ACCORD SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

APPLICABLE à l’Unité Economique et Sociale BUSINESS & DECISION

Entre,

L’Unité Economique et Sociale (UES) Business & Decision, reconnue par accord du 3 septembre 2019,

Ci-après dénommée « Business & Decision »

D’une part,

Et,

Les Organisations syndicales suivantes :

• F3C CFDT,

• SNEPSSI CFE-CGC

D’autre part,

Business & Decision et les Organisations syndicales sont ci-après dénommées « les Parties ».

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation a été ouverte le 22 octobre 2019. Lors de cette réunion d’ouverture, la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont échangé sur les thèmes suivants :

• Les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes (article L 2242-15 du CT),

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT) (article L 2242-17 du CT).

  Sur le premier thème - salaires effectifs, temps de travail et partage de la valeur ajoutée -, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant :

• Réunion de lancement le 22 octobre 2019

  • Fixation du calendrier

  • Epargne salariale : Participation Metaphora

• 06 novembre 2019 et 19 novembre 2019

  • Reporting

  • Salaire et effectifs

  • Epargne salariale : Participation Metaphora

• 20 décembre 2019 :

• Echanges sur la durée et le temps de travail

• Echanges sur l’outil de déclaration des temps

• Echanges sur le partage de la valeur ajoutée et notamment sur l’épargne salariale

• 21 janvier 2020 :

• Echanges sur les enveloppes d’augmentation

• 4 février 2020 :

• Echanges sur les revendications de la CFDT et de la CFE-CGC

• Propositions finales de la Direction sur le premier thème

  Sur le second thème – Egalité Femmes Hommes et QVT, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont déterminé le calendrier suivant :

• Réunion de lancement le 22 octobre 2019

  • Fixation du calendrier

• 5 décembre 2019

  • Présentation du diagnostic égalité professionnelle

  • Négociations

• 20 décembre 2019 :

• Echanges sur les mesures congés maternité, congés paternité et congés parentaux

• 21 janvier 2020 :

• Echanges sur les revendications de la CFDT et de la CFE-CGC

  Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications des organisations syndicales, au terme des négociations ouvertes sur le premier thème, un accord a été conclu sur les rémunérations, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, selon les dispositions suivantes :

ARTICLE 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

En application de l’article L. 2242-15 du code du travail, le présent accord porte sur les mesures négociées sur les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, l'intéressement, la participation et l'épargne salariale.

Il s’applique à toutes les entités de l’UES Business & Decision, et par extension à tous les salariés de l’UES Business & Decision.

ARTICLE 2 – LES SALAIRES EFFECTIFS 

2-1. Enveloppe d’augmentation individuelle

La Direction réaffirme sa politique d’individualisation des salaires. Elle maintient le lien entre l’évaluation de chacun et les augmentations accordées en favorisant un système de rémunération basé sur des objectifs connus et définis. Elle entend tout mettre en œuvre pour préserver sa politique de rémunération variable.

Compte tenu du contexte économique de l’entreprise, et dans le cadre du processus de sa politique salariale, la Direction prévoit une enveloppe budgétaire d’augmentation 2020 des salaires fixes de :

2,1% de la masse salariale brute fixe

Masse salariale brute fixe = Rémunérations annuelles fixes des salariés CDI, CDD et alternants, présents au 31 décembre 2019.

Ces augmentations seront liées à l’évaluation de la performance du collaborateur, ses compétences, son potentiel, son expérience, mis au regard de son environnement. Ainsi, la Direction souhaite valoriser tout particulièrement d’une part l’accroissement significatif de la maitrise du poste et le développement des compétences effectives eu égard à ce qui est attendu sur le poste et d’autre part la contribution individuelle à l’intérêt collectif.

Chaque Business Unit (BU) et chaque Direction Support (DS) se voit attribuer une enveloppe équivalente à 2,1 % de sa masse salariale, comme définie ci-dessus. Cela permet ainsi à chaque BU/DS un budget d’augmentation proportionnellement équivalent, tout en laissant une latitude propre à chaque BU/DS pour orienter ses priorités en fonction de ses agences/services.

Il est convenu que la Direction s’efforcera d’observer un pourcentage d’augmentation équivalent entre la population managériale (position 3) et les autres collaborateurs.

Les augmentations auront un effet rétroactif au 1^er janvier 2020 et seront effectives au plus tard sur le bulletin de paie du mois d’avril 2020.

Par ailleurs, la Direction confirme son engagement à ce que tous les salaires fixes respectent les minimas Syntec.

Indicateurs :

• Nombre d’augmentations passées en paie (par BU/DS, agence et par sexe)

• Masse salariale fixe des CDD, CDI et alternants (par BU/DS, agence) avant et après la mise en œuvre de la campagne d’augmentation

• Pourcentage d’augmentation constatée (par BU/DS, agence, population management/non management) dans le cadre de la campagne d’augmentation

• Nombre de collaborateurs inscrits dans la campagne des entretiens annuels (par BU/DS, agence, population management/non management et par sexe)

• Nombre de collaborateurs dont seule la rémunération fixe a augmenté (par BU/DS, agence, population management/non management et par sexe)

• Nombre de collaborateurs dont seule la rémunération variable a augmenté (par BU/DS, agence, population management/non management et pas sexe)

2-2. Enveloppe de réduction des écarts salariaux :

A cette enveloppe budgétaire d’augmentation, s’ajoute une enveloppe de 0,1% de la masse salariale définie au 2^ème paragraphe de l’article 2.1 pour la réduction des écarts de salaires injustifiés y compris entre les femmes et les hommes et les ajustements salariaux.

La réduction des écarts injustifiés ou les ajustements salariaux pourront concerner :

• des différences de salaires pour 2 collaborateurs, qu’ils soient du même sexe ou non, exerçant le même métier, dans la même agence, ayant la même ancienneté, le même âge, le même coefficient, avec une maitrise similaire du poste, mais une différence de rémunération ;

• un manque de cohérence entre le salaire et l’emploi ;

• des ajustements de salaire par rapport aux nouveaux embauchés ;

• un focus sur la population junior ou la population des 2-3 ans d’expérience et/ou d’ancienneté ;

• des salariés non augmentés depuis plus de 5 ans.

Cette enveloppe budgétaire dédiée est pilotée par la Direction des Ressources Humaines.

Indicateurs :

• Pourcentage d’augmentations réalisés par BU/DS pour la réduction des écarts injustifiés et les ajustements salariaux

• Nombre de collaborateurs concernés par ces augmentations (par BU/DS, agence et sexe)

2-3. Enveloppe de primes exceptionnelles :

La Direction prévoit également en sus une enveloppe de primes exceptionnelles de 0,2% de la masse salariale définie à l’article 2.1.

ARTICLE 3 – LE TEMPS DE TRAVAIL

La Direction rappelle les accords signés dans ce cadre :

• L’accord sur la réduction du temps de travail Eolas a été signé en le 30 avril 1999 ;

• L’accord sur la réduction du temps de travail a été signé le 4 août 2000 ;

• L’accord sur la continuité d’exploitation Eolas a été signé le 29 juillet 2016 ;

• L’accord relatif aux astreintes a été signé le 12 décembre 2016.

En outre, la Direction rappelle que depuis 2017, des conventions de forfait jours ont été mises en place, conformément à la Convention Collective Nationale Syntec.

Le déploiement de l’outil Chronos, réalisée en concertation avec les instances compétentes, est planifié début mars 2020

ARTICLE 4 – LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Après discussion sur l’Intéressement, la participation, la mise en place d’un PERCO et l’épargne salariale, compte tenu du contexte économique et organisationnel particulier dont la Direction a fait part, les parties sont convenues de revenir ultérieurement sur ces sujets.

La Direction rappelle qu’un accord sur la participation relative aux salariés de BD Interactive EOLAS a été signé en décembre 2018.

Un accord de participation pour la société Metaphora a été ratifié le 19 décembre 2019 par 2/3 des salariés de la société.

ARTICLE 5 – LE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

1. - rappel des engagements de la direction en matière de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

La Direction rappelle qu’elle attache une importance toute particulière au respect du principe d’égalité de traitement en matière de carrières des femmes et des hommes dans l’entreprise.

Compte tenu de l’impact de la mise en place des nouvelles instances sur le calendrier des négociations, les négociations sur l’égalité professionnelle ont démarré dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires le 22 octobre 2019.

Les parties souhaitent aboutir à un accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes courant 1^er semestre 2020.

La Direction rappelle également qu’elle entend respecter une stricte égalité de traitement à compétences égales entre les femmes et les hommes de l’entreprise au cours des process de recrutement, de formation et d’évolution professionnelle.

2. - La garantie d’évolution de la rémunération d’une salariée au retour de son congé maternité

Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-26 du Code du travail, la Direction indique que l’examen du taux d’augmentation individuelle de la rémunération brute annuelle fixe de chaque salariée ayant bénéficié d’un congé maternité sera réalisé au retour de ce congé.

Cet examen permettra de déterminer le taux d’augmentation de la rémunération brute annuelle fixe de la salariée sur l’année civile correspondant à son retour de maternité et le cas échéant, d’augmenter ce dernier pour qu’il soit au moins égal au taux moyen des augmentations individuelles des rémunérations brutes annuelles fixes constatées et perçues par l’ensemble des personnes éligibles de la NAO (article 2.1) relevant de la même catégorie professionnelle (ETAM ou IC) sur ce même exercice annuel.

L’éventuel différentiel de taux d’augmentation individuel de la salariée prendra effet de manière rétroactive selon les modalités de date d’effet de la NAO de l’année de son retour de congé maternité.

3. - La garantie d’évolution de la rémunération d’une/un salariée/salarie au retour de son congé parental

L’examen du taux d’augmentation individuelle de la rémunération brute annuelle fixe de chaque salarié ayant bénéficié d’un congé parental sera réalisé au retour de ce congé.

Cet examen permettra de déterminer le taux d’augmentation de la rémunération brute annuelle fixe du salarié sur l’année civile correspondant à son retour de congé parental et le cas échéant, d’augmenter ce dernier pour qu’il soit au moins égal au taux moyen des augmentations individuelles des rémunérations brutes annuelles fixes constatées et perçues par l’ensemble des personnes éligibles de la NAO (article 2.1) relevant de la même catégorie professionnelle (ETAM ou IC) sur ce même exercice annuel.

L’éventuel différentiel de taux d’augmentation individuel du salarié prendra effet de manière rétroactive selon les modalités de date d’effet de la NAO de l’année de son retour de congé parental.

Article 6 – SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan de l'application du présent accord sera présenté aux Organisations syndicales à la fin de l’année 2020.

Article 7 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur rétroactivement à compter du 1er janvier 2020. Il est conclu pour une durée déterminée soit jusqu’au 31 décembre 2020.

Il peut faire l’objet d’avenants négociés avec les instances compétentes.

Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties contractantes dans les 6 premiers mois de l’exercice pour avoir un effet sur l’exercice en cours. Si l’accord est dénoncé, il continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord destiné à le remplacer ou au plus tard au 31 décembre 2020. A défaut de conclure un nouvel accord dans ce délai, les salariés conservent les avantages individuels acquis, en application du présent accord.

La partie qui dénonce l’accord doit accompagner la lettre de dénonciation d’un nouveau projet d’accord, afin que les négociations puissent commencer dès la dénonciation. Elle doit aussitôt notifier cette décision à l’Unité territoriale de la DIRECCTE par lettre recommandée avec AR.

Au cas où une partie fait une demande de révision partielle du présent accord, l’autre partie peut se prévaloir du même droit. Les dispositions soumises à révision doivent faire l’objet d’un accord dans un délai de trois mois. Passé ce délai, si aucune révision n’est intervenue, la demande de révision est caduque.

Article 8 – Dépôt de l’accord

Conformément aux articles D2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction du Groupe en deux exemplaires (une version originale sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la DIRECCTE du lieu de conclusion de l’accord et en un exemplaire original sur support papier auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de l’UES Business & Decision et un exemplaire sera conservé par Business & Decision. Une fois l’accord conclu, la Société le communique par voie électronique à l’OPNC@syntec.fr.

Toute modification du présent accord doit être portée à la connaissance des bénéficiaires selon les conditions prévues par le présent accord et déposée selon les mêmes formalités.

Fait à Paris, le 6 février 2020,

En 5 exemplaires originaux

Pour Business & Decision

Pour la SNEPSSI CFE-CGC Pour la F3C CFDT