Accord d'entreprise "Accord sur la Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée" chez BUSINESS & DECISION CORPORATE SERVICES

ACCORD SUR LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

APPLICABLE à l’Unité Economique et Sociale BUSINESS & DECISION

Entre,

Entre l’Unité Economique et Sociale (UES) Business & Decision, ci-après dénommée la Société ou Business & Decision, reconnue par accord du 28 avril 2011 et ses avenants, représentée par XXX,

D’une part,

Et,

Les Organisations syndicales ci-après représentées par :

• YYY en sa qualité de délégué syndical F3C CFDT, sis 47-49 avenue Simon Bolivar 75950 Paris Cedex 19,

• ZZZ en sa qualité de délégué syndical SNEPSSI CFE-CGC, sis 35 rue du Faubourg Poissonnière 75009 PARIS,

D’autre part,

Il a été convenu et arrêté ce qui suit :

PREAMBULE……………………………………………………………………………………………………..………………………………………….…3

Article 1 – OBJET et CHAMP D’APPLICATION 4

Article 2 – LES SALAIRES EFFECTIFS 4

Article 3 – LE TEMPS DE TRAVAIL 5

Article 4 – LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE 5

Article 5 – LE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES 6

Article 6 – SUIVI DE L’ACCORD 7

ARTICLE 7 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION ET DENONCIATION 7

Article 8 – DEPOT DE L’ACCORD ……………………………………………………………………………………………………….…………….7

PREAMBULE

Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du Travail, une négociation a été ouverte le 23 octobre 2018. Lors de cette réunion d’ouverture, la Direction et les Organisations syndicales représentatives ont échangé sur les thèmes suivants :

• Les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes (article L 2242-15 du CT),

• L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail (QVT) (article L 2242-17 du CT), dont l’accord signé pour une durée de 3 années le 14 janvier 2016 est parvenu à terme le 31 décembre 2018.

  Sur le premier thème - salaires effectifs, temps de travail et partage de la valeur ajoutée -, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives se sont rencontrées selon le calendrier suivant :

• Réunion de lancement le 23 octobre 2018 :

  • Fixation du calendrier

  • Reporting

  • Epargne salariale : Etat des lieux de l’existant et participation Eolas

• 06 novembre et 22 novembre 2018

  • Reporting

  • Salaire et effectifs

  • Epargne salariale

• 06 décembre et 20 décembre 2018 : poursuite des négociations

• Vendredi 25 janvier 2019 :

• Propositions finales, remise d’un projet d’accord en vue de la signature des mesures négociées sur le premier thème

  Sur le second thème – Egalité Femmes Hommes et QVT, la Direction et les Organisations Syndicales représentatives ont déterminé le calendrier suivant :

• Réunion de lancement le 25 janvier 2019 :

  • Fixation du calendrier

    Après discussions et échanges sur les propositions faites par la Direction et les revendications des organisations syndicales, au terme des négociations ouvertes sur le premier thème, un accord a été conclu sur les rémunérations, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée en date du 8 février 2019, selon les dispositions suivantes :

Article 1 – OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

En application de l’article L 2242-15 du code du travail, le présent accord porte sur les mesures négociées sur les salaires effectifs, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée, le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes, l'intéressement, la participation et l'épargne salariale.

Il s’applique à toutes les entités de l’UES Business & Decision, et par extension à tous les salariés de l’UES Business & Decision.

Article 2 – LES SALAIRES EFFECTIFS 

2-1. Enveloppe d’augmentation individuelle :

La Direction réaffirme sa politique d’individualisation des salaires. Elle maintient le lien entre l’évaluation de chacun et les augmentations accordées en favorisant un système de rémunération basé sur des objectifs connus et définis. Elle entend tout mettre en œuvre pour préserver sa politique de rémunération variable.

Compte tenu du contexte économique de l’entreprise, et dans le cadre du processus de sa politique salariale, la Direction prévoit une enveloppe budgétaire d’augmentation 2019 de 2% de la masse salariale brute Package Global (Rémunérations annuelles fixe + variable) des salariés présents au 31 décembre 2018.

Ces augmentations seront liées à l’évaluation de la performance du collaborateur, ses compétences, son potentiel, son expérience, mis au regard de son environnement. Ainsi, à valoriser tout particulièrement d’une part l’accroissement significatif de la maitrise du poste et le développement des compétences effectives eu égard à ce qui est attendu sur le poste et d’autre part la contribution individuelle à l’intérêt collectif.

Chaque Business Unit (BU) et chaque Direction Support (DS) se voit attribuer une enveloppe équivalente à 2 % de sa masse salariale, comme définie ci-dessus. Cela permet ainsi à chaque BU/DS un même pourcentage d’augmentation, tout en laissant une latitude propre à chaque BU/DS pour orienter ses priorités en fonction de ses agences/services.

Il est convenu que la Direction s’efforcera d’observer un pourcentage d’augmentation équivalent entre la population managériale (position 3) et les autres collaborateurs.

Les augmentations auront un effet rétroactif au 1^er janvier 2019 et seront effectives au plus tard sur le bulletin de paie du mois de juin 2019.

2-2. Enveloppe de réduction des écarts salariaux :

A cette enveloppe budgétaire d’augmentation, s’ajoute une enveloppe de 0,1% de la masse salariale définie au 2^ème paragraphe de l’article 2.1 pour la réduction des écarts de salaires injustifiés y compris entre les femmes et les hommes et les ajustements salariaux.

La réduction des écarts injustifiés ou les ajustements salariaux pourront concerner :

• des différences de salaires pour 2 collaborateurs, qu’ils soient du même sexe ou non, exerçant le même métier, dans la même agence, ayant la même ancienneté, le même âge, le même coefficient, avec une maitrise similaire du poste, mais une différence de rémunération ;

• un manque de cohérence entre le salaire et l’emploi ;

• des ajustements de salaire par rapport aux nouveaux embauchés ;

• un focus sur la population junior ou la population des 2-3 ans d’expérience et/ou d’ancienneté ;

• des salariés non augmenté depuis plus de 5 ans.

Cette enveloppe budgétaire dédiée est pilotée par la Direction des Ressources Humaines.

2-3. Enveloppe de primes exceptionnelles :

La Direction prévoit également en sus une enveloppe de primes exceptionnelles de 0,28%.

Par ailleurs, la Direction s’engage à ce que tous les salaires fixes respectent les minimas Syntec.

ARTICLE 3 – LE TEMPS DE TRAVAIL

La Direction rappelle les accords signés dans ce cadre :

• L’accord sur la réduction du temps de travail Eolas a été signé en le 30 avril 1999 ;

• L’accord sur la réduction du temps de travail a été signé le 4 août 2000 ;

• L’accord sur la continuité d’exploitation Eolas a été signé le 29 juillet 2016 ;

• L’accord relatif aux astreintes a été signé le 12 décembre 2016.

En outre, la Direction rappelle que courant novembre-décembre 2017, elle a informé et consulté le Comité d’Entreprise sur la mise en place de la convention de forfait jours de la Convention Collective Nationale Syntec. En 2017, un échange sur un nouvel outil de suivi et de gestion du temps de travail a été tenu avec les partenaires sociaux ; l’objectif de déploiement de cet outil, décalé en 2018 du fait du closing, est reporté en 2019. Cette mise en place se fera en concertation avec les instances compétentes.

Article 4 – LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

Après discussion sur l’Intéressement, la participation, la mise en place d’un PERCO et l’épargne salariale, compte tenu du contexte économique et organisationnel particulier dont la Direction a fait part, les parties ont convenu de revenir ultérieurement sur ces sujets.

La Direction rappelle qu’un accord sur la participation relative aux salariés de BD Interactive EOLAS a été signé en décembre 2018. Des discussions pourront également être ouvertes pour METAPHORA. 

Article 5 – LE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES VISANT A SUPPPRIMER LES ECARTS DE REMUNERATION ET LES DIFFERENCES DE DEROULEMENT DE CARRIERE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

1. - rappel des engagements de la direction en matière de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes

La Direction rappelle qu’elle attache une importance toute particulière au respect du principe d’égalité de traitement en matière de carrières des femmes et des hommes dans l’entreprise.

A ce titre, un suivi de l’accord Egalité Femme Homme a été fait par la Commission qui s’est réuni le 21 Juin 2018 et les parties à la négociation rappellent leur engagement d’ouvrir des négociations au 1^er trimestre 2019 pour renouveler ou améliorer les engagements pris dans le cadre de cet accord triennal qui a pris fin le 31 décembre 2018.

La Direction rappelle également qu’elle entend respecter une stricte égalité de traitement à compétences égales entre les femmes et les hommes de l’entreprise au cours des process de recrutement, de formation, et d’évolution professionnelle.

2. - La garantie d’évolution de la rémunération d’une salariée au retour de son congé maternité.

Conformément aux dispositions de l’article L. 1225-26 du Code du travail, la Direction indique que l’examen du taux d’augmentation individuelle de la rémunération brute annuelle fixe de chaque salariée ayant bénéficié d’un congé maternité sera réalisé au retour de ce congé.

Cet examen permettra de déterminer le taux d’augmentation de la rémunération brute annuelle fixe de la salariée sur l’année civile correspondant à son retour de maternité et le cas échéant, d’augmenter ce dernier pour qu’il soit au moins égal au taux moyen des augmentations individuelles des rémunérations brutes annuelles fixes constatées et perçues par l’ensemble des personnes éligibles de la NAO (article 2.1) relevant de la même catégorie professionnelle (ETAM ou IC) sur ce même exercice annuel.

L’éventuel différentiel de taux d’augmentation individuel de la salariée prendra effet de manière rétroactive selon les modalités de date d’effet de la NAO de l’année de son retour de congé maternité/parental.

article 6 – SUIVI DE L’ACCORD

Un bilan de l'application du présent accord sera présenté aux Organisations syndicales dans le courant de l’année 2019.

article 7 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE, REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD

Le présent accord entrera en vigueur rétroactivement à compter du 1er janvier 2019. Il est conclu pour une durée déterminée soit jusqu’au 31 décembre 2019.

Il peut faire l’objet d’avenants négociés avec les instances compétentes.

Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties contractantes dans les 6 premiers mois de l’exercice pour avoir un effet sur l’exercice en cours. Si l’accord est dénoncé, il continue à produire effet jusqu’à l’entrée en vigueur de l’accord destiné à le remplacer ou au plus tard au 31 décembre 2019. A défaut de conclure un nouvel accord dans ce délai, les salariés conservent les avantages individuels acquis, en application du présent accord.

La partie qui dénonce l’accord doit accompagner la lettre de dénonciation d’un nouveau projet d’accord, afin que les négociations puissent commencer dès la dénonciation. Elle doit aussitôt notifier cette décision à l’Unité territoriale de la DIRECCTE par lettre recommandée avec AR.

Au cas où une partie fait une demande de révision partielle du présent accord, l’autre partie peut se prévaloir du même droit. Les dispositions soumises à révision doivent faire l’objet d’un accord dans un délai de trois mois. Passé ce délai, si aucune révision n’est intervenue, la demande de révision est caduque.

Article 8 – Dépôt de l’accord

Conformément aux articles D2231-2 et suivants du code du travail, le présent accord sera déposé par la Direction du Groupe en deux exemplaires (une version originale sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) auprès de la DIRECCTE du lieu de conclusion de l’accord et en un exemplaire original sur support papier auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord.

Un exemplaire original sera remis à chaque organisation syndicale représentative au sein de l’UES Business & Decision et un exemplaire sera conservé par Business & Decision. Une fois l’accord conclu, la Société le communique par voie électronique à l’OPNC@syntec.fr.

Toute modification du présent accord doit être portée à la connaissance des bénéficiaires selon les conditions prévues par le présent accord et déposée selon les mêmes formalités.

Fait à Paris, le 8 février 2019,

En 5 exemplaires originaux

Pour Business & Decision

Pour la SNEPSSI CFE-CGC Pour la F3C CFDT