3 mois à la date de signature de l’accord ;

Entre 20 et 24 ans d’ancienneté : indemnité légale de départ à la retraite, majorée de 3 mois de salaire brut soit 4,5 mois à la date de signature de l’accord ;

Entre 25 et 29 ans d’ancienneté : indemnité légale de départ à la retraite, majorée de 5 mois de salaire brut soit 6,5 mois à la date de signature de l’accord ;

Entre 30 et 35 ans d’ancienneté : indemnité légale de départ à la retraite, majorée de 7 mois de salaire brut soit 9 mois à la date de signature de l’accord ;

Au-delà de 35 ans d’ancienneté : indemnité légale de départ à la retraite, majorée de 9 mois de salaire brut soit 11 mois à la date de signature de l’accord.

Article 2 – La conversion de l’indemnité de départ en temps disponible

Dans le cadre du départ volontaire à l’initiative du∙de la salarié∙e, ce∙cette dernier∙ère peut convertir entre un et six mois de l’indemnité conventionnelle de départ à la retraite qui lui est due en temps disponible.

Le∙la salarié∙e qui souhaite en bénéficier le mentionne dans son courrier de départ volontaire à la retraite. Le bénéfice de cette mesure est possible sous réserve de la compatibilité avec les délais dans lesquels le∙la salarié∙e notifie à la direction son départ à la retraite et transmet les documents obligatoires des organismes compétents.

La période convertie en temps disponible est accolée à la date de fin du contrat. Elle n’est pas fractionnable.

Pendant cette période de temps disponible, le∙la salarié∙e conserve sa rémunération dans les conditions habituelles.

Les cotisations retraite continuent d’être prises en charge respectivement par l’employeur et le∙la salarié∙e sur la base de sa quotité de travail à la date du départ en retraite.

Dès lors que le∙la salarié∙e le demande, ce dispositif lui est ouvert de droit, sans possibilité de refus pour la direction.

Section 5 – Assurer une bonne transition entre l’activité professionnelle et la retraite

La sortie du milieu professionnel, à l’occasion du départ à la retraite peut constituer un certain bouleversement à titre individuel. L’Etablissement – malgré la dimension privée de ce sujet – met en œuvre des mesures adéquates afin d’accompagner les personnels séniors dans cette transition importante.

Article 1 – Les formations en lien avec le projet de retraite

L’Etablissement facilite, dans le cadre du CPF, l’accès des personnels séniors à des offres de formation variées en vue de la préparation d’un projet personnel après le départ à la retraite.

Aucun refus de la direction quant au contenu demandé ne peut être formulé sur les demandes de formation transmises par les personnels de plus de 60 ans dans le cadre du CPF.

Article 2 – Les stages de préparation à la retraite

L’Etablissement organise, par l’intermédiaire d’un intervenant extérieur, au moins deux sessions par an de stages collectifs de préparation à la retraite.

Ces stages permettent aux personnels qui le souhaitent, de discuter et de s’informer afin de mieux appréhender leur quotidien pendant leur retraite.

Ces stages sont proposés aux personnels à partir de 60 ans, lesquels ne pourront s’inscrire qu’une fois dans leur carrière.

Article 3 – Le bénévolat après la retraite

Conformément au projet d’Etablissement 2016-2020, les personnels retraités ayant quitté l’Etablissement peuvent, sur la base du volontariat, intervenir bénévolement afin d’assurer des activités, notamment de médiation, rendues possible par leur expérience passée.

Cette mesure s’inscrit dans une volonté d’entretenir, d’une part, un lien social afin d’éviter toute mise à l’écart des nouveaux∙elles retraité∙e∙s, et d’autre part de maintenir un lien fort avec l’Etablissement, partant du constat que les personnels manifestent à ce jour un fort attachement envers ce dernier.

Article 4 – Les visites des expositions et autres offres pour les retraité∙e∙s

Pour les personnels retraités qui le souhaitent, des invitations spécifiques leur sont envoyées pour leur permettre d’accéder à des visites d’expositions et à d’autres offres de l’Etablissement.

Au moment du départ à la retraite, le personnel manifeste sa volonté auprès de l’Etablissement de se voir intégré à une liste de diffusion à destination de laquelle une newsletter sera régulièrement envoyée, informant de l’activité sur l’offre de l’Etablissement. Il∙elle précise également s’il∙elle souhaite être destinataire des invitations précitées.

Article 5 – Le régime frais de santé pour les retraité∙e∙s

Dans la continuité des échanges ayant eu lieu entre partenaires sociaux dans le cadre du présent accord, une discussion sera ouverte avec l’organisme AG2R La Mondiale, lors de la réunion de la commission frais de santé et prévoyance suivant la signature du présent texte, afin d’envisager les possibilités d’amélioration des dispositions prévues au contrat frais de santé pour les retraité∙e∙s.

CHAPITRE III – MODALITES DE SUIVI ET DE COMMUNICATION

Les mesures ouvertes au personnel dans le cadre présent accord doivent faire l’objet d’un suivi attentif et d’une communication élargie aux fins de garantir leur effectivité et de vérifier leur pertinence.

Section 1 – Commission de suivi et bilan

Il est institué une Commission de suivi du présent accord composée paritairement.

Elle a pour vocation de suivre l’application des mesures prévues et de connaître les difficultés éventuelles survenant dans ce cadre.

Cette commission de suivi a également pour mission de préparer la négociation à engager avant le terme de l’accord afin de prévoir le renouvellement, la modification et/ou l’amélioration des mesures prévues dans des conditions tenant compte de l’expérience acquise.

La Commission de suivi est composée paritairement par deux représentant·e·s de chaque organisation syndicale signataire et par la direction.

La Commission de suivi se réunit une fois par an. Avant chaque réunion, la direction transmet aux membres de la commission un bilan des mesures prévues par l’accord ainsi que les compte-rendu des réunions du Comité Séniors. Les indicateurs contenus dans le bilan permettent ainsi le suivi de l’application des mesures prévues.

Dans les six mois précédant l’expiration du présent accord, une négociation sur le sujet de la valorisation et de l’accompagnement des séniors dans leur fin de carrière est ouverte. Les compte-rendu de la Commission de suivi, du Comité Séniors et les bilans réalisés sont adressés aux organisations syndicales invitées à la négociation.

Section 2 – Communication sur le présent accord

Une communication est adressée à l’ensemble du personnel après l’entrée en vigueur du présent accord dans le but de présenter, de manière détaillée, les dispositions qu’il contient. Une fiche récapitulative de cette communication est mise en ligne sur l’intranet.

Les responsables hiérarchiques et les membres des comités de direction sont informé·e·s spécifiquement des dispositions et enjeux de l’accord afin de favoriser l’appropriation du texte et des mesures qu’il contient.

Un guide est réalisé contenant l’ensemble des mesures prévues. Un exemplaire de ce guide est remis à chaque nouvel·le encadrant·e afin qu’il·elle soit informé·e des dispositions.

Le texte conventionnel et le guide sont, également, mis en ligne sur l’intranet.

CHAPITRE IV – DISPOSITIONS FINALES

Section 1 - Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord entre en vigueur le 1^er janvier 2019 pour une durée déterminée de trois ans. Il cessera donc de produire tout effet au 31 décembre 2021.

Section 2 – Notification de l’accord

Le présent accord est notifié aux organisations syndicales représentatives par courrier électronique. Les équipes en charge des Ressources Humaines mettent à disposition de chaque organisation syndicale représentative un exemplaire original du présent accord.

Section 3 – Modalités de révision

Conformément à l’article L2222-5 du code du travail, les parties conviennent des formes selon lesquelles et le délai au terme duquel le présent accord peut être renouvelé ou révisé.

Tout signataire peut demander la révision du présent accord. Cette demande doit être notifiée aux autres signataires de l’accord par lettre recommandée avec accusé de réception, préciser les points concernés et être accompagnée de proposition écrites. Les négociations concernant cette demande doivent s’ouvrir au plus tard dans un délai de deux mois à compter de la réception de la demande de révision.

A l’issue du délai de trois ans visé à la section 1 du présent chapitre, le présent accord pourra être renouvelé dans sa totalité par avenant pour une durée maximale de 6 mois.

Section 4 – Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé par la Direction de l’Etablissement à la DIRECCTE et au greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris, dans le respect des dispositions légales.

Fait à Paris, le 21 décembre 2018,

Pour l’Etablissement Public du palais de la Découverte et de la Cité des sciences et de l’industrie, le Président de l’Etablissement, ______________________, ou par délégation par ______________________, Directrice générale déléguée,

Pour la CFTC, Pour la CGT-EPPDCSI,

______________________ ______________________,

et/ou ______________________ et/ou ______________________

et/ou ______________________

Pour le SGEN-CFDT, Pour SUD-Culture-Solidaires,

______________________ ______________________

et/ou ______________________ et/ou ______________________

et/ou ______________________

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1. La sur-cotisation consiste à cotiser auprès du régime général de la sécurité sociale et des régimes complémentaires obligatoires, sur la base d’un temps plein tout en exerçant une activité à temps partiel, ce qui permet à la suite d’obtenir une retraite d’un montant identique à celui qui aurait été perçu en travaillant à temps plein.↩

2. A la date de signature de l’accord : avoir 60 ans et avoir acquis au moins 150 trimestres.↩

3. 0,5 mois de salaire brut à la date de la signature de l’accord.↩